O termo carreira utilizado para definir trajetória de vida profissional pode ser abordado sob diversas perspectivas. Bendassoli (2009) propõe um conceito mais contemporâneo e observa que a carreira pode ser compreendida como um processo de individualização, indo além do simples fato de ocupar um cargo para englobar um projeto de vida associado a uma organização ou a uma categoria profissional. Nota-se, portanto, que a carreira pode ser analisada sob uma perspectiva organizacional (BASTOS, 1997; DUTRA, 2007)e individual (BENDASSOLI, 2009).

Conforme a perspectiva organizacional, a carreira pode ser dividida em dois modelos: tradicional e contemporâneo (CHANLAT, 1995). O primeiro refere-se a uma sociedade predominantemente masculina, marcada por certa estabilidade e hierarquia, com progressão de carreira linear e vertical (BALASSIANO; VENTURA; FONTES FILHO, 2004; CHANLAT, 1995). Ele considera a organização como a principal responsável pela gestão da carreira dos empregados (BALASSIANO; VENTURA; FONTES FILHO, 2004).

O modelo contemporâneo surgiu nos anos 1970, resultante de mudanças sociais, como entrada das mulheres no mercado de trabalho, elevação dos graus de instrução, flexibilidade do trabalho, globalização da economia. Ele se caracteriza por variedade de gêneros, instabilidade, descontinuidade, horizontalidade (CHANLAT, 1995; TONELLI, 2009). A gestão da carreira torna-se responsabilidade do próprio indivíduo e não da organização (SANT’ANNA; KILIMNIK, 2009; DUTRA, 2007).

Esse modelo de carreira permite flexibilidade, incentiva o empreendedorismo e a criatividade para soluções inovadoras (TONELLI, 2009), exige mais competências e requer desenvolvimento emocional para gerenciar a crescente complexidade organizacional (TONELLI, 2009). Nesse contexto, surgem diferentes tipos de carreiras contemporâneas, como a proteana (HALL, 2002), a sem fronteira (LACOMBE; CHU, 2005) e a autogestão (FONTANELLE, 2005).

A carreira de autogestão surgiu em consequência da flexibilidade do emprego, das novas formas de trabalho baseadas na gestão do conhecimento, das perspectivas de curto prazo, das ideias de autonomia, autoconhecimento e ‘sucesso psicológico’ (FONTANELLE, 2005). ‘Sucesso psicológico’ denota que o indivíduo busca entender o significado do trabalho e encontrar satisfação naquilo que faz (FONTANELLE, 2005). A carreira baseada na autogestão visa desenvolver o autoconhecimento, cabendo a cada profissional compreender o trabalho que lhe desperta maior interesse e identificar quais as habilidades que possui para realizá-lo (FONTENELLE, 2005).

Hall (2002) formula a ideia de carreira proteana, entendendo que, durante sua vida profissional, o indivíduo desenvolve a capacidade de adaptar-se às mudanças, enfrentando novos desafios e aprendendo continuamente (HALL, 2002). A carreira proteana concebe um indivíduo flexível, capaz de gerenciar o presente e o futuro de seu trabalho, assumindo sucessos e fracassos (HALL, 2002). Ela pode ser entendida como uma metáfora da carreira de autogestão (FONTENELLE, 2005).

Outro tipo de carreira é a sem fronteiras, a qual pondera que o desenvolvimento entre organização e indivíduo é uma relação independente, cabendo às pessoas a responsabilidade pelo desenvolvimento do conhecimento e das habilidades necessárias para a ascensão profissional (LACOMBE; CHU, 2005). Ela compreende diversos cenários como: a carreira que atravessa as fronteiras entre organizações; a que extrai validade ou negociabilidade fora do atual empregador; a que se sustenta em redes de relacionamento ou informação que estão forada organização; aquela em que a pessoa escolhe passar um tempo dedicando-se à família ou reciclando-se (LACOMBE; CHU, 2005).

Os indivíduos necessitam planejar a carreira sem fronteiras e desenvolvê-la, sendo necessário investir em competências como o know-how (o conhecimento, a técnica), o know-why (as motivações para o exercício do trabalho) e o know-whom (a rede de relacionamento) (LACOMBE; CHU, 2005). Ela pode ser analisada pelo envolvimento de diferentes níveis de mobilidade física e psicológica (SULLIVAN; ARTHUR, 2006). A mobilidade psicológica corresponde aointeresse do indivíduo em trabalhar além das fronteiras organizacionais, adquirindo novas experiências. A mobilidade física reflete o grau de interesse em mover-se entre as organizações (BRISCOE; HALL; DEMUTH, 2006).

