Determinantes da decisão de aposentadoria no serviço público

Determinants of the public service retirement decision

Determinantes de la decisión de retiro del servicio público

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O envelhecimento populacional é um fenômeno cujas consequências desdobram-se em múltiplas dimensões, impactando a sociedade e, em especial, a previdência e o mercado de trabalho. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) (2016), a proporção de idosos brasileiros em relação à população ativa, em 1950, estava entre 4% e 5%, já em 2013, aumentou para 20,2% e, de acordo com projeções do Instituto, em 2050 pode chegar a mais de 50 o número de idosos para cada 100 pessoas em idade ativa. Tal cenário poderá comprometer o potencial competitivo e econômico do país, caso não haja planejamento para lidar com a situação.

Este novo perfil demográfico levantou a necessidade de proposição de reforma previdenciária focada, principalmente, no aumento da idade média efetiva das concessões de aposentadorias. Há quem considere a imposição de uma aposentadoria tardia, de forma horizontal, uma medida inadequada, pois prejudicaria os trabalhadores que começaram a trabalhar mais cedo e os que despendem esforço físico em suas atividades. Ainda assim, a reforma da previdência foi promulgada no dia 12 de novembro de 2019, tendo seus efeitos a partir da publicação da Emenda Constitucional n. 103, de 13 de outubro de 2019 (Emenda Constitucional n. 103, 2019).

Parece inevitável que a redução da oferta de mão de obra jovem e o aumento do número de idosos, causados pelas mudanças demográficas, levem o país a buscar no emprego dos indivíduos mais velhos uma alternativa para a manutenção da sua produtividade. Em vista disso, os recursos humanos das organizações devem preparar-se para atender às necessidades de retenção, empregabilidade e manutenção da capacidade produtiva dos trabalhadores mais velhos. No entanto, enquanto a necessidade de aumentar a idade de aposentadoria ganha destaque nos discursos, até onde se sabe, não há engajamento das organizações públicas e privadas para avançar na gestão das demandas de um contingente de trabalhadores em idade mais avançada (Bressan, Mafra, França, Melo, & Loreto, 2013).

Para França (2012), o papel dos gestores de recursos humanos em relação ao envelhecimento da força de trabalho vai além da reposição de pessoal: estende-se à conscientização da importância de preservar os trabalhadores mais velhos em condições saudáveis, ativos e atualizados, para que sua permanência no mercado de trabalho seja, além de competitiva, a mais extensa possível. Assim, o presente trabalho visa a entender a influência de variáveis individuais, profissionais e relacionadas ao ambiente legal na decisão de aposentadoria, oferecendo subsídios, no âmbito da administração pública, à implementação dos Programas de Preparação para a Aposentadoria (PPA), à reposição do efetivo, à promoção do envelhecimento ativo, ao combate ao preconceito contra idosos e à gestão da transferência dos conhecimentos adquiridos pelo servidor ao longo da sua trajetória profissional (França & Vaughan, 2008; França, 2012). Supõe-se que, por meio de boas práticas de gestão etária, seja possível convencer o servidor a permanecer mais tempo no mercado de trabalho, além de atender ao objetivo de mantê-lo motivado, produtivo, competitivo e preparado para a decisão de aposentadoria ou adoção de outra carreira.

A escassez de pesquisas empíricas sobre temas relacionados ao envelhecimento da força de trabalho e da transição entre a vida ativa e a aposentadoria é um obstáculo ao avanço dos debates e das políticas voltados a essa questão. Embora a aposentadoria seja um assunto recorrente no contexto político e econômico, pouco se sabe a respeito dos critérios individuais que levam à decisão de se aposentar. Também são escassas as informações sobre a adaptação do aposentado a essa nova condição. Shultz e Wang (2011) enfatizaram o fato de que, além de a aposentadoria ser um fenômeno contemporâneo, está em constante mutação. Por esse motivo, há uma imprevisibilidade no comportamento dos indivíduos e das organizações em relação a ela, o que demanda o maior número de estudos possível a esse respeito (Bressan, Mafra, França, Melo, & Loreto, 2012).

