Escala de inovatividade organizacional: evidências de validação para o contexto brasileiro

ORGANIZATIONAL INNOVATIVENESS SCALE: EVIDENCE OF VALIDATION FOR THE BRAZILIAN CONTEXT

A necessidade das organizações inovarem para poderem perpetuar no mercado aparece amplamente discutida na literatura (ROWLEY; BAREGHEH; SAMBROOK, 2011). Entretanto, observa-se existirem compreensões diversas envolvendo os conceitos e as ferramentas utilizadas para o entendimento e gerenciamento desse processo, levando à ambiguidade e inconsistências (GARCIA; CALANTONE, 2002). Isso se deve, em parte, pelas diferentes perspectivas adotadas em sua abordagem (WANG; AHMED, 2004) e pela sobreposição ou falta de distinção clara entre inovatividade e inovação (RUVIO et al., 2014).

A fim de esclarecer o domínio dos construtos inovação e inovatividade, Garcia e Calantone (2002, p.112) apontam que inovatividade tende a ser utilizada como "uma medida do grau de novidade de uma inovação", podendo ser abordada tratando-se de novidade para o mundo, para a empresa, para quem a adota, para o mercado ou para o consumidor. Estes autores direcionam seu enfoque para inovatividade de produto, a qual destaca não equivaler à inovatividade da organização, por sua vez, referenciada como propensão da empresa para inovar, desenvolver novos produtos ou adotar inovações. De outro lado, Ruvio et al. (2014) atentam para o conceito de inovatividade organizacional, como um construto multidimensional refletindo um ambiente facilitador da geração de inovações ao longo do tempo. Portanto, segundo esses autores, inovações, compreendidas como novas ideias, produtos, ou métodos, constituem uma consequência da inovatividade da organização.

Com esse enfoque, Ruvio et al. (2014) exploram a inovatividade organizacional constituída de cinco dimensões - nomeadamente, criatividade, abertura, orientação quanto ao futuro, disposição ao risco, proatividade - e validam uma escala para sua operacionalização. Como resultado, tem-se explicitada a distinção entre inovação e inovatividade organizacional, direcionada para um desempenho efetivo e de longo prazo por parte das organizações. Tal definição do construto da inovatividade organizacional complementa proposições prévias com compreensão similar (p. ex., HULT; HURLEY; KNIGHT, 2004), sendo que a escala desenvolvida pelos mesmos autores revela-se superior a instrumentos unidimensionais anteriormente desenvolvidos para sua mensuração (RUVIO et al., 2014).

Apesar de Ruvio et al. (2014) afirmarem que os resultados de seu estudo acerca da inovatividade organizacional se aplicam a diferentes países, visto a escala multidimensional desenvolvida ter sido validada em três países distintos (Espanha, Israel e Noruega), os próprios autores sugerem estudos futuros em outras culturas. Ainda, por terem conduzido o estudo em organizações atuantes nas áreas da saúde e serviço social, os mesmos autores mencionam que a natureza das organizações contempladas pode ter influenciado os achados e recomendam novos estudos incluindo organizações de outros segmentos. Mais importante, o postulado de que a inovatividade organizacional, nas suas cinco dimensões, tende a propiciar inovação (RUVIO et al., 2014), permanece a ser empiricamente investigado.

Cabe notar o importante papel dos estudos acadêmicos em marketing realizados em mercados emergentes (BURGESS; STENKAMP, 2006), dado grande parte das pesquisas nesse campo serem realizadas em mercados desenvolvidos (GRINSTEIN, 2008). Adicionalmente, observa-se que diferentes escalas referentes a construtos da disciplina são aplicadas em estudos realizados em diferentes países, dificultando a generalização dos resultados encontrados (ELLIS, 2006). Portanto, o Brasil revela-se um cenário interessante para investigações acerca dos construtos de marketing, especialmente ao complementar com achados prévios em estudos realizados em economias mais desenvolvidas.

