1. Introducción

Las empresas están ajustadas al mundo cambiante que se presenta a diario; en este sentido, la motivación en las personas está presente a manera de elemento importante para que las organizaciones utilicen el factor humano, como punto de partida para generar ventaja competitiva. De ahí que, la motivación laboral ejerce un papel vital en las personas y su comportamiento. La satisfacción que se produce, tanto interna como externa ha sido objeto de estudio durante la historia, con el fin de lograr un desarrollo humano confortable. Al respecto, Herzberg, Mausner and Snyderman (1959), plantean el concepto de que el hombre tiene dos clases de necesidades: sus necesidades como animal para evitar el daño, y sus necesidades como ser humano para desarrollarse psicológicamente; sin embargo, las organizaciones presentan un problema, en cuanto al aporte del nivel contexto individual, al proceso del desarrollo de recurso humano. Por lo tanto, el propósito de esta investigación a partir del abordaje teórico de los componentes bifactoriales, consiste en analizar la vigencia conceptual sobre los factores de la motivación a partir de la teoría bifactorial propuesta por Herzberg, estableciendo la influencia que esta teoría preserva en las empresas actualmente.

En primer lugar, se encontrarán los aspectos teóricos motivacionales; los antecedentes precedidos por la teoría general de la pirámide de necesidades de Maslow (1991); la relación entre la teoría de necesidades y la teoría bifactorial de Herzberg; y, el desglose de la teoría bifactorial

desde los factores de la motivación (satisfacción) de Herzberg (1963). Tal desglose, esta soportado en que la motivación está sujeta al factor intrínseco, por ende, se da la satisfacción interna del ser humano; Herzberg (1962), también menciona que, los factores higiénicos (no satisfactorios) están sujetos al factor extrínseco, por lo tanto, esto lleva a que las personas no sientan satisfacción; Herzberg (1963), en relación con las actividades que identifican cada factor, menciona que al existir persuasiones en el crecimiento, éstas son tareas que conllevan al crecimiento mismo; y, desde las organizaciones, éstas son el contenido del trabajo. Las persuasiones que conllevan a comportamientos que buscan alejarse del dolor, se hallan en el ambiente laboral.

En segundo lugar, se diseña el procedimiento metodológico, que consiste en realizar una revisión de literatura sistematizada, a partir de la búsqueda de artículos en revistas de alto impacto (quartil 1), que permitió generar un mínimo de 50 artículos, con base en los siguientes criterios: área de conocimiento: Business Management and Accounting, referencias: The motivation to work y Work and the Nature of Man, palabra clave: Motivación, y tipo de documento: Artículo.

En tercer lugar, se analizan los resultados de acuerdo con el número de artículos publicados en revistas por año; se observa un nivel de impacto significativo en la aplicación de estos factores en las organizaciones. Así mismo, se analiza el número de artículos publicados por países, en el que se puede verificar la importancia que está tomando esta teoría en diferentes países del mundo y cómo este modelo conductista es uno de los más utilizados para la Gerencia de los recursos humanos (RRHH); el número de artículos clasificados por metodología: es algo fundamental para la guía del artículo, porque con esto se pueden analizar los resultados desde diferentes perspectivas, de acuerdo al método que se utilice; el número de artículos clasificados por factor motivacional e higiénico: son interesantes las decisiones que se pueden tomar a partir de las perspectivas de Herzberg y el impacto en las investigaciones y empresas; y un cuadro general, sobre la caracterización de los artículos por propósito de la investigación, unidad de análisis y aporte.

Por último, las conclusiones de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg, oscilan alrededor de la vigencia y de cómo esta revisión teórica se podrá utilizar como apoyo para futuras investigaciones respecto al tema y porque genera una fuente de información estratégica, que facilitará el trabajo aplicativo en una investigación u organización.

2. Soporte Teórico

El marco teórico fundamentado en la teoría Bifactorial, proporciona al lector una idea más clara acerca de los antecedentes básicos, aspectos complementarios y profundidad teórica y vigencia desde la perspectiva de autores actuales. Se muestra así, los antecedentes de la teoría motivacional, a partir de la teoría de la jerarquía de las necesidades, la relación existente entre estas dos teorías, y el argumento de los factores que componen la motivación intrínseca y extrínseca.

