1 INTRODUÇÃO

No Brasil, a década de 90 foi marcada pelo aumento da produtividade nas organizações; os funcionários, sujeitos a jornadas diárias de trabalho de 12 horas ou mais, passaram a priorizar o aspecto profissional em suas vidas. A busca em ser um super profissional era muito aspirada, até o momento que problemas familiares (envolvimento dos filhos com drogas e divórcio) ou de ordem física (estresse e depressão) passaram a ser recorrentes (CONTE, 2003).

Geralmente os problemas de natureza familiar são ocasionados pela “ausência”; os filhos alegam que os pais se dedicam somente ao trabalho; por sua vez os cônjuges argumentam que o marido ou a esposa passam maior parte de seu tempo trabalhando deixando o casamento em segundo plano (GREENHAUS; BEUTELL, 1985). Conforme Serva e Ferreira (2006), tal fato realmente acontece, considerando que as empresas modernas buscam por profissionais que se dediquem integralmente às atividades organizacionais. Ainda mais, pressupondo que diariamente 8 horas ou mais são destinadas à atividade profissional, durante pelo menos 35 anos da vida (CONTE, 2003).

Com relação aos aspectos físicos, o estresse reflete em problemas de saúde, qualidade de vida e insatisfação no trabalho. A presença dos fatores estressores são decorrentes das relações interpessoais que geralmente ocorrem no trabalho associado à mudança de rotina. Por sua vez, o desencadeamento do estresse no ambiente laboral, impacta no ritmo de vida do indivíduo, refletindo na redução do desempenho das tarefas realizadas (SADIR; LIPP, 2009).

Os fatores depressivos relacionados ao trabalho passaram a ser foco de investigação organizacional e pessoal no final do século XX (CAVALHEIRO; TOLFO, 2011). A revista norte-americana Health Magazine ao investigar as dez carreiras mais propícias ao surgimento da depressão constatou que os consultores financeiros e contadores aparecem na nona posição. Uma das justificativas é a grande responsabilidade das tarefas desempenhadas por estes profissionais, considerando que um erro no trabalho pode ocasionar graves consequências de ordem financeira para os clientes.

Ainda considerando que uma das grandes dificuldades das pessoas é encontrar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, dada a escassez de tempo e o acúmulo de tarefas, bem como uma maior dedicação ao trabalho em contraponto com as tarefas familiares, recentemente work-life balance tem sido discutido, com o propósito de amenizar estas dificuldades pessoais (VLEMS, 2005).

Friedman, Christensen e Degroot (1998) relatam que dirigentes de empresas concluíram que trabalho e vida pessoal são assuntos complementares e não concorrentes em termos de prioridade. Esta visão, baseada em três estratégias, tem propiciado retornos tanto para os funcionários como para as organizações, sendo intitulada como filosofia ganha-ganha.

Para Dex e Bond (2005) o número de horas semanais dedicadas ao trabalho foi um fator determinante para o work-life balance. Os autores constataram que os funcionários que trabalham mais de 48 horas semanais apresentam maiores incidência de desequilíbrio na vida profissional. Não há indícios que os funcionários de organizações privadas quando comparadas as instituições públicas apresentem menores índices de work-life balance. Os autores recomendam que para ter uma melhor work-life balance é necessário trabalhar menos que 48 horas semanais, sobretudo aqueles que possuem entre 36 e 45 anos e as mulheres.

No estudo empírico de Bloom, Kretschmer e Van Reenen (2006), os autores analisaram em 732 indústrias de médio porte dos Estados Unidos, França, Alemanha e Reino Unido, quanto às práticas gerenciais e de work-life balance, sendo averiguado que work-life balance é significativamente associado a uma adequada gestão organizacional. Por outro lado, não apresentou associação com a ideia de competitividade, que estabelece maiores patamares de produção.

Por meio de um estudo teórico, Beauregard e Henry (2009) verificaram a relação entre work-life balance e desempenho organizacional. Tal estudo pode ser considerado relevante em função da literatura ser recente e não apresentar uma uniformidade quanto aos aspectos relacionados ao impacto das práticas de work-life balance (DEX; BOND, 2005; VLEMS, 2005; BEAUREGARD; HENRY, 2009).

Dessa forma, justifica-se a importância científica desse estudo, considerando que o trabalho é visto como o meio no qual as habilidades e potencialidades humanas são externalizadas.Nesta perspectiva é fundamental que as entidades não se preocupem apenas com retornos econômicos, uma vez que os funcionários são os principais ativos das organizações (VASCONCELOS, 2004). Como as empresas são formadas por pessoas, são elas que irão traçar os caminhos a serem seguidos, a partir do planejamento, coordenação e execução das atividades (SANTOS; CODA; MAZZALI, 2010). Ainda considera-se que os aspectos comportamentais refletem na eficácia das atividades contábeis (SILVA; SANTOS; SANTOS, 2010) logo, faz-se necessário a realização de estudos nesta abordagem.

