1. Introdução

Nos últimos anos, o cenário laboral tem passado por profundas transformações, sendo uma das mais marcantes a crescente adoção do teletrabalho, intensificada pela pandemia global de COVID-19. Essa mudança impulsionou organizações, incluindo o setor público, a reavaliarem suas estruturas e práticas (Lytelton, Zang, & Musick, 2020). Antes considerado uma alternativa pontual, o teletrabalho, emergiu como uma solução viável e, em muitos casos, indispensável para garantir a continuidade das atividades profissionais e preservar a saúde e a segurança dos trabalhadores.

No serviço público, a Lei Nº 13.979/2020 (Brasil, 2020) estabeleceu medidas para enfrentar a emergência de saúde global causada pelo coronavírus, destacando a necessidade de manter o funcionamento dos serviços públicos essenciais. Nesse contexto, o teletrabalho se consolidou como uma opção eficaz para manter a prestação de serviços em várias instâncias governamentais, evidenciando melhorias na qualidade de vida, qualidade do trabalho, mobilidade urbana, redução da poluição ambiental, entre outros aspectos (Costa, 2013; Mello et al., 2014; Filardi, Castro, & Zanini, 2020; Nogueira Filho et al., 2020).

Por outro lado, as organizações notaram a elevação da produtividade, maximização do uso de espaços físicos, com destaque a gestão por resultados e racionalização de custos (Malik et al., 2016; Salas, 2017; Rocha & Amador, 2018; Mendes, Oliveira, & Veiga, 2020; Nogueira Filho et al., 2020). Entretanto, a transição para o teletrabalho suscita a necessidade de uma análise aprofundada sobre seu impacto no desempenho dos servidores públicos e na qualidade do serviço realizado (Oliveira & Pantoja, 2018). Desafios na supervisão do teletrabalhador e nas avaliações de desempenho foram reportadas, dada visibilidade limitada do trabalho remoto (Barros & Silva, 2010; Groen et al., 2018; Filardi, Castro, & Zanini, 2020).

Este estudo propõe-se a realizar uma revisão da literatura, com o intuito de analisar e sintetizar as evidências disponíveis sobre a performance dos servidores públicos brasileiros que adotaram o teletrabalho.

2. Referencial Teórico

O teletrabalho não é um novo arranjo de trabalho, sendo objeto de pesquisas desde o início dos anos 2000 (Konradt, Schmook, & Malecke, 2000) e discutido na administração pública a partir de 2005 (Pantoja, Andrade, & Oliveira, 2020). Mello (1999) conceituava o teletrabalho como o ato de realizar atividades em ambiente externo ao da empresa, buscando competitividade e flexibilidade. Nilles (1997) questionava a necessidade de ir ao trabalho, uma vez que a tecnologia já permitia o trabalho remoto.

O teletrabalho é caracterizado pela execução das atividades laborais com o auxílio de tecnologias de informação e comunicação, fora das dependências físicas do escritório (Mello, 1999; Dias & Moreira, 2019; Pantoja, Andrade, & Oliveira, 2020). Segundo Rabelo (2000), é uma modalidade em que o trabalho chega até o trabalhador, ao invés de o trabalhador ir até o local de trabalho.

No setor público, o teletrabalho exige detalhamento técnico-operacionais, jurídico-legal e de Gestão de Pessoas, além de maior controle e segurança sobre o acesso, disponibilidade e divulgação de informações. Mross (2016) destaca a necessidade de regulamentação detalhada para mitiguar riscos nas relações de trabalho.

Oliveira e Pantoja (2018) identificaram desafios na gestão de recursos humanos no teletrabalho, incluindo o desenvolvimento de políticas e estratégias para minimizar ou evitar a diminuição do contato interpessoal, superação das dificuldades no avanço profissional, bem como definir e cultivar as habilidades e as competências necessárias para realizar o trabalho remoto. Também é importante estabelecer critérios para avaliar o desempenho, políticas relacionadas à jornada de trabalho, bem-estar dos funcionários, e segurança no trabalho remoto.

Guimarães, Nader e Ramagem (1998) enfatizam a importância da avaliação de desempenho, que reflete o trabalho efetivamente realizado e permite à organização enfrentar ambientes turbulentos por meio da avaliação contínua. Têm como objetivo principal, sob uma perspectiva funcionalista, o aprimoramento do desempenho da instituição e das pessoas que ali trabalham (Brandão & Guimarães, 2001). Ao se medir para melhorar o desempenho, é possível comunicar à equipe de gestão o que é crucial e como a organização, proporcionando uma reflexão coletiva sobre maneiras de melhorar e onde é possível fazer isso (Coelho et al., 2021).

Portanto, a avaliação de desempenho é um procedimento de gestão que envolve a criação de métricas, a obtenção de informações e a avaliação do desempenho atingido, com o propósito de introduzir ações corretivas a fim de fortalecer a formulação de estratégias para aprimorar e sustentar o desempenho (Valmorbida, 2012). Nesse sentido, é imprescindível a criação de indicadores mensuráveis e passíveis de verificação (Melnyk et al., 2014).

Assim, a avaliação de desempenho dos servidores deve englobar duas perspectivas distintas (Guimarães, Nader, & Ramagem, 1998): a utilização de ferramentas para o desenvolvimento de recursos humanos e como mecanismo de supervisão. O colaborador tem interesse direto no primeiro cenário, pois essa avaliação pode proporcionar-lhe oportunidades de aprimoramento, prêmios e reconhecimento. A segunda perspectiva está relacionada à sua função como um mecanismo de supervisão dos funcionários públicos. A primeira oferece oportunidades de aprimoramento e reconhecimento, enquanto a segunda orienta-se para resultados (Secchi, 2009).

A discussão sobre a avaliação de desempenho de servidores em teletrabalho é fundamental no setor público, dada a escassez de estudos empíricos e a necessidade de compreender melhor esse tópico em âmbito nacional (Silva Júnior & De Sousa, 2023) e e internacionais (Leite, Lemos & Schneider,2019).

3. Procedimentos Metodológicos

Este estudo possui caráter exploratório e tem como objetivo compreender o fenômeno da avaliação de desempenho dos servidores em teletrabalho nas organizações públicas. Para tanto, realizou pesquisas bibliométrica e bibliográfica para caracterizar como o tema tem sido abordado na literatura. Este enfoque característico de estudos exploratórios difere da pesquisa documental porque envolve a análise de documentos que já foram submetidos a uma avaliação científica rigorosa (Sá-Silva, de Almeida, & Guindani, 2009).

Utilizou-se a estratégia de revisão sistemática nesta fase da pesquisa, com o objetivo de obter uma visão mais abrangente do objeto aqui investigado, incluindo estudos de diversas áreas além da administração. Além disso, essa abordagem permite acompanhar a evolução ao longo do tempo, combinando métodos para analisar e sintetizar os resultados (Snyder, 2019). Isso está em consonância com a proposta de integrar a análise documental à temática das descobertas.

Inicialmente, foram escolhidas publicações relacionadas a pesquisas realizadas no contexto brasileiro, uma vez que o foco da pesquisa estava na avaliação do teletrabalho no setor público brasileiro. No entanto, devido à escassez de estudos sobre o tema no Brasil, publicações internacionais também foram consideradas de forma subsidiária na pesquisa bibliográfica.

Assim, a partir do referencial teórico apresentado neste artigo, identificaram-se os três eixos da pesquisa: "teletrabalho", "avaliação", e "administração pública". Para cada eixo, foram definidas palavras-chave, as quais formaram os comandos de busca nas bases de dados selecionadas.