As mulheres são mais inclinadas à mobilidade psicológica do que à física, por serem mais influenciadas por questões familiares na tomada de decisões sobre a carreira (FRAGA; ROCHA-DE-OLIVEIRA, 2020). No entanto, muitas vezes essa inclinação acontece não por escolha, mas como consequência de normas patriarcais da sociedade que moldaram a identidade da mulher como responsável pelo cuidado da casa e das crianças (FRAGA; ROCHA-DE-OLIVEIRA, 2020). Essas normas limitam as oportunidades e a mobilidade das mulheres (FRAGA; ROCHA-DE-OLIVEIRA, 2020).

De modo geral, as carreiras foram desenvolvidas visando às necessidades dos empregados homens, não se adaptando às necessidades das mulheres (SULLIVAN; MAINIERO, 2008). Torna-se, pois,importante conhecer e entender quais os principais obstáculos enfrentados pelas mulheres em suas carreiras, a fim demelhorar as condições de igualdade. As principais barreiras para as mulheres estão, na maioria das vezes, relacionadas às responsabilidades familiares (EAGLY; CARLI, 2007), visto que a maternidade afeta diretamente sua ascensão na carreira, resultando em sua desvalorização e na negação de oportunidades (MCINTOSH et al., 2012). Ressalta-se que as questões relativas à maternidade e à carreira não podem ser examinadas isoladamente (MCINTOSH et al., 2012).

A estruturação do núcleo tradicional familiar vem sofrendo constantes alterações, refletindo-se nos papéis sociais exercidos pelas mulheres. A busca por um trabalho assalariado – culturalmente associada ao homem – levou a mulher aacumularas demandas do trabalho reprodutivo com aquelas do trabalho produtivo (HIRATA; KERGOAT, 2007). Mesmo com a crescente participação dos homens nas atividades do lar, as mulheres continuam tendo maior responsabilidade na criação dos filhos, provocando desigualdadeno exercício das tarefas domésticas (ROCHA-COUTINHO, 2004; BRUSCHINI, 2007). Muitas mulheres acreditam que a pressão da sociedade quanto ao cuidado dos filhos recai apenas sobre a mãe, o que acarreta diminuição da carga de trabalho fora do lar e a desistência de aproveitaroportunidades (HRYNIRWICZ; VIANNA, 2018).

Esse contexto relaciona-se com as configurações da divisão sexual do trabalho, pelas quais se entende que o trabalho do homem ‘vale’ mais do que o da mulher (HIRATA; KERGOAT, 2007), sendo ela responsabilizada pelas atividades não produtivas. Essa percepção acaba impactando a carreira após a maternidade. Uma pesquisa demonstrou que a academia norueguesa apresenta ‘pontos cegos’ que revelam preconceitos de gênero, especialmente envolvendo as mães. Os entrevistados descrevem que a carreira acadêmica do ‘pesquisador estrela’ inclui longos dias de trabalho, pesquisa como estilo de vida, muitas publicações de artigos em periódicos internacionalmente reconhecidos e mobilidade internacional (THUN, 2020). Esses critérios de excelência são mais difíceis de alcançar para alguns acadêmicos do que para outros, sendo mais árduos para mulheres com filhos, sugerindo que o homem sem responsabilidades familiares é o modelo do acadêmico excelente (THUN, 2020). O mesmo estudo demonstra que a academia adota um regime de desigualdade em relação às mulheres que são mães, no entanto, no contexto norueguês, o discurso de igualdade de gênero esconde as desvantagens, o que resulta na cegueira de gênero (THUN, 2020).

A retomada do trabalho das mulheres que se tornaram mães é facilitada por fatores como a divisão das atividades domésticas com o parceiro e práticas laborais favoráveis à família (EAGLY; CARLI, 2007; HENNEKAM et al., 2019). Contudo, as políticas favoráveis à família devem ser oferecidas também para os homens, pois, quando restritas às mulheres, elas podem levar as mães a se ausentarem maisfrequentementedo trabalho, reproduzindo o preconceito de que, porserem mães, ficam menos orientadas para a carreira (HENNEKAM et al.,2019). Devido às demandas com o cuidado dos filhos, as mães tendem a receber menos que as mulheres que não são, havendo diferença salarial média de 3,6% a 3,8% (CUKROWSKA-TORZEWSKA; MATYSIAK, 2020). A diferença salarial é associada às interrupções no trabalho relacionadas aos filhos, pois entende-se que isso leva à perda de capital humano (CUKROWSKA-TORZEWSKA; MATYSIAK, 2020).

