Introdução

Competências Gerenciais (CG) são requisitos basilares para os resultados organizacionais, pois costumam gerar e manter diferenciais competitivos (GARCIA, 1999). A necessidade de apresentar resultados também é experimentada por Grupos de Pesquisa (GP), que estão cada vez mais orientados estrategicamente, demandando que líderes agreguem valor à pesquisa, promovam a aprendizagem a seus membros, estejam atentos a uma eficiente gestão de recursos, e, ao mesmo tempo, busquem financiamentos e parcerias (HARVEY; PETTIGREW; FERLIE, 2002; BUENO, 2014; BERCHE; HOLOVATCH; KENNA et al., 2016).

Assim, considerando que, entre os aspectos que afetam os resultados de GP, um dos mais citados é o domínio de CG por parte do líder (HARVEY; PETTIGREW; FERLIE, 2002; MAUTHNER; DOUCET, 2008; WEIJDEN; GILDER; GROENEWEGEN et al., 2008; BUENO, 2014), este estudo tem o objetivo de desenvolver e apresentar evidências de validade para uma escala de domínio de competências gerenciais em grupos de pesquisa.

O interesse neste estudo surgiu mediante a participação em grupo de pesquisa que tem como uma de suas linhas de pesquisa a ‘Aprendizagem e desenvolvimento de competências em organizações’ e que já publicou estudos, como o de Autor, Abbad, Resende Jr. et al. (2011), o qual recomenda a realização de pesquisas para desenvolvimento e/ou apresentação de evidências de validade para escalas abordando: (a) competências técnicas relacionadas à realização de pesquisa; (b) competências de comunicação, como capacidade de ouvir o outro, expor ideias em público, redigir textos científicos; (c) comportamentos e atitudes, como disciplina, ética, motivação, proatividade, versatilidade, raciocínio lógico, interação social (abertura à ideia do outro, capacidade de trabalhar em equipes, relacionamento interpessoal); e, de modo mais específico para os líderes, (d) aspectos relacionados à gestão (visão estratégica, visão sistêmica, gestão de pessoas e de recursos).

Considerando essa recomendação, Fernandez e Autor (2013) desenvolveram uma escala de medida de competências técnicas e Autor, Ono, Abbad et al. (2016) apresentaram evidências de validade de uma escala de medida com foco em componentes afetivos de competências (atitudes e habilidades sociais) para trabalho em equipe em GP. Este estudo, por sua vez, justifica-se academicamente pois buscou cumprir a última recomendação (item ‘d’), que sugere o desenvolvimento de uma escala relacionada à gestão, no contexto de GP.

Este estudo também está alinhado a outras agendas de pesquisa, podendo contribuir, ainda que indiretamente, para a identificação de competências relevantes nos mais diversos segmentos profissionais, propósitos e contextos organizacionais (BÜNDCHEN; ROSSETTO; SILVA, 2011) e para a análise de como competências podem intermediar as relações de entrega no trabalho (BRANDÃO; BORGES-ANDRADE, 2008). A pesquisa também é oportuna porque há um crescente interesse na adoção de “grupos de pesquisa” como locus investigativo (HOLLIS, 2001; MAUTHNER; DOUCET, 2008; MOURA; LEADER; PELLETIER et al., 2008; ERDMANN; LANZONI, 2008; SUTTON, 2010). Entre esses estudos, destacam-se Higuita-López, Molano-Velandia e Rodríguez-Merchán (2011), que sugerem aprofundamento nas competências gerais de membros de GP, entre elas, a liderança; e Haythornthwaite (2006), que propõe estudos sobre competências administrativas necessárias aos líderes na condução de projetos de pesquisa.

Já com relação à justificativa social, a contribuição científica decorrente desta pesquisa poderá representar um ganho social no sentido de identificar os comportamentos que demonstram o domínio de CG em GP, estimulando o desenvolvimento e um melhor preparo dos pesquisadores e futuros líderes de grupo, e incentivando o aprimoramento contínuo desses profissionais nas instituições de ensino e pesquisa a que estão vinculados, bem como junto a instituições de fomento (AUTOR; ABBAD; RESENDE JR. et al., 2011; BUENO, 2014).

