ÂNCORAS DE CARREIRA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: AMPLIANDO A SUA COMPREENSÃO

Career Anchors and Organizational Commitment: Extending their understanding

As transformações nos modelos de administração e no contexto do trabalho influenciaram as perspectivas dos indivíduos acerca das aspirações sobre suas carreiras profissionais, interferindo em seu comportamento no ambiente laboral. Nesse cenário, a conveniência de equilibrar as necessidades individuais aos interesses das organizações tem sido amplamente debatida nos estudos organizacionais, fazendo emergir novas discussões sobre a relação entre perspectivas de carreira e o comprometimento organizacional (Ghalavandi et al., 2012; Coetzee et al., 2007; Costa e Dutra, 2011).

Pesquisas indicam que os motivos e valores dos indivíduos sobre carreira, descritos por sua âncora de carreira, têm um impacto sobre a tomada de decisão acerca de sua trajetória profissional e seu apego psicológico a uma ocupação (Coetzee e Schreuder, 2011; Kniveton, 2004; Schein, 1996). Nesse sentido, o reconhecimento das âncoras de carreira possibilita às organizações o desenvolvimento de políticas que possam combinar os talentos ou valores individuais às necessidades da instituição. Do ponto de vista das pessoas, constitui-se em um importante recurso para a compreensão de eventuais tensões que possam existir na relação com o trabalho, possibilitando, da mesma forma, a adoção de iniciativas que levem aos ajustes requeridos.

Ainda, as âncoras fornecem uma estrutura útil para examinar como as âncoras de carreira dos indivíduos se relacionam com seus níveis de comprometimento organizacional (Coetzee et al., 2007; Ghalavandi et al., 2012). Nesse sentido, Coetzee et al. (2007) defendem que o comprometimento organizacional é considerado um resultado das escolhas de carreira que são determinadas por âncoras de carreira individuais. Sob esse aspecto, os indivíduos cujo desenvolvimento de carreira permite a integração das necessidades pessoais aos objetivos organizacionais e as exigências do trabalho tendem a estar mais comprometidos com a organização.

Como afirmam Ghalavandi et al. (2012), o comprometimento organizacional está associado a uma ligação psíquica do indivíduo com a organização, manifesto através da aceitação e do compromisso com as metas e os valores organizacionais e do desejo em permanecer como membro da organização. Assim, o comprometimento assume grande relevância na gestão de pessoas, contribuindo com o desempenho organizacional.

No entanto, como afirma Medeiros et al. (2003), algumas questões importantes acerca do comprometimento ainda não foram respondidas, principalmente no que tange as interações dos padrões de comprometimento dos indivíduos com a organização e com a carreira e sua evolução ao longo da trajetória profissional. Da mesma forma, Coetzee et al. (2007) afirmam que a relação entre as âncoras de carreira e o comprometimento organizacional não foram claramente definidas.

A temática em foco assume importância ainda maior no contexto do setor público, principalmente nas instituições de ensino superior públicas, que, nos últimos anos, vêm passando por uma ampliação de seu quadro funcional e por mudanças estruturais. Ainda, deve ser considerado que entender as motivações pelas quais um trabalhador ingressa e, na maioria dos casos, permanece toda a sua vida no serviço público vai além do estudo das relações governamentais, institucionais e também das legislações que regulam o desenvolvimento profissional do funcionário público (Salles e Nogueira, 2010). Tal entendimento é complexo, sendo que a análise sobre as âncoras de carreira dos servidores e sua interação com o comprometimento organizacional pode contribuir para aprofundar a compreensão dessas questões.

Diante desse cenário, este estudo buscou responder à seguinte questão central de pesquisa: “Qual a relação entre as âncoras de carreira e o comprometimento organizacional, segundo a perspectiva de servidores técnico-administrativos em educação de uma instituição de ensino superior pública?”

Frente a este questionamento, a fim de contribuir para a exploração do tema, este estudo tem como objetivos: (i) identificar as âncoras de carreira predominantes entre os entrevistados; (ii) identificar a importância atribuída pelos servidores às bases Afetiva, Instrumental, Normativa e Afiliativa do comprometimento organizacional; (iii) analisar a relação existente entre as âncoras de carreira e o comprometimento organizacional a partir da perspectiva dos servidores técnico-administrativos em educação de uma instituição de ensino superior pública.