Diante do exposto, o presente estudo teve como propósito validar a escala de inovatividade organizacional desenvolvida por Ruvio et al. (2014), no contexto brasileiro. Adicionalmente, com enfoque na validade nomológica do construto, o estudo objetivou verificar a relação entre inovatividade organizacional, em suas cinco dimensões, e o grau de inovação da organização. Nesse sentido, como forma de acessar o grau de inovação da organização a fim de relacioná-lo à inovatividade organizacional, buscou-se métricas que permitissem tal avaliação ao se tratar de organizações de diferentes setores no contexto brasileiro (OLIVEIRA et al., 2014). Assim, optou-se pela proposição de Johannessen, Olsen e Lumpkin (2001), quanto à identificação de seis tipos de atividades inovadoras da organização, levando em conta a noção de novidade para a própria organização e dentro do segmento no qual a organização opera.

Dado o reconhecido papel da inovatividade organizacional para o ganho de competitividade e perpetuação das organizações (HULT; HURLEY; KNIGHT, 2004; RUVIO et al., 2014), tem-se a relevância de uma definição robusta do construto, bem como da disponibilidade de uma escala, possibilitando sua efetiva operacionalização em estudos acadêmicos e no âmbito gerencial. Ao estender o postulado por Ruvio et al. (2014), o presente estudo visa contribuir com as discussões acerca do tema na academia, além de propiciar uma gestão direcionada à inovação, de maneira abrangente a empresas de diferentes setores e atuantes em cenários mercadológicos emergentes, como o Brasil.

A seguir o artigo organiza-se da seguinte forma: abordam-se os conceitos implicados, apresenta-se a construção metodológica e discutem-se os resultados encontrados; conclui-se com a explicitação das contribuições do estudo, destacando-se oportunidades de continuidade de pesquisa envolvendo inovatividade organizacional visando o alcance efetivo de inovação.

O presente estudo teve como propósito validar a escala de inovatividade organizacional, desenvolvida por Ruvio et al. (2014), no contexto brasileiro (versus Espanha, Israel e Noruega), contemplando organizações de diferentes setores (versus áreas da saúde e serviço social). Adicionalmente, com enfoque na validade nomológica do construto, buscou-se verificar a relação entre inovatividade organizacional em suas cinco dimensões (RUVIO et al., 2014) e o grau de inovação da organização (JOHANNESSEN, OLSEN E LUMPKIN, 2001). Nesse mesmo sentido, o desempenho geral da organização também foi considerado.

Primeiramente realizou-se a tradução reversa da escala de inovatividade organizacional (RUVIO et al., 2014), bem como a tradução reversa da escala para mensurar o grau de inovação (JOHANNESSEN, OLSEN E LUMPKIN, 2001). Para tanto, dois acadêmicos independentes realizaram a tradução da escala postulada por Ruvio et al. (2014) e outros dois acadêmicos traduziram a escala postulada por Johannessen, Olsen e Lumpkin (2001), do inglês para o português; a versão resultante em português foi formatada pelos pesquisadores e validada por dois especialistas, após ajustes sugeridos pelos mesmos. A tradução de volta ao inglês por um terceiro com domínio do idioma confirmou a consistência em relação à versão original de cada escala. Assim, a escala para mensuração da inovatividade organizacional, conforme postulada por Ruvio et al. (2014), inicialmente constituiu-se de 21 itens com cinco pontos, sendo (1) discordo totalmente, (2) discordo, (3) não concordo nem discordo, (4) concordo, (5) concordo totalmente. Já a escala para mensuração do grau de inovação, conforme postulada por Johannessen, Olsen e Lumpkin (2001), inicialmente foi elaborada com três questões, cada qual abordando seis atividades inovadoras realizadas pela empresa ao longo dos últimos três anos - nomeadamente, novos produtos, novos serviços, novos métodos de produção, abertura de novos mercados, novas fontes de fornecimento, novas formas de estruturação. A primeira questão abordava a realização dessas atividades enquanto percebidas como novas para a empresa, por meio de cinco pontos, sendo (1) de forma alguma, (2) em um grau pequeno, (3) em um grau moderado, (4) em um grau considerável, (5) em um grau extremo; as outras duas questões abordavam a realização das mesmas seis atividades, porém considerando o setor no qual a empresa atua, tendo sim/não como opções de resposta.

