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Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal
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No. 4
PP. 1255-1266
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DIC
2014
ISSN 1657-9267
1255
Análisis de las propiedades psicométricas de
la Utrecht Work Engagement Scale en una
muestra de trabajadores en Puerto Rico*
Analysis of Psychometric Properties of the Utrecht Work
Engagement Scale in a Sample of Workers in Puerto Rico
Recibido: octubre 14 de 2013 | Revisado: marzo 14 de 2014 | Aceptado: marzo 14 de 2014
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Universidad Carlos Albizu, San Juan, Puerto Rico
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Universitat Jaume I, Castellón, España
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El estudio del engagement en el trabajo es cada vez más común en la litera-
tura científica. La estructura factorial del instrumento más utilizado por los
investigadores para evaluar el engagement,
la
Utrecht Work Engagement
Scale (UWES), ha mostrado múltiples inconsistencias en diversos países.
El objetivo de este trabajo es examinar las propiedades psicométricas de la
UWES en una muestra de 2.796 trabajadores en Puerto Rico. Se examinó
la estructura factorial de la escala mediante ecuaciones estructurales, con
el método de estimación de máxima verosimilitud. Los resultados muestran
que el modelo de tres factores posee un mejor ajuste a los datos de la escala,
siendo consistente con la concepción del engagement como constructo
compuesto por tres dimensiones: vigor, dedicación y absorción. La validez
y la fiabilidad de la UWES son adecuadas, por lo que se concluyó que la
escala posee las cualidades para ser utilizada en investigaciones en el con-
texto laboral puertorriqueño.
Palabras clave
Engagement en el trabajo; análisis confirmatorio de factores; validez de constructo;
análisis confiabilidad; Utrecth Work Engagement Scale
A
B S T R A C T
The study of work engagement is becoming increasingly common in the
scientific literature. There are many inconsistencies regarding the factorial
structure of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) the most wi-
dely used instrument by researchers in different countries. The objective of
this study is to examine the psychometric properties of the UWES using a
sample of 2,796 employees in Puerto Rico. We examined the psychometric
properties of UWES using structural equations with the method of maximum
likelihood estimation. The results show that the three-factor model has a
better fit, being consistent with the conception of engagement as a construct
formed by three dimensions: vigor, dedication, and absorption. The validity
and reliability of UWES are appropriate, and we conclude that the scale
has the qualities to be used in research in the Puerto Rican labor context.
Keywords
Work engagement; confirmatory factor analysis; construct validity; reliability
analysis; Utrecth Work Engagement Scale
doi:10.11144/Javeriana.UPSY13-4.appu
Para citar este artículo: Rodríguez-Montalbán, R.,
Martínez-Lugo, M., Sánchez-Cardona, I.(2014)
Análisis de las propiedades psicométricas de la
Utrecht Work Engagement Scale en una muestra
de trabajadores en Puerto Rico.
Universitas Psycho-
logica, 13
Javeriana.UPSY13-4.appu
*
Agradecemos a los estudiantes graduados del Pro-
grama de Psicología Industrial/Organizacional de
la Universidad Carlos Albizu, por su colaboración
en esta investigación.
**
Profesor adjunto del Programa de Psicología In-
dustrial/Organizacional y miembro del Centro
Institucional de Investigación Científica (CIIC)
Correo electrónico: rmontalban@sunmail.albizu.
edu
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israel.sanchez1@upr.edu
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Correo electrónico: mmartinez@albizu.edu
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Introducción
En los últimos años, el estudio psicológico del
trabajo y las organizaciones enfocó su mirada en
el desarrollo de las capacidades y las fortalezas de
las personas, los grupos y las organizaciones para
lograr un funcionamiento óptimo, especialmente
en tiempos de crisis económicas y sociales (Sala-
nova, Llorens, Cifre, & Martínez, 2012; Salanova,
Martínez, & Llorens, 2005; Seligman & Csiksen-
tmihalyi, 2000).
Este giro hacia la psicología po-
sitiva, en general, y a la psicología organizacional
positiva, en específico, llevó al estudio y desarrollo
de instrumentos para la evaluación de actitudes y
experiencias positivas en el trabajo, como es el caso
del
engagement en el trabajo
.
El engagement en el trabajo es un constructo
motivacional positivo relacionado con el trabajo,
que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la
absorción (Schaufeli, Salanova, González-Romá,
& Bakker, 2002).
El
vigor
implica altos niveles de
energía y resistencia mental mientras se trabaja, por
el deseo de esforzarse en el trabajo que se está reali-
zando, incluso cuando se presentan dificultades.