Na próxima seção, são abordados os pressupostos teóricos relacionados às âncoras de carreira e ao comprometimento organizacional. Na seção seguinte, são apresentados os aspectos metodológicos relacionados à coleta e à análise dos dados, para, posteriormente, apresentar os resultados encontrados. Por fim, são apresentadas considerações finais acerca do estudo realizado, limitações e sugestões para pesquisas futuras.

A transformação na gestão das organizações e nas relações estabelecidas entre empresas e indivíduos fortaleceram a importância do debate sobre carreira nas últimas décadas. Estudos apontam que as complexidades do contexto atual têm impactado as atitudes dos indivíduos sobre suas carreiras e sua vida no trabalho (Coetzee e Schreuder, 2011), destacando a relevância das aspirações e da proatividade individual para o desenvolvimento de carreira, focando as experiências subjetivas. Como afirmam Rowe e Bastos (2010), o conjunto de transformações pelas quais vem passando o mundo do trabalho afeta tanto organizações quanto trabalhadores, resultando em impactos nos relacionamentos desses atores, até mesmo no aspecto da construção de carreiras, forçando o trabalhador a ter o máximo de controle sobre sua vida no trabalho e sobre a sua carreira.

Os conceitos sobre carreira destacam que esta se associa a uma sequência temporal de ocupações, empregos e posições assumidas durante a trajetória profissional, cuja escolha e cujo sucesso são influenciados principalmente por interesses e aptidões pessoais (Super e Bohn, 1980; Hall, 2002). De forma complementar, Costa e Dutra (2011) destacam que a carreira pode ser compreendida como a sequência de posições ocupadas durante a vida de uma pessoa, em função não só de trabalhos, estudos e outras experiências de vida, mas também de percepções individuais, atitudes e comportamentos profissionais. Esses comportamentos, por sua vez, resultam em desenvolvimento de competências para lidar com situações de trabalho de maior complexidade e em constante transformação.

Percebe-se que as abordagens sobre carreira convergem para algumas questões comuns, especificamente relacionadas à interação entre as aspirações pessoais e os valores individuais e a trajetória profissional ao longo da vida dos indivíduos. Nesse sentido, carreira, diferente de trabalho e profissão, enfatiza a vida dos indivíduos e está intimamente associada aos valores e às preferências pessoais (Chang et al., 2011).

No contexto de inclinações profissionais, Schein (1993) define o termo carreira como a maneira que a vida profissional de uma pessoa desenvolve-se ao longo do tempo (carreira externa) e como é vista por ela (carreira interna). A carreira interna está associada às perspectivas pessoais, ou seja, aos valores individuais que se estabelecem durante a formação de uma carreira ou na relação indivíduo-trabalho. Esses valores individuais são definidos por Schein (1993) como pontos de referência ou âncoras de carreira.

Segundo Schein (1993), as âncoras de carreira referem-se ao conjunto de autopercepções relativas a talentos e habilidades, motivos e necessidades, atitudes e valores que as pessoas têm com relação ao trabalho que desenvolvem ou que buscam desenvolver. Como afirmam Faro et al. (2010), as âncoras de carreira afetam a forma com que o indivíduo enxerga e percebe seu trabalho e sua carreira. Além disso, o conceito de âncoras de carreira oferece insights valiosos na compreensão da diversidade nas preferências pessoais e dos padrões contemporâneos de carreira (Coetzee e Schreuder, 2011). O reconhecimento da âncora de carreira possibilita ao profissional o desenvolvimento de estratégias de carreira que combinem as suas habilidades e seus valores com as oportunidades de mercado.

Assim, visando identificar as âncoras de carreira, Schein (1996) construiu um inventário que possibilita identificar entre oito categorias de inclinação profissional, a âncora predominante que revela os valores pessoais, dos quais a pessoa não abre mão. O objetivo do questionário é incentivar o indivíduo a refletir sobre suas áreas de competência, seus objetivos e seus valores, indicando o seu perfil.

