A autoestima é um importante indicador de saúde e bem-estar, influenciando a performance e satisfação dos trabalhadores (Bašković et al., 2022; Extremera & Rey, 2018). De acordo com Pierce e Gardner (2004), diferentes estruturas organizacionais podem promover ou dificultar o desenvolvimento da autoestima dos trabalhadores. Os autores indicam que sistemas que privilegiam o controlo comportamental pressupõem uma incapacidade dos trabalhadores se autorregularem e autodirigirem. Nesse sentido, um maior controlo sobre a tarefa, por parte do trabalhador, e a possibilidade de expressão individual, promoverão uma atribuição causal interna aos eventos positivos, aumentando a autoestima profissional.

Definida como uma atitude ou sentimento positivo ou negativo relativamente à pessoa, baseada na autoavaliação das suas características, a autoestima inclui sentimentos de satisfação ou insatisfação consigo mesmo ( Sebastián et al., 2007). A literatura recente evidencia que a baixa autoestima se relaciona com problemas de saúde e perturbações psicológicas, como a depressão ( Orth et al., 2016) e uma visão negativa do mundo ( Cameron & Granger, 2019), apresentando o sujeito maior risco de burnout ( Alharbi et al., 2016; Jurado et al., 2018; Pérez-Fuentes et al., 2019). Em sentido inverso, a elevada autoestima relaciona-se com emoções positivas e de bem-estar e satisfação ( Bajaj et al., 2016; Extremera & Rey, 2018; Orth et al., 2012), viabilizando a adoção de estratégias de coping adequadas para lidar com situações de conflito, gestão de emoções negativas e stresse ( Bajaj et al., 2016; Yıldırım et al., 2017). A autoestima funciona assim como um elemento protetor contra sentimentos de ansiedade, promovendo a saúde física e mental ( Bajaj et al., 2016; Greenberg et al., 1992; Taylor & Brown, 1988) e o ajustamento psicológico ( Liu et al., 2014). O aumento da autoestima profissional parece ainda não só reduzir o conflito entre o trabalho e os domínios familiar e não profissionais, como também enriquecer os domínios extralaborais ( Gordon & Hood, 2021). Pilarska (2018) considera ainda a autoestima como um importante fator de socialização e inclusão social.

A autoeficácia, referência primária na literatura por Bandura (1977), pode ser vista como uma competência pessoal, agindo como fator protetor do stresse ocupacional (Grau et al., 2000 ( Rigotti et al., 2008). Segundo Grau et al. (2001) os stressores têm um impacto menor sobre os indivíduos quando estes têm perceções mais positivas sobre si mesmos e, mais especificamente, altos níveis de autoeficácia. Segundo os autores, maior autoeficácia ocupacional leva a maior satisfação no trabalho e a menor exaustão emocional, uma dimensão do burnout. Trabalhadores com maiores níveis de autoeficácia não vão perceber as exigências ocupacionais como ameaças, mas como oportunidades para superar e desenvolver as suas competências, esforçando-se para obter bons resultados, e as realizações serão interpretadas como o resultado do seu próprio esforço ( Lorente et al., 2011; Varghese & Jayan, 2013). Altos níveis de autoeficácia ocupacional estão significativamente associados a altos níveis de comprometimento organizacional. Assim, os trabalhadores com elevados níveis de eficácia tenderão a proteger-se de fatores de stresse e a promover afetos positivos, a realização profissional e a competência ( Llorens-Gumbau & Salanova-Soria, 2014; Salvador & Ambiel, 2019), aumentando o compromisso com a organização ( Grau et al., 2001; Zeb & Nawaz, 2016). A autoeficácia tem vindo a apresentar uma correlação positiva com dimensões positivas da QVT, como a satisfação no trabalho, sendo um preditor do compromisso com o trabalho ( Louis 1998), e negativa com dimensões negativas da QVT, como o burnout e fadiga ( Cicognani et al., 2009). Estudos mais recentes (e.g., Zhang et al., 2022), com amostragem proporcional estratificada, observaram igualmente uma correlação positiva entre autoeficácia e QVT.