Um estudo realizado com enfermeiros indica que a maternidade tem efeito prejudicial na progressão da carreira das enfermeiras. O grau de restrição está diretamente relacionado com a idade dos filhos: quanto mais jovem for o filho, maior será o impacto negativo (MCINTOSH et al., 2012). A possibilidade de progressão das mulheres na carreira se reduz ainda maiscaso tenham mais filhos ou trabalhem em meio período, porém as carreiras dos homens não são afetadas negativamente por uma interrupção (MCINTOSH et al.,2012).Estudos feitos no Brasil concordam com esses achados, ao mostrar que a maternidade tem impacto negativo no trabalho feminino, quando os filhos são pequenos (BRUSCHINI, 2007). Por conseguinte, algumas mulheres optam por postergar a maternidade, tendo filhos depois dos 30 anos (CARVALHO NETO; TANURE; ANDRADE, 2010), e outras desistemde ter filhos e família (SCHLICKMANN; PIZARRO, 2013).

As citadas pesquisas mostram que, nas relações de gênero, o mercado de trabalho migrou de um modelo tradicional –o homem é responsável pelo trabalho produtivo e a mulher é responsável pelo trabalho doméstico – para um modelo conciliador – o homem continua sendo responsável pelo trabalho produtivo e a mulher deve conciliar as demandas do trabalho produtivo as tarefas domésticas – (HIRATA; KERGOAT, 2007). A lógica do modelo conciliador é que cabe à mulher, que buscou sair de casa para exercer um trabalho produtivo, conciliar as demandas de suas responsabilidades. O problema deambos os modelos é que eles definem o lugar da mulher na sociedade como dependente do trabalho assalariado do homem, visto ser difícil conciliar atividadesprofissionais e domésticas. A fim de se igualarem ao homem, no mercado de trabalho, as mulheres tendem delegar suas atividades domésticas a terceiros (HIRATA; KERGOAT, 2007).

A maternidade não é a única forma de a mulher sentir-se realizada emocionalmente, visto que a carreira profissional pode assumir papel central na vida das pessoas (FIORIN; OLIVEIRA; DIAS, 2014). A carreira colocada em primeiro lugar na vida das mulheres leva a entender a maternidade como um obstáculo para sua realização profissional (SOLÉ; PARELLA, 2004). Atualmente, a expectativa da conciliação de papéis émarcante entre as profissionais que vivenciam a experiência da maternidade, porém isso nem sempre ocorre de maneira tranquila (OLIVEIRA et al., 2011). A relação entre maternidade e trabalho exige lidar com a multiplicidade de papéis, o que pode se tornar uma fonte de ansiedade (OLIVEIRA et al., 2011).

A supervalorização da carreira gera medo de se tornar ausente para o bebê ou de recorrer, em demasia, à terceirização dos cuidados com a criança (BELTRAME; DONELLI, 2012). Devido ao acúmulo de atividades domésticas e profissionais, a saúde física e emocional das mulheres corre o risco de se deteriorar (SPINDOLA; SANTOS, 2003). As mulheres, muitas vezes, “sentem que não estão desempenhando bem nem os papéis da esfera doméstica, nem desenvolvendo de forma satisfatória o lado profissional” (AMARAL, 2012, p. 18). Muitas vinculam a incapacidade de conciliar vida profissional e pessoal à ideia de fracasso (CARVALHO; CARVALHO; SANTOS, 2002).

Quando chega o momento de voltar ao trabalho, observa-se que “a separação da mãe e seu bebê com o retorno ao trabalho é, sem dúvida, ocasião crucial para todas que precisam encontrar uma forma de conciliar o papel de mãe e profissional” (SPINDOLA; SANTOS, 2003, p. 594). Aochegar ao fim da licença-maternidade e oconsequente reingresso ao mercado de trabalho, as mulheres não conseguem dedicar-se igualmente a esses dois espaços, seja pelo temor de faltarem excessivamente ao seu bebê; seja por não saberem dosar a presença/ausência junto ao filho, como a mãe ideal deve fazer; seja por não poderem realizar viagens de trabalho inesperadas, cumprir horas extras ou levar tarefas para casa (BELTRAME; DONELLI, 2012).