Diante desse contexto, o objetivo do presente estudo foi analisar a influência de fatores individuais, organizacionais e legais na decisão de postergar ou não a aposentadoria dos servidores públicos efetivos de uma autarquia federal. Na dimensão individual, foram considerados os fatores idade, escolaridade, número de dependentes, percepção da aposentadoria, expectativa subjetiva de vida, suficiência de renda na aposentadoria e relacionamento familiar. Já no contexto profissional, os fatores considerados foram comprometimento e satisfação com a carreira, flexibilidade de horário, autonomia, função comissionada, nível de escolaridade do cargo e planos de continuar trabalhando em uma nova carreira. Ademais, foi analisado, na esfera do ambiente legal, se a incerteza quanto à legislação brasileira relacionada aos direitos previdenciários exerce influência sobre a decisão de aposentadoria.

Para o alcance do citado objetivo, o presente trabalho está dividido em quatro seções: a primeira delas consiste em revisão das pesquisas já realizadas, que serviu como referência para a escolha dos fatores a serem analisados. A segunda descreve os procedimentos metodológicos utilizados, seguida pela discussão dos resultados observados. Por fim, na última seção, apresentam-se as reflexões sobre o trabalho.

A pesquisa é aplicada e com uma abordagem quantitativa. Os procedimentos para coleta de informações podem ser classificados dentro das pesquisas bibliográficas e de campo, no intuito de alcançar o objetivo explicativo da pesquisa.

Trata-se de uma pesquisa quantitativo-descritiva, do tipo estudo de verificação de hipóteses. De acordo com Marconi & Lakatos (2003), a pesquisa quantitativo-descritiva consiste em investigação empírica que tem como objetivo analisar características de fatos ou fenômenos por meio da coleta sistemática de dados sobre amostras de populações. Já o estudo de verificação hipóteses, segundo os mesmos autores, são estudos quantitativos que contêm hipóteses derivadas da teoria.

3.1 Modelo Teórico

O modelo teórico passível de explicar a preferência pela postergação de aposentadoria para os servidores públicos de uma autarquia federal considerou as dimensões individual, profissional e o ambiente legal, como disposto na Figura 1, que aponta os preditores levantados a partir das pesquisas já realizadas relacionadas com a decisão de aposentadoria categorizados em suas respectivas dimensões.

Figura 1 -Modelo teórico de investigação da decisão de aposentadoria
Fonte: Elaborado pelos autores (2019).

Como demonstrado pela Figura 1, na Dimensão Individual foram avaliados os fatores idade, sexo, expectativa subjetiva de vida, suficiência de renda e percepção negativa da aposentadoria. Na Dimensão Organizacional, por sua vez, as variáveis satisfação com a carreira pública, flexibilidade de horário, autonomia e exercício de função de assessoramento ou direção. Na Dimensão Ambiente Legal, a segurança da legislação previdenciária, não abordada empiricamente nas referências consultadas, porém considerada importante para os servidores públicos por Cardoso e Nogueira (2011).

3.2 Instrumental Analítico

A estimativa dos preditores da aposentadoria foi feita por meio da Regressão Logística estimada pelo método da Máxima Verossimilhança (MV) que, assim como a regressão múltipla, pode ser usada para analisar a relação entre uma variável dependente e várias variáveis independentes (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 2005). Foi empregado o recurso backward para auxiliar na especificação do modelo. Esse método é caracterizado por inserir todas as variáveis no modelo e depois as variáveis vão sendo retiradas, uma a uma, a cada passo do procedimento.

No campo das pesquisas internacionais, essa ferramenta estatística foi usada por Gobeski e Beehr (2008), que examinaram os fatores envolvidos na decisão de aposentar-se imediatamente ou optar por uma forma de emprego de transição, e por Pengcharoen e Shultz (2010), que realizaram estudo para verificar se os fatores relacionados ou não ao trabalho influenciam a decisão de postergar a aposentadoria na carreira, optar pelo bridge employment ou escolher a aposentadoria imediata. Em âmbito nacional, Menezes e França (2012) utilizaram a regressão logística múltipla para analisar os fatores influentes na decisão de postergar a aposentadoria, ingressar em um bridge employment ou aposentar-se imediatamente.

A decisão de aposentadoria (DA), categorizada pela decisão de postergar ou não a inatividade após a reunião dos requisitos legais para aposentar-se, foi classificada da seguinte forma: 0 – Aposentadoria Imediata; 1 – Postergação da aposentadoria na carreira. Desse modo, o modelo econométrico assumiu a especificação da equação (1).