Na concepção de Vlems (2005) o indivíduo só é completo ou realizado, à medida que consegue equilibrar três componentes em sua vida: trabalho remunerado, trabalho não remunerado e o tempo para as atividades pessoais e familiares. E ainda complementa que no âmbito organizacional as práticas de work-life balance favorecem a redução do absenteísmo e também contribuem para a produtividade dos funcionários.

Portanto, a questão que orienta este estudo é: quais são os fatores que explicam a percepção de contadores paranaenses com relação ao seu work-life balance e a gestão de tempo? O objetivo da pesquisa é identificar quais são os fatores que explicam a percepção de contadores paranaenses quanto ao seu work-life balance e a gestão de tempo.

Busca-se assim,contribuir para os estudos acadêmicos direcionados ao bem-estar no trabalho que encontram-se em estado latente, sobretudo no ramo da Contabilidade (CARVALHO, 2010; CARVALHO; GONÇALVES; PARDINI, 2010).Tal fato justifica-se pelo início tardio de estudos relacionados à felicidade nas áreas de Psicologia e Psiquiatria, uma vez que ao longo do século XX o foco de investigação eram os estados patológicos do ser humano (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2000; SHELDON; KING, 2001; SELIGMAN, 2002; YUNES, 2003; FERRAZ; TAVARES; ZILBERMAN, 2007; PASCHOAL;TAMAYO, 2008). Amorin e Campos (2002) ressaltam que investigações relacionadas ao bem-estar no ambiente laboral foram decorrentes de manifestações comportamentais indesejáveis, como o absenteísmo, falta de comprometimento, e apatia; encontradas no cotidiano das organizações.

A pesquisa é relevante tendo em vista que as pessoas passam maior parte do tempo no trabalho, sendo esta uma oportunidade de investigação no contexto organizacional. Sobretudo na área contábil, que já realizou estudos direcionados ao estresse no ambiente laboral (SILLAS, 2011; SUCCAR JR., 2012). Além disso, Succar Jr. (2012) salienta que são poucos os estudos que tratam da profissão contábil.

A partir dos aspectos anteriormente mencionados, destaca-se a importância da realização deste estudo, tendo em vista que o mesmo busca identificar apercepção de uma classe profissional com relação ao equilíbrio entre as atividades profissionais e familiares, possibilitando posicionamento crítico a partir das discussões aqui estabelecidas.

2 CARACTERÍSTICAS E DESAFIOS DA PROFISSÃO CONTÁBIL

No Brasil durante muito tempo, a contabilidade foi vista somente para atender aos aspectos tributários, sendo definida como uma função estressante em decorrência da complexidade e responsabilidade que as tarefas demandavam. Assim, o contador passou a ser definido como um profissional restrito e intitulado como “guarda-livros” (SANTOS; SOUZA, 2010; SUCCAR JR., 2012).

O estudo de Hunt; Falgiani e Intrieri (2004) revelou que percepções distorcidas sobre a classe contábil faz com que indagações sobre sua integridade e competência sejam abordadas. Portanto, percebe- se que ainda permeia uma visão restrita e equivocada quando o assunto é a profissão contábil, acreditando que o contador só realiza atividades rotineiras, direcionadas a fins fiscais (OLIVEIRA et al., 2006) e ainda passíveis de questionamentos.

Todavia, a partir de 2008 com a regulamentação das Normas Internacionais de Contabilidade, houve mudança no perfil destes profissionais, considerando que estes passaram a exercer papel influente na tomada de decisão, e deixaram de atuar essencialmente nos registros contábeis (FAJARDO, 2012).

Além disso, a presença de mercados cada vez mais competitivos, também favoreceram a expansão da contabilidade para o escopo gerencial. Nesta perspectiva o contador passou a ser um profissional de destaque nas organizações, por atuar no controle das informações que são o alicerce para a tomada de decisão (FARI; NOGUEIRA, 2007).

Neste novo contexto, a criatividade e a adaptação às mudanças são um diferencial para os profissionais contábeis que atuam no cenário de grandes interferências e transformações.

Logo, a profissão contábil tem favorecido para o novo mercado mundial, à medida que ocorreram os avanços tecnológicos; os quais contribuem para a maximização da qualidade dos serviços prestados por estes profissionais, em decorrência das informações contábeis serem relevantes para a atuação estratégica no processo de tomada de decisão (OLIVEIRA et al., 2006)

Cordeiro e Duarte (2006) destacam os aspectos comportamentais, enfatizando que estes são considerados grandes desafios dos profissionais de contabilidade. Estes profissionais precisam desenvolver habilidades de iniciativa, ética, visão de futuro, negociação, flexibilidade, capacidade de inovar e criar; como requisitos para superarem as barreiras que possam existir.