Estudos longitudinais também têm demonstrado a existência de uma relação recíproca entre autoeficácia e autoestima. Quanto maior o nível de autoperceção, advindo da experiência, para lidar adequadamente com as suas emoções e as suas relações com outros, mais positiva será a avaliação de si mesmo, da vida e do futuro ( Caprara et al., 2010). Segundo Caprara et al. (2013), a autoestima age como uma 'lente', através da qual os indivíduos veem e avaliam a sua experiência no mundo e, assim, o seu sentimento de competência.

O conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT) é definido como um constructo subjetivo ( Rastogi et al., 2018) e multidimensional, que inclui variáveis mediadoras como a segurança no emprego, o reconhecimento pessoal, o salário, oportunidades de evolução na carreira, inclusão em grupos de trabalho participativos e autonomia nas funções, e que se refletem no comprometimento, satisfação e envolvimento no trabalho ( Varghese & Jayan, 2013). Estudos recentes demonstraram que uma maior QVT diminui o burnout dos trabalhadores, que por sua vez reduz sintomas psicopatológicos como a depressão, ansiedade e somatização ( Pereira et al., 2021). Nesse sentido, não surpreende que a promoção da QVT seja uma das preocupações centrais das organizações, devido ao reconhecido impacto sobre o comportamento dos trabalhadores e na avaliação de bem-estar ( Ferreira & Carvalho, 2017), influenciado pela experiência individual direta de trabalho e por fatores diretos e indiretos que afetam essa mesma experiência ( Easton & Laar, 2018). Não sendo consensual a definição de QVT, aceita-se que a essência do constructo se evidencia numa reação individual ao ambiente de trabalho e à experiência de trabalho, assentes em perceções de controlo sobre a tarefa, satisfação, envolvimento, comprometimento, equilíbrio trabalho-família e bem-estar em relação ao trabalho e à organização.

Ao estudar algumas das dimensões de qualidade de vida no trabalho, concretamente a fadiga ocupacional e burnout, numa amostra de 764 trabalhadores em Itália, Cicognani et al. (2009) verificaram que a autoperceção de eficácia é um fator protetor da saúde ocupacional. A autoperceção de eficácia tem impacto positivo no desempenho do trabalhador com um efeito consequente, e no mesmo sentido, na qualidade de vida no trabalho ( Mensah & Lebbaeus, 2013). Explorando os antecedentes da QVT, Orgambídez et al. (2020) verificaram que a autoeficácia tem uma relação indireta (mediada pelo comprometimento), com dimensões da QVT (satisfação com o trabalho e comprometimento afetivo), mas também direta (com a satisfação com o trabalho), estatisticamente significativas.

No que diz respeito à relação entre os recursos pessoais como a autoeficácia e a autoestima e o bem-estar e a saúde ocupacional, Molero et al. (2018), num estudo com 1307 profissionais de enfermagem, concluíram que existe uma relação positiva entre a autoeficácia e a autoestima, em que crenças positivas sobre a própria eficácia aumentam o sentido de autoestima, à medida que situações geradoras de stresse são superadas com sucesso. Em situações de elevada carga de trabalho, a autoeficácia e a autoestima funcionaram como variáveis mediadores entre a carga de trabalho e o burnout. As crenças sobre a autoeficácia influenciam a própria autoestima, aumentando a perceção de valor próprio à medida que situações potenciadoras de stresse são superadas com sucesso ( Caprara et al., 2013; Molero et al., 2018). Esta ideia acerca da relação entre autoeficácia e autoestima, bem como do papel mediador da autoestima profissional, corrobora investigação prévia sistematizada na revisão realizada por Pierce e Gardner (2004). De facto, quando os trabalhadores se sentem eficazes e competentes, fruto das suas experiências profissionais (i.e., têm elevadas crenças de autoeficácia), tal parece repercutir-se na valorização que fazem de si mesmos (i.e., autoestima).

Face à revisão da literatura definem-se os seguintes objetivos: 1) avaliar o sentido da relação entre as variáveis de autoeficácia ocupacional, autoestima e QVT; e 2) avaliar o efeito direto e indireto (mediado pela autoestima) da autoeficácia ocupacional na QVT ( Figura 1). Formulam-se assim as seguintes hipóteses de investigação:

H1. A autoeficácia ocupacional é um preditor da autoestima.

Figura 1

Nota. Autoria própria.