Onde:

DA = Decisão de Aposentadoria

I = Idade

S = Sexo

ESC – Escolaridade

ND = Número de dependentes financeiros

BE = Emprego em outra atividade

ESV = Expectativa subjetiva de vida

RS = Suficiência de renda na aposentadoria

PA = Percepção da Aposentadoria

REL = Qualidade do relacionamento familiar

SC = Satisfação com a carreira

FLE = Percepção de jornada flexível

AUT = Autonomia

CO = Comprometimento

FC = Função comissionada

NEC = Nível de Escolaridade do cargo

ILP = Incerteza quanto à legislação previdenciária

$\textcolor{red}{}\epsilon =\mathrm{Termo\; de\; erro}$

O esperado é de uma relação inversa para os coeficientes β., β_8, β., β. e β₁₀ ou seja, a hipótese é de que os servidores com idade elevada, que consideram sua renda suficiente para a aposentadoria, com baixa expectativa subjetiva de vida, com percepção positiva da aposentadoria e bom relacionamento familiar tenderiam a aposentar-se em detrimento de postergar esse direito.

Os resultados esperados para os coeficientes β., β₁₆, β₁₅, β., β₁₇, β₁₁, β₁₂, β₁₃ e β₁₄ é direto. As hipóteses são de que a maior escolaridade tanto do cargo quanto do indivíduo, o fato de o servidor possuir função comissionada, os que tivessem planos de trabalhar em uma nova carreira, os que possuíssem um maior receio de perder direitos com mudanças na legislação previdenciária, os que tivessem um posicionamento positivo quanto à satisfação com a carreira, os com uma maior autonomia na tomada de decisão, maior comprometimento e com uma jornada de trabalho flexível, seriam os servidores motivados a continuar trabalhando. Para o coeficiente do sexo, β., espera-se um resultado diferente de zero, sendo adotado o teste estatístico bicaudal.

O resumo da literatura pesquisada que corroborou a definição das principais hipóteses encontra-se no Quadro 2.

Quadro 2 - Efeitos esperados das variáveis independentes

Fonte: Elaborado pelos autores (2019).

As hipóteses foram analisadas pelo critério do teste de Wald ao nível de significância de 5%, que compara a estimativa de máxima verossimilhança do parâmetro e a estimativa do erro padrão, averiguando, assim, se há uma relação estatisticamente significativa entre uma variável independente e a dependente. A avaliação do ajuste do modelo se deu por meio da medida R. de Nagelkerk.

Para avaliar se as estimativas possuem as propriedades desejáveis de não viés, eficiência e consistência, conforme sugestão de Hair et al. (2005), foi analisado o gráfico de dispersão dos resíduos da regressão, que pode apresentar um diagnóstico de violação ou não desses pressupostos.

As análises foram realizadas com o auxílio do software IBM SPSS. Statistics (Statistical Package for the Social Sciences), versão 23.

3.3 Dados

Os dados da pesquisa foram coletados a partir de questionário aplicado aos servidores públicos do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE), totalizando uma amostra de 83 questionários respondidos. O FNDE foi criado em 1968, possui natureza jurídica de autarquia federal e é vinculado ao Ministério da Educação (MEC) do Brasil.

A amostra foi aleatória e estratificada para o grupo de servidores ativos e com idade igual ou superior a 50 anos, o que apontava uma população de 195 servidores. Similar a outras pesquisas empíricas (Van Solinge & Henkens, 2007; Pengcharoen & Shultz, 2010; Kim & Moen, 2002), a opção pelo recorte da população de servidores na faixa etária igual ou superior a 50 anos justifica-se por estarem mais próximos de adquirir o direito de aposentadoria.

O questionário foi elaborado a partir de dados dos instrumentos utilizados nas pesquisas analisadas no estudo bibliográfico, com adaptação de algumas questões e adição de outras relevantes para a pesquisa, empregando linguagem simples e objetiva. Antes de chegar à versão final, contudo, foi realizado um pré-teste, com cinco servidores que atendiam os requisitos da amostra, a partir do qual verificou-se a necessidade de aplicação do instrumento impresso com letras grandes e com reescrita de algumas questões para que o entendimento fosse facilitado.

Os servidores que participaram do pré-teste, a despeito de terem aprovado a versão final do questionário, não integraram a coleta de dados, que foi realizada durante os meses de agosto a setembro do ano de 2016, entregues em versão impressa e em envelopes aos 190 servidores. Após preenchidos, os questionários foram apresentados ao setor de atendimento, localizado no térreo do edifício sede da autarquia.