Outrossim, quanto à justificativa institucional, o presente trabalho pode subsidiar a definição de políticas – seja por parte do Ministério de Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI) ou de órgãos de fomento – para a formação de pesquisadores e de líderes de grupo a partir da identificação dos comportamentos que demonstram o domínio de CG em GP, contribuindo, portanto, para o cumprimento da função de promover o desenvolvimento econômico e social do Brasil, gerando benefícios a toda a sociedade.

Delineados o contexto, o objetivo, as justificativas e as lacunas apontadas por outros pesquisadores, apresenta-se a estrutura deste artigo, que contém oito tópicos, além desta introdução. O referencial teórico caracteriza grupos de pesquisa e retrata uma breve contextualização sobre competências gerenciais, enquanto que os procedimentos metodológicos estão abordados em tópico específico, seguido dos resultados (análises preliminares do banco de dados, caracterização da amostra, análise fatorial, discussões à luz da literatura), e, por último, as considerações finais.

Grupos de Pesquisa

Grupo de pesquisa é o conjunto de pessoas que atuam coletivamente com o propósito de interagir para gerar produtos de investigação e conhecimento em uma ou mais disciplinas, de acordo com um plano de trabalho para o curto, médio ou longo prazo, que visa a resolver um problema (COLCIENCIAS, 2015); é uma coalizão formal atrelada às instituições de pesquisas (como as Universidades) e registrada junto ao Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico - CNPq, cuja atribuição é investigar assuntos específicos inerentes a áreas de pesquisa de seus interesses (PINTO; DORNELAS, 2014); possuem o objetivo comum de cooperar no processo de produção científica em suas respectivas áreas e linhas de pesquisa; e compõem-se, normalmente, de líderes (professores em cargos de diferentes planos de carreira) que atribuem atividades, orientam e acompanham os trabalhos dos pesquisadores (estudantes de iniciação científica, graduandos em conclusão de curso, mestrandos, doutorandos e pós-doutorandos), podendo, eventualmente, contar com indivíduos de apoio técnico (ALVAREZ; VIDAL, 2001; AUTOR; ABBAD; RESENDE JR. et al., 2011; AUTOR; ONO; ABBAD et al., 2016).

Ao grupo de pesquisa atribui-se o papel integrador entre ensino, pesquisa e extensão (RIQUELME; LANGER, 2010; BACKES; PRADO; LINO et al., 2012) e a conexão entre o sistema de pesquisas e os anseios das instituições de fomento (PEREIRA; ANDRADE, 2008; SUTTON, 2010; SANTANA; SILVA; SOBRAL et al., 2014). Dos resultados de seus projetos podem advir aplicações industriais, governamentais, ambientais e sociais (RIQUELME; LANGER, 2010; BACKES; PRADO; LINO et al., 2012; MENDES; CALIARI; SANTOS, 2014; GARCIA; ARAÚJO; MASCARINI et al., 2014; RAMOS-VIELBA; SÁNCHEZ-BARRIOLUENGO; WOOLLEY, 2015).

Por fim, entre os diversos aspectos que influenciam os resultados de grupos de pesquisa, destacam-se, na literatura: trabalho em equipe, colaboração e coautoria; conectividade em redes; obtenção de recursos; produção anterior; gestão do conhecimento e da aprendizagem; atração, motivação e retenção de talentos; ligação entre teoria e prática; habilidade de pesquisa acadêmica; estruturas de suporte de informação e comunicação; especificação de objetivos; visibilidade e reconhecimento da área de atuação; participação em congressos; tamanho do grupo; diversificação temática; apoio institucional; competências dos integrantes; tempo de existência do grupo; orientações de trabalhos acadêmicos, formato do grupo; menções e prêmios; tempo destinado às atividades de pesquisa; fortalecimento das linhas de pesquisa; rendimento acadêmico das instituições a que o grupo se vincula, e liderança e competências gerenciais (AUTOR, 2016). Sendo que o último aspecto, além de influenciar os resultados do grupo diretamente, pode potencializar ou comprometer a atuação dos demais aspectos, o que reafirma a importância deste estudo.