Para identificar as publicações nacionais, foram utilizados os seguintes descritores e operadores booleanos para busca: ("teletrabalho" OR "trabalho remoto" OR "home office") AND ("avaliação" OR "gestão") AND ("desempenho") AND (“públic*”) no Portal de Periódicos da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) e na biblioteca eletrônica Scientific Periodicals Electronic Library (SPELL).

Já para as publicações internacionais, utilizou-se o comando de busca (("telework" OR "remote work" OR "home office") AND ("evaluation" OR "management") AND ("performance") AND ("public*")) nas bases Elsevier’s Scopus (Scopus) e na Web of Science (WoS).

Os artigos incluídos na revisão deveriam estar em língua inglesa ou portuguesa e terem sido publicados entre 2018 e 2023, contemplando todo o período considerado no levantamento de dados da pesquisa documental. A extração final dos dados utilizados nas análises foi realizada no dia 28 de agosto de 2023. A seleção inicial resultou em um total de 83 artigos nacionais e 115 internacionais, conforme demonstrado no fluxograma da Figura 1.

Foi adotada a abordagem da revisão sistemática (systematic review), concebida por Dybå e Dingsøyr (2008), que consiste em um método estruturado para identificar estudos relevantes sobre o tema em questão. Em cada etapa da pesquisa na revisão sistemática, são selecionados os trabalhos relevantes, os quais são então submetidos a uma nova análise. O procedimento de filtragem sequencial desta metodologia, que representa um protocolo de investigação, conforme delineado por Dybå e Dingsøyr (2008), é esquematizado na Figura 1.

Como ilustrado na Figura 1, no estágio 1 foram identificados 198 artigos, divididos entre 83 de origem nacional e 115 de origem internacional, utilizando como parâmetro de busca as respectivas palavras-chave mencionadas. Esse universo de 198 artigos constituiu a base inicial para o processo de seleção dos manuscritos. Em seguida, foram removidos os artigos duplicados, bem como aqueles acessados por mais de uma base de dados e que não condiziam com a temática em questão. Nesse estágio, cuja seleção foi baseada no título, restaram 190 artigos, distribuídos em 77 nacionais e 113 internacionais. Prosseguindo, no estágio 3 da seleção, os resumos foram examinados, resultando em 41 trabalhos selecionados, sendo 18 de origem nacional e 23 internacional. No estágio 4, a etapa final do processo seletivo, os trabalhos foram avaliados criticamente em sua totalidade, priorizando aqueles que abordavam de forma mais direta o tema da pesquisa, em vez de apenas mencioná-lo. Assim, permaneceram 41 trabalhos após essa última etapa de seleção.

Uma vez que os artigos nacionais estão mais diretamente relacionados ao objeto de pesquisa "Avaliação de desempenho dos servidores público em teletrabalho no Brasil", eles foram submetidos a uma análise em profundidade por meio do software livre IRAMUTEQ (Interface de R pour les Analyses Multidimensionnelles de Textes et de Questionnaires). Esta análise englobou os conteúdos abordados nos referenciais teóricos e na discussão dos resultados dos artigos examinados, permitindo uma análise interpretativa dos dados utilizando os princípios de Bardin (2011) para Análise de Conteúdo.

Ainda, de acordo com essa autora, as técnicas de análise de conteúdo buscam atribuir sentido ou sentidos a um documento por meio da categorização de grandes enunciados e temas. Essa correlação de significados visa atender aos objetivos do estudo e gerar conhecimento, oferecendo uma perspectiva ampliada sobre os temas propostos.

Os artigos internacionais, por sua vez, foram utilizados de forma complementar. Ou seja, foram empregados para confirmar ou refutar as proposições apresentadas pelos artigos nacionais. Isso se deve ao foco deste estudo ser o contexto brasileiro.

Assim, foram utilizados os métodos analíticos da Análise de similitude (AS) e da Classificação Hierárquica Descendente (CHD) do IRAMUTEQ para análise das informações relativas à pesquisa bibliométrica, fundamentando a construção das categorias temáticas da pesquisa bibliográfica e as discussões dos seus resultados.

A AS permite identificar padrões e similaridades entre diferentes segmentos textuais, ajudando na compreensão de relações e associações nos dados. Ainda, apresenta uma representação gráfica que facilita a visualização pelo pesquisador das possíveis categorizações dos dados analisados, já que indica a co-ocorrência entre as palavras, e seu resultado traz indicações da conexidade entre elas (Camargo & Justo, 2013).

Já a CHD é uma técnica estatística que agrupa os dados em classes de enunciados representativos de acordo com suas semelhanças, resultando em uma representação hierárquica dos dados conforme o grau de associação, X² maior ou igual a 3,84 (p ≤ 0,05), e o quanto cada classe representa do todo (Marchand & Ratinaud, 2012).

Além disso, analisando os artigos nacionais selecionados, estabeleceu-se que a revisão bibliométrica utilizaria as seguintes categorias de análise: a) Nome do periódico; b) Classificação Qualis do periódico; c) Ano de publicação; d) Instituição de origem dos autores; e) Autores que mais publicaram no período de análise; f) Palavras-chave mais utilizadas; g) Abordagem da pesquisa (quantitativa, qualitativa ou multimétodo); h) Setor público da análise; e, ainda, i) Assuntos mais pesquisados dentro do tema avaliação de desempenho dos servidores público em teletrabalho no Brasil, conforme aplicação dos métodos analíticos do IRAMUTEQ.

Já a revisão bibliográfica foi norteada pela análise dos resultados da aplicação dos métodos analíticos desse software, que revelaram uma convergência das características empíricas em torno de quatro temas principais: 1) Servidores públicos em teletrabalho; 2) Gestão da implementação do teletrabalho; 3) Gestão das métricas para avaliação; e 4) Gestão estratégica da avaliação.

4. Análise e Discussão dos Resultados

Dos artigos nacionais selecionados, a Revista do Serviço Público liderou o número de publicações, com 4 artigos, representando 22%. A GeSec : Revista de Gestão e Secretariado ficou em segundo lugar, com 3 artigos publicados e representação de 17%, sendo que os demais artigos, um total de 11 e representação de 61%, foram publicados por periódicos distintos.

Esse resultado indica que a Revista do Serviço Público e a GeSec: Revista de Gestão e Secretariado são importantes veículos de publicação para os estudos relacionados à avaliação de desempenho de servidores públicos em teletrabalho no Brasil. Além disso, sugere que há uma diversidade de periódicos contribuindo para o campo, o que reflete uma abordagem ampla e variada nas pesquisas sobre o tema.

Ademais, verifica-se que a maioria dos periódicos desses artigos possuem Classificação Qualis A4, com 8 artigos e representatividade de 44%. A Classificação Qualis B1 ficou em segundo lugar com 3 artigos, o que representa 17% da amostra. Em terceiro lugar, ficaram as classificações A3 e B3, sendo que cada uma compreendeu 2 artigos o que representou 11% cada.

Isso sugere que a maioria dos periódicos nos quais esses artigos foram publicados têm uma classificação relativamente alta de acordo com o Qualis, o sistema de avaliação de periódicos da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES). A predominância de periódicos classificados como A4 indica que os artigos foram publicados em revistas de boa qualidade e com reconhecimento na área acadêmica. Além disso, a presença de artigos em outras categorias, como B1, A3 e B3, mostra uma diversidade de fontes de publicação, o que enriquece a variedade de perspectivas e abordagens nos estudos sobre o tema.