A variável dependente "postergação da aposentadoria" é dicotômica e seus valores representam dois grupos: o dos que têm preferência pela postergação da aposentadoria e o dos que têm preferência pela aposentadoria imediata. Os grupos foram levantados por meio da associação de duas questões. A classificação da preferência pela postergação da aposentadoria foi obtida, primeiramente, mediante a resposta “sim” à questão “Você já pode se aposentar?”. Os indivíduos que retornaram “não” foram divididos em dois subgrupos por intermédio da associação com a questão “Supondo que você já tenha adquirido o direito à aposentadoria, você pretende continuar trabalhando no serviço público?”. Os que se manifestaram com “Certamente sim” e “Provavelmente sim” foram adicionados ao grupo correspondente à postergação da aposentadoria. Já os indivíduos que responderam “Certamente não” e “Provavelmente não” foram classificados no grupo dos que têm preferência pela aposentadoria imediata. A Figura 2 representou a árvore de decisão, onde é possível observar o caminho seguido para a construção da variável dependente.

Figura 2 - Árvore de decisão utilizada na construção da variável dependente

As variáveis independentes, por sua vez, foram levantadas recorrendo a três blocos de questões, correspondendo às dimensões: 1) Individual, 2) Profissional e 3) Ambiente Legal. O conteúdo das perguntas e escalas utilizadas para mensurar as variáveis independentes foram de acordo com o Quadro 3.

Fonte: Elaborado pelos autores (2019).* Nota: Escala Likert: 1 - Discordo totalmente; 2 - Discordo; 3 - Indiferente; 4 - Concordo; 5 - Concordo totalmente.

O R. de Nagelkerke indicou que as variáveis independentes ajustadas explicaram 61% da variância da variável dependente. Como forma de comparação, Gobeski e Beehr (2008) trabalharam com 31% de variância explicada, enquanto Pengcharoen e Shultz (2010) obtiveram 25% nesse indicador.

A dispersão dos resíduos foi apresentada pela Figura 3 e a ausência de padrão sugere que eles são aleatórios e normais, variando de ± 1,5, atendendo às premissas do modelo logístico e validando, portanto, os seus resultados.

Figura 3 - Dispersão dos resíduos
Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos dados da pesquisa (2019).

A regressão logística revelou que o sexo, a idade, função comissionada, flexibilidade de horário e comprometimento demonstraram um efeito estatisticamente significativo ao nível de 5% sobre a decisão de postergar a aposentadoria (Tabela 1). Desta forma, os resultados obtidos sugerem que os servidores mais velhos, do sexo feminino, comprometidos, que julgam possuir flexibilidade de horário e que são detentores de função comissionada têm mais chances de optar pela permanência na autarquia após o direito à aposentadoria.

Tabela 1 - Resultados da análise de regressão logística

Fonte: Elaborado pelos autores (2019).

O modelo proposto permitiu notar uma prevalência dos fatores organizacionais na decisão de aposentar-se, contrariando Topa et al. (2009), que em sua análise afirmaram que são fracas as evidências científicas de que os fatores relacionados à organização são verdadeiramente relevantes na decisão de aposentar-se ou não, contrariando, também, os achados de Adams e Beehr (1998), Reitzes et al. (1998) e Wang et al. (2008), que concluíram que os aspectos organizacionais tinham menos importância que os individuais nesta decisão. Cabe destacar, aqui, que as condições exclusivas do serviço público, oferecendo estabilidade, e melhores salários, pode contribuir para um cenário de permanência dos servidores em atividade no órgão.

A associação da idade com a preferência pela aposentadoria tardia não confirmou a hipótese levantada de que os servidores mais velhos demonstrariam tendência a aposentar-se imediatamente. Contudo, esse resultado esteve de acordo com os achados de outras pesquisas como as de Zappalà et al. (2008), Adams (1999) e Taylor e Shore (1995). Zappalà et al. (2008), em pesquisa com trabalhadores italianos, encontraram uma relação mais forte entre idade cronológica e aposentadoria tardia e levantaram ainda a preocupação de que os trabalhadores quando mais novos têm a preferência pela aposentadoria o quanto antes, por serem influenciados pela “cultura de aposentadoria precoce”, bastante presente na União Europeia (UE), e não terem se envolvido com o debate político sobre aumento da idade de aposentadoria e necessidade de aumento do tempo de contribuição dos trabalhadores, uma necessidade em ascensão em boa parte do mundo.