Com o intuito de analisar a percepção das mulheres sobre sua carreira após a maternidade, desenvolveu-se uma pesquisa qualitativa de caráter exploratório, visando entender o problema mais profundamente (GIL, 2008). A pesquisa de caráter qualitativo objetiva analisar os fenômenos, coletando depoimentos que se transformem em dados relevantes (DEMO, 2000). Esse tipo de pesquisa permite descrever, com riqueza de detalhes, os fenômenos como eles estão situados e incorporados nos contextos locais (JOHNSON; ONWUEGBUZIE, 2004), possibilitando melhor compreender o ambiente em que o caso ocorre, devendo ser analisado sob uma perspectiva integrada.

Os dados foram coletados por meio de entrevistas com base em um roteiro semiestruturado, alicerçado no referencial teórico, tendo por base quatro blocos de perguntas: perfil da entrevistada; carreira; maternidade; carreira organizacional na maternidade. As entrevistas foram realizadas com quinze mulheres, residentes em uma cidade da região norte do estado do Rio Grande do Sul, as quais trabalham em empresas privadas; estão por, ao menos, três anos na atual empresa; encontram-se em licença-maternidade ou dela retornaram há menos de um ano. Para selecionar as entrevistadas, não foi usado nenhum outro critério adicional como idade, escolaridade e renda.

O tempo de empresa foi considerado critério de seleção, pois isso possibilita àsrespondentes já terem uma percepção sobre a expectativa de carreira na organização. Foram entrevistadas somente empregadas de empresas privadas pelo fato de as trabalhadoras autônomas não gozarem dasmesmas prerrogativas da licença-maternidade que as servidoras públicas e por estas terem estabilidade. Delimitou-se o período de até um ano após a licença maternidade, por se entender que o primeiro ano de vida criança é o mais difícil para a conciliação entre maternidade e trabalho.

As entrevistadas têm de 21 a 41 anos; são casadas, solteiras ou divorciadas; têm um ou dois filhos; possuem de ensino médio incompleto a pós-graduação completa; trabalham de três a quinze anos na atual empresa (Quadro 1).

A escolha inicial das entrevistadas decorreu pela facilidade de acesso, segundo Gil (2008), nessa opção o pesquisador seleciona as pessoas às quais te m acesso. Na continuidade, utilizou-se a técnica de bola de neve, solicitando às pessoas que já haviam participado da pesquisa a indicação de futuras entrevistadas. Na pesquisa qualitativa, a determinação de quem vai ser entrevistado, de quantos sujeitos será necessário entrevistar e de quantas vezes será preciso entrevistar cada pessoa não pode ser definida antecipadamente. O pesquisador, sem a apreensão da determinação estatística, tem autonomia para aumentar ou diminuir o número de participantes do estudo e, quando preciso, aprofundar a entrevista com os pesquisados (GODOI; MATTOS, 2006). Nesse tipo de estudo, o critério de saturação empírica é o mais utilizado (GASKELL, 2002), quando o pesquisador constata que o acréscimo de dados e informações não mais altera a compreensão do fenômeno estudado (THIRY-CHERQUES, 2009). Quando dados começam a se repetir e informações relevantes deixam de aparecer, é sinal de que não há mais necessidade de entrevistar outras pessoas, ou seja, o próprio campo de estudo mostra quantas pessoas precisam ser entrevistadas.

As pesquisadoras do presente estudo entraram em contato com pessoas que correspondiam ao perfil desejado e lhes apresentaram o objetivo e a importância do estudo. Após o aceite de participação, foram agendadas datas para as entrevistas, as quais foram realizadas individualmente, em local reservado e de conveniência, escolhido pelas entrevistadas (oito entrevistas ocorreram nas casas das entrevistadas; seis, nos locais de trabalho; uma entrevista, em um restaurante). Antes de iniciar as entrevistas, as respondentes foram informadas sobre a confidencialidade das informações e assinaram um termo de consentimento para utilização dos dados exclusivamente em pesquisa científica.

Todas as entrevistas foram gravadas e, posteriormente, transcritas. Para a análise dos dados, foi utilizada a técnica de análise de conteúdo que consiste em descobrir os núcleos de sentido que compõem uma comunicação (BARDIN, 2009). Foram estabelecidas duas categorias (Quadro 2) a priori: carreira e maternidade, as quais resultaram na categoria final ‘carreira na maternidade’.

Essa seção contém a análise dos resultados, combase nas categorias intermediárias: ‘carreira’ que aborda o entendimento das entrevistadas sobre carreira; e ‘maternidade’ que examina a percepção delas sobre a maternidade. Por fim, essas análises resultaram na categoria final ‘carreira e maternidade’ que trata dos desafios para a conciliação de ambas as atividades.

