Existen diversos cuestionarios o escalas para medir los factores psicosociales en el trabajo; en el ámbito internacional, destacan principalmente: el cuestionario del contenido del trabajo (jcq) (Karasek et al., 1998), el cuestionario de desequilibrio esfuerzo recompensa (der) (Siegrist et al., 2004) y el Copenhagen Psychosocial Questionnaire (Copsoq), el cual fue elaborado en Dinamarca y actualmente cuenta con una tercera versión validada y confiable (Burr et al., 2019). El Copsoq es quizás el cuestionario más utilizado en investigación y evaluación dentro del concepto de “riesgos psicosociales en el trabajo”, y ha sido adaptado a más de 25 países (Copsoq, 2025; Moncada i Lluís et al., 2021).

En México han sido inexistentes los instrumentos robustos con propiedades psicométricas y marcos teóricos que sustenten la medición y la evaluación de los factores psicosociales en el trabajo. Baste mencionar que los cuestionarios de la nom-035 para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo carecen de fundamentos teóricos y no es clara la metodología de su construcción, ni sus propiedades psicométricas (Secretaría del Trabajo y Previsión Social [stps], 2023).

Ante esta situación, Juárez García y colegas han propuesto un modelo conceptual del Propsit con su respectivo método y cuestionario (Juárez-García & Flores-Jiménez, 2020). Este cuestionario se basa en un modelo teórico sólido que comprende cinco subsistemas. Tres de ellos corresponden a aspectos intralaborales con distintos niveles de prevención y promoción de la salud: negativo (de riesgo) y positivo (salutogénico). Los otros dos subsistemas se relacionan con factores individuales o de personalidad y con las exigencias extralaborales. Este instrumento de medición ha sido validado en muestras de trabajadores peruanos y mexicanos (Merino, 2022; Merino-Soto et al., 2022). En este número, se propone una validación adicional de tal cuestionario en una muestra de trabajadores con responsabilidades parentales, y se concluye una vez más la viabilidad psicométrica de sus puntajes. Por tal motivo, bienvenidas las investigaciones que pretenden estimar las propiedades del Propsit, tal como se presenta aquí, y se exhorta a seguir abonando en el futuro con más estudios de esta y otras escalas, lo que sigue siendo una necesidad social en el tema.

El término “bienestar” tomó mayor relevancia a partir de que la oms (2005) definió a la salud como el completo estado de bienestar físico, mental y social. En la literatura se identifica el constructo “bienestar” desde el ámbito individual (bienestar subjetivo, bienestar emocional, bienestar psicológico, bienestar social, bienestar afectivo y bienestar ocupacional) y nacional (estado de bienestar).

El bienestar ocupacional o laboral es importante, ya que si la persona cuenta con bienestar en su trabajo se genera una mejor calidad del empleo (Calvo & González, 2013), se incrementa y mejora el desempeño laboral (Slemp & Vella-Brodrick, 2014), se reduce la rotación laboral y se incrementa el engagement (Parker & Martin, 2009).

En la literatura se identifican múltiples instrumentos para medir el bienestar. Destacan, por ejemplo, la Escala de Bienestar Psicológico de Ryff (Ryff & Keyes, 1995) y sus múltiples adaptaciones (Zhou et al., 2025) y la Escala de Bienestar Afectivo relacionada con el trabajo de Peter Warr (Goncalves & Neves, 2011). Entre las escalas de bienestar laboral desarrolladas recientemente se encuentran la Escala de Bienestar Ocupacional de Daovisan y Intarakamhang (2024) y la Escala Tripartita de Bienestar Ocupacional (Collie, 2024), por citar algunas. En este número de la Psicología Iberoamericana se contribuye de manera importante con la validación de la escala de bienestar laboral en trabajadores administrativos, pero de igual forma se requiere el proceso de adaptación de más escalas que midan el bienestar laboral, así como la estimación de sus propiedades psicométricas.

La nom-035 (stps, 2018) aprobada en México en 2018 y dirigida a realizar la identificación, el análisis y la prevención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, incluye el cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos; este contiene 20 respuestas dicotómicas que abarca los tres principales aspectos señalados en el dsm-v-tr en el trastorno de estrés postraumático considerando al trauma como factor desencadenante (Lupesko-Persky & Brown, 2025): a) acontecimiento traumático severo, b) recuerdos persistentes sobe el acontecimiento, c) esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento, y d) afectaciones al trabajador. Este cuestionario, señalado en la nom-035, no había sido explorado en cuanto a sus propiedades psicométricas, por lo que resulta importante la contribución de los autores en este número. Queda pendiente que más investigadores exploren y confirmen tanto su estructura factorial como su consistencia interna.