A influência do sexo na preferência pela postergação apresentou um resultado de alta significância e magnitude. É importante destacar que a maioria das pesquisas, apesar de incluir a variável sexo em seus testes, não encontrou relação significativa entre sexo e decisão de aposentadoria. Contudo, Talaga e Beehr (1995) concluíram, semelhantemente, que a mulher tem propensão a aposentar-se mais tarde.

Para justificar a permanência por mais tempo das mulheres no mercado de trabalho, Talaga e Beehr (1995) sugerem que pode ser uma questão de gênero, que diz respeito às diferenças de remuneração, o que faria com que as mulheres, principalmente as solteiras, precisassem de mais tempo de trabalho para se estabilizar financeiramente (Talaga & Beehr, 1995). Essas colocações talvez possam ajudar na compreensão do contexto brasileiro como um todo, mas podem não se aplicar ao setor público, tendo em vista que as remunerações dos cargos públicos são homogêneas e definidas em lei.

Outra questão que também deve ser levada em consideração é a diferença de idade com que as mulheres podem adquirir o direito à aposentadoria. Conforme a legislação brasileira vigente de 1998 a 2019, eram exigidos delas 5 anos a menos, tanto de idade, quanto de tempo de contribuição para que tivessem o direito de aposentar-se, a despeito de sua expectativa de vida ser de 78,6 anos, enquanto a dos homens é de 71,3 anos (IBGE, 2016). Na recente reforma da previdência, reduziu-se a diferença na idade mínima para aposentadoria entre homens e mulheres para 3 anos, os homens tendo que se aposentar com idade mínima de 65 anos e as mulheres com 62 anos (Brasil, 2019).

Enquanto a diferença no tempo de aposentadoria foi de 5 anos antes para a mulher, a diferença entre a idade média de aposentadoria de homens e mulheres no serviço público federal, nos últimos 10 anos, foi de menos de três anos (Lei Complementar n. 152, 2015), o que seria um indício da postergação da sua aposentadoria na prática. Isto sugere que as mulheres, a despeito de terem a oportunidade de cumprir os requisitos de aposentadoria mais cedo, estiveram dispostas a continuar trabalhando quando, legalmente, já podiam aposentar-se.

Talaga e Beehr (1995) apontaram a maior dificuldade das mulheres em cumprir os requisitos de aposentadoria. Essa dificuldade se daria em função de eventuais afastamentos ou mesmo da entrada tardia no mercado de trabalho para dedicar-se à família, o que também é presente na cultura brasileira. Mas no serviço público brasileiro, além de haver requisitos mais concedentes com as mulheres, não há provas dessa entrada tardia no mercado de trabalho ou mesmo dos afastamentos em função da dedicação à família. O que acontece, de fato, é que as mulheres possuem um lapso de tempo maior para postergar a aposentadoria, o que, consequentemente, faz com que elas percebam o abono de permanência por mais tempo, e em idade inferior, o que pode influenciá-las a optar por permanecer trabalhando.

Em relação às variáveis relacionadas à organização e ao trabalho, pode-se dizer, de forma geral, que tiveram mais relevância na decisão de adiar a aposentadoria em detrimento das características individuais, tendo em vista que o número de variáveis estatisticamente significativas desse aspecto foi maior. O comprometimento, a flexibilidade de horário percebida pelo servidor e o fato de ele possuir função comissionada apresentaram significância estatística nessa escolha. Este resultado confirma a hipótese de que os fatores relacionados ao trabalho são importantes no processo de decisão de permanência do servidor, apoiada tanto pela Teoria da Continuidade e pela Teoria dos Papéis, quanto pela Teoria da Perspectiva do Curso de Vida.

A relação positiva entre o fator flexibilidade de horário percebida pelo trabalhador e intenção de postergar a aposentadoria foi amplamente apontada em estudos anteriores (Menezes & França, 2012; Gielen, 2009; Pengcharoen & Shultz, 2010). No âmbito do serviço público federal existe a possibilidade de redução da jornada de horário com redução proporcional da remuneração, o que é considerado por muitos servidores uma forma de flexibilização, sobretudo quando a jornada de trabalho do serviço público é comparada à da iniciativa privada. Se o trabalhador não for um profissional liberal, ou um empreendedor autônomo, dificilmente encontrará, nas instituições privadas, opções de jornada de trabalho mais flexíveis, tendo em vista a rigidez da legislação trabalhista brasileira que torna arriscado esse tipo de negociação para os empregadores.