Quanto ao ano de publicação desses artigos, verifica-se que os artigos incluídos na análise foram publicados nos anos mais recentes, entre 2020 e 2023, apesar do filtro inicial abranger o período de 2018 a 2023. Isso sugere uma tendência de produção mais intensa de pesquisas sobre o tema nos últimos anos, especialmente durante a pandemia global de COVID-19. Nota-se um pico significativo de publicações em 2022, com 6 artigos, representando um terço do total da amostra (33%). O ano subsequente, 2023, também apresentou uma produção considerável, com 5 artigos, o que equivale a 28% da amostra. Já em 2020, houve a publicação de 3 artigos, correspondendo a 17% do total. Esses números indicam um aumento progressivo na produção de conhecimento sobre o tema ao longo do período analisado.

No que tange à abordagem de pesquisa, há predominância de estudos qualitativos (50%), seguidos por multimétodo (38%) e quantitativos (11%), refletindo a diversidade metodológica. A abordagem qualitativa foi predominante para compreensão detalhada dos fenômenos estudados, enquanto os estudos multimétodo combinaram diversas técnicas. Os estudos quantitativos representaram uma proporção menor, sugerindo menos ênfase na análise estatística.

Os resultados da categorização das classes, denominadas categorias neste estudo, revelaram os assuntos mais pesquisados no tema avaliação de desempenho dos servidores público em teletrabalho no Brasil, por meio da aplicação dos métodos analíticos do IRAMUTEQ.

A análise de conteúdo dos artigos nacionais selecionados utilizando o método analítico da CHD indicou 96.536 ocorrências de palavras, incluindo 2.478 formas ativas, com uma frequência média de três palavras para cada forma. Esse corpus foi dividido em 2.754 unidades de contexto elementares, das quais 2.492, correspondendo a 90,49% palavras, foram comparadas usando classificações hierárquicas descendentes de segmentos de texto de várias extensões, evidenciando o nível de similaridade no vocabulário dos quatro temas resultantes. O dendograma na Figura 2 ilustra as classes/categorias derivadas das divisões do conteúdo.

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Além disso, realizou-se uma análise de similitudes com base na teoria dos grafos, para identificar as relações entre as palavras e sua influência na conectividade, contribuindo para entender a estrutura da representação (Marchand & Ratinaud, 2012). A Figura 3 exibe um leque semântico composto pelas palavras mais frequentes: organização, gestão e servidor. Vale ressaltar que a palavra "teletrabalho" não foi incluída no rol de palavras dessa figura para facilitar a visualização dos demais leques semânticos, devido à sua alta representatividade e interconexão com outras palavras.

As Figuras 2 e 3 destacam uma convergência dos aspectos empíricos em relação a quatro temas principais a serem explorados nos resultados bibliométricos, nomeadamente: 1) Servidores públicos em teletrabalho; 2) Gestão da implementação do teletrabalho; 3) Gestão das métricas para avaliação; e 4) Gestão estratégica da avaliação.

4.1 Pesquisas Bibliográfica: o que despontou na literatura de 2018 a 2023

4.1.1 Servidores públicos em teletrabalho

Com a evolução das Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC), o ambiente de trabalho passou por transformações significativas, especialmente no que se refere à flexibilização das atividades laborais. Machado e da Cunha Toledo (2022) e Nascimento e Silva Júnior (2022) indicaram que, com o avanço das TIC, certas atividades laborais que anteriormente ocorriam apenas nas instalações físicas das empresas ou instituições públicas agora podem ser executadas no domicílio do trabalhador. Essa mudança transformou a natureza do trabalho, tornando-o mais flexível, permitindo sua realização em qualquer momento e local, graças à virtualização do tempo e do espaço possibilitada pelas TICs (Rosenfield & Alves, 2011; Nogueira Filho et al., 2020; Pérez et al., 2020; Buss Rocha et al., 2021; Da Costa e Silva, 2022; Gama et al., 2023). Isso transcende os limites geográficos e físicos das instituições, tornando a presença física no local de trabalho dispensável em muitas atividades (Rocha & Amador, 2018; Pandini & Pereira, 2021).

Nesse contexto, o teletrabalho na administração pública surge como uma prática na qual os servidores públicos realizam suas atividades, seja em regime integral ou parcial, em casa ou em outro local, utilizando as novas ferramentas tecnológicas disponíveis (Gama et al., 2023), mediante a autorização baseada no interesse público no serviço (Hernandes & Lemos Junior, 2023). O teletrabalho integral implica na realização de tarefas fora das instalações da unidade por um período determinado, enquanto no parcial, o servidor executa parte de suas atribuições fora dessas dependências (Nascimento & Silva Júnior, 2023). Ambas as modalidades têm como objetivo promover a gestão da produtividade e melhorar a qualidade das entregas feitas pelos participantes (Hernandes & Lemos Junior, 2023).

Durante a pandemia de Covid-19, a importância do teletrabalho no setor público foi enfatizada, pois o isolamento social obrigatório tornou-se crucial para a manutenção dos serviços (Lopes & Lunardi, 2022; Machado & da Cunha Toledo, 2022; Saldanha & Cruz, 2022; Hernandes & Lemos Junior, 2023). A imposição necessária do teletrabalho, impulsionada principalmente pela pandemia, evidenciou a viabilidade dessa prática em várias esferas (Lopes & Lunardi, 2022; Cardoso & Petri, 2023). Durante esse período de crise, aproximadamente 80.000 servidores públicos federais civis estiveram em regime de teletrabalho, correspondendo a 60% da força de trabalho da administração pública federal, segundo Barbosa (2020) e Lopes e Lunardi (2022).

Em instituições como a Secretaria de Estado da Fazenda do Espírito Santo (Buss Rocha et al., 2021), a Rede Federal de Educação (Lopes & Lunardi, 2022; Cardoso & Petri, 2023) e a Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica (Hernandes & Lemos Junior, 2023) no Brasil, a taxa de adesão ao teletrabalho foi ainda mais expressiva, atingindo até 98% de todos os funcionários das instituições. Esse fenômeno foi uma das consequências diretas das medidas de distanciamento social implementadas como parte das políticas públicas locais, que exigiram a adaptação para garantir a continuidade dos serviços prestados.

Os desafios principais enfrentados estavam relacionados à gestão do tempo dedicado às obrigações pessoais e profissionais, bem como ao gerenciamento do acúmulo de tarefas tanto na esfera pessoal quanto na profissional, com ênfase particular para as mulheres (Da Costa e Silva et al., 2022).

Durante esse período de restrições impostas pela crise do coronavírus, a literatura internacional destaca a evolução do mercado de trabalho, com o teletrabalho assumindo uma importância significativa (Davideşcu et al., 2020; Molino et al., 2020; De Vincenzi et al., 2022; Stalmachova, Chinoracky & Strenitzzerova, 2022; Syrek et al., 2022; Mordi et al., 2023).De acordo com O’keefe (2020), houve uma transformação, em que "três em cada cinco trabalhadores norte-americanos que adotaram o trabalho remoto durante a pandemia de coronavírus preferem continuar trabalhando remotamente", enquanto 41% expressaram o desejo de retornar ao ambiente de trabalho tradicional, como era antes da pandemia. Já na Europa, de acordo com dados do Eurostat (2023), antes da pandemia, cerca de 4,9% dos funcionários na União Europeia (composta por 27 países) estavam envolvidos em trabalho remoto. No período de 2019 a 2020, a proporção de pessoas empregadas que normalmente trabalham remotamente aumentou de 5,4 % para 12%. Esse mesmo padrão de crescimento pode ser observado em países vizinhos, como a República Checa, Hungria, Polônia e Áustria. Já em 2021 e 2022, os dados do Eurostat (2023) apresentam uma propensão de queda na série temporal para todos os países, passando a União Europeia, por exemplo, para patamares de 13,4% e 10,2%.