Na sequência, elaborou-se o instrumento de coleta, o qual se constituiu de um questionário fechado, incluindo: uma breve introdução explicando ao respondente tratar-se de uma pesquisa conduzida junto a executivos sobre "cultura da inovação nas organizações" e informando sobre a disponibilidade de acesso aos resultados conforme interesse do participante; questões referentes à inovatividade organizacional e ao grau de inovação, conforme as escalas traduzidas; questões sobre o desempenho geral da organização no último ano (em relação aos objetivos previamente estabelecidos, em relação aos principais concorrentes e em relação ao setor no qual a empresa atua, com cinco pontos, sendo (1) muito pior, (2) pior, (3) igual, (4) melhor, (5) muito melhor); e finalmente questões sobre o perfil da organização (segmento de atuação, categoria principal de produto ou serviço ofertado, número de funcionários) e o perfil do respondente (departamento, cargo, idade e gênero).

Após a validade de face do instrumento, realizou-se um pré-teste por meio de aplicação presencial junto a 21 estudantes de MBA de uma universidade federal do sul do Brasil. De maneira geral, o instrumento mostrou-se adequado para aplicação. Baseando-se no pré-teste, revelou-se pertinente utilizar a mesma escala de cinco pontos nas três questões de mensuração do grau de inovação da organização, ao invés da escala sim/não em duas destas questões, conforme originalmente postulado por Johannessen, Olsen e Lumpkin (2001); tal ajuste se justifica por ter sido verificado bom entendimento por parte dos respondentes quanto à escala de cinco pontos, em oposição à escala simplificada do tipo sim/não, a qual favorecia resposta tendenciosa (todos os itens assinalados sim, ou todos os itens assinalados não). A Figura 1 apresenta os itens da escala de inovatividade organizacional. O instrumento completo utilizado para a coleta de dados encontra-se em apêndice (APÊNDICE A - Instrumento de Coleta de Dados).

Figura 1

Itens formadores da escala de inovatividade organizacional (IO)

Fonte: Elaborado pelos autores

A fim de conduzir o estudo junto a executivos de setores variados, optou-se por acessá-los por meio de programas de MBA e de especialização. O instrumento foi aplicado presencialmente em sala de aula, junto a 189 alunos de cursos diversos em nível de pós-graduação Lato Sensu da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) e da Faculdade de Tecnologia Senac de Pelotas (FATEC). Excluídos 24 questionários, por tratarem das áreas da saúde ou serviço social ou por problemas no preenchimento, obteve-se total de 165 questionários utilizáveis.

Os dados foram submetidos, inicialmente, a uma análise fatorial confirmatória, utilizando-se de modelagem de equações estruturais. Essa técnica é sensível à presença de missing values e outliers (HAIR et al. 2009). Caso o número de respostas faltantes não exceda 10%, qualquer técnica de substituição pode ser utilizada (HAIR et al. 2009), optando-se aqui pela substituição pela média. Outliers foram verificados a partir da distância de mahalanobis.

Na sequência, cada dimensão foi analisada quanto à confiabilidade, visto ser possível um construto ser válido, mas não confiável (MALHOTRA, 2012). Para atestar esta medida, a consistência interna (alpha de Cronbach) e a confiabilidade composta foram utilizadas (FORNELL; LARCKER, 1981).

