Uma análise da relação entre valores pessoais e satisfação com o trabalho

An Analysis of the Relationship between Personal Values and Satisfaction with Work

No decorrer dos anos, percebem-se muitos estudos (EALIAS; JORGE, 2012; TAMAYO, 2001; PORTER et. al, 1974) sobre a satisfação no trabalho, com abordagens e resultados diversos, este é um tema importante devido ao seu impacto sobre o comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho (TAMAYO, 2001; ZALEWSKA, 1999). Hackman e Oldman (1980) sustentaram que a satisfação no trabalho é uma das áreas mais estudadas no campo de Recursos Humanos, visto que a satisfação das pessoas no trabalho possui uma relação direta com a produtividade, o absentismo e a rotatividade.

Diversos teóricos buscaram conceituar a satisfação no trabalho, sem que houvesse um senso comum (GEORGE; JONES, 1999; SEAL; KNIGHT, 1988; BRIEF, 1988; LOCKE, 1976), levando a crer que a satisfação no trabalho possui uma natureza relativa. No entanto, esses autores mostram em comum a visão de que a satisfação no trabalho é explicada tanto por fatores contextuais, como relação com líderes, cultura organizacional ou posição hierárquica, como por características individuais.

Dentre as características de indivíduos que podem afetar a satisfação no trabalho, nota-se a opção de estudar a relação entre a satisfação no trabalho e os valores humanos, uma vez que estes são tratados na literatura como antecedentes explicativos do comportamento humano (HASSAN, 2011; VILAS BOAS; SETTE; BRITO, 2006; CHRYSSOHOIDIS; KRYSTALLIS, 2005; VERLANKEN; HOLLAND, 2002; GRUNERT; JUHL, 1995).

A abordagem de valores escolhida para este estudo defende que valores são crenças que orientam os indivíduos não só em suas escolhas e ações, mas também no julgamento que eles fazem de situações (SCHWARTZ, 1994). Como a satisfação no trabalho envolve sentimentos e crenças (BRIEF, 1988), este estudo trouxe como problema de pesquisa a seguinte pergunta: de que forma os valores pessoais podem interferir na satisfação humana com o trabalho? Para responder a esta questão, este estudo objetivou analisar a relação entre os valores pessoais e a satisfação com o trabalho.

Por se tratar de um tema ainda atual o qual recebe muita atenção principalmente por parte dos investigadores das áreas das Ciências Sociais e Humanas, este estudo espera proporcionar uma contribuição por meio de uma investigação quantitativa com uma amostra da população portuguesa, no qual buscou-se inovar no sentido de identificar os valores de um indivíduo e verificar de que forma esses interferem na satisfação para as suas atividades laborais.

Visando estruturar de uma maneira simples e intuitiva, este artigo contempla na seção seguinte a contextualização teórica pertinente aos temas, iniciando pela temática da satisfação no trabalho e por conseguinte a teoria dos valores pessoais. Em seguida são apresentadas as hipóteses de investigação. Na terceira seção demonstram-se os aspectos metodológicos utilizados no estudo, incluindo a explicação e a apresentação do modelo estudado na análise da Regressão Múltipla. Na sequência (quarta seção) são apresentados e discutidos os resultados advindos da análise estatística e por fim, na última seção são colocadas as considerações finais.

A presente pesquisa é de cunho quantitativo e utilizou dados secundários do ano de 2012 retirados da base de dados do Inquérito Social Europeu (ESS, 2012). O ESS aborda diversas questões sociais em um conjunto de 20 países europeus, dentre os quais está incluído Portugal, o qual foi eleito para ser trabalhado neste artigo. Em Portugal, o ESS é conduzido pelo Instituto de Ciências Sociais da Universidade de Lisboa (ICS) e pelo Instituto Superior de Ciências (ISCTE-IUL). A base de dados selecionada possui uma amostra válida de 820 participantes portugueses, de um total de 2.151, com idade mínima de 15 anos e máxima de 97 anos.

O conjunto de valores de Schwartz (1994, 1992) é composto por 10 constructos (vistos no Quadro 1 da seção 2), sendo que cada um deles é caracterizado por 21 afirmativas específicas do Portrait Questionare Values (PQV-21) e estas são as variáveis encontradas na base de dados utilizada. Como os valores pessoais não são diretamente observáveis, foram criadas as variáveis para medi-los, de acordo com a própria teoria de Schwartz (1992, 1994). Portanto, essas 21 questões são agrupadas em 10 variáveis observáveis formadas da seguinte forma: 1) Autodeterminação inclui as afirmativas 1 e 11; 2) Estimulação, as afirmativas 6 e 15; 3) Hedonismo, as afirmativas 10 e 21; 4) Realização, as afirmativas 4 e 13; 5) Poder, as afirmativas 2 e 17; 6) Conformidade, as afirmativas 7 e 16; 7) Tradição, as afirmativas 9 e 20; 8) Segurança, as afirmativas 5 e 14; 9) Universalismo, as afirmativas 3, 8 e 19; 10) Benevolência, as afirmativas 12 e 18 (SCHWARTZ, 1992, 1994).