Entretanto, a rápida e compulsória implementação do teletrabalho durante a pandemia não permitiu que os servidores se familiarizassem ou se preparassem, desenvolvendo suas próprias crenças e atitudes em relação a essa modalidade de trabalho antes de sua adoção efetiva (Lopes & Lunardi, 2022). Portanto, é crucial realizar uma preparação prévia para assegurar o bem-estar dos trabalhadores, proporcionando um ambiente que cumpra com as normas de saúde e segurança, além de fornecer os equipamentos adequados para que possam desempenhar suas atividades em casa (Leite & Lemos, 2021).

Além disso, foram avaliadas as experiências piloto dos Programas de Gestão de órgãos e entidades federais. Essas experiências envolviam períodos de adaptação necessários antes da implementação definitiva do teletrabalho, com um número limitado de participantes de acordo com as regulamentações específicas, como no Ministério da Justiça e Segurança Pública (MJ) com 50 servidores (Nogueira Filho et al., 2020) e na Superintendência da Zona Franca de Manaus (Suframa), com 20 servidores, autarquia federal vinculada ao Ministério da Economia (Andrade & Souza, 2023).

Após as experiências piloto, as instituições que aderiram ao PGD e editaram seus normativos puderam selecionar servidores para participar da modalidade de teletrabalho, como o Tribunal Regional do Trabalho, da 23ª Região, no estado de Mato Grosso, (TRT23), com 138 servidores públicos e normativo que limitava a 30% dos servidores adotarem essa modalidade, com a possibilidade de autorização para ampliar o número para até 50% (Marques & Backes, 2021). Em casos em que o número de interessados no teletrabalho excedesse a porcentagem permitida, seria implementado um sistema de revezamento entre os servidores (Marques & Backes, 2021).

No Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (TRT8), o Projeto de Teletrabalho Estruturado, que teve início em 2018, inicialmente incluiu 50 servidores, e até o final do ano, esse número já havia ultrapassado os 100. Já em 2020, cerca de 10% do corpo de servidores do TRT8 estava participando do teletrabalho (Guerra, Neto & Ranieri, 2020). Também, o Ministério Público de Santa Catarina (MPSC) contava com aproximadamente 10% de seu pessoal em regime de teletrabalho, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT12) com 12,5% e o Tribunal de Justiça do Estado de Santa Catarina (TJSC) com 6,5% em 2020 (Leite & Lemos, 2021).

Nesse sentido, a transformação no ambiente organizacional provocada pela pandemia destacou a urgência do desenvolvimento de ferramentas de gestão que capacitem os gestores a mensurar e avaliar o desempenho dos colaboradores, bem como acompanhar o alcance das metas relacionadas ao trabalho remoto (Cardoso & Petri, 2023).

O modelo de gestão adotado pela organização, juntamente com a possibilidade de implementar o teletrabalho, pode variar de acordo com diferentes fatores, como localização, frequência e métodos de supervisão. A organização deve identificar a modalidade que melhor se ajusta ao seu contexto organizacional, às atividades realizadas e ao perfil dos colaboradores (Nascimento & Silva Júnior, 2022).

A necessidade de estabelecer o trabalho em tarefas para que ele pudesse ser realizado em ambiente diverso da organização também foi considerada. Nesse contexto, consistentemente, um resumo de políticas da Organização Internacional do Trabalho publicado em 2020 mostrou que apenas 20 a 34% da força de trabalho poderia trabalhar em casa, com base nas tarefas e características de diferentes tipos de empregos (Pérez et al., 2020). Assim, há de se considerar as características das atividades na concessão ou não do teletrabalho. O acesso à tecnologia desempenhou um papel crucial na adoção bem-sucedida do teletrabalho (Filardi, Castro & Zanini, 2020; Hernandes & Lemos Junior, 2023), possibilitando a supervisão e a avaliação das entregas. A implementação de sistemas eletrônicos, como o Sistema Eletrônico de Informações (SEI), permitiu maior proteção das informações, redução de custos e colaboração eficaz, incluindo o trabalho remoto (Nogueira Filho et al., 2020). Essas plataformas eletrônicas desempenharam um papel fundamental na introdução bem-sucedida do teletrabalho em várias organizações.

A acessibilidade às TIC e a qualidade da gestão de desempenho exercem papéis cruciais na gestão de equipes globais em teletrabalho (Cecchi et al., 2022; De Vincenzi et al., 2022; Ioannou, Lycett & Marshan, 2022; Park & Jae, 2022; Stalmachova, Chinoracky & Strenitzzerova, 2022; Moisescu & Ț.Î.Ț.U, 2023; Mordi et al., 2023; Raj et al., 2023). Um estudo realizado na China demonstrou que a ineficiência na comunicação organizacional teve um efeito adverso na eficácia do trabalho dos indivíduos em ambiente domiciliar (Wang et al., 2021), particularmente quando o acesso às orientações e dados era indispensável para a realização de suas tarefas. Nesse sentido, é fundamental que a organização forneça as TIC e o seu suporte ao teletrabalhador, a fim de otimizar a adaptação do ambiente de trabalho em casa e assegurar, consequentemente, resultados positivos no teletrabalho (Figueira et al., 2023).

Guerra, Raniere e Gomes (2020) enfatizam a importância do aprimoramento das competências dos gestores envolvidos na gestão de equipes compostas por servidores que trabalham tanto presencialmente quanto em regime de teletrabalho. Isso é fundamental para superar preconceitos e resistências (Pandini & Pereira, 2021). Ainda, esses autores declaram que o objetivo primordial de todo gestor público é fornecer serviços públicos eficiente, atendendo satisfatoriamente às necessidades e demandas da sociedade, enquanto reduz o desperdício de tempo e recursos financeiros e alcança as metas estabelecidas no planejamento.

Assim, segundo Leite e Lemos (2021), o gestor desempenha um papel crucial como mediador entre o servidor em teletrabalho e o setor de gestão de pessoas, pois está constantemente envolvido no acompanhamento da saúde, adaptação e produtividade de seus subordinados. Além disso, os autores destacam que a concordância do gestor responsável com o teletrabalho de seu subordinado é fundamental, já que ele será encarregado de coordenar as atividades do potencial teletrabalhador.

Adicionalmente, os colaboradores que desempenham atividades remotas necessitam de suporte e direcionamento adequados para garantir sua eficácia. Isso implica oferecer treinamento apropriado, estabelecer expectativas de trabalho claras e fornecer assistência para resolver quaisquer problemas técnicos que possam surgir (Gama et al., 2023).

Pesquisas conduzidas na Romênia e no Irã demonstraram a relação positiva entre o trabalho remoto e os níveis de desenvolvimento profissional percebidos, satisfação no trabalho e bem-estar (Miron et al., 2021; Khodaparast & Garbollagh, 2023). Portanto, cabe ao gestor realizar avaliações periódicas e transparentes das atividades realizadas por seus subordinados.