Assim, dada a relevância da informação contábil na conjuntura econômica, é essencial que estes profissionais atuem de forma proativa, de modo a otimizar o trabalho contábil (CORDEIRO; DUARTE, 2006; FARI; NOGUEIRA, 2007). Portanto, além de contabilizar dados, a função do contador consiste essencialmente na análise e interpretação das informações contábeis, com o intuito de proporcionar suporte às decisões gerenciais (CORDEIRO; DUARTE, 2006). Nesta ótica, espera- se que o contador conheça o mercado no qual sua organização está inserida e tenha afinidade com os números, considerando que análises financeiras são inerentes a profissão (FAJARDO, 2012).

Nada obstante a relevância da profissão contábil conforme relatada, observa-se que aspectos relacionados a prazos são um dos grandes empecilhos que estes profissionais deparam-se no contexto brasileiro. De acordo com Succar Jr. (2012) as causas do estresse dos profissionais contábeis relacionam-se com a grande demanda de trabalho e em contrapartida com prazos reduzidos para concretização das tarefas estabelecidos pelos órgãos reguladores. Ainda, a cobrança pela perfeição, sobrecarrega os profissionais, tendo em vista que um pequeno erro pode impactar em multas e consequente desembolso para os clientes e os próprios contadores.

Fari e Nogueira (2007) relataram em seu estudo que a rotina exigida pelos órgãos competentes seja nas esferas, federal ou estadual, consomem grande parte do tempo do profissional contábil. Assim, a partir das entrevistas realizadas com estes profissionais emergiu a questão de que o trabalho do contador deveria estar centrado em seus clientes e não nos órgãos reguladores conforme vem acontecendo (FARI; NOGUEIRA, 2007).

Portanto, como em qualquer profissão é fundamental que as pessoas mantenham o bem- estar no trabalho para que possam desempenhar da melhor forma suas atividades e manter relações saudáveis com as diferentes esferas em que interagem.

3 DE PAPÉIS: TRABALHO X FAMÍLIA E O TEMPO CONDUZINDO AO BEM ESTAR

As prioridades e valores estabelecidos pelas pessoas (CARLSON; KACMAR, 2000), os múltiplos papéis assumidos – pai, mãe, esposo, esposa, papéis profissionais (APPEL-SILVA; ARGIMON; WENDT, 2011), o aumento da demanda de trabalho (BURKE, 2004; PARRIS; VICKERS; WILKES, 2008) e os problemas individuais relacionados ao empregado, como a conciliação de atividades particulares ao trabalho, favoreceram as primeiras investigações relacionadas à conciliação entre trabalho e família (ANDRADE, 2011).

As pesquisas sobre as relações de trabalho e família têm sido motivadas pelos novos arranjos de trabalho, que impactaram em mudanças na estrutura de papéis (EDWARDS; ROTHBARD, 2000).Tal fato justifica-se pelo aumento significativo do número de mulheres no mercado de trabalho, sobretudo após a Segunda Guerra Mundial (1939- 1945), que refletiu em grandes transformações para o ambiente familiar, tendo em vista que principalmente as mulheres que tinham filhos começaram a desenvolver atividades paralelas às rotinas familiares (EDWARDS, 2001; BURKE, 2004; KHALLASH; KRUSE, 2012).

As mulheres que antes eram apenas “donas de casa”, nesta nova reorganização de trabalho, passaram a vivenciar dupla jornada. Assim com menos tempo para as atividades familiares e domésticas registra-se o estopim dos primeiros conflitos entre trabalho e família.Outros fatores como a industrialização, competição organizacional,e tecnologia também favoreceram o aumento das exigências no trabalho e consequente elevação da carga horária, considerando que muitas empresas funcionavam durante vinte e quatro horas e sete dias por semana (BURKE, 2004).

Nesta concepção, as primeiras investigações relacionadas ao trabalho e família centravam- se nas relações conflituosas acerca do tema (BURKE, 2004). Mais tarde, por volta de 1990 a 2000 iniciaram os primeiros estudos relativos a uma visão mais positiva entre trabalho e família (TORRES, 2009).

Greenhaus e Beutell (1985) um exemplo dos precursores dos estudos relacionados à divergência entre papéis, defendiam que o conflito entre trabalho e família ocorre quando as questões de uma esfera se tornavam conflitantes com as questões relativas à outra esfera. No modelo proposto de incompatibilidade das pressões entre trabalho e a família os autores consideraram três causas para o conflito de papéis: tempo, tensão e comportamento.

Considerando especificamente a abordagem de tempo, os autores revelam que em detrimento dos recursos serem limitados e devido as exigências que norteiam os indivíduos,ocorrem os conflitos de papéis. Portanto, entende-se que o tempo exigido para a concretização de uma determinada atividade, afeta o tempo disponível para a realização de outra, implicando em escolhas por parte dos indivíduos.

Neste sentido, as pessoas ao escolherem se dedicar mais tempo a uma esfera em detrimento a outra, desencadeiam o conflito de papéis. Atualmente o trabalho, ocupa maior parte do tempo dos indivíduos, Souza (2010) salienta que no início o trabalho surgiu com o propósito de suprir as necessidades fisiológicas do homem, no entanto,sobretudo após a Revolução Industrial(segunda metade do século XVIII) passa a ser o centro da vida deste. Por outro lado, o supracitado autor esclarece algumas vantagens do trabalho, como inserção social, status, ocupação do tempo livre e renda.