La teoría bifactorial de Herzberg (1959), maneja conceptos básicos a partir de la pirámide, relacionada con el tipo de motivación expuesta por Maslow (1991); quien plantea la importancia de la teoría de las necesidades, la cual se divide en dos niveles: el nivel bajo, conformado por las necesidades fisiológicas (alimentación, descanso, sexo) y de seguridad (física, empleo, moral, familiar, salud); y, el nivel alto, que consta de las necesidades sociales (amistad, afecto), estima (confianza, respeto, éxito) y autorrealización (moralidad, creatividad, espontaneidad, aceptación de hechos); representado de otra manera oro, cinta y rompecabezas, tal como lo expone Lam (2011). Es claro que, no se puede pasar al siguiente nivel, sin haber cumplido el anterior en la pirámide; esto indica que, la jerarquía en la pirámide se da, de acuerdo al cumplimiento total de cada nivel, porque permite desarrollar fases de autorrealización en el ser humano.

Los factores de la motivación, se enfocan directamente con los niveles planteados por la Jerarquía, como se muestra en la figura 1.

Figura 1
Relación de teoría de necesidades de Maslow y de los factores de Herzberg
Fuente: Correa (2012).

La figura 1, tal como lo expone Correa (2012), muestra los diferentes componentes que involucran el crecimiento del ser humano, por ejemplo, los factores higiénicos se conectan con las necesidades primarias; a la vez, la pirámide de las necesidades las clasifica como fisiológicas, de seguridad y sociales; las fisiológicas, están asociadas en la teoría Bifactorial con el salario, la vida personal; las de seguridad, se relacionan con la estabilidad en el trabajo, las políticas administrativas y empresariales; las sociales, están ligadas con las relaciones interpersonales y la supervisión. Los factores de la motivación están conectados con las necesidades de estima y autorrealización; las necesidades de estima están sujetas a la realización, estatus y al reconocimiento; las necesidades de autorrealización, están aliadas a la responsabilidad, progreso y crecimiento, que un individuo tiene en una organización.

Herzberg (1962), sugiere que la motivación se divide en dos factores que son independientes y concretos. Los de higiene, se relacionan con los sentimientos que no producen satisfacción, condiciones externas que afectan el puesto de trabajo y que están fuera del control de la persona. Las causas que inducen a que un individuo no se sienta a gusto, son, por ejemplo, no ganar un salario justo y acorde a las tareas realizadas; no recibir beneficios que, por ley todo trabajador merece; no tener una relación agradable con los compañeros de trabajo y/o supervisores; lo anterior, se ve reflejado en las actividades que lleva a cabo en la organización. Poulston (2009) expone que, a menos que los factores de higiene de un empleado estén satisfechos, los factores de la motivación como oportunidades de progreso, no tendrán ningún efecto y dejan al empleado desmotivado e insatisfecho.

2.1. Factor motivacional

La motivación está sujeta al factor intrínseco, por ende, se da la satisfacción interna del ser humano. Herzberg (1963), considera que la motivación desde el punto de vista psicológico es compleja, ya que él reconoce que es muy poco lo que se ha descifrado efectivamente, pues es insuficiente lo aclarado con exactitud. Ha desarrollado una serie de estudios en diferentes organizaciones, donde descubrió que los factores utilizados para producir satisfacción, son diferentes a los que llevan a la no satisfacción en el campo laboral, expresado así por Ng, Skitmore, Lam, and Poon (2004), quienes exponen que, la existencia de ciertas situaciones provocan insatisfacción y los deseos de disuadir a las personas de perseguir objetivos deseados. Estos dos factores no se involucran entre sí, por lo tanto, lo contrario a la satisfacción no es la insatisfacción, sino la falta de satisfacción así mismo, y lo opuesto a la insatisfacción no es la satisfacción sino la falta de insatisfacción, entonces se precisa que, la motivación se produce por la búsqueda de una satisfacción óptima de ciertas necesidades, las que originan satisfacción laboral.