Competências Gerenciais

A expressão ‘Competência’ tem sido usada, numa concepção eminentemente jurídica, para denotar incumbência, responsabilidade para julgamento ou emissão de pareceres desde a Idade Média. Somente na década de 1970 o conceito migrou para a área de Psicologia Organizacional, notadamente, nas obras seminais de Gilbert e de McClelland, que se dedicaram ao estudo das competências individuais no contexto do trabalho. Vinte anos mais tarde, o fenômeno passou a ganhar relevo na área de Administração, incorporando-se aos estudos organizacionais na década de 1990 (BRANDÃO, 2007; MONTEZANO; SILVA; COELHO JR., 2015).

O estudo de competências perpassa múltiplas abordagens e prescinde de consenso conceitual e epistemológico. São esses os fatores que agravam o desafio em se avaliar ou mensurar competências (GARAVAN; MCGUIRE, 2001; BRANDÃO; BORGES-ANDRADE, 2008), sendo vários os autores que afirmam que a temática das competências convive com uma teoria fragmentada (BRANDÃO; BORGES-ANDRADE; 2008; GODOY; ANTONELLO, 2009); com a maioria dos estudos se limitando a auferir isoladamente os elementos constitutivos da competência (conhecimentos, habilidades e atitudes) e não a sinergia entre eles (BRANDÃO, 2007).

Embora, em 1973, Mintzberg tenha descrito o papel gerencial a partir das funções 'contato interpessoal', 'tomada de decisão' e 'processamento de informações', considerando esses papéis como agrupadores do que viriam a ser as competências gerenciais (LEITE, 2009), a denominação "competências gerenciais" somente surgiu em 1982, quando o termo foi utilizado pela primeira vez por Richard Boyatizis, que partiu do pressuposto behaviorista de que competências são comportamentos observáveis que levam as organizações a melhores desempenhos e resultados, fato que justificaria a importância da formação gerencial (PELISSARI; GONZALEZ; VANELLE, 2011; BRITO; PAIVA; LEONE, 2012).

Já Autor (2016, p.36), com base em estudo bibliográfico e análise de conteúdo, propôs a seguinte definição constitutiva para CG, que será adotada neste estudo:

São comportamentos observados ou potenciais, por meio dos quais os gerentes, enquanto indivíduos, podem demonstrar tanto seus conhecimentos, habilidades, atitudes ou a sinergia entre eles quanto seus atributos pessoais, gerando valor e melhores resultados a si próprios, a outros indivíduos e a equipes, departamentos, organizações ou redes, de modo compatível ao contexto, aos recursos disponíveis e à estratégia adotada.

O estudo das CG ganhou maior proporção a partir do modelo idealizado por Quinn (1988), que está baseado nas principais teorias que tratam desse fenômeno: Teoria Clássica (modelo das metas racionais); Teoria Humanista (modelo das relações humanas); Teorias Burocrática (modelo dos processos internos); e Teoria dos Sistemas abertos (que considera a perspectiva sistêmica e a contingencial). Seu modelo integrado (Figura 1) apresenta os papéis como agrupadores de competências gerenciais alinhadas ao grau de flexibilidade ou controle (eixo vertical) e ao foco predominante, seja interno ou externo (eixo horizontal).

Com base no modelo de Quinn (1988), uma escala foi desenvolvida por Denison, Hooijberg e Quinn (1995) e aplicada por diversos pesquisadores, como Vilkinas (2000), Paiva e Ferreira (2013) e Paiva, Santos e Lacerda (2014). O modelo de Quinn (1988) revela-se atual, pois Autor (2016), em revisão de literatura, localizou 12 estudos baseados no referido modelo, publicados entre 2005 e 2015; contudo, as descrições dos itens da escala criada parecem comportamentos genéricos e transversais, aparentemente alheios ao contexto, aspecto que contraria a definição de CG adotada.