É de suma importância desmistificar o teletrabalho e conscientizar um maior número de gestores sobre seus benefícios, buscando expandir sua adoção sempre que viável para outras localidades (Guerra, Neto, & Ranieri, 2020). A recusa em oferecer o teletrabalho ou estabelecer critérios mais complexos para sua concessão é percebida pelos funcionários como uma falta de confiança da organização em sua capacidade de produção (Guerra, Neto, & Ranieri, 2020), o que também é considerado um equívoco por parte da instituição.

Nesse contexto, é incumbência da área de Gestão de Pessoas (GP) reavaliar suas práticas, concentrando-se particularmente no treinamento e desenvolvimento (TD) dos gestores e colaboradores públicos (Davidescu et al., 2020; Kim, Mullins, & Yoon, 2021; Djibo & Moumouni, 2022; Figueira et al., 2023; Mordi et al., 2023) e na flexibilização de horários e locais de trabalho, com o intuito de elevar a satisfação dos funcionários e o desempenho da organização (Davidescu et al., 2020; Kwon & Jeon, 2020; Varotsis, 2022; Mordi et al., 2023; Raj et al., 2023).

Ainda, constatou-se que, em geral, a produtividade da organização aumenta quando os funcionários conseguem desempenhar seu trabalho de forma mais independente e com menos assistência (Djibo & Moumouni, 2022). Faz-se necessário que a governança pública seja mais baseada na confiança em vez de fixada no controle (Ansell, Sorensen, & Torfing, 2021; Lenz et al., 2023). Para além dos servidores públicos e da própria organização, as práticas de GP são relevantes na efetivação da Responsabilidade Social Corporativa, como a inclusão de Pessoas com Deficiência, da gestão transcultural, de sistemas de recompensa, da equidade de gênero, de sustentabilidade e outras práticas (Lima et al., 2023). Esses autores enfatizam a importância de repensar a maneira como as demandas da sociedade são atendidas, incentivando gestores a criar instituições mais colaborativas, resilientes e responsivas.

Djibo e Moumouni (2022) também ressaltam que a produtividade é impactada proporcionalmente quando o TD aumenta e torna-se mais orientado para resultados. Entretanto, os programas de Desenvolvimento de Talentos podem acarretar efeitos indesejados caso não sejam aplicados de maneira adequada, no local apropriado e no momento correto, o que pode resultar na perda de motivação; consequentemente, os resultados podem paradoxalmente se tornar insatisfatórios (Djibo & Moumouni, 2022).

É compreensível que tenha ocorrido um aumento na produtividade em organizações que disponibilizaram recursos para estabelecer um ambiente de trabalho apropriado em casa, juntamente com suporte técnico e treinamento especializado para as novas abordagens de trabalho (Dongarwar et al., 2020; Kumar et al., 2020; Carillo et al., 2021; Khodaparast & Garbollagh, 2023; Mordi et al., 2023).

Além disso, a adoção dessa modalidade de trabalho passou a contribuir para o meio ambiente e para o aumento da qualidade de vida (Pandini & Pereira, 2021), bem como para a retenção dos servidores (Guerra, Neto, & Ranieri, 2020). De acordo com Lopes e Lunardi (2022), os servidores relataram que, com o teletrabalho, conseguiram assegurar um descanso de mais de seis horas por dia, além de dispor de tempo adicional para realizar outras atividades, como participar de cursos de capacitação para avanço na carreira e para se exercitar. Esses ganhos foram atribuídos à economia de tempo antes destinado ao deslocamento até o trabalho.

Também, foi observado que a escassez de recursos permitiu aos profissionais explorarem sua criatividade e buscarem novas abordagens para realizar suas tarefas laborais, promovendo a inovação (Saldanha & Cruz, 2022).

Esses dados evidenciam que o teletrabalho na administração pública brasileira tem se mostrado um modelo bem-sucedido, proporcionando aos servidores públicos a chance de trabalhar remotamente e ainda assim desempenhar suas funções com o mesmo nível de eficiência e produtividade que no ambiente presencial (Gama et al., 2023). Trata-se de uma estratégia assertiva para a retenção dos profissionais mais jovens, que valorizam os aspectos distintivos das atividades laborais quotidianas.

4.1.2 Gestão da implementação do teletrabalho

A regulamentação do teletrabalho desempenha um papel crucial na facilitação da adesão dos agentes públicos ao teletrabalho. Assim, diante do aumento significativo de órgãos e entidades federais adotantes do teletrabalho, devido à pandemia, o Ministério da Economia identificou a urgência de elaborar um projeto sobre o tema (Buss Rocha et al., 2021; Lopes & Lunardi, 2022). Essa iniciativa se justificou pela ausência de normas que orientassem os gestores de recursos humanos na implementação dessa modalidade de trabalho quando necessário (Cardoso & Petri, 2023; Hernandes & Lemos Junior, 2023). Assim, o trabalho remoto foi inicialmente autorizado em caráter de urgência pela Instrução Normativa nº 19/2020, tendo a IN n° 65/2020 garantido a sua continuidade (Buss Rocha et al., 2021; Cardoso & Petri, 2023; Lopes & Lunardi, 2023).

Posteriormente, foi promulgado o Decreto Nº 11.072/2022 (Brasil, 2022), que autorizou a implementação do teletrabalho por meio de programa de gestão em casos nos quais os resultados fossem efetivamente mensuráveis. Este decreto estabeleceu diretrizes que tornam o PGD mais prático, concentrando-se na avaliação e nas medições das tarefas executadas pelos servidores, com ênfase na obtenção de resultados e na qualidade dos serviços prestados à sociedade (Hernandes & Lemos Junior, 2023). Ademais, buscou conciliar os interesses do órgão, dos funcionários e da sociedade, priorizando resultados, qualidade e serviços (Hernandes & Lemos Junior, 2023).

Nesse Decreto, uma inovação significativa foi a concessão de autonomia aos dirigentes máximos dos órgãos e entidades para autorizar o teletrabalho em seus respectivos ambientes institucionais (Nascimento & Silva Júnior, 2022; Cardoso & Petri, 2023; Hernandes & Lemos Junior, 2023). Dessa forma, em circunstâncias especiais em que os resultados podem ser claramente mensuráveis, o ministro de estado poderá conceder autorização para que a unidade administrativa execute um programa de gestão (Hernandes & Lemos Junior, 2023). O conteúdo e o acompanhamento trimestral desse programa devem ser divulgados no Diário Oficial da União (Hernandes & Lemos Junior, 2023).

No momento, não há uma legislação abrangente que regulamente o teletrabalho em todas as unidades administrativas da administração pública. Em vez disso, existem normas internas específicas de cada instituição que abordam e disciplinam esse tema (Pandini & Pereira, 2021).

Assim, de forma sintética essas são as principais normas e diretrizes especificadas pelos autores:

Nesses normativos, as instituições do Poder Judiciário, Ministério Público e Poder Executivo Federal adotam diferentes diretrizes para o teletrabalho, mas todas têm em comum a definição de critérios para a seleção de servidores elegíveis, como estabilidade no cargo e ausência de infrações disciplinares recentes (Mross, 2016; Guerra, Neto, & Ranieri, 2020; Buss Rocha et al., 2021; Leite & Lemos, 2021; Andrade & Souza, 2023; Hernandes & Lemos Junior, 2023). No entanto, percebe-se a falta de uma análise de perfil mais aprofundada, que leve em consideração as habilidades e características pessoais dos candidatos que sejam compatíveis com o teletrabalho (Mross, 2016). Além disso, esses autores afirmam que as instituições limitam o número de servidores em teletrabalho integral e parcial, variando de 15% a 30% da força de trabalho total em cada unidade (Guerra, Neto, & Ranieri, 2020; Marques & Backes, 2021; Leite & Lemos, 2021). A aprovação do gestor é essencial, uma vez que supervisionará as atividades dos teletrabalhadores (Mross, 2016; Guerra, Neto, & Ranieri, 2020; Marques & Backes, 2021; Leite & Lemos, 2021). As instituições também estabelecem a duração do Plano de Trabalho do teletrabalhador, que varia de seis meses a um ano, conforme acordado entre o gestor imediato e o servidor (Leite & Lemos, 2021).

