A INFLUÊNCIA DO COMPROMETIMENTO, DO ENTRINCHEIRAMENTO E DO SUPORTE À TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTO SOBRE O IMPACTO DO TREINAMENTO NO TRABALHO

THE INFLUENCE OF COMMITMENT, ENTRENCHMENT AND SUPPORT OF TRANSFER ON THE IMPACT OF TRAINING AT WORK

As constantes evoluções tecnológicas e o processo de globalização provocaram mudanças significativas na economia, motivando a competição global e o surgimento de novas estratégias empresariais (MOREIRA; MUNCK, 2010). Modelos gerenciais alternativos emergiram, demandando trabalhadores e gestores dotados de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Tal fato ampliou a importância das políticas de qualificação e desenvolvimento de pessoas, uma vez que a capacidade de aprender permite renovar competências, gerando impactos positivos sobre a competitividade e a sobrevivência das organizações (LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006).

Uma das maneiras de aumentar as competências e os resultados do negócio seria por meio da prática de treinamento e desenvolvimento (T&D) (SILVA; VIEIRA; VIEIRA, 2012). No entanto, apesar do grande investimento feito em treinamento pelas organizações, é crescente a preocupação com o baixo retorno dessas ações, principalmente ao considerar que menos de 5% da aprendizagem adquirida durante o processo de treinamento de executivos é transferida para o trabalho (RAELIN; COGHLAN, 2006). Essa questão incita a reflexão sobre quais seriam os fatores que garantem a transferência de treinamento e sua influência sobre o desempenho posterior do participante do treinamento. Pensando nisso e considerando que Vargas, Birrer e Minello (2012) sugerem que o comprometimento organizacional interfere na maneira como o indivíduo aprende, este estudo buscou averiguar os vínculos do trabalhador com a sua organização empregadora como possíveis variáveis explicativas do impacto do treinamento no trabalho. Nessa vertente, o estudo do comprometimento organizacional apoia-se no pressuposto e nas evidências empíricas já acumuladas de que a qualidade e a intensidade desse vínculo têm impactos positivos para os indivíduos e para as organizações.

Desde o clássico trabalho de Mowday et al. (1982), sabe-se que o comprometimento organizacional está relacionado aos níveis de desempenho de trabalho, ao absenteísmo e à rotatividade dos empregados. Está ligado, além disso, ao bem-estar no trabalho e à satisfação que este proporciona (FERRAZ; SIQUEIRA, 2006). Outra forma de vínculo organizacional estabelecido pelo trabalhador é o entrincheiramento organizacional, sendo este um conceito mais recente, que surge de uma vertente de estudos que questiona o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991), entendendo que a base instrumental ou de continuação do comprometimento é, na realidade, um vínculo distinto, denominado entrincheiramento organizacional (BASTOS, 2009). Para Rodrigues (2009), o entrincheiramento na organização pode ser conceituado como a disposição natural do trabalhador a continuar na organização devido a prováveis perdas de investimentos e a custos referentes à sua saída, como também à sensação de que há limitadas opções de emprego em outras organizações. Para a autora, o indivíduo entrincheirado mantém-se na organização por possuir um vínculo de necessidade, não havendo espontaneidade em sua permanência.

Diante do exposto, partindo do construto de impacto do treinamento no trabalho proposto por Abbad (1999) e dos construtos de comprometimento e entrincheiramento organizacional propostos por Bastos et al. (2009), chegou-se à seguinte questão de investigação: qual é a influência do comprometimento e do entrincheiramento organizacionais, bem como das percepções dos servidores acerca do suporte organizacional à transferência de treinamento, sobre o impacto do treinamento no trabalho? Dessa forma, este estudo, conduzido entre servidores técnico-administrativos de uma Instituição Pública de Ensino Superior do Estado do Rio Grande do Sul, teve por objetivo identificar a influência do comprometimento e do entrincheiramento organizacionais, bem como a influência do suporte à transferência de treinamento sobre o impacto do treinamento no trabalho. A partir desse objetivo, esta pesquisa pode contribuir para a compreensão do processo de transferência para o trabalho de conhecimentos, habilidades e atitudes aprendidos durante o treinamento e seus antecedentes, assim como adicionar evidências que poderão fortalecer a proposta de que o comprometimento deve ser tratado como um construto unidimensional (restrito à base afetiva), enquanto a base instrumental ou de continuação deve ser considerada um construto distinto, denominado entrincheiramento organizacional.