Frisa-se, por fim, que, além do mapeamento de estudos baseados em Quinn (1988), Autor (2016) concluiu, mediante pesquisa bibliográfica, baseada em 34 estudos empíricos que as categorias de CG mais recorrentes na literatura são: orientação para resultados; habilidade com pessoas e equipes; liderança, coordenação e motivação; habilidade com mudanças, inovações e capacidade de adaptação situacional; comunicação; planejamento; atitudes e valores; gestão do conhecimento e da aprendizagem; conhecimentos e habilidades técnicas; e organização, alocação e mobilização de recursos.

Método

A presente pesquisa possui recorte tranversal (JUNG, 2011) e é de natureza mista, embora haja predominância da abordagem quantitativa (CRESWELL, 2013), sobretudo, pelo escopo estatístico e pelo interesse na generalização e na obtenção de validade externa. Como não foi identificada escala validada para o domínio de CG no contexto de GP, o desenho desta pesquisa é exploratório (SANTOS, 2002; RICHARDSON, 2010).

Quanto à população, o último censo publicado pelo CNPq (2014) aponta que, no Brasil, há registro de 35.424 grupos de pesquisa e deles participam 180.262 pesquisadores, dos quais 30.155 exercem o papel de liderança. O censo indica que 8% dos líderes possuem menos de 35 anos de idade, 74% possuem entre 34 e 59 anos e 18% possuem 60 anos ou mais; que 16.281 líderes são do sexo masculino e 13.874 do sexo feminino; que 65% dos pesquisadores possui a titulação de doutorado; que os GP brasileiros estão distribuídos da seguinte forma: Região Sudeste (44%), Sul (23%), Nordeste (19%), Centro-Oeste (8%) e Norte (7%); e que a grande área do conhecimento das Ciências Humanas é a mais expressiva (7.408 grupos), seguida das Ciências da Saúde (5.609 grupos), Ciências Sociais Aplicadas (4.841 grupos), Engenharias e Ciências da Computação (4.676 grupos), Ciências Exatas e da Terra, Ciências Agrárias, e Ciências Biológicas (cada uma com mais de 3 mil grupos); e, por fim, Linguística, Letras e Artes (com mais de 2 mil grupos).

A coleta de dados contou com a participação de 528 membros de GP, superando a amostra mínima de 384 indivíduos, segundo a fórmula de Cochran (1963) – que é ideal para grandes populações e proporciona nível de confiança de 95% (Z = 1,96), e margem de erro permissível e =0,05 (COCHRAN, 1977, p. 72). Frise-se que quaisquer participantes de GP brasileiros puderam participar da pesquisa, pois não somente os líderes exercem competências de gestão.

O instrumento de coleta de dados foi desenvolvido a partir de revisão de literatura e de análise de documentos de pesquisas realizadas anteriormente, cujos dados, por não atenderem ao critério mínimo de tamanho de amostra, não permitiram a verificação de evidências de validade da escala de “Competências relativas à coordenação de atividades de pesquisa”. Inicialmente foram analisadas diversas versões de roteiros de entrevistas e respectivas transcrições de dados; versões anteriores de questionário; manifestações de juízes em seus pareceres, entre outros.

Em seguida, os itens foram adaptados e aprimorados com base no referencial teórico atualizado e, atendendo à orientação de Pasquali (2010), foram submetidos a 5 juízes, sendo 2 deles pesquisadores seniores (doutores com vasta experiência em instrumentos no campo da Administração) e 3 doutorandos em administração com experiência na elaboração de escalas psicométricas para estudos organizacionais. Esses especialistas julgaram a ‘Clareza da Linguagem’, ‘Pertinência do Item’, e ‘Relevância Teórica’, para cada um dos 51 itens e puderam sugerir nova redação ou a eliminação de itens.

Em relação ao coeficiente de validade do conteúdo – CVC (média das notas atribuídas pelos juízes, dividida pela maior nota possível), o instrumento apresentou índices inferiores a 0,8 em 18 dos 51 itens, sendo esta uma das limitações assumidas para o estudo. Destarte, foram realizados ajustes propostos pelos juízes, e nenhum dos item foi excluído, já que o “ponto de corte” para o CVC pode ser relativizado, desde que haja adequações nos itens, sobretudo por se tratar de estudo exploratório (CASSEPP-BORGES; BALBINOTTI; TEODORO, 2010). Registre-se que a forma de indagar sobre o grau de domínio de CG de líderes de grupo de pesquisa (mediante escala Likert partindo de 0 - nenhum domínio a 5 - domínio completo) foi aprovada por todos os juízes.