Outro fator analisado por Lopes e Lunardi (2022) é a necessidade de comunicação transparente com os servidores a respeito de seus direitos e responsabilidades. Isso ocorre porque, embora um dos objetivos do programa de gestão seja aprimorar a qualidade de vida dos participantes, o foco principal deve ser a melhoria da qualidade do serviço público.

Lopes e Lunardi (2022) recomendam criar um Manual Técnico abordando condições ideais de trabalho, otimização de dispositivos, e seguir as melhores práticas delineadas no PMBOK (Project Management Body of Knowledge) pelo PMI (Project Management Institute) como parte de um programa de gestão. De acordo com a definição do PMI, o gerenciamento de projetos envolve a "aplicação de conhecimentos, competências, ferramentas e técnicas nas atividades do projeto para atender aos seus requisitos". Isso possibilita que as organizações conduzam seus projetos de maneira eficiente e eficaz (PMI, 2017, p. 10).

A literatura internacional também indica que as organizações devem implementar políticas internas de trabalho remoto, aderir às políticas governamentais e elaborar estratégias de comunicação e desenvolvimento de habilidades (Kwon & Jeon, 2020; Kim, Mullins, & Yoon, 2021; Figueira et al., 2023). O teletrabalho sem normas torna-se uma prática à margem. Organizações que possuem diretrizes sobre o teletrabalho influenciam as interações entre os colaboradores e os gestores. Por outro lado, aquelas que raramente permitem essa modalidade de trabalho, não a valorizam e carecem de políticas regulatórias, apresentam múltiplos resultados entre os funcionários que estão trabalhando de forma remota (Figueira et al., 2023).

É fundamental que as normas e diretrizes relativas ao teletrabalho estabeleçam claramente os objetivos e metas tanto no âmbito organizacional quanto gerencial. Isso é importante para garantir a eficiência e o alinhamento do teletrabalho com os objetivos gerais da instituição. Ainda, contribui para a avaliação de desempenho, através de informações precisas e métricas apropriadas, alinhadas com as metas da organização, e processamento dos indicadores de desempenho de maneira que possam orientar ajustes e aprimoramentos contínuos (Kim, Mullins, & Yoon, 2021). Esses autores também ressaltam que, ao manter uma medição precisa e consistente do desempenho dos colaboradores em teletrabalho ao longo do tempo, é possível promover melhorias contínuas que respaldam e incentivam o teletrabalho.

4.1.3 Gestão das métricas para avaliação

A avaliação dos resultados do teletrabalho baseou-se em ferramentas concebidas originalmente para o trabalho presencial, as quais se mostraram inadequadas para suprir as demandas específicas da administração pública, devido à ausência de tempo para uma reestruturação abrangente das instituições com vistas a modificar o modelo de trabalho (Leite & Lemos, 2021; Reis & Gomes, 2021). Isso destacou a importância de desenvolver sistemas de avaliação específicos para o teletrabalho, fortalecendo a governança para assegurar a excelência na prestação de serviços públicos (Luiz et al., 2017). Pandini e Pereira (2021) ressaltam que a interação entre o trabalhador, a tecnologia e a instituição devem ser avaliadas continuamente tanto pelo servidor quanto pela organização, garantindo que a flexibilidade promovida pelo teletrabalho não resulte na ruptura dos laços afetivos e sociais do trabalhador com sua atividade laboral.

Para aferir o desempenho e a produtividade dos teletrabalhadores, Andrade e Souza (2023) utilizaram critérios para medir a produtividade antes e depois da implementação do teletrabalho na Suframa, incluindo o número de projetos analisados e o tempo gasto em sua análise. Além disso, estabeleceram metas de produtividade diferentes para teletrabalhadores, 15% superiores às dos trabalhadores presenciais, comparando essas metas com as entregas reais.

No MJ, segundo Nogueira Filho et al. (2020), estabeleceram metas de desempenho para teletrabalhadores, 20% superiores às dos trabalhadores no local de trabalho tradicional, avaliando essas metas diariamente, semanalmente e mensalmente. Essas métricas têm o propósito de alinhar a iniciativa de gestão do teletrabalho aos objetivos organizacionais do órgão, bem como aos resultados desejados no contexto das respectivas atividades. Essas metas são acompanhadas e avaliadas trimestralmente pelo Comitê Gestor do Teletrabalho.

Já as instituições do Ministério Público e do Poder Judiciário também adotaram metas superiores para teletrabalhadores (Guerra, Neto, & Ranieri, 2020; Marques & Backes, 2021), com acordos sobre a periodicidade das presenças no local de trabalho, variando entre 15% e 30% de aumento na produtividade. As metas são consolidadas mensalmente, permitindo a avaliação da produtividade e da qualidade do trabalho em relação ao trabalho presencial. Além da produtividade, o gestor deve monitorar a qualidade do trabalho do servidor, comparando se ela se mantém no nível do trabalho presencial ou não. Destaca-se ainda a importância da capacitação de gestores e da disseminação de experiências bem-sucedidas com o teletrabalho, ressaltando o quanto essa abordagem pode impulsionar a produtividade sem afetar negativamente o ambiente organizacional.

Os seguintes artigos desenvolveram indicadores para avaliar o desempenho dos teletrabalhadores:

Esses indicadores foram utilizados para avaliar várias informações do desempenho e impacto do teletrabalho, como produtividade, satisfação, condições de trabalho e outros, dependendo das metas e objetivos de cada estudo. Dentre essas informações, destaca-se a constatação do esquematizado no quadro a seguir.

Quanto aos casos específicos relatados, têm-se o especificado abaixo.

A economia de tempo e os custos associados à presença física na organização também foram aspectos destacados nas pesquisas examinadas (Rocha & Amador, 2018; Filardi, Castro, & Zanini, 2020; Guerra, Neto, & Ranieri, 2020; Nogueira Filho et al., 2020; Buss Rocha et al., 2021; Leite & Lemos, 2021; Marques & Backes, 2021; Pandini & Pereira, 2021; Da Costa e Silva et al., 2022; Lopes & Lunardi, 2022; Machado & da Cunha Toledo, 2022; Gama et al., 2023). Notou-se que a implementação do teletrabalho resultou na diminuição de várias categorias de despesas, incluindo água, energia elétrica e deslocamentos (Buss Rocha et al., 2021). Para as despesas relacionadas ao aluguel de imóveis, à contratação de serviços terceirizados e à manutenção predial, que não registraram declínio, a otimização e racionalização do uso dos espaços e infraestruturas físicas poderiam ter gerado um cenário diferente (Buss Rocha et al., 2021).