Portanto, compete aos indivíduos adequarem sua gestão de tempo à realidade a qual estão inseridos. Conforme Picado (2009), a gestão de tempo pode contribuir para o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal favorecendo a recuperação emocional.

Com relação aos inúmeros papéis que os indivíduos assumem, a hipótese expansionista, assume que independente do tempo, da energia empregada ou da diversidade de funções assumidas, tais posicionamentos podem trazer benefícios para os indivíduos à medida que propiciam ganhos psicológicos ou monetários (MARKS, 1977; SIEBER, 1974). Neste sentido, Pimenta (2011) salienta, que a hipótese expansionista, favoreceu ao reconhecimento de fatores positivos, entre os papéis profissionais e familiares, de modo que sentimentos de bem estar, satisfação fossem exteriorizados.

Sendo assim, o enfoque de bem estar atribuído aos múltiplos papéis contribuiu para a disseminação do work-life balance, temática a qual considera que as relações de trabalho são importantes para o ambiente organizacional, familiar e para a sociedade como um todo (EDWARDS, 2001).

4 WORK-LIFE BALANCE

Work-life balance apresenta-se como uma recente abordagem que vem sendo discutida.Sobre a terminologia de work-life balance ainda permeiam certas indefinições. Entretanto os estudos conexos a esta temática centram-se nos benefícios que as práticas de work-life balance podem proporcionar aos indivíduos e para as organizações, no intuito de promover o equilíbrio entre estas duas perspectivas (CAPRONI, 1997; SUB; SAYAH, 2013).

Qualquer organização que almeja alavancar sua vantagem competitiva, necessariamente precisa desenvolver práticas de work-life balance que estejam aparadas pelo departamento de recursos humanos (CIERI et al., 2002). Nesta ótica, equilibrar trabalho e família torna-se essencial no mundo dos negócios de hoje. Considerando que o ambiente organizacional e toda a equipe, sobretudo os líderes devem estar conscientes dos papéis que podem desempenhar para favorecer os funcionários a alcançarem o work-life balance (POSIG; KICKUL, 2004).

Destarte, work-life balance é a terminologia utilizada para descrever as iniciativas organizacionais que visam favorecer a vida dos funcionários (MCCARTHY; DARCY; GRADY, 2010).Tais políticas podem contribuir para o aumento da produtividade dos funcionários e colaborar para o processo de seleção e retenção dos mesmos, à medida que reduzem o conflito entre trabalho e vida pessoal (BEAUREGARD; HENRY, 2009). Caproni (1997) ressalta que práticas work-life balance favorecem tanto os homens como as mulheres a vivenciarem uma vida plena com produtividade.

Na visão de Khallash e Kruse (2012) work-life balance compreende a articulação dos anseios dos indivíduos, relacionados à integração entre o trabalho e a família. Seu foco recai sobre questões relativas à saúde, estresse, horas de trabalho, direitos da maternidade e emprego formal. De modo que work-life balance pressupõe o gerenciamento das pressões externas ao trabalho. No entendimento de Edralin (2012), work-life balance resulta na ausência de incompatibilidade entre as tarefas relacionadas ao trabalho e as demais necessidades da vida das pessoas. Neste sentido, estas duas abordagens alinham-se aos objetivos de work-life balance traçados nesta pesquisa.

Sob o enfoque da satisfação Valcour (2007) argumenta que work-life balance deve proporcionar um nível geral de satisfação entre as relações de trabalho e vida pessoal, o que converge para as discussões de Psicologia Positiva. Na mesma perspectiva, Clark (2000) define que work- life balance compreende a satisfação e o bom funcionamento no trabalho e na vida familiar com um mínimo conflito de papéis.

Deste modo, as pressões internas dos indivíduos com relação ao trabalho, recaem sobre as expectativas dos mesmos referente às metas e desafios pessoais. Aspectos como atenção, necessidade de horas de trabalho flexíveis, aprendizagem ao longo da vida e preferências individuais podem refletir nos arranjos laborais e consequentemente nos aspectos inerentes ao work-life balance (KHALLASH; KRUSE, 2012).

No âmbito internacional, Wong e Ko (2009) realizaram um estudo exploratório com funcionários de uma rede hoteleira de Hong Kong a fim de investigar a percepção destes com relação ao work-life balance. Ressalta-se que este estudo foi utilizado como base para o desenvolvimento da presente investigação. Os supramencionados autores realizaram análise fatorial para agrupar as 30 questões definidas no questionário em fatores. Após a aplicação desta técnica estatística sete fatores foram encontrados: (1) tempo fora do trabalho; (2) apoio organizacional para work-life balance; (3) fidelidade ao trabalho; (4) flexibilidade de horários no trabalho; (5) orientação de vida; (6) permissão para reduzir a carga horária em função de necessidades pessoais; e (7) manutenção do trabalho e da carreira.