Posteriormente, foram agregadas ao questionário indagações sobre dados sociodemográficos e funcionais (tipo de instituição, unidade da federação e grande área do conhecimento a que o grupo se vincula; sexo, recebimento de bolsa de produtividade do CNPq, etc.), bem como uma breve apresentação do instrumento e dos objetivos da pesquisa, contendo também informações relativas ao tratamento confidencial dos dados, além do termo de esclarecimento e livre participação.

Em seguida, realizou-se pré-teste com nove integrantes de grupo de pesquisa, os quais receberam o questionário por meio de um link do SurveyMonkey, e sugeriram, entre outros aspectos, ajustes nas formas de perguntar alguns dados sociodemográficos e funcionais e a inclusão da resposta “Considero que esta Competência Gerencial não se aplica a Grupos de pesquisa”.

Quanto à coleta dos dados, aplicou-se o questionário eletrônico, que recebeu respostas entre 2 de novembro de 2015 e 4 de janeiro de 2016. Inicialmtente, os links foram encaminhados a pesquisadores de uma universidade federal, por e-mail, e o convite foi reforçado por mensagem de texto encaminhada aos telefones celulares de coordenadores de 93 programas de pós-graduação das mais diversas áreas do conhecimento, solicitando que o convite fosse distribuído a outros pesquisadores, numa estratégia metodológica denominada “bola de neve” (POLIT; BECK; HUNGLER, 2004). Posteriormente, o link foi encaminhado a 6.630 endereços eletrônicos de membros de GP de todo o Brasil e a alguns GP que possuíam cadastro no Facebook, localizados por meio de ferramentas de busca da própria rede social.

A partir dessas três frentes, obtiveram-se 793 respostas, sendo que 539 decorreram de participantes acionados diretamente por e-mail (obtevendo-se uma taxa de retorno de 8,1%), e mais 254 respostas secundárias, decorrentes das demais frentes. Posteriormente, o próprio SurveyMonkey classificou 265 casos como incompletos, restando 528 respondentes, sendo que a maioria integra o público principal desta pesquisa: líderes de grupo (387), havendo a participação de 41 líderes de projeto e 100 demais participantes de GP. Das 528 respostas válidas, 13 foram consideradas outliers e, portanto, excluídos da amostra, restando 515 (vide tópico 5).

Na sequência, foi realizada Análise Fatorial, por meio da qual se torna possível evidenciar o compartilhamento de variância entre as variáveis mensuradas, agrupando-as em um mesmo fator (TABACHNICK; FIDELL, 2007; HAIR JR.; BLACK; BABIN et al., 2010). Essa técnica estatística é a mais adequada ao propósito deste estudo, pois, a partir de da construção de um questionário foi possível medir variáveis subjacentes e reduzir o conjunto de dados a um tamanho mais manejável, mantendo-se o máximo de informação original possível (FIELD, 2009).

Resultados das Análises preliminares do banco de dados

Finalizada a fase de coleta, os dados foram exportados do SurveyMonkey para o Statistical Package for the Social Sciences – SPSS, para a exploração. Inicialmente, os dados foram submetidos a análises preliminares, buscando identificar dados omissos, outliers uni e multivariados, e características dos dados amostrais, conforme recomandam Hair Jr., Black, Babin et al. (2010).

Para o tratamento dos valores ausentes (Missing values analysis – MVA), recorreu-se à estimação segundo o método listwise, já que revelou melhores saídas para as cargas fatoriais dos itens. Com base na MVA, nos gráficos Boxplot e de diagramas ramo-e-folhas, foi possível detectar 13 casos atípicos e extremos (Outliers) univariados, sendo 1 deles também multivariado, com base na distância Mahalanobis. Os outliers foram excluídos para se evitar comprometimento da fatorabilidade e da magnitude das cargas fatoriais. Ademais, essa decisão não afetou a representatividade da amostra.