Neste estudo, as 21 variáveis foram agrupadas diretamente nos 4 valores de ordem superior (abertura à mudança, conservação, autopromoção e autotranscendência), pois o objetivo foi trabalhar com estes valores e não os de ordem inferior. A construção dessas variáveis se deu com base na teoria (Schwartz, 1992, 1994), a partir do software SPSS, por meio do cálculo das médias das respostas de cada uma das 21 afirmativas encontradas na base de dados. Na Figura 2 é demonstrado um esquema com a composição das variáveis de forma facilitar o entendimento. Portanto, a Abertura à mudança foi formada a partir da média das variáveis (1) autodeterminação, (2) estimulação e (3) hedonismo. A Conservação, de (6) conformidade, (7) tradição e (8) segurança. A Autopromoção, de (3) hedonismo, (4) realização e (5) poder. Por fim, a Autotranscendência, a partir da média de (9) Universalismo e (10) benevolência.

Dessa maneira foi possível medir os quatro valores de ordem superior como variáveis independentes no modelo de Regressão Linear Múltipla mostrado posteriormente.

Figura 2
Esquema de composição das variáveis
Fonte: Adaptado de Schwartz (1992)

Além das quatro variáveis, utilizou-se também para este ensaio a variável ordinal denominada “Quão satisfeito estou com o trabalho”, a qual compôs o modelo, conforme mostrado a seguir.

Nesta regressão, a variável dependente (Y) diz respeito à Satisfação com o Trabalho (ST); e as variáveis independentes referem-se, respectivamente, aos 4 valores pessoais: Autotranscedência (AT), Autopromoção (AP), Conservação (CO), e Abertura à Mudança (AM). Para melhor entendimento da estrutura do modelo testado neste estudo, segue o desenho do modelo com as devidas variáveis e hipóteses de pesquisa.

3.1 Desenho do Modelo

Diante das hipóteses formuladas anteriormente, é apresentada nesta seção a proposta para o modelo deste estudo. Conforme visto na Figura 2, o modelo apresenta os quatro valores pessoais de ordem superior como variáveis independentes e, portanto, explicativas; e à direita, a variável dependente do modelo, com as respectivas hipóteses de pesquisa.

Figura 3
Modelo proposto
Nota: AT – Autotranscendência; AP – Autopromoção; CO – Conservação; AM – Abertura a Mudança, ST – Satisfação no Trabalho

Os resultados deste estudo foram obtidos a partir da análise de regressão linear múltipla, entretanto, antes de seguir com a análise foram verificados e confirmados os pressupostos básicos (linearidade, homocedasticidade, independência dos erros e sua distribuição normal), (MARÔCO, 2014; TABACHNICK e FIDELL, 2001).

Observou-se por meio dos dados demográficos uma amostra em sua maioria feminina (60,4%) e com uma média de idade de 52,29 anos. Quanto à escolaridade, notou-se que 69,6% dos participantes possui apenas o ensino básico, enquanto 5,1% possuem o ensino superior e 7,9% pós-graduação. A estatística descritiva das variáveis é apresentada na Tabela 1.

Tabela 1:
Estatística descritiva dos dados
Note: N – Amostra válida.

O modelo deste estudo considerou exclusivamente os valores pessoais de Schwartz como variáveis independentes, e a “satisfação com o trabalho” como variável dependente. A análise dos resultados mostrou que o coeficiente de correlação R do modelo revelou uma correlação positiva, fraca (0,179) e significativa ao nível de 5%; e o coeficiente de determinação (R²) revelou que 3,2% da variância total da satisfação no trabalho é explicada pelo modelo; portanto os 97% restantes dessa variação são explicadas por outros fatores, notando-se, assim, a necessidade de incluir mais variáveis explicativas ao modelo.

Com respeito às hipóteses de investigação (Tabela 2), notou-se que a Hipótese 1 foi rejeitada (β = -0,079; p > 0,05), e, portanto, não há uma relação positiva entre autotranscendência e a satisfação com o trabalho. Esse resultado não corrobora com o de Tamayo (2001) quem identificou uma relação positiva entre esse valor com a satisfação no trabalho com a chefia e com os colegas.

A segunda hipótese da pesquisa foi formulada com base no conceito de relação de oposição entre valores da mesma dimensão e, portanto, esperava-se uma relação negativa com a satisfação no trabalho. Entretanto, isso não foi constatado e rejeitou-se também a Hipótese 2 de que haveria uma relação negativa entre autopromoção e a variável a ser explicada (β = -0,012; p > 0,05).