A partir da constatação da confiabilidade, verificou-se a validade convergente, com base no procedimento sugerido por Dunn, Seaker e Waller (1994), os quais afirmam que, uma vez que os valores dos fatores sejam significativamente diferentes de zero de acordo com os t-values, então existe validade convergente. Assim, valores de t-values superiores a 1,96 atestam a convergência (HAIR et al., 2009). Consideraram-se, também, as cargas fatoriais e a variância extraída (AVE) para atestar a validade convergente (BAGOZZI; YI; PHILLIPS, 1991). Cargas fatoriais abaixo de 0,50 foram excluídas e valores de AVE foram considerados aceitáveis acima de 0,50 (HAIR et al., 2009; BAGOZZI; YI; PHILLIPS, 1991; FORNELL; LARCKER, 1981).

Para avaliar a validade discriminante utilizou-se o critério de Fornell e Larcker (1981). Segundo os autores, a validade é obtida quando os valores da variância média extraída de cada dimensão são superiores ao quadrado das correlações entre construtos. Se a validade discriminante não for atingida com base nesse critério, se averigua também através da constrição da correlação entre pares de variáveis latentes (ANDERSON; GERBING, 1988) e comparação da diferença de qui-quadrado (c.) de ambos os modelos (fixado e não fixado). Assim, “um valor de c. significativamente menor para o modelo no qual a correlação entre os traços não é restringida à unidade indica que os traços não são perfeitamente correlacionados e, portanto, existe validade discriminante” (BAGOZZI; PHILIPS, 1982, p. 476).

Em seguida foram identificados os índices de ajustamento da escala de inovatividade organizacional. Esses índices, conforme sugerem alguns autores, podem ser influenciados pelo tamanho da amostra (HAIR et al. 2009; SHARMA et al. 2005). Ainda, os índices mais comumente utilizados são o qui-quadrado, CFI e RMSEA (JACKSON; GILLASPY JR.; PURC-STEPHENSON, 2009). Hair et al. (2009) postulam que estudos que apresentam a relação c./d.f, CFI e RMSEA satisfatórios apresentam suficiente informação sobre os dados. Na presente pesquisa foram analisados a relação do c./d.f, SRMR, CFI, NNFI e RMSEA.

Conforme postulado por Ruvio et al. (2014), a inovatividade corresponde a um modelo de segunda ordem. Portanto, verificou-se o modelo como sendo de segunda ordem, bem como o modelo unidimensional de primeira ordem, buscando identificar qual apresentaria melhor ajuste. Por fim, testou-se a inovatividade como uma variável independente do grau de inovação, com enfoque na validade nomológica. De acordo com Hair et al. (2009), uma vez que se constata a validade convergente, a validade discriminante e a validade nomológica, atesta-se a validade de constructo.

Na sequência são apresentados e discutidos os achados.

Conforme apontam Evanschitzky e Armstrong (2013), existe um paradoxo em replicações de estudos: se os resultados confirmam achados anteriores, então se pode entender que o estudo não traz nenhuma novidade, ao passo que quando uma replicação refuta achados prévios, pode-se concluir que ambos os estudos são questionáveis. No entanto, a falta de replicações implica na publicação de diversos estudos nos quais os próprios pesquisadores sugerem devida cautela quanto a decisões gerenciais baseadas nos resultados relatados. De outro lado, o uso de múltiplos conjuntos de dados, resultante de replicações, propicia a generalização de achados e, em última análise, a efetiva construção de conhecimento científico bem como melhores práticas gerenciais.

Com esse enfoque, a partir de estudo conduzido por Ruvio et al. (2014), os quais postularam uma definição multidimensional do construto de inovatividade organizacional e validaram uma escala para sua operacionalização, no presente estudo buscou-se validar esta escala no contexto brasileiro, contemplando organizações de diferentes setores. Adicionalmente, dada a importância da inovatividade para a perpetuação das organizações em função de seu papel facilitador de inovações (HULT et al., 2004, 2005; RUVIO et al., 2014), explorou-se empiricamente a relação entre inovatividade organizacional e o grau de inovação da organização.