O objetivo de identificar preditores do impacto dos treinamentos, com destaque para o papel do comprometimento e entrincheiramento organizacionais e do suporte oferecido pela instituição para a transferência, justifica que tais fenômenos sejam discutidos, apresentando-se os avanços na produção de conhecimento, a título de fundamentação da pesquisa realizada.

Esta pesquisa se caracteriza como um estudo de corte transversal, de natureza quantitativa, que procura estabelecer relações entre variáveis, buscando identificar a influência dos preditores na variável-critério. A organização objeto do estudo foi uma Instituição Pública de Ensino Superior, localizada no interior do estado do Rio Grande do Sul, que tem apresentado grande crescimento no cenário nacional, devido ao processo de expansão universitária que está ocorrendo por meio da ampliação do número de vagas, da criação de novos cursos e da implantação de cursos a distância.

A amostra da pesquisa foi composta por 392 servidores técnico-administrativos que realizaram curso de educação formal superior (Graduação, Especialização, Mestrado ou Doutorado) por exigência do cargo que ocupam. A esses indivíduos foi aplicado um questionário elaborado a partir do modelo de autoavaliação do impacto do treinamento no trabalho de Abbad (1999) e do modelo de avaliação de comprometimento e entrincheiramento organizacionais proposto por Bastos et al. (2009).

Enquanto a parte inicial do questionário objetivou identificar o perfil da amostra investigada, a segunda parte, baseada em Abbad (1999), buscou verificar a percepção da amostra quanto ao impacto do treinamento no trabalho e ao suporte à transferência de treinamento oferecido pela instituição. Todos esses itens estão associados a uma escala Likert de cinco pontos, levando em conta as seguintes possibilidades de resposta a cada pergunta: nunca, raras vezes, algumas vezes, frequentemente e sempre.

O fator único impacto do treinamento no trabalho contém doze itens e expressa a percepção do participante sobre os efeitos exercidos pelo treinamento em seu próprio desempenho e em sua motivação no trabalho (ABBAD, 1999). Os itens de suporte à transferência de treinamento serviram para medir o grau de apoio recebido pelo servidor ao uso eficaz das novas habilidades adquiridas durante os cursos. Esse fator é constituído por 22 itens e enfoca algumas condições necessárias à transferência positiva de aprendizagem, de acordo com a opinião do próprio participante do curso (ABBAD, 1999).

Já a terceira parte do questionário, desenvolvida a partir do estudo de Bastos et al. (2009), visou a identificar o comprometimento e o entrincheiramento organizacionais dos servidores em relação à instituição foco do presente estudo, por meio de uma escala Likert de cinco pontos com variação entre “discordo totalmente” e “concordo totalmente”, para a avaliação do comprometimento e entrincheiramento organizacionais.

O construto comprometimento organizacional mediu a ligação, a identificação e a afetividade do indivíduo em relação à sua organização, sentimentos esses que o conduzem ao desejo de permanecer na organização. O construto entrincheiramento organizacional, por sua vez, buscou medir a tendência de um indivíduo em permanecer em seu emprego atual devido aos investimentos feitos, aos custos emocionais ligados à mudança e à percepção de poucas alternativas fora da sua organização.