A partir daí passou-se à verificação dos pressupostos paramétricos. Quanto à normalidade, os histogramas com exibição da curva normal, os índices de assimetria e curtose, e o Teste Kolmogorov-Smirnov com a correção de Lilliefors apontaram a inexistência de normalidade. Fez-se, então, a tentativa de parametrização das variáveis mediante a técnica do Box-Cox, que é a considerada a mais efetiva (TABACHNICK; FIDELL, 2007; OSBORNE, 2010), contudo, não houve melhorias, e, assim, optou-se pela utilização de dados brutos, até porque a inexistência de normalidade não é impeditiva para a realização da Análise fatorial, diante da robustez dessa técnica (PASQUALI, 2010; NEIVA; ABBAD; TRÓCCOLI, 2011; LAROS, 2012), sobretudo, quando há mais de 200 sujeitos (PASQUALI, 2010; HAIR JR.; BLACK; BABIN et al., 2010).

Quanto à linearidade, foram analisados os gráficos de dispersão bivariada entre pares de itens, bem como das correlações entre eles. Dois a dois, os itens apresentaram correlações com intensidades entre 0,211 e 0,764, o que indica a não-linearidade dos dados. Todavia, não houve sequer aproximação ao patamar crítico de 0,900, a partir do qual se diagnosticaria a multicolinearidade (PASQUALI, 2010).

Resultados: Caracterização da Amostra

A Tabela 1 resume as principais informações a respeito dos respondentes e dos GP a que estão vinculados.

Frise-se que a amostra foi acionada por acessibilidade pois a participação na pesquisa dependeu do interesse dos pesquisados em responderem ao questionário eletrônico. Todavia, a composição da amostra acompanha características da população para as variáveis escolaridade, sexo, idade e distribuição geográfica; já quanto às grandes áreas do conhecimento, percebem-se algumas diferenças nos percentuais. De toda forma, o estudo conseguiu atingir todas as grandes áreas do conhecimento, e, embora haja diferenças em dados isolados, acredita-se que a distribuição da amostra pode servir como parâmetro da população estudada.

Resultados da Análise Fatorial

Para analisar a fatorabilidade da matriz, procedeu-se à inspeção visual da matriz de correlações; os cálculos dos determinantes das matrizes, do índice de adequação da amostra - Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), da diagonal da Matriz de Anti-imagem; e a apuração das comunalidades ou índices de regressão da variável. Todas as técnicas indicaram não haver problemas para fatoração.

Superada a fase de análise de pressupostos paramétricos, recorreu-se à análise paralela de Horn, considerada mais precisa na determinação do número correto de fatores a extrair (LAROS, 2012), a qual indicou a existência de dois fatores. Com essa informação, passou-se à redução de dimensão, mediante o método dos mínimos quadrados não ponderados (ou ordinários), já que é o mais indicado em caso de não-normalidade dos dados (BOWEN; GUO, 2011).

Considerou-se a carga fatorial mínima de 0,300 para inclusão no modelo, por atender a recomendação de diversos pesquisadores (ex., FIELD, 2009) e estar adequado ao tamanho da amostra de 300 a 599 indivíduos (STEVENS, 2012). Como as correlações empíricas entre CG foram diferentes de zero e como a literatura revisada ratifica que as CG não constituem subunidades independentes (SCHMITT; SASS, 2011), foram comparadas a solução inicial (sem rotações) e as soluções rotacionadas oblíquas, sendo a solução Oblimin com delta padrão em zero a alternativa mais apropriada.

Após a rotação dos fatores, o item “Apoiar o grupo na busca por recursos necessários à realização de atividades” foi excluído por possuir carga fatorial com diferença menor que 0,100 entre os valores absolutos nos dois fatores (GORSUCH, 1983; LAROS, 2012) e por haver outros itens que tratavam do mesmo tema (captação de recursos). Com isso, a escala que antes contava com 51 passou a perfazer 50 itens. Após isso, a análise fatorial foi efetuada novamente para confirmação e eventual reacomodação dos itens em fatores.