Los factores motivadores que son intrínsecos, están vinculados con incentivar a las personas en un proceso personal-organizacional. Herzberg (1963), encuentra que los factores motivadores de crecimiento en el trabajo son: el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad; donde estos indicadores, muestran un cambio de actitud durante periodos de sostenida duración, y Davenport and Gardiner (2007) ponen de manifiesto que, si bien los conductores intrínsecos pueden ser clave esencial para la motivación de las personas que trabajan; éstos motivadores intrínsecos, no deben darse por sentado por la alta dirección. Esto señala que, la persona debe crecer a través del enriquecimiento en el trabajo para que incremente las capacidades a nivel psicológico y se sienta realizada profesionalmente, lo cual genera que, aumente su productividad y favorezca a la organización.

2.2. Factor higiénico

Los factores higiénicos están sujetos al factor extrínseco, esto lleva a que las personas perciban la no satisfacción; Herzberg (1963), sugiere que estos se asocian con la naturaleza animal, que incitan a la evitación del dolor en el hombre, generalmente están implícitos en el ambiente o contexto en el que se desempeña el trabajo y están condicionados a las necesidades biológicas básicas; de igual manera, Igbaria, Iivari, and Maragahh (1995), exponen que la motivación extrínseca, juega un papel más importante en el comportamiento de los individuos y que la facilidad de uso percibida, afecta tanto goce y utilidad percibida, así como el uso. Los factores higiénicos incluyen: la política y la administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, nivel laboral y seguridad, vigentes en la empresa; estos indicadores, son factores externos que impiden la insatisfacción y están poco involucrados con los elementos que componen la satisfacción.

Jarkas and Radosavljevic (2013), mencionan que las personas pueden estar satisfechas e insatisfechas simultáneamente en el campo laboral, es común que los factores higiénicos sean corregidos, pero no motivan la duración de estos, son de corto plazo; se reduce el aporte propio de las personas, no se tiene capacidad de progreso, y al contrario de motivarlo, hace que se sienta poco útil. La no satisfacción, se debe tener en cuenta en las organizaciones, ya que, con la prevención de esta, se puede manejar un entorno laboral eficiente, siendo tan significativo como promover una motivación satisfactoria.

3. Diseño Metodológico

La metodología utilizada, es de carácter cualitativo con base en una revisión de literatura sistematizada; se realizó la búsqueda de artículos en la base datos Scopus, en revistas de alto impacto (quartil 1) con base en los siguientes criterios: área de conocimiento: Business Management and Accounting, referencias: "The motivation to work" y "Work and the Nature of Man", palabra clave: Motivación, y tipo de documento: Articulo. Al final se determinó un resultado de 53 artículos para revisión.

Con base en estos artículos de determinó: el número de documentos publicados en revistas por año para determinar la tendencia a través del tiempo; el número de artículos publicados por países para revisar el interés de esta teoría en las publicaciones; el número de artículos clasificados por metodología para ver la tendencia en enfoques metodológicos; el número de artículos clasificados por factor motivacional e higiénico para detectar la tendencia en alguno de ellos; y, un cuadro general sobre la caracterización de los artículos por propósito, unidad de análisis y aporte. Esta última caracterización, se realizó gracias al análisis documental de cada uno de los 53 artículos, como soporte para futuras investigaciones en el campo de la gestión organizacional, específicamente en el área de recursos humanos.