A partir da suposição básica do estudo – de que pessoas mais comprometidas tendem a impactar de forma mais efetiva o setor de trabalho após seus cursos de graduação e/ou pós-graduação, enquanto pessoas entrincheiradas não conseguem a mesma efetividade de impacto daquelas comprometidas –, foram definidas três hipóteses gerais: H1 - o comprometimento organizacional influencia positivamente o impacto do treinamento no trabalho (amplitude) após seus cursos; H2 - o entrincheiramento influencia negativamente o impacto do treinamento no trabalho; H3 - o suporte à transferência de treinamento afeta o impacto do treinamento no trabalho. Com base nessas concepções e hipóteses, esta pesquisa se baseou no desenho de pesquisa ilustrado a seguir, na Figura 1.

Figura 1

Desenho de pesquisa

Fonte: elaborada pelos autores

Este estudo foi submetido à aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa da Instituição Pública de Ensino Superior objeto desta pesquisa, sendo reconhecido pela Comissão Nacional de Ética em Pesquisa (CONEP). O Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), o instrumento de coleta de dados e o termo de confidencialidade seguiram todos os preceitos éticos estabelecidos pela Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde, que regulamenta a ética em pesquisa com seres humanos, e pelas demais normas complementares do Conselho Nacional de Saúde.

Após a aprovação pelo Comitê de Ética, consideraram-se os ensinamentos de Malhotra (2006), que defende a pré-testagem dos questionários para eliminar possíveis defeitos. O pré-teste foi realizado com um grupo de dez servidores, a fim de verificar as possíveis inconsistências (complexidade das questões, imprecisão na redação, questões desnecessárias, constrangimentos ao informante, exaustão, dentre outras) que o instrumento de coleta de dados poderia apresentar e, assim, identificar possíveis melhorias. Após, realizou-se um treinamento com os pesquisadores que fizeram a aplicação dos questionários para que a coleta de dados transcorresse da forma mais tranquila possível.

A situação planejada para a coleta de dados consistiu na aplicação do questionário na situação de trabalho dos participantes. Os instrumentos foram entregues pessoalmente aos sujeitos que aceitaram participar da pesquisa, momento em que receberam uma explanação sobre os objetivos deste estudo.

Os dados obtidos por meio dos questionários foram quantitativamente analisados com o auxílio dos softwares Windows Excel, SPSS 19 e SAS 9.1. Inicialmente, foram realizadas análises descritivas e exploratórias para investigar a exatidão da entrada dos dados, a distribuição dos casos omissos, o tamanho e a descrição da amostra, os casos extremos e a distribuição das variáveis. Posteriormente, foi utilizado o indicador de consistência interna Alpha de Cronbach, com o propósito de verificar a confiabilidade dos construtos teóricos empregados no questionário. Foram realizadas análises descritivas simples e verificação de correlações entre as médias gerais dos construtos (Coeficiente de Spearman). Nos testes, consideraram-se estatisticamente significantes as diferenças que representaram um p < 0,05. Também foi realizado um estudo por meio da regressão linear objetivando alcançar um modelo de influência sobre o impacto do treinamento no trabalho. Para o modelo de regressão estimado, foram testados os pressupostos de normalidade (Teste KS), autocorrelação (Durbin Watson) e multicolinearidade (Tolerância - TOL).

Ressalta-se que, embora a regressão e a correlação estejam relacionadas, são conceitualmente distintas. Enquanto o coeficiente de correlação mede a intensidade da associação linear entre duas variáveis aleatórias, a regressão tenta estimar ou prever o valor médio de uma variável aleatória com base nos valores fixados de outras variáveis (GUJARATI, 2000).

Quanto ao perfil dos respondentes dos 392 técnicos administrativos consultados, observou-se que há um ligeiro predomínio do sexo feminino (58,06%). Com relação à escolaridade, parte da amostra possui ao menos graduação (25,06%); a grande maioria possui especialização (56,01%), constituindo mais da metade da amostra; poucos indivíduos possuem mestrado (16,11%); e uma pequena parcela possui doutorado (2,56%). Teve-se acesso a uma amostra bastante diversificada quanto à idade (média em torno de 44 anos) e ao tempo de serviço na organização (média de dezessete anos). Além disso, aproximadamente 35% dos entrevistados ocupavam cargos de chefia no momento da pesquisa.