Mantida a estrutura bifatorial, procedeu-se à análise de confiabilidade dos fatores, com base no cálculo do índice alfa de Cronbach, que aponta o quanto os fatores estão refletindo o construto que se está medindo (FIELD, 2009; ROZZETT; DEMO, 2010). Os itens agruparam-se nos fatores: Gestão de Pessoas e de Resultados de Pesquisa e Captação de Recursos e de Pessoas, perfazendo 51,1% de variância total explicada.

Os 50 itens que compõem a escala de domínio de CG em GP estão apresentados na Tabela 2, a qual contempla os dois fatores, os itens, as cargas fatoriais, o alfa de Cronbach, os autovalores e a classificação dos itens segundo Comrey e Lee (1992) – que qualifica os itens como excelentes (com cargas a partir de 0,71); muito bons (a partir de 0,63); bons (a partir de 0,55); razoáveis (acima de 0,45); e pobres (a partir de 0,32). Diante dessa categorização, obtiveram-se 21 itens excelentes, 10 muito bons, 14 bons, 5 razoáveis, e nenhum foi considerado pobre.

Discussão dos Resultados

Os nomes escolhidos para os fatores e suas respectivas definições constam da Tabela 3.

O primeiro fator, Gestão de Pessoas e de Resultados de Pesquisa, tem relação com o conceito de Core Competence de Prahalad e Hamel (1990). Esse fator agrupou itens relativos a CG essenciais à atividade de pesquisa, de modo semelhante ou muito próximo a competências administrativas necessárias ao desenvolvimento de projetos de pesquisa de Haythornthwaite (2006); competências para gerenciar equipe de Ferigotti e Fernandes (2014); competências relativas à gestão de pessoas, coordenação e controle de atividades de pesquisa de Autor, Abbad, Resende Jr. et al. (2011); coordenação de atividades de pesquisa de Autor e Sena (2009); competências para administrar o trabalho e relações de Gary Yukl (1998), utilizada por Fleck e Pereira (2011); e liderar e direcionar estrategicamente as atividades e projetos de Higuita-López, Molano-Velandia e Rodríguez-Merchán (2011).

Já o segundo fator, Captação de Recursos e de Pessoas, agrupou os itens residuais, que, em sua maioria, possuem relação com o suprimento de recursos e a função de agregar pessoas, evitando-se riscos à continuidade da pesquisa (HARVEY; PETTIGREW; FERLIE, 2002). A denominação do fator também está alinhada com diversos estudos, tais como: função Alocação de recursos de Ferigotti e Fernandes (2014); competências para interação com outros GP e gestão de recursos de Higuita-López, Molano-Velandia e Rodríguez-Merchán (2011); acesso a recursos especializados e colaboração de especialistas de Harvey, Pettigrew e Ferlie (2002); e competências para solicitação de apoio externo para suprimento de conhecimentos e recursos de Morris e Goldstein (2007).

Por fim, ao se fazer um contraponto dos fatores com o Modelo de Quinn (1988), pode-se afirmar que o primeiro fator está mais alinhado com os papéis facilitador, mentor, diretor, produtor, monitor, coordenador e inovador; enquanto que o segundo é mais aderente ao papel de negociador.

A Figura 2 apresenta as medianas de cada fator em relação a algumas variáveis sociodemográficas e funcionais. Embora sejam distintas, as medianas das Regiões; dos tipos de instituições a que os grupos estavam vinculados (públicas ou privadas); e das grandes áreas do conhecimento não apresentaram diferenças estatisticamente significativas.

Vale destacar alguns achados da literatura sobre aspectos tratados na Figura 2. Quanto ao sexo dos respondentes, de fato, Brito e Leone (2012), Cardoso (2014), Santos e Honório (2014) e Silva, Gil e Okabayashi (2014) já haviam publicado achados semelhantes, em que as gestoras, quando comparada aos homens, são ou se consideram mais competentes com relação a competências do primeiro fator, tais como o interesse pelas pessoas, o planejamento, a organização, a flexibilidade, a disposição de trabalhar em equipe; a administração de conflitos, e a delegação. Assim como, quanto às grandes áreas do conhecimento, as Ciências Agrárias foram consideradas por Garcia, Araújo e Mascarini et al. (2014) como uma das que mais estabelece parcerias com o setor produtivo, competência abarcada pelo segundo fator.