4. Resultados y Discusión

Este acápite se estructura como resultado de un ejercicio de revisión literaria y que se evidencia en tres momentos. En primer lugar, la actualidad de las investigaciones explicadas en resultados por: revista, país, metodología y factor motivacional. En segundo lugar, la actualidad de los factores de la motivación con base en una caracterización de los artículos por propósito de la investigación, unidad de análisis y aporte que permiten evidenciar la vigencia del factor motivacional y del factor higiénico. Finalmente, se presenta la discusión de los resultados sustentados en la actualidad de los factores de la motivación

4.1. Actualidad de las investigaciones.

Los artículos publicados a partir de la perspectiva de Herzberg, han tomado relevancia en el trascurso de las últimas décadas, tal como se observa en la tabla 1. Se puede observar que antes del 2000, se publicaron un nivel considerable de artículos, para el año 2010 se tiene un total de 23 escritos con un nivel importante para esta área del conocimiento; a partir de los últimos cuatro años se ha visto un aumento representativo, ya que el número de publicaciones va por encima del estándar a consideración de años anteriores. Por lo anterior, se estima que es importante hablar de este tema, porque tiene un nivel de impacto significativo en la aplicación de estos factores dentro de las organizaciones.

Tabla 1.
Número de artículos publicados en revistas por año.

Fuente. Elaboración propia con base en Scopus y Scimago, 2018.

Los países influyentes en las publicaciones de artículos, con referente teórico de la perspectiva de Herzberg, son Estados Unidos y Reino Unido, mostrándose que en estos países con grandes empresas potenciales, esta teoría es una de las más aplicadas para llevar a cabo investigaciones sobre Recursos Humanos; tal como se observa en la tabla 2, países como China, Japón y Malasia, están empezando a indagar sobre esta teoría Bifactorial, por el auge que está tomando en países con un desarrollo industrializado. De acuerdo con esto, se puede verificar la importancia que está tomando esta teoría, en diferentes países del mundo y como su modelo conductista, es uno de los más utilizados para la Gerencia de los recursos humanos (RRHH).

Tabla 2.
Número de artículos publicados por países.

Fuente. Elaboración propia con base en Scopus y Scimago, 2018.

En la tabla 3, se evidencia que la metodología que se utiliza en la mayor parte de los artículos es la cualitativa, porque se basa en revisiones teóricas y de entrevistas; el método cuantitativo es empleado en forma de encuestas en las investigaciones revisadas; se encuentran pocos artículos que manejan los dos métodos, donde se elabora una previa revisión de literatura y con esta información se plantean las encuestas. Por esta razón, la metodología en los artículos es algo fundamental para la guía del artículo, porque con esto se pueden analizar los resultados desde diferentes perspectivas de acuerdo al método que se utilice. Ver tabla 3.

Tabla 3.
Número de artículos clasificados por metodología.

Fuente. Elaboración propia con base en Scopus y Scimago, 2018.

Al respecto, se observa que, el factor motivacional predomina en los artículos revisados que, utilizan la teoría desde la parte humana o intrínseca del individuo, con el fin de optimizar el rendimiento de las personas dentro de la organización. A partir de la tabla 4, se determina cómo la teoría bifactorial (motivacional e higiénico), tiene una participación importante dentro de los artículos, además de analizar la parte de satisfacción e insatisfacción de los empleados en las investigaciones. El factor higiénico por su parte, detalla el contexto o ambiente en el que se desenvuelven las personas y el efecto en la productividad de las tareas. Por consiguiente, son interesantes las decisiones que se pueden tomar a partir de las perspectivas de Herzberg y el impacto en las investigaciones y empresas.

Tabla 4.
Número de artículos clasificados por factor motivacional e higiénico.

Fuente. Elaboración propia con base en Scopus y Scimago, 2018.

4.2. Actualidad de los factores motivacional e higiénico.

Ahora bien, para una mejor comprensión en cuanto a la vigencia de los factores motivacionales, se construyó la tabla 5, la cual caracteriza los artículos por propósito de la investigación, unidad de análisis y aporte; a partir de allí, se encontraron aspectos relevantes dentro de la investigación, que sintetizan el papel que en los últimos años han tenido los factores en el desarrollo organizacional y competitivo en diferentes sectores.

Vigencia factor motivacional

Actualmente autores como DiPietro, Kline, and Nierop (2014), Islam and Ahmed (2014), Tabassi, Ramli, and Bakar (2012), Gnoth (1997), Igbaria et al. (1995) y Dunn Ross and Iso-Ahola (1991), coinciden en que la Motivación desde la perspectiva de Herzberg, tiene gran importancia en los individuos, porque influye directamente en aspectos como la mejora del trabajo en equipo y la eficiencia en el trabajo. La necesidad de crecimiento y el reconocimiento, permite a las personas vincularse a la estrategia de la empresa, lo cual genera la mejora de los consumidores, la comprensión y la óptima explotación del mercado.