A Hipótese 3 deste estudo também foi rejeitada (β = -0,003; p > 0,05) revelando não haver relação positiva, tampouco negativa significante, entre conservação e a satisfação com o trabalho. Embora a variável dependente do estudo de Tamayo (2001) não tenha sido a satisfação com o trabalho de forma geral, como o foi neste estudo, seu estudo sugeriu um resultado diferente do que foi visto aqui, no qual o valor de conservação apresentou uma relação significativa com a satisfação com a chefia e com os colegas de trabalho. Porto e Tamayo (2007, p.6) também incluíram em seu estudo o valor de conservação, entretanto, sugerindo que este pudesse ter associação negativa com a Realização Profissional, a qual não foi sustentada; mas que não reforça o resultado do presente estudo por ser uma variável que está mais relacionada “à busca de prazer e realização pessoal e profissional, bem como de independência de pensamento e ação no trabalho por meio da autonomia intelectual e da criatividade”.

Por fim, não rejeita-se a Hipótese 4, cuja análise revelou uma relação negativa e estatisticamente significante ao nível de 5% (-0,116; p < 0,05). Todavia, esta hipótese foi construída com base na relação de oposição dos valores em uma mesma dimensão (Schwartz, 1994). O estudo de (PORTO; TAMAYO, 2007), apresentou um resultado positivo do valor abertura à mudança ao fato de sentir-se realizado no trabalho. Embora, sentir-se realizado e sentir-se satisfeito no trabalho sejam variáveis diferentes, pode-se sugerir que ser aberto à mudança pode proporcionar um sentimento positivo com o trabalho, refletindo esses dois fatores.

Tabela 2:
Coeficientes do modelo de regressão linear múltipla
Fonte: Software SPSS 22.0®.

De forma geral, os resultados mostraram que os valores pessoais não possuem relação com a satisfação no trabalho, com exceção do valor de abertura à mudança o qual revelou uma relação negativa significante, embora fraca e com uma suposição baseada exclusivamente no conceito de oposição entre valores da mesma dimensão sugerido pela teoria utilizada neste estudo. Esses resultados se assemelham com os de Soraggi e Paschoal (2011) quem buscaram entender se os valores pessoais de Schwartz (1992, 1994) seriam preditores do bem-estar no trabalho, entretanto, seus resultados sugeriram não haver relação positiva entre essas variáveis.

Uma vez que os valores pessoais não são fatores com considerável poder explicativo para a satisfação com o trabalho, percebe-se que outros fatores individuais (intrínsecos) e contextuais (extrínsecos) poderiam ser acatados para verificar a satisfação com o trabalho. Com base neste argumento é possível encontrar na literatura pertinente, estudos desenvolvidos os quais buscaram conceituar, explicar e medir a satisfação no trabalho.

Toma-se como exemplo o estudo de Herzberg (1966), quem desenvolveu a Teoria de dois Fatores – uma teoria motivacional, na qual abordou a satisfação e a insatisfação no trabalho, sendo esses, fenômenos distintos. O autor sugeriu que a insatisfação está relacionada aos fatores que determinam o trabalho (fatores extrínsecos), como ambiente, condições de trabalho, políticas de remuneração, relacionamento, entre outros. Por outro lado abordou a satisfação no trabalho advém de fatores intrínsecos, e inferiu que esses podem ser encontrados no conteúdo do trabalho e se refletem diretamente no que a pessoa faz diariamente no trabalho, como, por exemplo, o senso de realização, reconhecimento, responsabilidade, chances de promoção e oportunidades de crescimento pessoal, entre outros (SCHERMERHORN, HUNT E OSBORN, 1999).

Em seu estudo sobre a percepção dos subordinados sobre os estilos de liderança e seu comportamento, Suar, Tewari e Chaturbedi (2006) também levaram em consideração para explicar a satisfação no trabalho os aspectos intrínsecos como níveis de responsabilidade, autonomia, progressão funcional, entre outros; assim como extrínsecos, tais como o trabalho desafiador, o salário, as horas de trabalho, o tipo de cargo, dentre outros relacionados à sua atuação no ambiente organizacional.

Outros aspectos contextuais (contexto organizacional) também foram considerados na literatura para explicar a satisfação com o trabalho, como visto no estudo de Seltzer, Alone e Howard (1996), no qual os autores propuseram que a satisfação no trabalho refere-se às atitudes de um indivíduo no que tange à sua percepção sobre fatores contextuais relacionados à sua função, tais como o apoio constante dos colegas e supervisores à aplicação de novas habilidades no trabalho, o grau de diversidade e complexidade da tarefa, a percepção de trabalho desafiador, autonomia e acompanhamento contínuo do desempenho.