Frise-se ainda que os dados empíricos confirmaram a expectativa de que o líderes de grupo considerariam deter maior domínio do que demais membros de grupos; e que a percepção de domínio de competências relacionadas ao primeiro fator superaria o segundo, já que tradicionalmente os grupos parecem privilegiar a gestão de atividades internas ao grupo, enquanto que competências gerenciais que demandam relacionamentos externos (segundo fator) somente mais recentemente começaram a receber destaque, podendo ser consideradas competências emergentes (GUIMARÃES; BRUNO-FARIA; BRANDÃO, 2006).

Destaque-se, enfim, que alguns itens parecem ser mais aplicáveis a determinadas áreas de conhecimento e que nem todos os itens devem ser extrapolados a outros contextos organizacionais, pois pressupõem trabalhos intelectuais inerentes à pesquisa e à academia. Ademais, os GP enfrentam dificuldades que nem sempre estão presentes em quaisquer organizações, tais como: excessiva rotatividade dos integrantes, que muitas vezes atuam sem remuneração, o que faz com que seu tempo de permanência seja reduzido; carência de mecanismos para acompanhamento de lançamentos de editais para a concessão de financiamentos; submissão a regras e procedimentos dos órgãos de fomento; elaboração de inúmeros relatórios de pesquisa e de prestação de contas; dificuldade de estabelecer redes de colaboração, entre outros aspectos.

Considerações Finais

O estudo chegou ao seu objetivo já que, mediante a Análise Fatorial exploratória, foram apresentadas evidências de validade de uma escala de competências gerenciais, que é constituída dos fatores ‘Gestão de Pessoas e de Resultados de Pesquisa’ e ‘Captação de Recursos e de Pessoas’. Considera-se, portanto, que o instrumento possui bons parâmetros estatísticos, uma vez que explica mais de 50% da variância do construto (51,1%). A escala pode ser aprimorada em estudos posteriores, seja por meio da majoração das magnitudes das cargas fatoriais seja pela replicação ou adaptação dos itens em outros loci de pesquisa.

Quanto às limitações, destaca-se, inicialmente, a composição da amostra, que se deu por acessibilidade combinada com a estratégia da “bola-de-neve”. Vale frisar que, mesmo com a disseminação do questionário eletrônico em larga escala, a coleta foi prorrogada por duas vezes para que se obtivesse o mínimo de respostas considerado representativo. No mais, como forma de atenuar os impactos, procedeu-se à comparação entre população e amostra, verificando-se que a amostra se aproximava da população quanto a dados sociodemográficos e funcionais. Outra limitação a se considerar é a possibilidade de viés da autoavaliação, já que o domínio de competências não foi investigado mediante heteroavaliação, por exemplo, por questionamento a membros do grupo (subordinados) e a líderes de outros grupos (pares).

Quanto às recomendações, sugere-se a realização de pesquisa longitudinal e a retomada do item “Apoiar o grupo na busca por recursos necessários à realização de atividades”, que foi excluído durante a fase preparatória para a análise fatorial. É possível que pequenos ajustes possam conferir adesão teórica e acomodação do mencionado item aos fatores já extraídos.

Sugere-se, por fim, que, em pesquisas futuras, sejam realizados estudos comparativos entre o domínio de CG expresso por líderes que: a) atuem em diferentes Unidades da Federação; b) recebam diferentes valores a depender do tipo de bolsa de produtividade; d) possuam mais ou menos experiência com pesquisa; e) estejam em diferentes faixas etárias; e f) tenham diferentes tempos de vínculo ao grupo. Ademais, recomenda-se analisar as relações entre CG e resultados em GP; e identificar outras variáveis que compõem 48,9% restantes da variância explicada no modelo proposto.

Referências

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