Além disso, houve redução de despesas relacionadas ao suporte estrutural do espaço físico, equipamentos e manutenção geral (Rocha & Amador, 2018; Filardi, Castro, & Zanini, 2020). Entretanto, há de se considerar que houve a transferência de responsabilidades (como supervisão, gestão do tempo de trabalho, controle e disciplina) e custos (incluindo estrutura física, equipamentos, treinamento e tecnologia) que antes eram assumidos pela organização para os trabalhadores.

Leite e Lemos (2021) e Nogueira Filho et al. (2020) ressaltam a importância de o gestor de recursos humanos monitorar indicadores como absenteísmo e retenção de talentos. Da Costa e Silva et al. (2022) discutem a piora dos indicadores de saúde e as condições precárias de trabalho relatadas pelos funcionários. Isso pode estar relacionado a ausência de apoio emocional por parte dos superiores, o aumento do isolamento, a falta de infraestrutura adequada de trabalho e o crescente requisito de flexibilidade (Gama et al., 2023). Leite e Lemos (2021) observaram melhorias socioambientais, estímulo à criatividade e ampliação das oportunidades de trabalho remoto. Além disso, Guerra, Neto e Ranieri (2020) constataram uma melhoria significativa nos indicadores de clima organizacional em unidades que adotaram o teletrabalho.

Quanto à literatura internacional, ela aborda vários elementos discutidos na literatura nacional, especialmente a necessidade de investir em avaliações de desempenho dos servidores públicos em teletrabalho, com o estabelecimento de metas de desempenho (Davideșcu et al., 2020; Silva & Rosa, 2022; Figueira et al., 2023). Além disso, essas estratégias devem ser adaptadas para essa modalidade de trabalho, sendo inviável aplicar estratégias destinadas ao trabalho presencial (Di Tecco et al., 2021; De Vincenzi et al., 2022; McAllister et al., 2022).

No que se refere ao desempenho organizacional, a avaliação do desempenho de servidores públicos em teletrabalho revelou diversos resultados positivos. Houve o aumento de produtividade (Ansong & Boateng, 2018; Golden & Gajendran, 2019; Davideșcu et al., 2020; Toscano & Zappalà, 2021; Chu, Chan, & So, 2022; Cardoso & Petri, 2023), a melhoria da eficiência dos funcionários dentro de uma equipe (Suresh & Gopakumar, 2021) e a redução dos custos operacionais (Davideșcu et al., 2020). No entanto, Varotsis (2022) constatou um desempenho abaixo do esperado para teletrabalhadores.

4.1.4 Gestão estratégica da avaliação

As mudanças organizacionais estão ocorrendo de forma cada vez mais rápida e dinâmica. Isso se deve, em parte, a fatores globais inerentes ao contexto do trabalho, como o avanço das inovações das TIC, a flexibilização do trabalho e a globalização econômica (Da Costa e Silva et al., 2022; Cardoso & Petri, 2023).

O teletrabalho na administração pública brasileira representa uma oportunidade de inovação que pode ajudar a superar as estruturas burocráticas em prol da construção de uma nova cultura de gestão mais eficiente (Buss Rocha et al., 2021). Promove-se uma mudança no pensamento organizacional, permitindo uma transição na qual o foco não esteja mais nos processos, mas sim nos resultados (Buss Rocha et al., 2021; Nascimento & Silva Júnior, 2022) que incorpora efetivamente práticas de accountability, conforme pretendido desde a reforma da gestão pública de 1995 (Bresser-Pereira, 2017), especialmente a partir de 2020.

A modernização da gestão pública é um desafio constante na busca por inovações para aumentar a produtividade, assegurando eficiência, controle de custos, alcance eficaz de resultados e impacto dos serviços prestados (Guerra, Neto, & Ranieri, 2020; Nogueira Filho et al., 2020). Os resultados da pesquisa destacaram aspectos positivamente avaliados para a inovação e considerados vantajosos, como o aprimoramento da imagem institucional, o fortalecimento das competências e da inovação dos colaboradores, o aumento da autonomia profissional para o funcionário (Nogueira Filho et al., 2020) e o trabalho em equipe e redes (Saldanha & Cruz, 2022). Diante desses aspectos, a importância de adotar o teletrabalho torna-se essencial, não apenas em empresas privadas, mas também nas organizações públicas (Nogueira Filho et al., 2020). Quando as TIC demandam dos trabalhadores competitividade, eficiência e maior foco nos resultados, o teletrabalho surge como um mecanismo promissor para o desenvolvimento institucional (Nogueira Filho et al., 2020).

Entretanto, foram identificados fatores com impacto negativo, como a resistência à inovação no setor público devido à aversão ao risco (Da Costa e Silva et al., 2022; Saldanha & Cruz, 2022), as restrições na gestão de pessoas, a escassez de membros da equipe que resultou em limitações na quantidade de projetos conduzidos, bem como restrições financeiras e de prazos que se mostraram evidentes (Saldanha & Cruz, 2022). Além disso, a dificuldade de mobilidade organizacional e a falta de suporte organizacional (Nogueira Filho et al., 2020) influenciam a estratégia de inovação.

Saldanha e Cruz (2022) declaram que, na gestão da inovação, o risco é influenciado pela interação entre experiência, autoridade e contexto, levando os gerentes a adotarem diversas estratégias para lidar com ele em situações distintas, como adiar ou delegar decisões e compartilhar riscos e responsabilidades. Assim, conforme Da Costa e Silva et al. (2022), há de se compreender que a adoção do teletrabalho impacta tanto as organizações quanto os trabalhadores, exigindo uma compreensão das transformações que esse modelo de trabalho provoca no ambiente organizacional.

Um dos fatores envolvidos na adoção do teletrabalho é a cultura organizacional, tanto em relação à disposição para adotar esse modelo de trabalho quanto às mudanças culturais decorrentes dele (Da Costa e Silva et al., 2022). A cultura pode impactar positivamente a atitude dos funcionários em relação ao trabalho remoto, particularmente em relação à participação e ao desempenho, como evidenciado por Silva et al. (2021). No entanto, aquela que valoriza fortemente as interações presenciais pode resultar em discriminação e resistência por parte de colegas e superiores em relação ao teletrabalho (Guerra, Neto, & Ranieri, 2020; Vilarinho, Paschoal, & Demo, 2021). Além disso, esses fatores podem contribuir para o receio em relação à adoção integral do teletrabalho e para a resistência dos gestores em relação a essa modalidade, os quais representam desafios a serem enfrentados (Nascimento & Silva Júnior, 2022).

Outro fator envolvido é a estrutura que pode impactar na adoção e avaliação do teletrabalho. Há organizações em que há profissionais que estão diretamente envolvidos com inovação como parte central de suas atividades, enquanto outros trabalham no setor de gestão de pessoas, desempenhando responsabilidades estratégicas relacionadas à organização do trabalho (Saldanha & Cruz, 2022). Esses profissionais da inovação constituem laboratórios de inovação, ou assim os consideram, como um centro de inovação no setor público com o propósito específico de disseminar boas práticas e testar ideias com uma abordagem de design focada no ser humano para a prestação de serviços (Saldanha & Cruz, 2022; Lima et al., 2023). Trata-se de espaços seguros para os servidores compartilharem suas ideias e assumirem riscos, além de promover a disseminação de uma cultura de inovação (Saldanha & Cruz, 2022).

As transformações na estrutura, cultura, estratégias organizacionais e no ambiente de negócios têm um impacto direto nos sistemas de avaliação de desempenho, uma vez que essas mudanças aumentam a necessidade de adaptação de medidas e métricas (Cardoso & Petri, 2023).