La intervención primaria tiene por objetivo reducir el riesgo desde su origen para prevenir y evitar daños a la salud. La intervención secundaria busca identificar los efectos de los riesgos psicosociales en la salud de los trabajadores y actuar oportunamente. La intervención terciaria procura brindar tratamiento a las personas que presentan daños a la salud.

Al nivel individual se pretende lograr la salud mental del trabajador diseñando medidas preventivas basadas en la personalidad, las actitudes, los factores estructurales y los factores funcionales. La intervención grupal busca desarrollar la comunicación y las relaciones interpersonales positivas con el fin de brindar apoyo social y cohesión de grupo, así como prevenir la violencia, el acoso laboral y el acoso sexual. Las intervenciones organizacionales están dirigidas a evitar y atender factores y riesgos inherentes a la organización, por ejemplo, el liderazgo, el clima organizacional, los horarios de trabajo, etcétera.

En materia de teletrabajo, la intervención psicosocial tiene como objetivo que la persona que labore en esta modalidad se desempeñe de forma segura y saludable, se eviten actos y condiciones inseguras y peligrosas, y se prevengan accidentes en el teletrabajo por la exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, mecánicos, psicosociales y ergonómicos (stps, 2023). Por otro lado, el tecnoestrés se entiende como una forma moderna de estrés psicológico asociada al uso continuo y la adaptación obligada a las tecnologías digitales en el trabajo, e implica una respuesta negativa que surge cuando las demandas tecnológicas exceden los recursos o las habilidades percibidas del individuo, generando fatiga, ansiedad, irritabilidad o sobrecarga cognitiva, entre otros (Salanova et al., 2013). De igual manera para el tecnoestrés es necesario implementar intervenciones individuales, grupales y organizacionales, considerando también intervenciones primarias, secundarias y terciarias. En el presente número, los autores hacen una excelente revisión sistemática sobre las intervenciones de estrés en la literatura y sus áreas de oportunidad.

Los modelos de intervención conductuales y cognitivo-conductuales buscan prevenir, eliminar o reducir las conductas inadecuadas y potenciar conductas adecuadas considerando las variables que las controlan. La terapia cognitivo-conductual se basa en la premisa de que los trastornos mentales se presentan y se mantienen a consecuencia de factores cognitivos. El objetivo de la intervención cognitivo-conductual es sustituir las conductas o pensamientos inadecuados o disfuncionales por cogniciones flexibles y adaptativas. En la intervención cognitivo-conductual, según Bados (2008), es fundamental que exista un acuerdo entre el terapeuta y el cliente. Además, debe prevalecer una relación positiva basada en la empatía y la confianza, lo que permite desarrollar adecuadamente la intervención y alcanzar los cambios esperados. El proceso comienza con un diagnóstico inicial en el que se miden las conductas que se desean modificar o los efectos que se buscan eliminar. Posteriormente, se evalúan los efectos de la intervención considerando distintas modalidades de respuesta, como la motora, la cognitiva, la autónoma y la emocional. Finalmente, se analizan los resultados con el fin de identificar los cambios en la conducta y su mantenimiento a largo plazo.

El diseño y el desarrollo de una intervención cognitivo-conductual debe iniciar con el diagnóstico, a fin de determinar el tipo de intervención que requiere el paciente.

Los estudios y las investigaciones que pretendan realizar cambios en las conductas con base en la intervención cognitivo-conductual deben partir de un diagnóstico o una medición inicial (pretest) antes de implementar la intervención, y al término de esta debe existir una segunda medición (postest) para poder contrastar la reducción o la eliminación de la conducta inadecuada. Solo mediante la medición podrá comprobarse la efectividad de la intervención cognitivo-conductual. En este número se incluye una intervención cognitivo-conductual para disminuir el burnout, la ansiedad y la depresión en un grupo particularmente vulnerable: profesionistas que atienden a víctimas de violencia. Se trata de una contribución muy valiosa, en el desierto de las intervenciones psicosociales en México.