Davenport and Gardiner (2007) y Islam and Ahmed (2014), concluyen que los conductores intrínsecos, son componentes motivacionales claves para los trabajadores y directivos, sin embargo, éstos son importantes en la medida en que se den a conocer los factores que serán utilizados para motivar; esta tarea, debe hacerse antes de dar inicio a cualquier programa motivacional en una organización y no se recomienda, que sean asumidos de manera anticipada por la gerencia.

En sectores como el de la construcción, que es un entorno de trabajo bastante particular, se muestran características importantes para medir la motivación de los empleados; así es como Ruthankoon and Ogunlana (2003), Liu, Fellows, and Fang (2003), Tabassi et al. (2012), Brislin, MacNab, Worthley, Kabigting Jr, and Zukis (2005), Kappia, Dainty, and Price (2007), (Jarkas & Radosavljevic, 2013), se interesan por aplicar la teoría de Herzberg en dicho entorno, al concluir que pueden desarrollar modelos de liderazgo a partir de la gestión de vacío de poderes; así, las prácticas del trabajo en equipo y la satisfacción de los empleados se mejora, pues la motivación no recae meramente por la recompensa monetaria, y que por el contrario, factores sencillos como el retraso en la respuesta de solicitudes de información genera insatisfacción. A la vez, se plantean una serie de supuestos, a partir de motivadores y comportamientos de los individuos, direccionados a partir de los mismos administradores, con el fin de mejorar la productividad en proyectos de construcción.

Autores como Gnoth (1997) y Dunn Ross and Iso-Ahola (1991), han utilizado la teoría de Herzberg para explicar el factor motivacional, por medio de estudios de campo en el turismo; investigaciones que sugieren una clara relación entre expectativas y motivaciones y entre satisfacción y motivación. Adicional a esto, hallazgos en investigaciones de Chiang and Birtch (2005), Hernández-López (2012), Blašková (2009) y Huang, Han, Park, and Seo (2010), donde se aplicaron las teorías de motivación de Herzberg, analizaron aquellos factores que promueven una mayor productividad y una definición de las correlaciones básicas entre la calidad y la motivación en una organización, pues factores como, la personalidad, el símbolo, el intelecto, motivadores-comunicativas sociales y cognitivo-dinámicos, pueden mejorar la calidad del comportamiento en el trabajo y el nivel de desempeño de los empleados y directivos en el futuro.

Por otro lado, autores como Frey, Lüthje, and Haag (2011), Fisher and Yuan (1998), Parsons and Broadbridge (2006), Dwivedula and Bredillet (2010), Sánchez-Sellero, Sánchez-Sellero, Cruz-González, and Sánchez-Sellero (2014), Curtis and Upchurch (2010) y Lee-Ross (1998), inspirados en la construcción y medición de las motivaciones en el trabajo, así como en las características de cada puesto laboral relacionadas con las satisfacciones laborales de los trabajadores, participaron en proyectos que determinan la percepción de los trabajadores, en cuanto a factores que inspiran su rendimiento laboral, sus preferencias, la motivación y la satisfacción; clases de motivación, tal como lo estableció Curtis and Upchurch (2010), con la necesidad de logro, necesidad de afiliación, necesidad de poder. Al aplicar la teoría motivacional de Herzberg, los proyectos arrojaron resultados satisfactorios, con lo que logran sugerir nuevas direcciones para futuras investigaciones.