Segundo Chang et al. (2011), a maioria das pessoas forma um forte autoconceito de sua carreira interna, sendo que a âncora predominante revela os valores que o profissional não abrirá mão, mesmo em processos difíceis de tomada de decisão. A classificação e a definição das âncoras de carreira podem ser visualizadas no Quadro 1.

Quadro 1
Âncoras de carreira.

Fonte: Elaborado a partir de Schein (1993, 1996) e Faro et al. (2010).

A classificação das âncoras de carreira agrupa necessidades comuns a determinados grupos, mas não devem ser interpretadas como rótulos, podendo haver sobreposição entre elas (Schein, 1996). Como afirmam Faro et al. (2010), os indivíduos apresentam necessidades próximas das características de diversas âncoras de carreira, ou seja, os indivíduos podem ter âncora de carreira primária e secundária, flexibilizando o conceito proposto por Schein. Assim, na visão dos referidos autores, a compreensão das âncoras de carreira permite estruturar uma hierarquia de necessidades e valores que norteiam o comportamento adotado no contexto do trabalho. A aplicação do Inventário Âncoras de Carreira possibilita ao indivíduo e à organização identificar as preferências relacionadas ao trabalho, contribuindo com o maior conhecimento do perfil e perspectivas dos colaboradores acerca de sua trajetória profissional, podendo contribuir com o planejamento de carreira e com ações da área de Gestão de Pessoas.

Schein (1996), apesar de ter enfatizado, em sua teoria, a perspectiva individual, destacou a importância de que as organizações viabilizassem carreiras que fossem congruentes com as âncoras de carreira de seus colaboradores. Isso porque a falta de congruência entre a âncora de carreira e a carreira externa pode ocasionar insatisfação, baixo desempenho e rotatividade de pessoal (Van Dam, 2004). Por outro lado, se os colaboradores combinarem suas atividades profissionais com a sua âncora de carreira, há uma tendência de maior desempenho, satisfação e comprometimento com o trabalho executado (Chang et al., 2011).

Conforme Khanifart et al. (2009), o comprometimento organizacional é uma visão voltada para o vínculo do colaborador com a organização em um processo constante que indica a contribuição individual com os objetivos organizacionais. Além disso, o comprometimento pode ser considerado como uma espécie de ligação emocional e psíquica com a organização (Ghalavandi et al., 2012). Mowday et al. (1982) destacam, ainda, que o vínculo do trabalhador com a organização é construído por meio da internalização das normas, dos valores e das regras da instituição.

O enfoque de conceitualização e de medidas multidimensionais sobre comprometimento organizacional tem sido proposto e refinado para esclarecer os vínculos que se estabelecem entre os indivíduos e as organizações (Meyer e Allen, 1991). Adicionalmente, Medeiros et al. (2003) destacam que, na última década, o comprometimento foi abordado com um enfoque multidimensional, tentando entender os indivíduos e o seu vínculo com a organização de maneira mais complexa, sendo consenso que o comprometimento apresenta múltiplas bases de investigação.

Inicialmente, o enfoque que dominou na literatura sobre o tema foi o afetivo, apoiado nos estudos de Mowday et al. (1979 in Medeiros et al., 2003) e Mowday et al. (1982), calcando-se sobre uma base unidimensional, conforme mencionado por Medeiros (2003). Nesse enfoque, o comprometimento é abordado sobre uma perspectiva atitudinal, sendo definido como uma forte relação entre o indivíduo disposto a exercer esforços consideráveis em benefício da organização, possuindo forte crença e aceitação dos seus objetivos e desejo de manter-se membro dela, visto que se sente identificado e envolvido com ela (Mowday et al., 1979 in Medeiros et al., 2003). Como destacam Briggs et al. (2012), a maioria das definições sobre comprometimento organizacional destaca especificamente a dimensão afetiva.