Na sequência, os referidos autores realizaram regressão múltipla a fim de investigar quais destes fatores explicam melhor o work-life balance. Para tanto uma das questões do questionário foi considerada como variável dependente, tendo em vista que a mesma possibilitava a identificação da percepção geral dos respondentes quanto ao work-life balance. Constatou-se que cinco fatores exerceram influência sobre a variável dependente e que quatro fatores apresentaram correlação positiva (fatores 1, 2, 3 e 4, respectivamente, tempo fora do trabalho, apoio no trabalho, fidelidade ao trabalho, flexibilidade de horário) enquanto que o fator 5 (orientação de vida) apresentou correlação negativa com a variável dependente (WONG; KO, 2009).

Neste sentido, percebe-se que as organizações que propiciam melhores condições de trabalho para seus funcionários contribuem para o alcance do seu bem estar subjetivo, à medida que os colaboradores apresentam uma percepção positiva do work-life balance.

5 METODOLOGIA DA PESQUISA

5.1 POPULAÇÃO E AMOSTRA

A população caracteriza-se como finita e constitui- se dos contadores registrados junto ao Conselho Regional de Contabilidade do Estado do Paraná (CRC-PR). Conforme informações disponíveis no sítio do Conselho Federal de Contabilidade (CFC) em junho de 2013, dos contadores registrados no estado do Paraná, com o total de 20.834, 12.672 são homens (60.8%) e 8.162 são mulheres (39.2%). Caracterizam-se como sendo a base populacional do presente estudo.

Ao final, foi obtida uma amostra não intencional de 267 respostas válidas. Salienta-se que o consentimento à pesquisa foi obtido à medida que os contadores paranaenses responderam ao questionário, sendo ainda,que foi assegurado aos respondentes o anonimato.

5.2 INSTRUMENTO DE PESQUISA

Com relação ao instrumento de pesquisa, especificamente nos blocos 1, 2 e 3, foram apresentadas algumas proposições e os profissionais de contabilidade se manifestaram quanto ao seu nível de concordância em relação às mesmas. A partir de variáveis ordinais e com uso da escala Likert de cinco pontos foi mensurada a intensidade das respostas.

Ressalta-se que o instrumento utilizado foi adaptado do estudo de Wong e Ko (2009) realizado com funcionários de hotel em Hong Kong. Neste sentido, em decorrência da amostra ser diferenciada, no primeiro bloco do questionário, três questões foram excluídas por não estarem alinhadas às atividades desempenhadas por contadores. Além disso, realizou-se o pré-teste e as possíveis inconsistências do instrumento de pesquisa foram eliminadas.

O bloco 1, voltado para o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, contemplou 27 questões que abordavam aspectos relacionados ao equilíbrio entre vida pessoal, familiar e profissional, além de fatores relacionados a flexibilidade de horário no trabalho, aspirações pessoais, e tempo para ocupações pessoais. O bloco 2, com apenas uma questão, buscou identificar se o trabalho dos contadores paranaenses favorece para o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. O bloco 3, com três perguntas, procurou retratar a importância de cada domínio – trabalho remunerado, família e lazer/ hobbies / esporte – na vida dos respondentes.

Por fim, o bloco 4 refere-se à qualificação do respondente. Neste item questionou-se o gênero, faixa etária, estado civil, atuação na profissão contábil, remuneração, entre outros quesitos a fim de identificar o perfil do respondente.

Os questionários foram disponibilizados por meio de survey online. O link de acesso ao questionário, juntamente com a carta de apresentação, foi disponibilizado no Boletim online do CRC-PR. O Boletim do CRC-PR é um instrumento de cunho informativo e possui periodicidade semanal. Isto posto, o CRC-PR disponibilizou por duas vezes em seu Boletim online o link de acesso ao referido instrumento de pesquisa. A primeira rodada foi no dia 19 de setembro de 2013 e a segunda, a fim de aumentar o número de respondentes, ocorreu no dia 4 de outubro de 2013.Ressalta-se que o instrumento para a coleta de dados também foi disponibilizado na internet por meio do Google Docs e esteve à disposição dos respondentes até o dia 8 de novembro de 2013.

5.3 CONSTRUCTO DA PESQUISA

A partir da questão norteadora desta investigação, verifica-se a necessidade de identificar os constructos da pesquisa. O termo work-life balance definido como constructo de 1ª ordem, em conformidade com a definição de Khallash e Kruse (2012) busca a integração dos anseios individuais a partir da interação dos domínios trabalho e família, de modo que as pressões externas ao trabalho sejam gerenciadas. Neste sentido definiu- se trabalho, família e aspectos pessoais como constructos de 2ª ordem. Em função da relação do work-life balance com o tempo, adicionalmente considerou a gestão de tempo também como constructo de 2ª ordem, Quadro 1.

Ainda, com o propósito de verificar os fatores que exercem influência sobre a percepção de contadores quanto ao seu work-life balance, inicialmente 27 fatores foram elencados como explicativos. Tais fatores foram definidos a partir do estudo de Wong e Ko (2009).