A su vez, Meegan and Taylor (1997), Kitazawa and Osada (2012) y Song and Wang (2011), analizaron tanto la comprensión como la motivación de los empleados en términos relacionados con la gestión de calidad, a partir de diferentes satisfactores intrínsecos; la relación entre los estilos de gestión y desarrollo de capacidades, desde la gestión de grupos determinados por el nivel de interés y motivación de sus individuos; la utilización de la teoría de la motivación, permite explicar la percepción de los individuos en el tema de continuidad. Mientras que Linstead and Brewis (2007) y Knight (2009), se basaron en estudios, donde se analiza la esencia y el principio de ser de la motivación a partir de variables como la pasión y el conocimiento, que permiten un mejoramiento en el desempeño con base en diferentes motivadores consecuentes.

Finalmente, desde un punto más estratégico, Ouweneel, Le Blanc, Schaufeli, and van Wijhe (2012), Seiler, Lent, Pinkowska, and Pinazza (2011) y Hallmann and Harms (2012), relacionan las emociones como factor de la motivación intrínseca y los tipos de compromiso afectivo, de continuidad y normativo; la importancia de motivadores intrínsecos por encima de los extrínsecos, a la hora de gestionar proyectos y analizar el compromiso, que esto puede generar en los trabajadores.

Vigencia factor higiénico

Al respecto, frente a factores que no simbolizan motivación, Bregn (2013), Crumpton (2013), Jarkas and Radosavljevic (2013), Hernández-López (2012), Poulston (2009), Bresnen and Marshall (2000) McLean, Smits, and Tanner (1996), plantean que hay limitaciones en el uso de incentivos, como medio para generar un ambiente de compromiso y confianza; el salario pierde su papel como un motivador y pasa a ser considerado un factor higiénico (Graham & Messner, 1998). Algunos estudios, demuestran que la insatisfacción con el sueldo, con los supervisores y las condiciones de trabajo en general, afectan de manera importante a los trabajadores que optan por buscar trabajo alternativo. El sistema de pago que utiliza cada empresa, debe estar acorde con la jerarquía y la realización de actividades pertinentes a las áreas para que no se vea afectado el rendimiento de las personas.

En concordancia, Blašková (2009), Hallmann and Harms (2012), Sledge, Miles, and Coppage (2008), Ward and Lasen (2009), sugieren que los procesos, la personalidad, el símbolo, el intelecto, la comunicación social y la dinámica pueden mejorar la calidad del comportamiento en el trabajo y el nivel de desempeño de los empleados y directivos en el futuro; la cultura organizacional, tiene un papel significativo en la satisfacción de los trabajadores porque fomenta el desarrollo activo de la organización.

La importancia de tener en cuenta, los factores motivacionales en el mejoramiento de la productividad tanto individual como organizacional; el entorno productivo desarrollado a partir de tres áreas influenciadas por el rendimiento individual y grupal de los estudiantes y, la relación entre las necesidades del individuo y las diferentes aplicaciones tanto en estrategias de océano rojo como de océano azul; hacen que, Ng et al. (2004), Gillespie and Parry (2009), Ward and Lasen (2009), utilicen como fundamento la teoría de Herzberg para mejorar la productividad de los trabajadores, responsabilidad y participación de los estudiantes en el aprendizaje y la jerarquía de las necesidades según la teoría de la motivación para establecer aquellas que, realmente permiten un crecimiento y evolución en las organizaciones. Por eso tal vez, estudios como Poulston (2009), indican que las condiciones de trabajo experimentadas por los empleados, inciden en que su motivación estaría altamente comprometida, debido a la insatisfacción con el sueldo, los supervisores y las condiciones en general. Ver tabla 5.

Tabla 5.
Caracterización de los artículos por propósito de la investigación, unidad de análisis y aporte.

Fuente. Elaboración propia con base en Scopus y Scimago, 2018.

4.3. Discusión

En el conjunto de los dos componentes (Motivacional e Higiénico), diferentes autores como Lam (2011) y Graham and Messner (1998), argumentan que con base en lo estudiado, se encuentran los dos factores inmersos y destacan que, los directivos están generalmente satisfechos con sus actuales puestos de trabajo, colegas y/o compañeros de trabajo y con el nivel de responsabilidad. Sin embargo, estaban menos satisfechos con su salario, oportunidades de progreso y beneficios marginales. También se observa, a trabajadores hombres, que tienden a ser motivados por valores intrínsecos, más que por factores extrínsecos (Worthley et al., 2009).