La
dedicación
consiste en una alta implicación laboral
junto con la manifestación de un sentimiento de
significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto
por el trabajo. Por último, la
absorción
se produce
cuando la persona está totalmente concentrada en
su trabajo, cuando el tiempo le pasa rápidamente
y presenta dificultades a la hora de desconectarse
de lo que se está realizando, debido al alto nivel
de disfrute y concentración que experimenta. El
engagement
, más que un estado específico y mo-
mentáneo, es un estado afectivo-cognitivo más
persistente y no focalizado en un objeto, evento o
situación particular.
Dada la importancia que representa el engage-
ment como un estado motivacional y de bienestar
positivo para las personas trabajadoras y para las
organizaciones, resulta importante su evaluación
en los esfuerzos organizacionales, para atender los
factores psicosociales. Para el desarrollo de organi-
zaciones saludables, es preciso continuar evaluando
y previniendo riesgos psicosociales prevalentes en
las organizaciones como el estrés, el
burnout
, el
mob-
bing
, entre otros, pero también resulta imprescindi-
ble examinar y potenciar las fortalezas y los estados
de bienestar como el engagement, la satisfacción y
las emociones positivas.
En Latinoamérica existe
una amplia tradición en el estudio del estrés y ries-
gos físicos en el trabajo (Andrade & Gómez, 2008;
Gómez, 2007),
pero solo recientemente hemos
ido integrando a nuestros estudios y repertorios de
trabajo aspectos desde la psicología organizacional
positiva (Gómez, 2007; Sanín & Salanova, 2014).
Ante tal panorama, resulta importante desarro-
llar una agenda de investigación desde la psicología
positiva, dentro del área de la psicología del trabajo
y las organizaciones. El desarrollo de esta agenda
investigativa requiere de instrumentos válidos y
confiables para la evaluación de constructos como
el engagement en el trabajo en contextos latinoa-
mericanos. Este estudio pretende ofrecer evidencia
empírica de las propiedades psicométricas de la
Utrecht Work Engagement Scale (UWES), con
una muestra de trabajadores en Puerto Rico, a fin
de contribuir al desarrollo del estudio de las forta-
lezas y el bienestar en los contextos de trabajo en
Puerto Rico y Latinoamérica.
Engagement en el trabajo: un
breve trasfondo y su importancia
para las organizaciones
El concepto de engagement tomó prominencia en la
literatura sobre el trabajo y las organizaciones cuan-
do Kahn (1990) teorizó por primera vez sobre el
engagement en el trabajo y describió a las personas
engaged
como aquellas que están física, cognitiva
y emocionalmente conectados con sus roles en el
trabajo. La propuesta de Kahn estaba dirigida a lo
que definió como engagement personal; es decir, se
centró en la forma en que las personas satisfacen sus
roles de trabajo y asumió que las personas
engaged
se
esfuerzan mucho en su trabajo, porque se identifi-
can con él y se definen a sí mismos en términos de
sus roles de trabajo (Salanova & Schaufeli, 2009).
Posteriormente, el engagement
se integra al estudio
del síndrome de quemarse por el trabajo (
burnout
)
en las investigaciones de Maslach y Leiter (1997) y
Maslach, Schaufeli y Leiter (2001).
Estos trabajos
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sirven de antesala a las distintas conceptuaciones
del constructo de engagement
,
así como con impli-
caciones para su medición y evaluación.
Una de las primeras conceptuaciones del enga-
gement lo propone como la antítesis o el opuesto
del burnout.
Esta primera mirada al constructo,
presentada por Maslach y Leiter (1997), caracte-
riza al engagement en el trabajo por su energía,
involucramiento y eficacia, las cuales precisamen-
te son las tres dimensiones opuestas del burnout:
agotamiento, cinismo y falta de eficacia profesional.
Desde esta perspectiva, se presume que el burnout y
el engagement son dos polos opuestos de un mismo
continuo. El burnout se describe entonces como
una erosión del engagement en el trabajo, donde
la energía se torna en agotamiento, el involucra-
miento en cinismo y la eficacia en falta de eficacia
profesional. Desde esta línea de investigación, se
utiliza el Maslach Burnout Inventory General Sur-
vey ([MBI-GS]; Maslach, Jackson, & Leiter, 1996)
y más recientemente otros instrumentos como
el Oldelburg Burnout Inventory (Demerouti &
Bakker, 2008; Halbesleben & Demerouti, 2005),
para medir el engagement en el trabajo, partiendo
de que ambos constructos son los opuestos de un
contínuo, donde bajas puntuaciones en estas escalas
son indicadores de engagement.