A amostra do estudo é composta por 607 participantes, com uma média de idade de 37.0 anos ( DP = 12.1), de nacionalidade portuguesa, pertencentes à população ativa e a desempenhar funções laborais em Portugal. A experiência de trabalho média era de 9.8 anos ( DP = 10.6). De um total de 604 participantes, 17.9% ( n = 108) trabalhavam por turnos e 82.1% ( n = 496) em horário continuo, não rotativo. A carga horária semanal média era de 38.0 horas ( DP = 8.6).

Questionário Sociodemográfico. Foi aplicado um questionário sociodemográfico para caracterizar a amostra em função do género, idade, estado marital, habilitações académicas, estatuto socioeconómico, situação profissional atual, experiência profissional, tipo de vínculo laboral, tipo de organização, setor de atividade e dimensão da organização.

Escala de autoestima de Rosenberg (RSES; Rosenberg, 1965) é uma medida breve constituída por 10 itens que avalia a autoestima em adolescentes e adultos. No estudo de validação para a população portuguesa, apresentou características psicométricas muito positivas, com valores de consistência interna superiores a .70 ( Pechorro et al., 2011). A escala segue um modelo de avaliação unidimensional sendo que pontuações elevadas na escala indicam autoestima elevada e vice-versa, numa pontuação total que varia entre 10 e 40 pontos. Todos os itens são respondidos usando um formato de escala Likert de 4 pontos (de 1 = Concordo fortemente a 4 = Discordo fortemente). Da escala constam itens positivos e invertidos (Q2, Q5, Q6, Q8, Q9) dando ao investigador a visão sustentada da orientação da perceção individual e mantendo os níveis atencionais do sujeito. No presente estudo, a consistência interna, medida através do alfa de Cronbach, foi de .91.

Escala de Autoeficácia Ocupacional – Versão Reduzida. Rigotti et al. (2008) introduziram a Escala Reduzida de Autoeficácia Ocupacional composta por 8 itens. No presente estudo, foi utilizada a versão traduzida e reduzida a 6 itens que avalia as crenças de autoeficácia ocupacional e que demonstrou boa consistência interna em investigação prévia ( Salvador & Ambiel, 2019). As respostas estão em formato tipo-Likert de 5 pontos (de 1 = Nada verdadeiro a 5 = Totalmente verdadeiro). Valores elevados refletem alta autoeficácia ocupacional. Na presente investigação, a consistência interna foi α = .87.

Escala de Qualidade de Vida Relacionada com o Trabalho ( Easton & Laar, 2018) traduzida e validada para português por Gomes et al. (2011). Esta escala é composta por 24 itens, distribuídos em 6 subfactores psicossociais. As seis subescalas são: bem-estar geral (na versão original, GWB), interface casa-trabalho (na versão original, HWI), satisfação com o trabalho e carreira (na versão original, JCS), controlo no trabalho (na versão original, CAW), condições de trabalho (na versão original, WCS) e stresse no trabalho (na versão original, SAW). Os valores de consistência interna variam entre .75 e .88 ( Easton & Laar, 2018). O 24º item (De forma geral, estou satisfeito/a com a qualidade da minha vida profissional) é incluído para aferição dos níveis de confiabilidade e validade dos itens. Os participantes respondem às perguntas numa escala Likert de 5 pontos (de 1= Discordo Totalmente a 5 = Concordo Totalmente). A cotação determina que pontuações mais altas indicam maior concordância. Existem no questionário 3 itens invertidos (Q7, Q9, Q19). Após a cotação total dos itens, pontuações mais altas indicam maior perceção de qualidade de vida no trabalho. A cotação das 6 subescalas é determinada encontrando a média dos itens que contribuem para cada fator. A pontuação total é calculada pela média dos 23 itens da escala, não incluindo o 24º item. A consistência interna obtida neste estudo, para QdVT_Total foi α = .92. Na Tabela 1 apresentam-se os valores de consistência interna para as diferentes subescalas obtidos no presente estudo.

Tabela 1

Nota: JCS (Satisfação com o trabalho e carreira), GWB (Bem-estar geral), HWI (Interface Casa-Trabalho), SAW (Stresse no trabalho), CAW (Controlo no trabalho), WCS (Condições de trabalho)

Antecedendo a fase de resposta ao protocolo, os participantes tiveram acesso aos objetivos gerais da investigação e foram garantidos o anonimato das suas respostas e o cumprimento dos padrões éticos de confidencialidade no tratamento dos dados. Todos os participantes responderam voluntariamente, não recebendo qualquer tipo de recompensa pela participação, tendo assinalado o seu consentimento para participação no estudo.