En cuanto a los planes de carrera, Kappia et al. (2007) y Porfeli et al. (2012), enuncian que no siempre conllevan al crecimiento hacia puestos directivos y profesionales y que la exploración y la carrera en profundidad afectan negativamente la evitación del trabajo. Mientras tanto, cuando se basan en los métodos de recompensas tales como financieras, de reputación y satisfacciones intrínsecas, Lam (2011) y Murphy et al. (2004), utilizaron estos incentivos para rejuvenecer la fuerza de trabajo en las ventas y conducir a una mayor conciencia en las motivaciones intrínsecas y extrínsecas de sus empleados para lograr proyectos con mayor eficacia. De ahí que, DiPietro et al. (2014), Sledge et al. (2008) y Miles and Sledge (2009), inclinados por estudios en el sector hotelero, han obtenido resultados que apoyan la teoría de Herzberg, concluyen que uno de los factores de motivación más importantes es: el reconocimiento por un trabajo bien hecho, como la cultura y que éstos influyen en el grado de satisfacción laboral.

Por otra parte, autores como Zopiatis and Constanti (2007), Crumpton (2013), Hooi and Su (2010) y Bregn (2013), preocupados por el factor motivacional de los empleados han llevado a cabo ciertos estudios exploratorios para identificar si el salario, los bonos, las remuneraciones, el progreso dentro de la misma organización, el enriquecimiento del trabajo y las oportunidades de formación, son factores que las compañías se pueden permitir para retener a sus mejores empleados, pues llegaron a la conclusión de que el dinero es el principal motivador sin distinción de sexo o edad y que por ende el sistema de pago es primordial para el factor intrínseco de los empleados; por tanto, causa efectos negativos y positivos en el rendimiento de cada uno de ellos.

Mientras tanto, en al año 2007, autores como Schnake (2007), se inclinan por realizar revisiones de literatura que integran la multitud de las teorías de la motivación, muchas de éstas teorías involucran variables similares, como la satisfacción en el trabajo, la equidad percibida y compromiso con la organización, lo que sugiere que la integración con la teoría se justifica. En este trabajo, varios autores fueron revisados, algunos de los cuales, tratan con el esfuerzo empleado en los diferentes niveles, por ejemplo, la retención de esfuerzo al ofrecer esfuerzo extra. Después, Chen et al. (2014), proponen un marco teórico para demostrar la coexistencia de satisfacción e insatisfacción del cliente, e investiga los diferentes antecedentes e influencias de satisfacción e insatisfacción en la lealtad del cliente; clasificándolos en tres categorías: factor de higiene, factores bivalentes y factores de motivación.

A la vez, autores como DiPietro et al. (2014) y Islam and Ahmed (2014), mencionan que los que generan satisfacción y hacen que el individuo se esfuerce en las labores con más entusiasmo, son los factores de motivación o intrínsecos; estos son atribuidos a las condiciones internas del puesto de trabajo, es decir que el individuo posee el control. Se sujetan a la realización y crecimiento que una persona puede desarrollar en la organización, al crear oportunidades de avance profesional, introduce aspectos donde el trabajo se vuelve interesante, hay responsabilidades y progreso, con una buena posición dentro de la organización y/o reconocimiento que se refleja en ascensos, bonificaciones, entre otros beneficios. Por otro lado, Uehara et al. (2009), presenta una evaluación de criterios agresivos y defensivos, planteados por Herzberg en el tema de RSE (Responsabilidad Social Empresarial), las empresas con empleados altamente motivados son más propensos a mejorar su desempeño en RSE, mientras que los empleados de empresas con altos estándares de RSE, son más propensos a ser CSR (Responsabilidad Social Corporativa) consciente y tener una fuerte motivación en el trabajo. Las propias empresas, están empezando a construir estructuras de CSR, en la búsqueda de valor corporativo mejorado.