Una línea posterior del estudio del engagement
reconoce, al igual que la anterior, que el engage-
ment en el trabajo es el opuesto al burnout; sin
embargo, define, explica y mide al engagement en
el trabajo de forma propia e independiente. Esta
perspectiva es la que propone Schaufeli et al. (2002)
al definir el engagement como un concepto multidi-
mensional caracterizado por el vigor, la dedicación
y la absorción.
Esta nueva perspectiva requería el
desarrollo de un instrumento de medición que fue-
ra cónsono con la idea propuesta. De ahí surge la
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) como
respuesta para el aporte a un instrumento que mi-
diera el engagement como un constructo distinto,
aunque relacionado al burnout.
No se puede dejar de mencionar que aun cuando
existen investigaciones que puntualizan la indepen-
dencia de ambos constructos, tanto para su concep-
tuación como para su medición (e. g., Demerouti,
Mostert, & Bakker, 2010; González-Romá, Schau-
feli, Bakker, & Lloret, 2006), estudios recientes
realizan fuertes críticas a la idea de diferenciación
entre burnout y engagement, alegando que existe
redundancia en ambos constructos (Cole, Walter,
Bedeian, & O’Boyle, 2012). No obstante, la mayor
parte de la evidencia empírica apoya la idea de que
son constructos distintos y la UWES continua
siendo el cuestionario más utilizado para medirlo
(Salanova & Schaufeli, 2009).
Importancia del engagement para
el trabajo y las organizaciones
En la última década, la investigación del engage-
ment ha demostrado la importancia del mismo para
los individuos, los equipos y las organizaciones. La
relación entre el engagement y los resultados indi-
viduales y organizacionales positivos está represen-
tada en el modelo de demandas-recursos laborales
(Job Demands-Resources Model [DRL]).
Este
modelo trata de explicar el engagement y el burnout
en función de las demandas (personales, laborales y
organizacionales) y los recursos (personales, labora-
les y organizacionales) y sus consecuencias a nivel
individual y organizacional (Bakker, 2011; Bakker
& Demerouti, 2008; Demerouti, Bakker, Nachrei-
ner, & Schaufeli, 2001).
El modelo DRL intenta
explicar el bienestar y el malestar de los trabajadores
a través del proceso motivacional y de deterioro de
la salud.
En el proceso motivacional, las personas
pueden balancear las demandas del trabajo con
los recursos tanto personales como organizaciona-
les, generando resultados positivos tales como el
engagement y el desempeño favorable.
El modelo
sostiene que a través de este proceso motivacional,
integrado por el engagement, los resultados a nivel
organizacional son positivos: mayor productividad
y buen desempeño.
Por otro lado, para explicar el malestar, el mo-
delo propone un proceso de deterioro de la salud.
En este proceso, cuando las demandas laborales
son mayores que los recursos laborales y persona-
les, el resultado corresponde a mayores niveles de
burnout. Esto trae consigo efectos nocivos para las
personas trabajadoras tales como el agotamiento
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emocional, la despersonalización y la falta de efica-
cia personal.
De esta forma, se producen resultados
organizacionales negativos como menor productivi-
dad, mayor estrés y pobre desempeño (i. e., Haka-
nen, Shcaufeli, & Ahola, 2008; Llorens, Bakker,
Schaufeli, & Salanova, 2006; Lorente, Salanova,
Martínez, & Schaufeli, 2008).
Siguiendo la línea del modelo de demandas y
recursos laborales, la investigación muestra eviden-
cia de la relación del engagement con resultados
individuales y organizacionales positivos como la
satisfacción laboral (Salanova, Schaufeli, Llorens,
Peiro, & Grau, 2000), el compromiso organiza-
cional y la involucración en el trabajo (Halberg &
Schaufeli, 2006), las conductas intrarrol y extrarrol
(Kim, Kolb, & Kim, 2013), la iniciativa personal
(Salanova & Schaufeli, 2009),
el desempeño indi-
vidual y grupal (Salanova, Augut, & Peiró, 2005;
Torrente, Salanova, Llorens, & Schaufeli, 2012)
e incluso el desempeño financiero de las organi-
zaciones (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, &
Schaufeli, 2009). De igual modo, la investigación
reciente ha identificado algunos antecedentes del
desarrollo de engagement entre los cuales destacan
los recursos personales (i. e., autoeficacia, compe-
tencias mentales y emocionales) (Lorente et al.,
2008), recursos y prácticas laborales (i. e., desarrollo
de carrera, desarrollo de habilidades, prácticas de
salud psicosocial, trabajo en equipo) (Acosta, To-
rrente, Llorens, & Salanova, 2013; Torrente et al.,
2012), así como el rol del liderazgo, del apoyo y de
la participación en la toma de decisiones (Salano-
va, Lorente, Chambel, & Martínez, 2011; Román,
Battistelli, & Odoardi, 2013).