A segunda base do comprometimento organizacional mais considerada é a instrumental, que deriva dos estudos de Becker (1960). Becker conceitua o comprometimento instrumental como uma tendência do indivíduo em se engajar em “linhas consistentes de atividade”. O indivíduo permanece na empresa devido aos custos e aos benefícios associados a sua saída, que seriam as trocas laterais, assim, passa a se empenhar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego (Becker, 1960).

Por fim, o comprometimento normativo, apresentado por Wiener (1982), caracteriza-se como a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e os interesses organizacionais, tendo como elemento central da definição a aceitação dos valores e dos objetivos da empresa como forma de controle sobre as ações das pessoas. Para Medeiros et al. (2003), essas pressões normativas geralmente são provenientes da cultura da organização, que impõe sua ação e o seu comportamento. Ainda, de acordo com Meyer e Allen (1991), o comprometimento normativo reflete um sentimento de obrigação com a continuidade no emprego, sendo que colaboradores com alto nível desse comprometimento sentem que devem permanecer na organização.

Medeiros et al. (2005) apresentam uma outra base, diversa das três acima elencadas: a Afiliativa, definida pelos autores como a crença do individuo de que é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e da organização. O comportamento afiliativo encontra-se descrito no trabalho de Mowday et al. (1982), sob a ótica de Kanter, que o define como o comprometimento de coesão, fruto dos vínculos às relações sociais de uma organização, realizadas através de técnicas e cerimônias que tornam público o estado de ser de um membro da organização e que reforçam a coesão do grupo.

Dessa forma, partindo das dimensões Afetiva, Instrumental, Normativa e Afiliativa do comprometimento, Medeiros (2003) propõe a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), desenvolvida para mensurar sete bases do comprometimento organizacional, apresentadas no Quadro 2.

Quadro 2
Denominações e definições das bases da EBACO.

Fonte: Elaborado pelos autores a partir de Medeiros (2003).

As quatro dimensões do comprometimento (Afetiva, Instrumental, Normativa e Afiliativa) estão presentes na Escala de Bases do Comprometimento Organizacional desenvolvida por Medeiros (2003), expandindo as fronteiras dos estudos que abordam uma ou três dimensões, gerando uma nova perspectiva para investigações da área, fundamentadas em múltiplos componentes.

No entanto, convém destacar que não há um consenso na literatura acerca das bases do comprometimento e suas dimensões. As bases são consideradas elementos centrais para a definição de conceitos, tipologias e para a aplicação de escalas de mensuração de intensidade de comprometimento, podendo ser associadas a diferentes estruturas disposicionais sobre as quais os vínculos são sustentados (Ribeiro e Bastos, 2010). Sob esse aspecto, pode-se exemplificar a constatação de Bastos e Menezes (2010), a qual enfatiza que a intenção de permanecer na organização é um consequente do comprometimento organizacional, quando conceitualizado a partir de sua base afetiva e não normativa, como destacavam Meyer e Allen (1991).

Alguns estudos (Otluoglu, 2012; Kuo, 2013) apontam, ainda, que as mudanças no ambiente de trabalho e nas perspectivas sobre carreira promoveram mudanças nos contratos psicológicos entre as organizações e seus colaboradores, tornando o comprometimento organizacional ainda mais complexo e desafiador tanto para a organização quanto para o colaborador.

Este estudo descritivo foi guiado pelo método survey, utilizado para a coleta de dados primários, quando se necessita de informações de um grande número de pessoas (Hair et al., 2005). A população foco foi representada pelos servidores técnico-administrativos em educação, ocupantes de cargos públicos dos níveis de classificação C, D e E de uma instituição de ensino superior pública do Rio Grande do Sul, composta por 2490 indivíduos. Foram disponibilizados questionários a toda população, obtendo-se um retorno de 655 instrumentos, os quais compuseram a amostra do estudo.

Como método de coleta de dados, foi aplicado um questionário elaborado a partir de duas escalas. A primeira refere-se ao Inventário de Âncoras de Carreira, desenvolvido por Schein (1993, 1996), composto por 40 questões, distribuídas em oito âncoras. A escala prevê uma variação de 6 pontos para a pergunta “O quanto cada questão se aplica a você?”, variando de (1) jamais/nunca a (6) sempre. A segunda foi a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), construída por Medeiros (2003), composta por 28 itens, agrupados em sete dimensões. A EBACO foi projetada em uma escala de 6 pontos, variando de (1) discordo totalmente a (6) concordo totalmente. Para facilitar a compreensão, apresenta-se o desenho da pesquisa conforme a Figura 1.