Sob um aspecto mais amplo, notam-se estudos os quais demonstraram a interferência de fatores externos que influenciam a satisfação das pessoas no trabalho. Esses aspectos são investigados principalmente quando são desenvolvidas pesquisas de Clima Organizacional, nas quais se buscam descobrir o nível de satisfação humana no ambiente de trabalho. Entretanto, algumas investigações levam em consideração os fatores externos à organização e que influenciam o ser humano nas suas percepções com relação ou seu trabalho e ao significado que este tem na sua vida, podendo, a partir daí, inferir uma maior ou menor satisfação. Nesse aspecto, Bispo (2006) fez um apanhado em alguns modelos de pesquisa de clima e verificou que além de fatores externos ao indivíduo, porém internos no ambiente organizacional, os modelos levam em consideração a vida profissional, o ambiente de trabalho, assistência aos funcionários, a burocracia, a cultura organizacional, a estrutura organizacional, o nível sociocultural os incentivos, a remuneração, e o transporte. Além disso, autor identificou e incluiu em seu modelo fatores ambientais externos, ou seja, aqueles que são externos ao ambiente organizacional e também externos ao indivíduo, e que acabam por interferir na sua satisfação no trabalho, tais como a convivência familiar, lazer, investimentos e despesas familiares, política e economia, saúde, segurança pública, e situação financeira.

Esses aspectos corroboraram com a ideia de Fraser (1984) de que a satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição. Uma parte dessa dificuldade decorre do fato de que a satisfação no trabalho é um estado subjetivo e que, portanto, pode variar de pessoa a pessoa, de circunstância para circunstância, e pode estar sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato. Assim como também de Kanaane (1995) – quem apresenta um paradigma mais globalizado e holístico sobre o trabalho – e enfatiza que esse (o trabalho) ultrapassa os limites sócio-políticos, sendo caracterizado por uma relação mais humanizada entre seus componentes.

Essa breve retomada de estudos nos leva a considerar que em estudos sobre satisfação no trabalho é relevante considerar a complexidade dos fatores que interferem a percepção do ser humano, e que, portanto, a inclusão de outras variáveis explicativas se faz necessária. Esse argumento advém do fundamento de Hoppock (1935) – autor seminal do tema em questão – o qual considerou a satisfação no trabalho como uma manifestação sentimental do ser humano no ambiente de trabalho e que pode estar ligada ao campo tanto físico como psicológico

O objetivo deste estudo foi analisar a relação dos valores pessoais e a satisfação com o trabalho entre a população portuguesa e para isso foram construídas quatro hipóteses de investigação, sugerindo que entre os quatro valores pessoais de Schwartz (1992, 1994), a autotranscedência e a conservação seriam valores que poderiam ter uma relação positiva com a satisfação com o trabalho, assim como os valores de oposição a estes (autopromoção e abertura à mudança), teriam relação negativa. Contudo, a partir da análise realizada, notou-se a irrelevância dos valores pessoais utilizados neste estudo no sentido de explicarem a satisfação no trabalho nesta amostra.

Como pode ser observado na discussão dos resultados, vários fatores vinculados ao indivíduo assim como o contexto poderiam ter sido experimentadas no modelo com o intuito forçar uma relação mais significativa de determinados fatores (principalmente pessoais) com a satisfação no trabalho. No entanto, este não foi o objetivo deste estudo o qual foi sustentado no entendimento sobre os valores pessoais da Teoria de valores de Schwartz (1992, 1994). Contudo, isso é colocado como limitação deste estudo, ao destacar, portanto, a utilização de um único modelo contendo valores pessoais como variáveis explicativas da satisfação no trabalho.

Sugere-se, assim, para futuras pesquisas, a inclusão de outras variáveis explicativas no modelo estimado, sejam variáveis individuais como personalidade, altruísmo, senso de realização, entre outros; e/ou variáveis contextuais como perfil do líder, setor da empresa, cargo e tempo de trabalho, a fim de verificar o poder explicativo destas variáveis sobre a satisfação no trabalho. Além disso, sugere-se também incluir no modelo as variáveis demográficas da amostra, pois os valores podem variar de acordo com a idade, gênero, e grau de escolaridade (SOARES; AFONSO, 2014; DAEHLEN, 2007).

Com este estudo espera-se contribuir com acadêmicos que estudam a satisfação no trabalho a partir de variáveis individuais, ao sugerir que valores pessoais não tiveram poder explicativo significante sobre essa variável, na amostra estudada, e que, portanto, sugere-se trabalhar com modelos mais complexos que incluam características individuais dos participantes. Como indicação para a prática, aconselha-se aos gestores que considerem outras variáveis individuais como determinantes para a satisfação no trabalho.