Medición y evaluación del engagement:
Utrecht Work Engagement Scale
La Utrecht Work Engagement Scale (UWES) es un
instrumento desarrollado para evaluar al engage-
ment según la propuesta de Schaufeli et al. (2002),
donde se describe como un estado afectivo moti-
vacional caracterizado por el vigor, la dedicación y
la absorción. La versión en inglés la desarrollaron
Schaufeli et al. (2002), mientras que en español la
desarrollaron Salanova et al. (2000).
Esta escala es
la más utilizada para examinar el engagement en el
trabajo y se ha traducido a 17 idiomas.
La escala original de la UWES estaba com-
puesta por 24 ítems que intentaban reflejar las tres
dimensiones del constructo (vigor, dedicación y
absorción) (Schaufeli et al., 2002). Posteriormente,
los autores redujeron la escala a una versión de 17
ítems para lograr una medición más parsimoniosa.
Esta versión del instrumento está compuesta de
tres subescalas: seis ítems de vigor, cinco ítems de
dedicación y seis ítems de absorción (Schaufeli et al.,
2002). Luego Schaufeli, Bakker y Salanova (2006)
utilizaron los datos recopilados en 10 países (
n
=
14.521) para desarrollar una versión reducida de la
escala,
que consta de nueve ítems agrupados en tres
factores: tres ítems de vigor, tres ítems de dedicación
y tres ítems de absorción (UWES-9, por sus siglas en
inglés). De acuerdo con Schaufeli et al. (2006), este
instrumento es el más utilizado en la investigación
del engagement en distintos países del mundo. En
Latinoamérica, la escala se ha utilizado en varias
investigaciones, encontrando evidencia positiva y
significativa entre el engagement en el trabajo y la
implicación laboral (Martínez-Lugo et al., 2011), el
clima organizacional (Martínez-Lugo, 2009) y la
interacción positiva trabajo-familia y la interacción
positiva familia-trabajo (Rodríguez-Montalbán,
Vélez-Pastrana, & Meléndez, 2012).
Estudios de las propiedades
psicométricas del UWES
A pesar de ser un concepto relativamente nuevo
dentro del campo de la psicología, el engagement
ha sido ampliamente estudiado, tomando mayor
prominencia los estudios realizados en Europa, Asia
y más recientemente en los Estados Unidos y Lati-
noamérica. Dada la importancia de su estudio y de
las propiedades psicométricas derivadas del instru-
mento desarrollado por Schaufeli et al. (2002), varios
investigadores en diversos países le han prestado
importancia a la investigación de sus propiedades
psicométricas, a saber: Holanda (Schaufeli et al.,
2002), España (Salanova, et al., 2000), Portugal
(Schaufeli, Martínez, et al., 2002), Sur África (Storm
& Rothmann, 2003), Japón (Shimazu et al., 2008),
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China (Fong & Ng, 2012), Finlandia (Seppälä et al.,
2009), Noruega (Nerstad, Richardsen, & Martinus-
sen, 2010), Italia (Balducci, Fraccaroli, & Schaufeli,
2010), Estados Unidos (Mills, Culbertson, & Fu-
llagar, 2011; Muilenberg-Trevino, 2009; Wefald &
Downey, 2009) y Argentina (Spontón, Medrano,
Maffei, Spontón, & Castellano, 2012).
Es importante destacar que pese a que se han
realizado múltiples estudios sobre las propiedades
psicométricas de la UWES, los hallazgos son un
tanto inconsistentes en cuanto a su estructura fac-
torial. Varios de estos estudios han demostrado que
la estructura factorial, tanto de la UWES-9 como
de la UWES-17, está compuesta de tres factores
altamente correlacionados: vigor, dedicación y ab-
sorción (Balducci et al., 2010; Nerstad et al., 2010;
Salanova et al., 2000; Schaufeli et al., 2002; Schau-
feli et al., 2006).
Mientras que otros estudios han
encontrado un solo factor (Muilenburg-Treviño,
2009; Sëppäla et al., 2009; Shimazu et al., 2008).