Figura 1
Desenho da pesquisa.

A análise dos dados foi realizada com o apoio do software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) para realização dos testes estatísticos. Inicialmente, realizou-se a análise descritiva da amostra, através dos cálculos de frequência e média. Posteriormente, buscou-se explorar os dados dos modelos propostos por Schein (1993, 1996) e Medeiros (2003) através da análise fatorial exploratória. Além disso, utilizou-se o indicador de consistência interna Alpha de Cronbach com o propósito de verificar a confiabilidade dos construtos teóricos.

Em seguida, foram analisadas as médias das variáveis e dos fatores do Inventário Âncoras de Carreira e da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional. Destaca-se que a análise dos fatores da EBACO foram realizadas em consonância com a proposta desenvolvida por Medeiros (2003) para a interpretação dos resultados obtidos. Segundo o referido autor, para a obtenção dos resultados, deve-se multiplicar a média de cada variável pelo peso correspondente, somando os respectivos valores para obtenção do resultado final para cada base. Segundo Bastos et al. (2008), estatisticamente, alguns indicadores possuem um coeficiente de correlação maior com a base do que outros, advindo a necessidade de se realizar a multiplicação pelos pesos, de modo que o escore obtido em cada base do comprometimento reflita a importância de cada item na definição do fator. Assim, para cada uma das bases do comprometimento foi estabelecida uma escala de interpretação dos resultados, com as seguintes variações: baixo comprometimento, comprometimento abaixo da média, comprometimento acima da média e alto comprometimento (Medeiros, 2003).

Após essas análises, com o intuito de estabelecer a relação entre as âncoras de carreira e o comprometimento organizacional, utilizou-se o Coeficiente de Correlação de Pearson, o qual indica a força de associação entre quaisquer duas variáveis (Hair et al., 2005).

Em relação à amostra investigada, foram entrevistados 655 técnico-administrativos em educação, pertencentes a 15 centros de lotação da universidade. Verifica-se que a maioria dos entrevistados possui como lotação a Reitoria (40,3%) e o Hospital Universitário (HUSM) (20,8%). Em relação ao gênero, a amostra foi composta por 56,8% de mulheres e 43,2 % de homens, possuindo, em média, 44,6 anos de idade. Sobre seu estado civil, 55% eram indivíduos casados, e 24,9%, solteiros.

Quanto à escolaridade, a maioria dos entrevistados possui formação em nível de pós-graduação (39,4%), seguido do ensino superior completo (19,8%), demonstrando escolaridade acima do exigido para ingresso nos cargos. Essa evidência de a escolaridade formal ser superior à exigida para ingresso nos cargos, resulta, possivelmente, do benefício na remuneração, através do incentivo à qualificação instituído pela Lei nº 11.091/2005 – Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação – PCCTAE. Constatou-se, também, ao realizar o cruzamento das variáveis escolaridade e exercício de função comissionada, que os indivíduos com maior escolaridade (pós-graduação) representam o maior percentual em função comissionada (53,74%), indicando tendência de valorização das pessoas com qualificação no exercício de funções de chefia. Ressalta-se que 31,9% dos respondentes exercem função comissionada, o que pode explicar a média de 2,44 atribuída à Âncora Gerência Geral, que ficou classificada em último lugar na hierarquia. Na análise das dez questões com menores pontuações, verificam-se quatro descrições vinculadas a essa âncora entre as médias mais baixas, o que pode estar relacionado à falta de oportunidades, tendo em vista que, no serviço público, o quantitativo de funções é definido pelo Governo Federal ou que há pouca disposição dos pesquisados em galgar os degraus hierárquicos da instituição.