Na Tabela 1, exposta a seguir, verifica-se a análise da consistência interna dos construtos. Para a avaliação da confiabilidade dos construtos, foi calculado os Alpha de Cronbach para verificar se os itens que compõem cada construto realmente os medem. Conforme Hair et al. (2005), a consistência interna do construto, para que seja considerada satisfatória, deve possuir os valores iguais ou superiores a 0,6. (Error 1: La referencia: Hair et al. (2005) está ligada a un elemento que ya no existe) (Error 1: La referencia: Hair et al. (2005) está ligada a un elemento que ya no existe)

Tabela 1

Confiabilidade das escalas

Para verificar a existência de correlação entre as variáveis, foi feito um tratamento estatístico com o teste de correlação não paramétrico de Spearman. Uma correlação positiva significa que, quanto maior for a variável “X”, maior será a variável “Y”. No caso de correlação negativa, o efeito seria o inverso. Ou seja, quanto maior for uma das variáveis, menor será a outra (DANCEY; REIDY, 2006).

Na Tabela 2, são demonstradas as relações resultantes do teste entre as médias das variáveis estudadas.

Tabela 2

Matriz de correlação entre os construtos

Fonte: dados da pesquisa.

Observa-se que a correlação de Spearman mede apenas a relação e não a causa entre as variáveis. Ainda, é possível verificar que grande parte dos construtos possui o coeficiente de correlação (r de Spearman) relativamente baixo (entre -0,125 e 0,330), mas, mesmo sendo baixo, este é explicado por psicólogos como um resultado satisfatório, visto que as variáveis possuem um cunho cognitivo (GOUVEIA; SANTOS; MILFONT, 2009 apud RIBAS, 2010).

Uma correlação positiva foi encontrada entre impacto do treinamento no trabalho e comprometimento afetivo (r = 0,303, p < 0,001). Entretanto, o mais interessante foi descobrir que a variável impacto possui uma relação negativa fraca com o fator de entrincheiramento organizacional “limitação de alternativas” (r = -0,125, p = 0,013) e com o fator “arranjos burocráticos impessoais” (r = -0,122, p = 0,015). Ou seja, quanto maior são os fatores de entrincheiramento organizacional “limitações de alternativas” e “arranjos burocráticos impessoais”, menor será o impacto dos indivíduos no setor de trabalho. Esses resultados demonstram que, quanto maior for a identificação do indivíduo com a organização e com os seus objetivos, mais ele se esforçará para realizá-los (MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982), e, por conseguinte, maior será seu impacto no setor de trabalho. Por outro lado, o indivíduo que permanece na instituição somente por temer que a mudança faça com que ele perca a estabilidade, os ganhos financeiros e os benefícios adquiridos (arranjos burocráticos), sentindo-se entrincheirado na empresa devido à ausência de alternativas, pois verifica que não conseguirá espaço no mercado de trabalho (RODRIGUES, 2009), impactará menos no setor de trabalho.

Os resultados revelam, ainda, que os indivíduos que respondem positivamente ao suporte à transferência de treinamento têm um maior impacto no setor de trabalho. Tal resultado vai ao encontro do entendimento de Abbad e Sallorenzo (2001), que afirmam que o indivíduo nem sempre aplica no trabalho suas novas habilidades adquiridas, o que pode ocorrer em virtude da ausência de suporte organizacional ou de oportunidades para colocar os conhecimentos adquiridos em prática (ABBAD; SALLORENZO, 2001).