A esto se añade la escasa evidencia científica
sobre la UWES en países latinoamericanos, donde
a nuestro conocimiento, solo se destaca el estudio
realizado por Spontón et al. (2012) en Argentina,
quienes encontraron una estructura factorial de
dos y tres factores para este instrumento. A pesar
de esta inconsistencia, en múltiples estudios ha que-
dado demostrado que la UWES- 9 y la UWES-17
poseen altos índices de fiabilidad: vigor (
α
= 0.73-
0.91), dedicación (
α
= 0.83-0.92) y absorción (
α
= 0.69-0.87).
La inconsistencia sobre la estructura factorial de
la UWES plantea la siguiente pregunta: ¿Cuál es la
estructura factorial de la UWES en una muestra
de trabajadores de Puerto Rico? Tomando como
base este interrogante, el objetivo de este estudio es
analizar las propiedades psicométricas de la versión
en español de la UWES-9 en un grupo de personas
trabajadoras en Puerto Rico.
Método
Participantes
Para este estudio, e utilizaron las bases de datos
de distintas investigaciones realizadas en Puerto
Rico donde se incluyó la variable engagement en
el trabajo. Todos los datos que componen la mues-
tra provienen de diferentes estudios en los que los
investigadores han participado. La muestra final
está compuesta por 2.796 participantes.
Como
criterio de inclusión para esta investigación, los
participantes tenían que ser mayores de 21 años
y al momento del estudio, estar trabajando. La
muestra estuvo compuesta mayoritariamente por
hombres (56.7 %).
Del mismo modo la mayoría
de los participantes laboraban en el sector privado
(74.5 %) y sus edades oscilaban entre 21 y 77 años
(
M
= 36.99;
DE
= 10.43).
Instrumentos
Para recopilar los datos de esta investigación se
utilizaron los siguientes instrumentos:
Cuestionario de información demográfica
A través del cual se obtuvo la información referente
al sexo, edad, preparación académica, estado civil y
tipo de organización donde se trabaja.
Versión en español del Utrecht Work
Engagement Scale ([UWES]; Schaufeli,
Bakker, & Salanova, 2006)
Este instrumento consta de nueve ítems distri-
buidos en tres ítems para cada dimensión del
engagement (vigor, dedicación y absorción),
con una escala tipo Likert de siete anclajes los
cuales comienzan desde
nunca
o
ninguna vez
,
hasta
siempre
o
todos los días
. Los índices de
fiabilidad alfa de Cronbach son los siguientes:
vigor (
α
= 0.82), dedicación
(
α
= 0.86) y ab-
sorción (
α
= 0.8).
Procedimiento para los análisis de datos
Una vez recopilada la información de las distintas
bases de datos, se procedió a unificarlos en una
sola plantilla de datos en el programa SPSS 21.
Para cumplir con el objetivo del estudio, se reali-
zaron análisis descriptivos (medias y desviaciones
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estándar), análisis de distribución de los datos
(Kolmogorov-Smirnov y Shapiro-Wilk), análisis
de factores confirmatorios, análisis de fiabilidad y
correlaciones. Para el análisis de factores confirma-
torio se empleó el programa AMOS 21 (Arbuckle,
2011) con el método de estimación de máxima
verosimilitud y el programa
R
para realizar las
correcciones de Satorra y Bentler (2001) para los
estadísticos de ajuste de modelos de ecuaciones es-
tructurales con datos no normales.
Se usaron las
correcciones de ajuste de modelos propuestas por
Satorra y Bentler (2001) para los índices de chi-
cuadrado, Índice de Ajuste Normativo de Bentler y
Bonnet (Normed Fit Index [NFI]), Índice de Ajuste
No Normativo (Non-Normed Fit Index [NNFI]) y
el Índice de Ajuste Comparativo (Comparative Fit
Index [CFI]). También se incluyeron en el estudio
los índices de raíz media cuadrática de residuales
(Standardized
Root Mean Square Residual [SR-
MR]) y el Akaike Information Criterion ([AIC];
Akaike, 1987) para comparar modelos competitivos
no anidados.
Se analizaron dos modelos competitivos de
ecuaciones estructurales: un modelo de un solo fac-
tor (M1), donde todos los ítems cargaban a un factor
latente, y un modelo de tres factores (M2) propues-
tos por Schaufeli et al. (2002). Una vez analizada la
estructura factorial que presentó los mejores índices
de ajuste, se procedió a hacer un análisis de discri-
minación de los ítems, a través de la correlación-
ítem-total. Enseguida, se calculó la fiabilidad de la
escala, mediante el coeficiente de fiabilidad alfa de
Cronbach, así como la fiabilidad compuesta de los
factores latentes, siguiendo las recomendaciones de
Raykov y Shrout (2002).