Ao analisar o tempo de serviço na instituição, verificou-se que os colaboradores investigados possuem, em média, 16,7 anos. Quanto aos cargos dos pesquisados, houve um predomínio dos Assistentes em Administração (28,7%), seguidos pelos cargos de Administrador (6,3%) e Técnico de Laboratório (5,5%). Ao considerar o tempo de atuação no cargo, a maioria dos entrevistados possui de 1 a 5 anos no cargo atual (25%), seguidos dos indivíduos que possuem de 16 a 20 anos (21,8%) e de 26 a 30 anos (18,6%).

Com a finalidade de verificar a existência de relação entre as âncoras de carreira e as bases do comprometimento organizacional, realizou-se o Teste de Correlação de Pearson, que, segundo Hair et al. (2005), mensura a associação linear entre duas variáveis métricas. A Tabela 4 ilustra a matriz de correlação entre os fatores investigados neste estudo.

Tabela 4
Matriz de correlação entre as âncoras de carreira e as bases do comprometimento.

Fonte: Dados da Pesquisa. Notas: (**) Correlações significantes ao nível de 0,01. (*) Correlações significantes ao nível de 0,05.

Analisando, primeiramente, os fatores que compõem o comprometimento organizacional, verifica-se que a maior correlação ocorreu entre os fatores Afetivo e Afiliativo (0,479), sendo considerada positiva e moderada a associação entre eles (Pestana e Gageiro, 2003). Esse resultado sugere que a identificação com a filosofia, os valores e os objetivos da instituição são diretamente proporcionais à crença de que o indivíduo é reconhecido pelos colegas como membro da equipe e da instituição. Em outras palavras, quanto maior o vínculo afiliativo, que denota um sentimento de fazer parte (Medeiros et al., 2005), maior o comprometimento afetivo com a organização, representado pela internalização dos valores e das normas organizacionais.

No que concerne à relação entre as âncoras de carreira, a maior correlação obtida ocorreu entre as categorias Autonomia/Independência (AI) e Criatividade Empreendedora (CE) (0,475), sendo esta considerada positiva e moderada. Esse resultado remete à compreensão de que a valorização da autonomia e a independência, caracterizada pela pouca tolerância a regras estabelecidas por outras pessoas e por procedimentos de controle que visem cercear a autonomia, está diretamente relacionada à prioridade à criatividade individual, à ação de projetos e novos negócios e reestruturação de padrões.

Considerando a relação entre as âncoras de carreira e as bases do comprometimento organizacional, percebeu-se, de maneira geral, que as associações são muito baixas ou baixas (Pestana e Gageiro, 2003). A maior correlação foi evidenciada entre a âncora Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa e a base Afetiva (0,258), sendo esta considerada positiva e baixa. A base Afetiva associa-se à crença e à identificação com a filosofia, os valores e os objetivos organizacionais (Bastos et al., 2008), enquanto a âncora Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa está relacionada aos indivíduos que não estão dispostos a renunciar aos seus valores pessoais, buscando exercer trabalhos que lhes possibilite influenciar a organização ou a política social na direção de seus valores (Schein, 1996). Considerando essas perspectivas, a baixa correlação entre a âncora Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa e a base Afetiva pode refletir a dificuldade de conciliar a identificação dos objetivos institucionais com os valores pessoais.

Da mesma forma, Coetzee et al. (2007) encontraram associações baixas entre os fatores do comprometimento e âncoras de carreira. Os principais resultados obtidos pelos autores demonstraram que a âncora Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa, e Autonomia/Independência possuem associações baixas com o comprometimento normativo. Esses achados sugerem que os participantes valorizam suas preocupações pessoais e familiares em detrimento das questões transacionais ou relacionais com a organização (Coetzee et al., 2007).

Ghalavandi et al. (2012), ao analisarem as relações entre as âncoras de carreira e os fatores do comprometimento organizacional, também encontraram poucas associações significativas entre os construtos. Os autores constataram relação positiva e significativa somente entre as âncoras Competência Técnica-funcional e Competência Gerência Geral com todos os fatores do comprometimento organizacional. No entanto, os autores não identificaram relação significativa entre as âncoras Autonomia/Independência, Segurança/Estabilidade, Criatividade empreendedora, Serviço/Dedicação a uma Causa, Desafio Puro e Estilo de Vida com os fatores do comprometimento.