5. Conclusiones

La vigencia conceptual sobre los factores de la motivación, a partir de la teoría bifactorial propuesta por Herzberg (1963), es analizada desde un acercamiento en dichos factores y perspectivas que imperan en la actualidad. El principal aporte, radica en la aplicabilidad de la teoría en diferentes campos, pues la teoría no olvida que, para alcanzar las metas propuestas por la empresa, se debe tener en cuenta a los clientes internos y externos de una organización; así mismo, se logró evidenciar que la teoría ha sido tan diversamente aplicada que sin importar el objeto social de la organización es implementada y los resultados han sido evidentemente importantes.

Por ejemplo, grandes empresas ubicadas en el Reino Unido y Estados Unidos, son protagonistas en la aplicación del referente teórico de Herzberg aplicada en el Recurso Humano, por lo que en estos Estados surge el mayor número de publicaciones de artículos al respecto.

Dado lo anterior, otras potencias del mundo como China y Japón, entre otras, han comenzado a interesarse en esta teoría, como modelo conductista para la gerencia; en estos artículos, predomina la metodología cualitativa basada en revisiones teóricas y entrevistas, y en donde el factor motivacional, es el que impera utilizado para optimizar el rendimiento del personal.

La existencia de los factores de la motivación y la lógica planteada, que para el ser humano es importante el ser y estar bien encaminados, coadyuvan a las mismas organizaciones a generar competitividad en el desarrollo económico; esto, representa un avance en el mundo de los modelos de recursos humanos, en cuanto a la gestión estratégica se refiere hasta el día de hoy.

A partir de esta revisión conceptual de los factores de la motivación, se facilita argumentar que ésta ha sido utilizada en el transcurrir de los años para el mejoramiento del desempeño de los trabajadores de una empresa y así volver el trabajo interesante para el ser humano y no sólo como un medio de subsistencia.

Actualmente, se teorizan los factores motivacionales intrínsecos como propios en cada persona, los cuales permiten estandarizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad; por lo tanto, hace que éstos en sí mismos permitan el cambio del trabajador y la percepción hacia su trabajo. Con base en lo anterior, se evidencia la vigencia de los factores de la motivación en empresas, con diferentes objetos sociales y su aporte en la obtención de resultados deseados con el capital humano, gracias a la importancia que se le otorga desde la misma dirección, a su fuerza laboral.

La importancia de la teoría de los factores de la motivación, en la aplicación teórica y práctica empresarial, es un tema creciente en la literatura. Si bien es cierto que, se ha desarrollado alrededor de la motivación intrínseca y extrínseca del individuo, también es importante resaltar que se encuentran consecuencias importantes a nivel organizacional. Cada decisión que tome la Gerencia, influye de manera directa en el recurso humano y genera reacciones en sus motivaciones que implican acciones, actitudes y comportamientos, que hacen importante el desempeño laboral en la organización. Además, la aplicación de la teoría de los factores de la motivación es factible de unificación, pues el efecto encontrado es que dicha teoría es un modelo amplio para las organizaciones actuales, de tal manera, que se observa el estudio planteado para el capital humano en los entes económicos, a través del tiempo, debido a que, se determina un número importante de artículos publicados en diferentes países, en los que se ha implementado la teoría como modelo conductista para direccionar los recursos humanos.

La teoría bifactorial de Herzberg, como se ha venido mencionando en ésta investigación, ha sido utilizada a gran escala, no sólo por empresas potenciales y Estados dominantes, sino por pequeñas y medianas compañías de diferentes actividades económicas y en diversos centros de las mismas, ya sea: financiera, costos, ventas, entre otras; por lo mismo, se considera que con este escrito, se pueden abrir diversas líneas de investigación, donde se utilice ésta teoría como marco conceptual central para su desarrollo, pues se demuestra que Herzberg sigue vigente y constantemente utilizado en diferentes investigaciones.

Asimismo, se requieren investigaciones en temas relacionados con los retos de recursos humanos, en relación con la motivación y la satisfacción-insatisfacción. Además, queda claro que es necesario hacer investigaciones de carácter cualitativo y cuantitativo para triangular información objetiva y percepcional de los individuos.

6. Referencias bibliográficas

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Notas de autor