Finalmente, se procedió
a examinar la validez convergente y discriminante
de los tres factores, siguiendo las recomendaciones
de Fornell y Larcker (1981), a través del cálculo de
la varianza media extraída (VME).
Resultados
La Tabla 1 muestra los estadísticos descriptivos
(medias y desviaciones estándar), alfa de Cronbach,
fiabilidad compuesta, varianza media extraída y
correlaciones.
Se calcularon las medias y desviaciones estándar
para cada ítem del UWES.
Las medias de los ítems
fluctuaron entre 4.08 y 5.16, y las desviaciones es-
tándar fluctuaron entre 1.21 y 1.67.
En la Tabla 2
se observa que las pruebas Kolmogorov-Smirnov y
Shapiro-Wilk ofrecen evidencia empírica de que
los datos no siguen una distribución normal. El es-
tadístico de estimación normalizada de la curtosis
multivariada, coeficiente de Mardia = 169.812,
p
<
0.001, justifica la utilización del método estimación
de máxima verosimilitud con estimación robusta
(Mardia, 1970).
Con base en hallazgos previos, se pusieron a
prueba dos modelos, un modelo de tres factores
de engagement (vigor, dedicación y absorción)
propuestos por Schaufeli et al. (2002) y un modelo
unifactorial, partiendo de los hallazgos de otros
estudios (Muilenburg-Treviño, 2009; Rodríguez-
Montalbán, 2011; Shiamatzu et al., 2008; Sonne-
tang, 2003).
En la Tabla 2, se muestran los indica-
dores de ajuste para los modelos puestos a prueba.
Los indicadores de ajuste del modelo de un factor
T
ABLA
1
Medias, desviaciones estándar, alfas, fiabilidad compuesta, varianza media extraída
y correlaciones (n = 2.796)
M
DE
α
FC
VME
1
2
3
Vigor
4.53
1.21
0.82
0.83
0.62
0.93
0.88
Dedicación
4.75
1.28
0.86
0.87
0.69
0.8
0.87
Absorción
4.51
1.28
0.8
0.81
0.59
0.72
0.75
Engagement
4.6
1.15
0.92
0.85
0.63
0.92
0.93
0.9
Nota.
Todas las correlaciones son significativas a
p <
0.01;
M
= media;
DE
= desviación estándar;
α
= alfa de Cronbach;
FC
= fiabilidad compuesta; VME = varianza media extraída.
Los valores sobre la diagonal representan las correlaciones de entre
los factores latentes, mientras que los valores debajo de la diagonal representan las correlaciones de las puntuaciones directas.
Fuente: elaboración propia
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(M1) donde todos los ítems cargaban hacia un fac-
tor latente, obtuvieron valores por encima de 0.9
para los índices de ajuste relativo NNFI
corr
y CFI
corr
recomendados por Hu y Bentler (1999), excepto el
NFI
corr
que obtuvo un valor de 0.87. El modelo de
tres factores (vigor, dedicación y absorción) (M2)
obtuvo valores por encima de 0.9 en todos los ín-
dices de ajuste relativo, por lo que presenta mejor
ajuste que el M1. Debido a que los modelos no
contienen el mismo número de parámetros y no son
modelos anidados, se utilizó el AIC para comparar
ambos modelos (Byrne, 2010).
Un valor bajo del
AIC indica que el modelo posee mejor ajuste. En el
presente estudio, el M2 posee un mejor ajuste global
en comparación al M1. A la luz de los resultados se
concluyó que, en la muestra de estudio, la UWES
se ajusta mejor a una estructura de tres factores.
Una vez obtenida la estructura factorial de la
UWES, se procedió a examinar la fiabilidad, fiabili-
dad compuesta, validez convergente y validez discri-
minante de la versión final de la escala. Los valores
alfa de Cronbach fluctuaron entre 0.8 y 0.92.
La
Tabla 1 resume los valores de fiabilidad compuesta
para cada dimensión. La fiabilidad compuesta (FC)
de las dimensiones de la escala están por encima
de 0.7, recomendado por Raykov y Shrout (2002)
(rango 0.81 - 0.87).