As mulheres enfrentam diversas barreiras e obstáculos para daremcontinuidade a suas carreiras após a maternidade, sendo importante reconhecer os desafios enfrentados pelas mulheres emseu desenvolvimento profissional. O presente estudo analisou a percepção de carreira, após a maternidade, de mulheres que trabalham em empresas privadas em uma cidade da região norte do estado do Rio Grande do Sul. Os resultados mostram quea maioria das entrevistadas percebemcarreira como ascensão organizacional, porém, quando abordam a própria trajetória, relatam uma carreira sem fronteiras e proteana (HALL, 2002; LACOMBE; CHU, 2005).

Com relação à maternidade, observaram-se aspectos que surgem, simultaneamente,como prazerosos e desafiadores, possíveis criadores da dicotomia entre sentimentos e responsabilidades. As entrevistas neste estudo, sem exceção, falam da mudança radical em suas vidas ao se tornarem mães. Apesar de relatarem cansaço extremo com a chegada do bebê – pois, são as principais cuidadoras dele (ROCHA-COUTINHO, 2004; LINDO et al., 2007; HIRATA; KERGOAT, 2007; BRUSCHINI, 2007; IBGE, 2018) –, a maioria sente-se mais plena e realizada emocionalmente.

Quando se analisam carreira e maternidade, verifica-se que a atuação da mulher como profissional e mãe gera conflitos, não só em razão das preocupações com o bebê em sua ausência, mas também pelo excesso de atividades acumuladas no exercício dessas duas funções (BELTRAME; DONELLI, 2012; SPINDOLA; SANTOS, 2003). O dilema entre carreira e maternidade torna-se comum, pois conciliar ambos os papéisdemonstrou ser desafiador para aquelas que retornaram ao mercado de trabalho, após a licença-maternidade (OLIVEIRA et al., 2011). Muitas entrevistadas relataram a falta de tempo como um dos maiores obstáculos da maternidade em relação à carreira. Elasrevelam que, após a maternidade, levar trabalho para casa, como antes faziam; ficar na organização além do horário estipulado; comparecer na empresa em dias não previstos geram frustrações e ansiedades.

Apesar de todas as conquistas obtidas pelas mulheres, ainda há muito a alcançar. As organizações não possuem políticas adequadas para essa nova etapa na vida da mulher que quer ser mãe,dificultando sua vida pessoal e profissional (SULLIVAN; MAINIERO, 2008). Mesmo instituições de ensino, que contam com cursos como enfermagem e psicologia, reconhecedores da importância da presença da mãe junto ao bebê até os seis meses, não disponibilizam a licença estendida. As entrevistadas foram unânimes ao dizer que gostariam de que a licença-maternidade fosse concedida até os seis meses do bebê, mesmo aquelas que expressaram o desejo de voltar à atividade laboral.

O presente estudo mostrou que as perspectivas de carreira contemporânea ainda não contemplam as necessidades das mulheres (SULLIVAN; MAINIERO, 2008), implicando desigualdade de gênero no mercado de trabalho. Mesmo as carreiras proteanas, sem fronteira e de autogestão, que permitem ajustes conforme a demanda da pessoa, ainda carecem de aprofundamento para suprir as necessidades das mulheres, pois ainda carregam o viés das necessidades masculinas, semaprofundar as relações de gênero.

Ressalta-se como principal contribuição empírica deste estudo, o reconhecimento da necessidade de criação de políticas públicas e organizacionais mais efetivas, pois as mulheres, ao se tornarem mães, desempenham importante papel junto à sociedade, portanto as empresas deveriam ser facilitadoras desse processo, proporcionando melhor engajamento entre carreira e maternidade. Políticas que permitam o equilíbrio familiar tornam-se urgentes no meio empresarial, para assim diminuírem a carga de trabalho doméstico das mulheres e,consequentemente, propiciar que elas estejam mais presentes nas organizações após a maternidade. Esse contexto promulgaria um modelo de complementaridade na divisão sexual do trabalho (HIRATA; KERGOAT, 2007), possibilitando às mulheres terem mais horas disponíveis para se dedicarem à carreira profissional.

Para estudos futuros, sugere-se a análise de políticas e práticas organizacionais que visam à igualdade de gênero, levando em consideração, principalmente, a maternidade e o equilíbrio familiar. Analisar a carreira da mulher, levando em consideração marcadores sociais, como cor e etnia, bem como rendimentos financeiros, é uma temática importante a ser tratada para que a sociedade amadureça sua percepção sobre adivisão sexual do trabalho.