Ressalta-se, também, que os níveis de probabilidade obtidos até aqui demonstrados (p < 0,05) indicam que não são provenientes do erro amostral, supondo que a hipótese nula seja verdadeira (DANCEY; REIDY, 2006). Na Figura 2, a seguir, pode-se observar que a relação mais forte com o impacto do treinamento no trabalho ocorre primeiramente com o suporte à transferência de treinamento e depois com os indivíduos comprometidos afetivamente. Resumindo, quanto maior for o suporte à transferência de treinamento, maior será o impacto do treinamento no trabalho. De mesmo modo, quanto maior for o comprometimento afetivo, maior será o impacto. Por outro lado, quanto maior forem as dimensões de entrincheiramento limitações de alternativas e arranjos burocráticos, menor será o impacto do treinamento no trabalho.

Figura 2

Correlações entre impacto e demais variáveis

Fonte: elaborada pelos autores.

Para avaliar a influência do suporte à transferência de treinamento, do comprometimento organizacional e do entrincheiramento organizacional, foram estimados modelos de regressão, cujos resultados se encontram na Tabela 3. Neste estudo, foi utilizado como método de estimação o stepwise, o qual evidencia apenas as variáveis significativas.

Tabela 3

Análise de regressão com as variáveis impacto do treinamento no trabalho, suporte à transferência de treinamento e vínculos com a organização

Fonte: dados da pesquisa.

Verifica-se que os resíduos não são autocorrelacionados, tendo em vista que os resultados encontrados para todos os modelos, no teste de Durbin Watson, ficaram dentro dos parâmetros estipulados. Ainda no que concerne à avaliação dos pressupostos do modelo de regressão, aplicou-se o teste de Kolmogorov-Smirnov para testar a hipótese de normalidade dos resíduos, conforme Tabela 4.

Tabela 4

Teste de normalidade dos resíduos

Fonte: dados da pesquisa.

A partir do teste de Kolmogorov-Smirnov, constatou-se que os erros encontrados para as variáveis são normais, visto a significância é superior a 0,05. A ausência de multicolinearidade entre as variáveis foi verificada por meio da Tolerância.

Com base na análise de regressão rodada com as variáveis independentes e com a variável dependente (impacto do treinamento no trabalho) pelo método linear, constatou-se a existência do modelo por intermédio da análise das variâncias (ANOVA). Ademais, os resultados encontrados para a validação do modelo, no teste de significância do modelo e no Teste F (p < 0,05), foram significativos. Por meio do R. ajustado, pode-se concluir que o suporte à transferência de treinamento, o comprometimento afetivo e os arranjos burocráticos impessoais conseguem explicar aproximadamente 24 da variância da variável impacto do treinamento no trabalho. Feitas as análises estatísticas para verificar a adequação das premissas do modelo de regressão, parte-se, agora, para a explicação do modelo propriamente dito. O modelo de regressão encontrado pode, assim, ser definido como:

Y = 1,325 + 0,605.X1 + 0,248.X2 – 0,108.X3

onde:

Y = IMPACTO DO TREINAMENTO NO TRABALHO;

X1 = SUPORTE À TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTO;

X2 = COMPROMETIMENTO AFETIVO;

X3 = ARRANJOS BUROCRÁTICOS.

Verificando-se os resultados, pode-se afirmar que a variável impacto do treinamento no trabalho pode ser explicada positivamente pelo suporte à transferência de treinamento e pelo comprometimento afetivo e negativamente pela dimensão do entrincheiramento organizacional: arranjos burocráticos. Ou seja, quanto mais o indivíduo está ligado emocionalmente com a organização, maior é o impacto desse indivíduo no setor de trabalho. Dessa forma, 0,248 é a diferença esperada no impacto entre dois grupos de indivíduos que apresentam um nível de diferença na escala Likert para a variável comprometimento afetivo, mas que são iguais no restante das variáveis. Contudo, a dimensão arranjos burocráticos tem uma relação negativa com o impacto do treinamento no trabalho, indicando que pessoas que permanecem na organização somente porque não querem perder sua estabilidade e seus ganhos financeiros impactam menos no setor de trabalho.