Se examinaron la validez convergente y discri-
minante de la escala siguiendo el procedimiento
propuesto por Fornell y Larcker (1981). En cuanto
a la validez convergente, se calculó la varianza me-
dia extraída (VME), que indica la proporción de
la varianza en los ítems explicada por los factores
latentes. Los valores de VME de todos los factores
estuvieron por encima del 0.5, recomendado por
Fornell y Larcker (1981). En cuanto a la validez
discriminante, los tres factores no comparten una
cantidad sustancial de varianza entre sí. La varianza
promedio compartida entre los factores es del 0.57
(rango 0.51-0.64). La varianza compartida entre dos
factores de la escala siempre es menor a la varianza
explicada por cada uno de los factores (VME),
lo
cual cumple con el criterio de validez discriminan-
te propuesto por Fornell y Larcker (1981).
Esto es
indicativo de que todas las subescalas están alta-
mente correlacionadas, pero que cada una mide
una dimensión distinta, sin que exista redundancia
entre las subescalas del instrumento. Por último, se
pasó a realizar un análisis de discriminación de los
ítems, a través del índice de correlación ítem total.
La Tabla 3 presenta los índices de discriminación,
los cuales están por encima del mínimo recomen-
dado de 0.3 (Kline, 2005).
Como resultado del proceso de análisis de los
ítems y la estructura factorial con ecuaciones es-
tructurales, las cargas factoriales de cada indicador
oscilan entre 0.68 y 0.82, así como las correlaciones
entre los factores oscilan entre 0.72-0.8.
Mientras
que las correlaciones de las puntuaciones directas
de la UWES oscilan entre 0.87 y 0.93.
Discusión
El objetivo principal de este estudio es analizar las
propiedades psicométricas de la versión en español
de la UWES-9 en un grupo de personas trabajado-
ras en Puerto Rico.
Los resultados de este estudio
aportan nuevo conocimiento sobre la estructura
T
ABLA
2
Indicadores de ajuste para análisis confirmatorio de factores
Modelo
χ
2 corr
GL
p
NFIcorr
NNFIcorr
CFIcorr
SRMR
AIC
Δ
χ
2 corr
ΔAIC
M1
697.07
27
0
0.87
0.91
0.92
0.04
1210.4
M2
467.06
24
0
0.92
0.93
0.95
0.03
830.47
Dif. M1- M2
230.01**
379.93
Nota.
M1 = modelo unifactorial; M2 = modelo de tres factores;
χ
2
corr
= chi cuadrado corregido;
GL
= grados de libertad;
p =
probabilidad; CFI
corr
=
Comparative Fit Index corregido; NFI
corr
= Normed Fit Index corregido; NNFI
corr
= Non-Normed Fit
Index corregido; AIC = Akaike Information Criterion; Dif. = Diferencia
**
p
< 0.001.
Fuente: elaboración propia
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factorial de la UWES, en el contexto laboral latino-
americano. Nuestros hallazgos evidencian que la es-
tructura factorial de la UWES con una muestra de
trabajadores
en Puerto Rico, consta de tres factores
altamente correlacionados, aunque también el mo-
delo unifactorial posee índices de ajuste aceptables,
exceptuando el NFI
corr
. Al mismo tiempo, la UWES
y sus subescalas cuentan una adecuada consisten-
cia interna, lo que es cónsono con los hallazgos de
múltiples estudios previos (Salanova et al., 2000;
Schaufeli et al., 2006; Seppälä et al., 2009).
Se puede destacar que la solución unifactorial
de la UWES resultó aceptable para la medición
y evaluación del engagement en el trabajo, aun
cuando existe evidencia empírica de estudios an-
teriores que apoyan la hipótesis de que consta de
tres factores altamente correlacionados (Balducci
et al., 2010; Salanova et al., 2000; Schaufeli et al.,
2002;
Schaufeli et al., 2006; Seppälä et al., 2009).
No obstante, el modelo factorial con ecuaciones es-
tructurales muestra que la UWES se ajusta mejor al
modelo compuesto de vigor, dedicación y absorción,
como componentes del engagement. Estos resulta-
dos permiten robustecer la vasta evidencia sobre las
características del engagement como un constructo
multidimensional en un contexto laboral latinoa-
mericano (Puerto Rico). Estas tres subescalas mues-
tran una alta correlación entre sí; sin embargo, los
indicadores de validez divergente evidencian que
cada subescala examina una dimensión distinta sin
producir redundancia. De igual modo, el indicador
de la validez convergente muestra que la proporción
de varianza de los ítems explicada por los factores
latentes es superior al mínimo recomendado de 0.5.