Tais resultados sugerem a necessidade de um maior aprofundamento acerca das interações entre âncoras de carreira e comprometimento organizacional, pois mesmo os pressupostos teóricos destacando a existência de relação entre seus fatores (Coetzee et al., 2007; Ghalavandi et al., 2012), poucas evidências empíricas têm revelado essas interações de forma significativa.

No presente estudo, procurou-se analisar a relação existente entre as âncoras de carreira e o comprometimento organizacional, a partir da perspectiva dos servidores técnico-administrativos em educação de uma instituição de ensino superior pública. O estudo dessas temáticas assume grande importância, pois as âncoras de carreira, além de influenciarem as decisões sobre a trajetória profissional, interferem na satisfação e no comprometimento do indivíduo com o seu trabalho.

Com base em uma pesquisa survey, realizada por meio de questionários, uma primeira constatação relevante refere-se ao alto nível de escolaridade dos entrevistados, sendo que a maioria possui formação em nível de pós-graduação e ensino superior completo. Pode-se inferir, através dessa constatação, a preocupação desses servidores com a qualificação profissional e, consequentemente, com o desenvolvimento de suas carreiras e a valorização salarial. Além disso, percebeu-se que os servidores com maior escolaridade representam também o maior percentual em função comissionada, sugerindo a valorização dos indivíduos com qualificação no exercício de funções de chefia.

A análise dos resultados revelou também a preferência dos entrevistados em relação às âncoras Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa, Estilo de Vida e Segurança/Estabilidade. Na visão de Schein (1996), essas âncoras refletem características associadas ao serviço público, o que remete à compreensão de que existe consonância entre os interesses individuais e as características do trabalho realizado por esses servidores. Essa premissa pode ser reforçada também pelos altos índices de satisfação com a carreira identificados entre os servidores desta instituição.

Em relação ao comprometimento organizacional, constatou-se que os servidores técnico-administrativos em educação demonstraram maior comprometimento afetivo e Obrigação pelo Desempenho, associados aos laços afetivos com a organização, acreditando em seus valores e buscando o melhor desempenho no exercício de suas atividades. Por outro lado, evidenciou-se a menor prioridade às bases Afiliativa, associada a coesão e sentimento de pertencer ao grupo, e Obrigação em Permanecer, relacionada à obrigação moral de permanecer na instituição. Tais constatações sugerem o maior envolvimento dos indivíduos com a organização do que com o grupo de trabalho. Em outras palavras, neste estudo, os laços afetivos com a organização foram mais fortes do que os laços afiliativos entre os indivíduos.

Considerando a relação entre as âncoras de carreira e as bases do comprometimento organizacional, percebeu-se que as associações foram muito baixas ou baixas. A maior relação existente foi evidenciada entre a âncora Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa e a base Afetiva, sendo esta considerada positiva e baixa. Dessa forma, considerando os pressupostos teóricos que destacam a relação entre as âncoras de carreira e o comprometimento organizacional, os resultados obtidos neste estudo sugerem que novas pesquisas devem ser realizadas com a intenção de garantir uma maior compreensão acerca das interações entre esses construtos.

Ressalta-se, ainda, que devem ser considerados os limites do estudo, destacando-se a realização da análise fatorial exploratória, na qual foram excluídos os fatores com baixa confiabilidade, mesmo sendo estes mantidos no modelo original proposto por Medeiros (2003). Assim, em novos estudos, sugere-se a realização da análise fatorial confirmatória, com a intenção de validar os componentes do comprometimento identificados nas pesquisas de Medeiros (2003) e Medeiros et al. (2005).

Outra limitação refere-se à abrangência do estudo, visto que os dados foram coletados em uma única organização, o que impossibilita a generalização dos resultados encontrados. Sugere-se a investigação dessas temáticas em outras instituições, podendo ser aliada à pesquisa qualitativa, visando ampliar o entendimento acerca das relações entre as âncoras de carreira e o comprometimento organizacional. Dessa forma, um dos desafios para futuros estudos seria expandir a investigação para organizações públicas de outros segmentos.