5.4 TRATAMENTOS ESTATÍSTICOS

A técnica de estatística descritiva foi utilizada para apresentar o perfil dos respondentes, de modo a evidenciar as características da amostra. Por meio da técnica estatística de análise fatorial (AF) exploratória, buscou-se redimensionar as 22 variáveis referentes a work-life balance (Bloco 1 do instrumento de pesquisa, questão 1 a questão 22) em fatores comuns. E as questões 23, 24, 25, 26 e 27 em um único fator referente a gestão de tempo.

Com base em alguns autores (BEZERRA, 2009; FÁVERO et al., 2009) apurou-se que as principais etapas para o desenvolvimento da técnica de AF corresponde ao cálculo da matriz de correlação; extração dos fatores e rotação dos fatores.

6 RESULTADOS E DISCUSSÕES

6.1 CARACTERÍSTICAS DOS RESPONDENTES

Com o intuito de caracterizar a amostra, investigou-se aspectos e características pessoais como: gênero, faixa etária e estado civil. A partir da aplicação do instrumento de pesquisa, 267 respostas foram validadas. Destes, 145 respondentes são do sexo masculino (54.3%) e 122 do sexo feminino (45.7%). Constata-se que há um equilíbrio quanto ao gênero dos respondentes.

Neste estudo foi comparada a distribuição dos respondentes no aspecto gênero com a quantidade total de contadores registrados junto ao CRC-PR (20.834), se constata que 61% dos contadores paranaenses são do gênero masculino. Assim, a proporção na amostra é bastante diferente da existente para a população de profissionais do estado do Paraná.

Quanto a faixa etária dos respondentes, são três grupos etários predominantes: 18 a 29 anos (32%); 30 a 39 anos (27%) e 40 a 49 anos (27%). Percebe- se a efetiva participação de contadores que se encontram na fase inicial da carreira, indicando que a amostra apresenta um corpo de profissionais jovens. Por outro lado, os profissionais com 50 anos ou mais (14%) tiveram menor participação nesta pesquisa. Essa distribuição pode ter relação com o fato de o questionário ter sido disponibilizado online, o que acarretou um efeito de self-selection dos respondentes mais à vontade com a tecnologia. Infelizmente, os dados sobre a distribuição etária dos profissionais do estado do Paraná não está disponível para a comparação com a amostra obtida.

Realizando uma análise conjunta da faixa etária versus gênero, constata-se que na fase inicial da carreira, 18 a 29 anos, 60% dos respondentes são do gênero feminino. Esse dado pode denotar o aumento do ingresso da mulher na profissão de Contabilista. Por outro lado, nas demais faixas etárias, destaca-se a maior participação de homens, com ênfase para a fase final de carreira, 50 anos ou mais, que possui efetiva participação do gênero masculino (86%).

Recentemente, o Conselho Federal de Contabilidade (CFC) divulgou uma pesquisa informando que a atuação da mulher na profissão contábil aponta um acréscimo nos últimos anos. Os dados para o ano de 2012 evidenciam que mais de 190 mil mulheres contribuem para a profissão. Ainda destaca-se, que devido ao aumento da participação feminina, desde o ano de 1991 o CFC vem realizando o “Encontro Nacional da Mulher Contabilista”, abordando questões específicas para este público (CFC, 2012). Portanto, observa-se que as mulheres que atuam na Contabilidade parecem ter conquistado um importante espaço profissional neste segmento, o que torna ainda mais relevante a investigação do work-life balance.

Ao investigar o estado civil dos respondentes, constatou-se que 64% encontravam-se casados ou tinham união estável, 29% estavam solteiros, 6% eram separados ou divorciados e somente 1% eram viúvos. Relacionando tal aspecto ao gênero, observou-se que dos que estavam casados ou possuíam união estável, a maior parte eram homens (58%). Por outro lado, dos solteiros, 56% pertenciam ao sexo feminino.

Quanto aos aspectos profissionais dos respondentes investigou-se: natureza da organização e cidade de atuação. Ao investigar a natureza da organização, constatou-se que a maioria dos respondentes eram funcionários de empresas privadas (41%), seguido pelos funcionários que atuam em organizações públicas (35%). Ressalta-se que, nesta pergunta, caso o profissional não se enquadrasse nas opções disponíveis no instrumento de pesquisa (funcionário privado, funcionário público, funcionário de terceiro setor, e proprietário de empresa), poderia informar qual era sua atuação.

Isto posto, cerca de 6% dos respondentes informaram respostas combinadas, por exemplo, proprietário de empresa e servidor público; funcionário privado e autônomo; proprietário de empresa e funcionário privado; funcionário privado e funcionário público; funcionário de empresa que atua com economia mista; funcionário público e autônomo; funcionário privado e funcionário do terceiro setor, respostas estas que se enquadraram na opção “outro”.