O presente trabalho insere-se num projeto mais amplo, o Projeto Hephaestus - Saúde Ocupacional, Riscos Psicossociais e Fatores Preventivos em Organizações, aprovado pela Comissão de Ética da Universidade da Beira Interior (Referência n.º CE-UBI-Pj-2020-088). Os questionários utilizados para a recolha de dados foram acedidos e preenchidos on-line a partir de uma plataforma Web entre outubro e dezembro de 2020, recorrendo à utilização do e-mail. Para o presente estudo foram considerados os questionários preenchidos por adultos portugueses, a residir em Portugal e a exercer uma atividade profissional. Foram rejeitados todos os participantes que: 1) não indicaram a sua idade; 2) apresentaram valores omissos nos questionários utilizados superiores a 10%. Os dados relativos aos questionários considerados válidos foram inseridos e posteriormente tratados em IBM, SPSS v27. Foi utilizada estatística paramétrica, atendendo à análise do histograma e valores de assimetria e achatamento da variável dependente. Para explorar as relações entre as variáveis, foi realizada a análise de correlação para as variáveis quantitativas contínuas. O modelo hipotético de mediação simples, com um mediador, foi testado usando o Macro PROCESS desenvolvida para SPSS por Hayes (2016) Para o teste dos efeitos indiretos foi utilizado o procedimento de bootstrapping com 5000 amostras.

Na Tabela 2 descrevem-se as variáveis sociodemográficas dos participantes da amostra.

A amostra é constituída maioritariamente por sujeitos de género feminino (62.50%), solteiros (47.10%) e com estatuto socioeconómico médio (60.96%). Em termos das suas habilitações académicas, 68.80% da amostra inquirida, possui formação universitária. Face à situação ocupacional atual, 75.91% são trabalhadores por conta de outrem, em regime de contrato de trabalho sem termo (55.37%) e a exercer funções em organizações privadas (56.29%).

Tabela 2

A Tabela 3 apresenta a estatística de dispersão de cada uma das variáveis do estudo e as correlações bivariadas. Os coeficientes de correlação encontrados revelaram uma correlação positiva moderada entre as varáveis autoeficácia e autoestima ( r = .51; p < .001), QdVT_Total e autoestima ( r = .51; p < .001) e entre a QdVT_Total e a autoeficácia ocupacional ( r = .45; p < .001). É possível verificar que esta correlação positiva estatisticamente significativa ocorre, tanto no caso da autoestima como da autoeficácia, com todas as subdimensões da QVT. Destaca-se a correlação moderada entre as subdimensões Satisfação com o Trabalho e a Carreira ( r = .46; p < .001) e Bem-estar geral ( r = .59; p < .001) com a autoestima. No mesmo sentido e intensidade, registou-se a correlação da Satisfação com o Trabalho e Carreira ( r = .41; p < .001) e Bem-estar Geral ( r = .40; p < .001) com a autoeficácia ocupacional.

Tabela 3

Nota. EP (Experiência Profissional) * p < .05; ** p < .001

Os resultados indicam que a autoeficácia ocupacional foi um preditor significativo da autoestima ( b = .392, SE = .027, IC95% [.339, .444]), o que vai ao encontro da H1. A autoestima apresenta-se como um preditor significativo da QVT ( b = .441, SE = .045, IC95% [.352,.531]), fornecendo elementos de suporte à H2. A autoeficácia ocupacional foi um preditor significativo da QVT ( b = .223, SE = .035, IC95% [.154, .292]). Assim, os resultados confirmam que maior autoeficácia ocupacional promove maior QVT. O efeito indireto da autoeficácia ocupacional na QVT (mediado pela autoestima) é de .173 ( SE = .025, IC95% [.125, .223]), logo, rejeita-se a hipótese de que não existe mediação. A autoestima medeia assim a relação entre autoeficácia e QVT (H3). Os resultados do teste de mediação são apresentados na Tabela 4.

Tabela 4

Nota. N = 607; amostras de bootstrap = 5000