O resultado positivo do comprometimento com o trabalho confirmou o que já tinha sido identificado por Adams e Beehrs (1998), Pengcharoen e Shultz (2010), Zappalà et al. (2008). Todos esses autores identificaram que um baixo envolvimento com o trabalho se correlaciona negativamente com a intenção pela postergação da aposentadoria. Ressalte-se que o comprometimento foi abordado no sentido de apego afetivo do servidor à instituição e à tarefa executada.

O comprometimento com o trabalho também tem relação intrínseca com o significado do trabalho na vida do servidor. Para Moreira (2011), a dependência do trabalho leva, muitas vezes, à visão da aposentadoria como algo negativo, uma proximidade do fim, como a perda de uma identidade. Essa atitude perante a saída da carreira é respaldada pela Teoria da Continuidade e pela Teoria dos Papéis. O servidor tenta afastar a mudança brusca trazida pela inatividade como forma de adiar o encerramento do papel de trabalhador, pois enquanto “a visão do trabalho é positiva, a aposentadoria, é tida como não trabalho, e representa uma passagem para a solidão e o tédio” (Moreira, 2011, p. 547). Essa perspectiva sugere que a sociedade, de forma geral, está desvinculando-se do conceito de aposentadoria como um descanso e buscando o conceito de envelhecimento ativo e aposentadoria ativa.

A variável relativa ao fato de o servidor possuir ou não função de chefia, direção ou assessoramento teve um alto poder preditivo sobre a decisão de postergar a aposentadoria. As funções comissionadas e cargos em comissão são postos destinados aos servidores efetivos, no caso em questão, que exercem função de direção, chefia ou assessoramento mediante remuneração específica.

À primeira vista essa condição pode sugerir apenas uma influência de ordem financeira, tendo em vista que os servidores perdem o valor recebido pelo exercício do cargo de chefia no momento em que se aposentam. Contudo, algumas pesquisas fazem menção à posição ocupada pelo trabalhador na empresa e a intenção de aposentar-se ou não. Se, por um lado, o resultado é diferente do proposto por França e Vaughan (2008), de que os ocupantes de cargos executivos tenham mais confiança em seus investimentos para a aposentadoria e por isso se sintam mais atraídos por ela, por outro, corroborou as conclusões de Bressan et al. (2012) de que a intenção de continuar trabalhando após a aposentadoria é mais relacionada a quem possui melhores cargos, além de destacarem as diferenças na percepção da aposentadoria do trabalhador que ocupa um cargo.

Ocupar uma função comissionada pode ter relação com o envolvimento e motivação do servidor com o serviço público, pois a indicação pessoal para ocupação de alguma modalidade de Função Comissionada (FC) ou Direção e Assessoramento Superiores (DAS) pode ser vista pelo servidor como um fator de reconhecimento e valorização das suas competências, um contributo ao envolvimento e dedicação ao trabalho. Essa inferência iria ao encontro dos achados de Gobeski e Beehr (2008) de que os trabalhadores que possuem competências especificamente relacionadas ao seu trabalho e possuem carreiras mais motivadoras são propensos a assumir um bridge employment na mesma atividade, o que explicaria, também, a propensão do servidor a continuar na carreira, mesmo podendo aposentar-se.

As variáveis “suficiência de renda na aposentadoria” e “número de dependentes financeiros” não foram estatisticamente significativas ao nível de 5%, sugerindo que os aspectos financeiros não são importantes para o processo. Essa sugestão é contrária aos resultados encontrados por muitos pesquisadores (Wang et al., 2008; Zappalà et al., 2008; Shacklock & Brunetto, 2005). Contudo, Talaga e Beehr (1995), Kim e Feldman (2000), Wang et al. (2008) e Menezes e França (2012) encontraram resultado similar ao do presente estudo, concluindo que a situação financeira não é capaz de prever a possibilidade de opção entre continuar na carreira ou aposentar-se definitivamente. No entanto, acredita-se que esse resultado por si só não é suficiente para defender que a questão financeira não seja importante no processo de decisão de aposentadoria, tendo em vista que a natureza dessa decisão é relacionada ao trabalho, meio pelo qual os indivíduos obtêm sua renda

O resultado não significativo da variável "percepção da aposentadoria" foi semelhante ao encontrado por Wang et al. (2008). Os autores evidenciaram que seria uma variável relacionada à decisão do trabalhador em continuar trabalhando após a aposentadoria, todavia não se mostrou significante nesta decisão.