Estos hallazgos tienen implicaciones prácticas
sobretodo en el uso de la UWES en contextos de
investigación. Dependiendo del propósito de la in-
vestigación que se desee realizar, se pueden utilizar
las puntuaciones globales de la escala, así como
también las puntuaciones de sus subescalas por se-
parado. Las altas correlaciones entre las subescalas
para las puntuaciones directas (0.72-0.8) y para los
factores latentes (0.87-0.93) pueden ser indicativo
de una estructura unidimensional, pero el mejor
ajuste de los datos es la estructura de tres factores,
lo que provee apoyo sobre tres dimensiones alta-
T
ABLA
3
Estadísticos descriptivos y de distribución para los ítems de la versión final de la escala
Ítem
Media
Desviación
Estándar
Kolmogorov-
Smirnov
Shapiro-
Wilk
Índice
discriminación
Carga
Factorial
R2 del
ítem
1. En mi trabajo me siento lleno de
energía (V)
4.63
1.32
0.28
0.85
0.73
0.8
0.64
2. Soy fuerte y vigoroso en mi
trabajo
(V)
4.89
1.21
0.26
0.82
0.7
0.75
0.56
3. Estoy entusiasmado con mi
trabajo (D)
4.65
1.45
0.25
0.83
0.8
0.89
0.79
4. Mi trabajo me inspira (D)
4.45
1.57
0.24
0.85
0.81
0.89
0.79
5. Cuando me levanto por las
mañanas tengo ganas de ir a
trabajar (V)
4.08
1.67
0.24
0.89
0.75
0.8
0.64
6. Soy feliz cuando estoy absorto
en mi trabajo (A)
4.46
1.53
0.24
0.86
0.73
0.77
0.59
7. Estoy orgulloso del trabajo que
hago (D)
5.16
1.31
0.34
0.69
0.68
0.69
0.48
8. Estoy inmerso en mi trabajo
(A)
4.79
1.37
0.26
0.81
0.74
0.81
0.66
9. Me “dejo llevar” por mi trabajo
(A)
4.28
1.62
0.24
0.87
0.63
0.8
0.64
Nota.
V = Vigor; D = Dedicación; A = Absorción; Grados de libertad de las pruebas Kolmogorov-Smirnov y Shapiro-Wilk =
2.796 y
todos sus valores
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< 0.001.
Fuente: elaboración propia
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mente correlacionadas. Por ejemplo, para efectos
de investigación se pueden utilizar las puntuaciones
de las subescalas para generar un factor latente de
engagement al utilizar ecuaciones estructurales.
De otro modo, tal y como señalan Seppälä et al.
(2009), si el objetivo es estudiar el engagement en
relación con otras variables, es recomendable utili-
zar una combinación unifactorial del constructo, y
si el objetivo del estudio es estudiar los factores del
engagement, es recomendable entonces utilizar las
tres dimensiones del constructo. Asimismo, resulta
una buena práctica, tomando en consideración los
resultados de este estudio y de anteriores, utilizar
una puntuación única del engagement (modelo
unifactorial), al realizar análisis de regresión. Esta
práctica ayuda a evitar problemas de multicolinea-
lidad, debido a las altas intercorrelaciones entre
los factores.
Los resultados de este trabajo deben ser inter-
pretados de acuerdo a sus limitaciones, sin menos-
preciar sus aportaciones. Una de sus limitaciones es
que los datos provienen de estudios donde se utilizó
el muestreo por disponibilidad. Esta limitación no
permite la generalización de nuestros resultados
a otros contextos de trabajo puertorriqueños. Sin
embargo, la composición heterogénea de la muestra,
así como la coincidencia de los resultados con otros
estudios sobre las propiedades de la UWES, podría
acortar esta limitación. Sin embargo, este estudio sí
aporta evidencia sobre la estructura multifactorial
del engagement, mediante los análisis estadísticos
robustos con ecuaciones estructurales.
Entre las futuras líneas de investigación sobre
las propiedades psicométricas de la UWES, se po-
drían desarrollar normas para la baremación de las
puntuaciones de la escala. También sería de sumo
interés realizar estudios transculturales con diferen-
tes países latinoamericanos sobre las propiedades
psicométricas de la UWES, así como poner a prueba
su invarianza factorial, tomando en consideración
nuestro contexto laboral.
A modo de conclusión, se puede demostrar que
la versión en español de la UWES posee adecuadas
propiedades psicométricas (validez de constructo y
fiabilidad) para ser utilizada, tanto en el ámbito in-
vestigativo como en el de la práctica profesional en
contextos laborales puertorriqueños. Se espera que
la presente investigación incite a otros profesionales
a continuar realizando investigaciones sobre el en-
gagement en el trabajo, como parte de una agenda
común para el avance de la psicología del trabajo y
las organizaciones en Latinoamérica.
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