Os resultados apontam, portanto, como os vínculos de comprometimento e de entrincheiramento influenciam de forma oposta o impacto do treinamento no trabalho. Enquanto o vínculo afetivo apresenta uma associação positiva, a única dimensão do entrincheiramento que permaneceu na equação de regressão tem uma associação negativa. Tal resultado se torna importante para os estudos que buscam evidências de validade discriminante entre os dois construtos, fortalecendo a crítica ao modelo tridimensional de comprometimento, como proposto por Meyer em Allen (1991), largamente usado em pesquisas internacionais e nacionais sobre o tema a partir de então.

Este estudo teve como objetivo verificar a influência dos vínculos no trabalho –comprometimento e entrincheiramento organizacionais – e do suporte à transferência ao treinamento sobre o impacto do treinamento no trabalho. Tal objetivo foi alcançado por meio dos resultados obtidos, sendo possível observar que os elevados índices de impacto do treinamento no trabalho estão associados a elevados níveis de comprometimento afetivo. Ou seja, quanto mais comprometido afetivamente for o colaborador com sua organização, mais irá impactar o setor de trabalho. Do ponto de vista pragmático, isso denota que as práticas de gestão de pessoas devem fomentar o comprometimento dos seus funcionários e facilitar o aprendizado às pessoas mais comprometidas afetivamente, pois estas transferirão à organização os conhecimentos aprendidos durante o treinamento.

Além disso, tais resultados fortalecem a proposta de que o comprometimento deve ser tratado como um construto unidimensional, enquanto a base instrumental ou de continuação deve ser considerada um construto distinto, denominado entrincheiramento organizacional, uma vez que as relações de influência sobre o consequente impacto do treinamento foram diferentes para os dois construtos analisados. Pode-se destacar, ainda, o importante papel da variável suporte organizacional à transferência do treinamento: um dos resultados obtidos demonstra que pessoas com alto suporte à transferência de treinamento apresentam um alto impacto do treinamento no trabalho. Sendo assim, pode-se concluir que, quanto maior for o suporte à transferência de treinamento e quanto mais o indivíduo estiver ligado emocionalmente com a organização, maior será o impacto deste no setor de trabalho.

Ressaltam-se, ainda, algumas limitações deste estudo. Esta pesquisa tratou especificamente de uma amostra de servidores de uma universidade pública, que possui características possivelmente precursoras de maiores arranjos burocráticos impessoais (RODRIGUES, 2011), o que pode estar associado com a estabilidade no emprego inerente aos servidores ocupantes de cargos públicos. Tal resultado provavelmente será distinto se o estudo for replicado em instituições de ensino superior privadas. Deve ser destacado, também, que os coeficientes de regressão R. encontrados foram baixos, denotando um fraco poder de explicação da relação estudada.

Para trabalhos futuros, existem algumas ações que podem ser retomadas, além de questões e hipóteses que surgiram a partir dos resultados deste estudo e que poderão ser investigadas para aprimorar os objetivos e os temas até aqui discutidos. A relação entre os construtos investigados, por exemplo, poderia ser explorada por meio de entrevistas em profundidade e envolvendo a triangulação de informações oriundas de avaliações de desempenho, de observações no contexto de trabalho e de relatos de colegas e gestores. Diante do exposto, é possível pensar em uma agenda de pesquisa que poderia incluir a realização da pesquisa diversificando os ambientes organizacionais, envolvendo a comparação entre organizações públicas e privadas, diversificando a amostra e utilizando heteroavaliações (relacionando-as com as autoavaliações e até mesmo com estudos longitudinais) a fim de superar algumas das lacunas deixadas tal como o estudo estar limitado a realidade de uma única universidade pública.

Por fim, destaca-se que, com a realização desta pesquisa, espera-se ter contribuído para futuros estudos que possam conduzir novos direcionamentos relacionados aos temas aqui abordados, principalmente no que tange ao entrincheiramento organizacional, por se tratar de um conceito emergente que merece grande atenção por parte da academia.