A expectativa de vida, que abarca a saúde percebida do indivíduo, não demonstrou relação significativa com a preferência pela postergação da aposentadoria. Beehr et al. (2000), Kim e Moen (2002), Van Solinge e Henkens (2009) apontaram que trabalhadores mais saudáveis tendem a permanecer no mercado de trabalho. Entretanto, o ambiente em que essas pesquisas foram desenvolvidas é diferente do ambiente de trabalho no Brasil, no qual os problemas de saúde são mais bem administrados pelos servidores, pois os afastamentos para cuidar da própria saúde não reduzem os seus rendimentos, são relativamente fáceis de serem concedidos e não apresentam uma ameaça ao vínculo empregatício, pois os servidores públicos brasileiros contam com estabilidade no cargo.

Os achados corroboram a conclusão de Van Solinge e Henkens (2014) de que, para postergar a aposentadoria, as iniciativas políticas não podem ser reduzidas ao espectro financeiro em torno dela, mas precisam abarcar as forças no nível organizacional que afastam os trabalhadores.

Em suma, uma melhor compreensão dos fatores, que envolvem tanto a organização quanto o indivíduo nesse processo, pode contribuir para uma gestão de pessoas mais eficaz, na medida em que elucida questões que auxiliam na promoção de uma melhor preparação para aposentadoria dos servidores, auxiliar na implementação de políticas para a promoção de um ambiente organizacional saudável e de atitudes positivas em relação ao trabalho (Pengcharoen & Shultz, 2010).

Os resultados sugerem a necessidade da implementação de uma política institucional de gestão etária, com vistas a promover o envelhecimento ativo no serviço público, prevenindo uma queda precoce da produtividade em função da idade dos seus servidores, mediante atuação nos fatores identificados como estatisticamente significativos, destacando-se o reconhecimento e a valorização da experiência do servidor mais velho, a sua dificuldade no cumprimento da jornada integral de trabalho, além da melhoria das condições de trabalho, do relacionamento pessoal e da facilitação da mobilidade do servidor para melhor adaptação ao exercício das atividades. Por intermédio dessa atuação, espera-se que o servidor se sinta mais envolvido e satisfeito com sua carreira, de modo que isso reflita na manutenção da sua produtividade e aumento da sua permanência em atividade.

A contribuição da pesquisa ocorre por abordar um tema pouco explorado no contexto brasileiro, bem como por mensurar o efeito de um conjunto de variáveis em diversas dimensões, essas na maioria das vezes avaliadas de forma simplificada ou por meio de abordagens qualitativas em outras pesquisas.

A escolha dos servidores do FNDE como participantes da pesquisa pode apresentar limitação na replicação dos resultados, tendo em vista que se trata de uma autarquia com características próprias intrínsecas refletidas na sua força de trabalho, e que por ser uma instituição de apoio à educação, há uma ampla gama de incentivos ao desenvolvimento e capacitação dos servidores que muitas vezes não é encontrada nas outras organizações públicas. Isto implica que para que o modelo proposto seja replicado para toda a administração pública federal, deve antes ser testado em outras instituições públicas

Por fim, conclui-se a respeito da relevância da presente investigação, tendo em vista que das constantes mudanças das políticas públicas que afetam a previdência dos servidores, que urge a necessidade de uma melhor compreensão do processo de decisão de aposentadoria. Contudo, apesar das suas já apontadas contribuições, sugere-se que sejam realizados estudos para o aprofundamento do debate do tema em função da sua complexidade, como, por exemplo, testar os resultados em outras instituições para verificar em que medida os resultados são semelhantes, acompanhar eventuais políticas de flexibilização na jornada de trabalho e valorização do servidor sênior para investigar se há influência positiva na sua produtividade e permanência no trabalho, além de testar se os fatores apontados na pesquisa, de fato, influenciaram a tomada de decisão dos servidores já aposentados.