Baseando-se nos resultados encontrados, conclui-se ser possível utilizar a escala de inovatividade organizacional proposta por Ruvio et al. (2014) no contexto brasileiro, em setores diversos. Cabe ressaltar ter sido eliminado um item da dimensão criatividade durante as análises (CR2). Logo, a escala, neste contexto e para setores diversos, é formada pelas mesmas cinco dimensões propostas no estudo original (criatividade, abertura, orientação quanto ao futuro, propensão ao risco e proatividade); no entanto, a dimensão criatividade é composta por quatro itens e não cinco, como proposto por Ruvio et al. (2014). Ainda, a validade nomológica permite afirmar ser a inovatividade organizacional de fato um antecedente do grau de inovação; portanto, entende-se que um clima organizacional criativo, flexível e adaptável, orientado para o futuro, disposto ao risco e proativo impacta o grau de inovações implementadas ou adotadas, refletindo, por sua vez, no desempenho da empresa.

O estudo aqui relatado traz importantes contribuições acadêmicas e gerenciais. Primeiro, conforme sugerem Evanschitzky e Armstrong (2013) ao apontarem a relevância de replicações, os resultados encontrados propiciam a generalização dos achados de Ruvio et al. (2014), ao abarcarem organizações de diferentes setores (somando-se a empresas atuantes nas áreas da saúde e serviço social) e o Brasil (somando-se à Espanha, Israel e Noruega). Segundo, os achados apontam existir impacto da inovatividade organizacional sobre o grau de inovação da organização, refletindo em seu desempenho; portanto, tem-se reforçada a importância de mensurar o grau de inovatividade organizacional visando melhores práticas gerenciais. Terceiro, o estudo reforça a compreensão de inovatividade como construto multidimensional, bem como, valida uma escala para sua operacionalização por empresas de diferentes setores no contexto brasileiro. Ainda, dispõe uma escala para mensurar o grau de inovação da organização, acessado de forma ampla, para uso em novas pesquisas no contexto brasileiro. No conjunto, tem-se como contribuição prática a disponibilidade de uma ferramenta que possibilita diagnosticar o grau de inovatividade organizacional, em suas diferentes dimensões. O uso desta ferramenta deve propiciar, aos gestores, formularem as devidas estratégias visando, efetivamente, um clima facilitador de inovações, o qual deverá resultar em melhor desempenho.

Cabe atentar para limitações do estudo realizado, denotando oportunidades de estudos futuros. Apesar de terem sido contempladas organizações de setores diversos, a maior parte dos respondentes revelou-se ser de executivos de serviços (64,2%), ainda que tenham sido excluídas as empresas de saúde e serviço social. E mesmo não tendo sido identificada diferença entre os grupos de respondentes considerando os três construtos abordados no estudo (inovatividade organizacional, grau de inovação, desempenho), entre os participantes incluíram-se executivos com cargos operacionais, gerenciais e outros. Em novos esforços de pesquisa, sugere-se incluir maior participação de empresas fabricantes e varejistas e utilizar amostras homogêneas quanto ao cargo hierárquico dos executivos. O estudo teve corte transversal, de modo que se recomendam estudos longitudinais, explorando-se as diferentes relações do modelo estrutural apresentado (Figura 2), bem como possível relação entre a inovatividade organizacional e o grau de radicalidade das inovações resultantes. E, embora amplamente utilizado na academia, os dados obtidos para a condução do estudo foram de natureza subjetiva, portanto são recomendáveis estudos contemplando amostra representativa de respondentes por organização, com dados de desempenho acessados objetivamente.

Finalmente, espera-se que este estudo possa motivar a continuidade de pesquisas no âmbito da inovatividade, propiciando robustez na construção de conhecimento científico em administração e contribuindo para a perpetuação das organizações em sua prática no mercado.