Constatou-se que dos 267 respondentes, 213 (80%) atuam no interior do Paraná e 54 (20%) na sua capital Curitiba. Obteve-se, portanto, como perfil de respondentes pessoas do sexo masculino, na faixa etária de até 29 anos, trabalhando em empresas privadas, atuando no interior do estado do Paraná, casados ou em união estável.

6.2 APLICAÇÃO DA ANÁLISE FATORIAL (VARIÁVEIS 1 A 22)

Após a extração dos 3 fatores de work-life balance através da análise de componentes principais (ACP) e da rotação ortogonal(Varimax), algumas variáveis explicativas de work-life balance foram desconsideradas.A análise dos dados ressalta que a exclusão destas 8 variáveis contribuíram para melhora dos resultados da AF, conforme explicação a seguir, Tabela 1.

Ressalta-se que após a exclusão destas 8 variáveis, o KMO passou de 0,671 para 0,667, apresentando uma leve redução, nada obstante continuou indicando boa aceitação para a aplicação da AF. O teste de esfericidade de Barlett’ permaneceu inalterado, entretanto a utilização da AF continuou sendo adequada.

Dessa forma, ponderando a exclusão das 8 variáveis, e a indicação do gráfico ScreePlot para o redimensionamento das variáveis em 3 fatores. Optou-se por este agrupamento, considerando que este conjunto de dados apresentou a melhor adequabilidade. Isto posto, uma nova matriz anti- imagem foi delineada a partir da redução de variáveis. Observa-se pela matriz anti-imagem que todos os valores de MSA foram superiores a 0,5, indicando adequabilidade amostral.

Por sua vez, quando observada as comunalidades, algumas variáveis apresentaram piora no poder de explicação.Com relação a explicação das variâncias, observa-se que anteriormente (antes da exclusão das 8 variáveis) os 3 fatores de work- life balance explicavam 33,65% da variância dos indicadores. Entretanto, após a exclusão tal indicador apresentou ligeira melhora passando a explicar 44,68% da variância, conforme retrata o Quadro 2.

Desta forma, após definidos os 3 fatores de work- life balance a serem considerados, analisou-se a composição destes fatores pela matriz componente. Esta matriz possui a finalidade de evidenciar as variáveis que compõem cada fator, antes dos fatores serem rotacionados (BEZERRA, 2009). Assim, é possível identificar os fatores que melhor explicam cada uma das variáveis em questão.

Logo, para reduzir possíveis dúvidas quanto a alocação das variáveis aos fatores, tendo em vista a existência de variáveis com poder de explicação muito próximos, confirma-se a composição dos fatores após a aplicação da rotação Varimax (BEZERRA, 2009).Assim, após a rotação Varimax, as variáveis foram associadas aos fatores de work- life balance. Nesta ótica, constatou-se a existência de 3 fatores de work-life balance, compostos por variáveis, conforme retrata a Tabela 2.

A partir do agrupamento das variáveis os fatores foram assim denominados:

Fator 1: apoio no trabalho;

Fator 2: comprometimento com o trabalho; e

Fator 3: comprometimento com a família e aspectos pessoais.

Pela Tabela 3 é possível verificar o comportamento das variáveis após a AF. As questões 1, 2, 5, 9, 17, 18, 20 e 21 foram eliminadas pela rotação Varimax. Portanto, das 22 variáveis iniciais 8 foram desconsideradas, o que resultou em 14 variáveis alocadas a 3 fatores.

Após definidos os fatores de work-life balance. A seguir, é apresentado a confiabilidade do instrumento de pesquisa após exclusão de algumas variáveis.

6.3 CONFIABILIDADE DO INSTRUMENTO DE PESQUISA APÓS AF(VARIÁVEIS 1 A 22)

Adicionalmente, a confiabilidade do instrumento de pesquisa foi reaplicada, após exclusão das 8 variáveis já mencionadas. Constatou-se que a confiabilidade do instrumento de pesquisa permaneceu inalterada, com Alpha de Cronbach de 0,721 antes e após a redução de variáveis, Tabela 4.

Neste sentido os blocos 1, 2 e 3 resultaram na composição de 23 variáveis após a aplicação da técnica de AF.

6.4 APLICAÇÃO DA ANÁLISE FATORIAL (VARIÁVEIS 23 A 27)

Considerando que as questões 23 a 27 abordam sobre a gestão de tempo, busca-se redimensionar estas 5 variáveis em um fator comum, denominado tempo. Ressalta-se que a AF seguirá os mesmos procedimentos adotados até o momento.

O KMO de 0,568 apresentou adequabilidade amostral boa, além disso o teste de esfericidade de Barlett’ com p-value de 0,000 evidenciou que as variáveis estão correlacionadas, sendo assim, recomenda-se que a técnica de AF seja utilizada

Pela matriz anti-imagem, observa-se que o MSA de todas as variáveis são superiores a 0,5. Deste modo confirma-se a adequação da amostra para cada variável que está sendo considerada. Pelas comunalidades, constata-se que a variável 27 foi a que apresentou o menor grau de explicação 0,461, as demais variáveis apresentaram valores próximos ou superiores a 0,6; indicando razoável poder de explicação.