A análise da experiência do TRT8 resume a busca contínua pelo aprimoramento na implementação do teletrabalho dentro do tribunal, envolvendo a sensibilização e capacitação dos envolvidos sobre as questões essenciais relacionadas ao tema, com o objetivo de aprimorar o ambiente organizacional e o desempenho geral (Guerra, Neto, & Ranieri, 2020). Desde sua primeira regulamentação, o teletrabalho tem sido considerado uma iniciativa estratégica no planejamento estratégico institucional, visando contribuir para a realização da visão de futuro do TRT8, que busca o equilíbrio entre produtividade e clima organizacional (Guerra, Neto, & Ranieri, 2020). Nogueira Filho et al. (2020) e Gama et al. (2023) consideram essencial realizar estudos longitudinais em diversos contextos organizacionais para avaliar os resultados do teletrabalho nas organizações públicas, especialmente aqueles relacionados à eficiência e economia. Também, Gama et al. (2023) propõem a análise quanto a eficácia e os benefícios para as organizações, servidores e sociedade.

Para Lima et al. (2023), os resultados indicam que esse movimento pelo teletrabalho e a gestão por resultados contribui para satisfazer as necessidades dos cidadãos, levando em consideração todos os envolvidos, incluindo o valor acrescentado pelos servidores para as mudanças organizacionais necessárias na prestação de serviços. Isso é alcançado através da cultura de design e da capacidade de interagir e agir com ela (Lima et al., 2023).

Esses aspectos de monitoramento e aperfeiçoamento de desempenho devem ser considerados quando do planejamento do Programa de Desempenho, uma vez que há estudos sobre o seu valor agregado. Um exemplo disso é evidenciado pelos resultados de um estudo de campo realizado com funcionários multifuncionais no Quênia, demonstrando que o aumento da visibilidade das atividades de supervisão, por meio de feedbacks dos gerentes baseados na avaliação da qualidade ou quantidade dos dados recebidos, tem um impacto positivo no desempenho das tarefas dos trabalhadores remotos, mesmo que os resultados não estejam diretamente ligados à remuneração (Jensen et al., 2020). O apoio gerencial também foi apontado por outros autores como variável diretamente e positivamente relacionada ao desempenho organizacional (Kwon & Jeon, 2020; Kim, Mullins, & Yoon, 2021; Toscano & Zappalà, 2021; Park & Jae, 2022; Khodaparast & Garbollagh, 2023; Raj et al., 2023).

Na Austrália, um país que eficazmente gerenciou a crise de saúde, está em discussão a possibilidade de reduzir a semana de trabalho para quatro dias, uma medida projetada para promover a flexibilidade no local de trabalho, com o objetivo de uma rápida recuperação econômica e a proteção dos cidadãos (Davideșcu et al., 2020). Simultaneamente, outras organizações estão explorando a concepção de um esquema de trabalho de quatro dias por semana, alocando o quinto dia para atividades voluntárias (Davideșcu et al., 2020).

5 Considerações Finais

O presente artigo explorou o contexto da avaliação de desempenho de servidores em teletrabalho no âmbito do Poder Público, analisando a regulamentação do PGD e os impactos observados na eficiência e qualidade dos resultados.

A implementação do teletrabalho no setor público, como resposta à crise sanitária global, representou uma mudança significativa na forma como as atividades governamentais são conduzidas. A regulamentação do PGD trouxe diretrizes claras e a possibilidade de flexibilidade no trabalho dos servidores, incentivando a cultura de planejamento institucional, otimização dos recursos públicos, inovação, transformação digital e a melhoria do desempenho institucional.

Os resultados obtidos a partir da análise dos dados sugerem uma adesão significativa ao teletrabalho entre os servidores participantes, com variações na eficiência e produtividade reportadas entre diferentes órgãos públicos. Além disso, é importante considerar que a adoção generalizada dessa prática apresenta tanto benefícios quanto desafios, que requerem maior investigação. Observa-se uma significativa diminuição de gastos, despesas ou custos tanto para os servidores quanto para as organizações públicas. A flexibilidade e autonomia proporcionadas pelo teletrabalho foram associadas a ganhos relatados pelos servidores em termos de qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Por exemplo, de acordo com Nogueira Filho et al. (2020), servidores relataram uma economia média de 2 horas diárias anteriormente dedicadas a deslocamentos, permitindo maior participação em atividades familiares e educacionais.

Embora as avaliações de desempenho dos servidores em teletrabalho tenham indicado resultados satisfatórios em termos de produtividade e eficiência organizacional no curto prazo, ainda há lacunas a serem exploradas sobre os impactos de longo prazo. Esses incluem possíveis transformações na cultura organizacional, a sustentabilidade desses ganhos de eficiência e os efeitos sobre a sociedade, como redução de congestionamentos urbanos e emissões de poluentes.

Além disso, a literatura nacional e internacional contribuiu significativamente para a compreensão do teletrabalho no setor público, identificando desafios, critérios de seleção, métricas de desempenho e indicadores de produtividade. Os estudos destacam impactos positivos, como o aumento da produtividade e a redução de custos, destacando a importância do desenvolvimento da cultura organizacional, da regulamentação adequada e do acesso à tecnologia para o sucesso do teletrabalho.

No entanto, persistem desafios a serem superados, como a minimização da diminuição do contato interpessoal, superação de dificuldades no avanço profissional e definição de habilidades e competências necessárias para o trabalho remoto. Também há dificuldades na supervisão dos teletrabalhadores devido à visibilidade limitada do trabalho remoto, o que pode dificultar o monitoramento efetivo da performance. Além disso, é necessário definir critérios adequados para avaliar o desempenho dos colaboradores, implementar políticas relacionadas à jornada de trabalho, bem-estar físico e mental dos funcionários, e garantir a segurança de dados durante o trabalho remoto.

Esses desafios destacam a importância de desenvolver estratégias e políticas específicas para avaliar o desempenho dos servidores em teletrabalho, visando garantir eficiência, produtividade e bem-estar no ambiente de trabalho remoto.

Há de se ressaltar a escassez de estudos empíricos em organizações públicas sobre o teletrabalho, o que reflete a necessidade de aprofundar essa temática no cenário brasileiro e internacional. Diante do exposto, sugere-se que futuras revisões da literatura incorporem tanto bases de dados nacionais quanto internacionais, a fim de garantir uma análise abrangente do tema.

Recomenda-se também que pesquisas futuras adotem modelos de investigação de natureza aplicada, utilizando estudos de caso, entrevistas e/ou questionários em organizações que implementam a avaliação de desempenho de servidores públicos na modalidade de teletrabalho. Por exemplo, o estudo de caso do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE) no Brasil, que adotou o teletrabalho em 2022 e registrou um aumento significativo na produtividade e na satisfação dos servidores, pode servir como referência. Da mesma forma, experiências internacionais, como a da Administração Nacional de Aeronáutica e Espaço (NASA) nos Estados Unidos, que tem práticas consolidadas de teletrabalho e avaliações de desempenho bem definidas.

Adicionalmente, maiores esforços de pesquisa devem ser envidados no estudo das inter-relações entre desempenho, qualidade de vida, bem-estar e produtividade no contexto do teletrabalho, visando a ampliação e o enriquecimento do arcabouço teórico existente. Estudos como o realizado no Serpro, que identificou um desempenho profissional superior e maior bem-estar entre os teletrabalhadores, podem servir como base para explorar mais a fundo esses aspectos.

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