Na última análise que pôde ser feita, constata-se o poder de explicação atingido pela unificação das 5 variáveis em 1 fator comum de work-life balance. Diante disso, observa-se pelo Quadro 3, que retrata a explicação das variâncias, que o modelo consegue explicar 64,93% da variância dos dados originais.

Dessa forma, como era de se esperar as 5 variáveis foram redimensionadas para 1 único fator, denominado tempo. Neste sentido considerou que a abordagem de aspectos correlatos a gestão de tempo conduzem ao bem estar subjetivo dos indivíduos quando relacionado a questões de work-life balance.

6.5 COMPARAÇÃO DOS ACHADOS COMESTUDOS INTERNACIONAIS

Quanto a aplicação da AF, os achados da presente investigação de certa forma são similares ao estudo de Wong e Ko (2009) com algumas ressalvas. Neste estudo foram 3 os fatores identificados como explicativos do work-life balance de contadores. Por outro lado Wong e Ko (2009) encontraram 7 fatores explicativos de work-life balance após a utilização da técnica de AF, (1) tempo fora do trabalho; (2) apoio organizacional para work-life balance; (3) fidelidade ao trabalho; (4) flexibilidade de horários no trabalho; (5) orientação de vida; (6) permissão para reduzir a carga horária em função de necessidades pessoais e (7) manutenção do trabalho e da carreira.

Nada obstante a discrepância do número de fatores, observa-se que todos os 3 fatores identificados neste estudo também fazem parte do estudo de Wong e Ko (2009), conforme retrata a Tabela 5.

Ainda nesta abordagem de work-life balance, outras investigações abordaram o tema a partir de fatores previamente definidos. Darcy et al. (2009) associaram envolvimento com o trabalho, apoio gerencial e percepção de carreira com work-life balance. McNamara et al. (2013), associaram a jornada de trabalho semanal com dois aspectos de work-life balance, flexibilidade no trabalho e cultura do trabalho-família. Wu et al. (2013) verificaram a relação de associação do apoio da supervisão, suporte organizacional e valor atribuído ao trabalho com o work-life balance.

Neste sentido, observa-se que há certas diferenças quanto a definição das variáveis de work-life balance. Entretanto, pondera-se as especificidades de cada estudo e ainda constata-se que apesar dos fatores serem diferentes, aspectos relativos a tempo, apoio da supervisão e apoio organizacional são presentes nas diferentes abordagens.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Quanto aos fatores de work-life balance, definiu- se os seguintes fatores como explicativos de work- life balance para os contadores paranaenses, (1) apoio no trabalho, (2) comprometimento com o trabalho; e (3) comprometimento com a família e aspectos pessoais.

Com relação a caracterização de cada fator, observa-se que o primeiro fator, “apoio no trabalho”, corresponde a percepção de apoio que os profissionais possuem essencialmente em relação ao supervisor imediato e colegas de trabalho. O segundo fator, “comprometimento com o trabalho”, verifica o quanto os profissionais contábeis concordam em realizar horas extras e levar trabalho para ser finalizado em suas residências.Por sua vez, o terceiro fator “comprometimento com a família e aspectos pessoais”, faz alusão ao domínio família, e indica se os respondentes possuem tempo para realização de interesses e aspirações pessoais e se estes de uma forma geral priorizam os aspectos familiares frente aos profissionais.

A partir da identificação dos fatores de work- life balance algumas reflexões podem ser feitas. Primeiramente, tais achados seguem a mesma perspectiva de outros estudos realizados (DARCY et al., 2009; WONG; KO, 2009; MCNAMARA et al.,2013; WU et al.,2013). Além disso, verifica-se que dos três fatores identificados, dois fazem menção ao aspecto profissional enquanto um corresponde a perspectiva família e vida pessoal, indicando que os fatores de work-life balance contemplam mais características profissionais comparativamente aos aspectos pessoais e familiares.

Ressalta-se que além dos três fatores acima mencionados, definiu-se o tempo como variável associativa de work-life balance. Salienta-se que tal posicionamento foi decorrente do tempo ser a principal causa da interferência entre os domínios, e ainda considerando que a gestão de tempo conduz ao bem estar nas relações de trabalho e família convergindo para as questões da Psicologia Positiva que preconizam sentimentos de motivação, satisfação e bem estar.

Futuras pesquisas poderão verificar junto aos gestores contábeis quais são as práticas de apoio ao funcionário adotadas pelos supervisores e pela empresa. Adicionalmente, recomenda-se investigar o que os funcionários contábeis almejam da organização e de seus gestores, no que refere- se ao apoio no trabalho. Além disso, sugere-se replicar a proposta deste estudo com contadores de outros estados, a fim de comparar os resultados. Portanto, estudos na perspectiva de work-life balance podem contribuir para a maximizar o bem estar no ambiente laboral e consequentemente favorecer a redução do estresse.

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