A expansão da qualidade de vida no trabalho (QVT) como uma promessa de impacto positivo no comportamento dos trabalhadores tornou-se amplamente discutida no contexto organizacional (Klein et al., 2019). De forma mais robusta na iniciativa privada e embrionária na gestão pública, a perspectiva sociotécnica dos estudos em QVT, alinhadas aos interesses de gestão, busca compreender como um conjunto de práticas organizacionais seria capaz de influenciar a permanência do trabalhador na organização com qualidade e ganho colaborativo (Andrade et al., 2019). Adicionalmente ao desejo de permanência produtiva, há a perspectiva de uma QVT promotora do bem-estar dos trabalhadores, impactando em aspectos como satisfação, motivação, desenvolvimento e desempenho dos profissionais (Lirio et al., 2020; Milhome & Rowe, 2016). De uma forma ou de outra, o interesse em fomentar vínculos dos trabalhadores a partir das práticas organizacionais em QVT continua exigindo esforço de conhecimento para atender a contento essa demanda.

As razões que vinculam alguém a algo podem ser muitas. Pesquisas mais recentes continuam buscando compreender como funcionam os vínculos com o trabalho diante das mudanças ocorrentes no contexto do trabalho (Klein et al., 2020; van Rossenberg et al., 2018) e como essa compreensão tem mostrado relações de mediação significativa com os resultados das práticas de RH (van Rossenberg et al., 2018). Profissionalmente, um vínculo pode afetar os melhores resultados em saúde e bem-estar para os indivíduos (Meyer, 2016; Meyer et al., 2019), o que seria um resultado importante para as organizações. Por isso, como é foco de uma proposição em QVT a melhoria nos fatores que incidem sobre a saúde e o bem-estar, a partir das boas práticas de gestão, é circunstancial, diante de resultados animadores presentes em estudos do comportamento organizacional, considerar essa relação e seus impactos para os trabalhadores (Schirrmeister & Limongi-França, 2012; Souza et al., 2018; van Rossenberg et al., 2018; Zanardi et al., 2015).

Os estudos com QVT e comprometimento são mais frequentes, tanto no Brasil (Lírio et al., 2018; Milhome et al., 2018; Zanardi et al., 2015) como no exterior (Almarshad, 2015; Astrianti et al., 2020; Diraviam, 2016; Eren & Hisar, 2016). No entanto, sabendo da proposição de novos vínculos como o entrincheiramento organizacional, e da possibilidade de coexistência entre eles (Balsan et al., 2015; Kim & Beehr, 2018), coloca-se a necessidade de ampliar esses conhecimentos. Não existem, especificamente, estudos esclarecendo as relações entre esses três constructos e como as práticas organizacionais se ligam a esses diferentes tipos de vínculos, gerando uma lacuna importante (Milhome et al., 2018; Paiva & Vital, 2019).

Os estudos em QVT têm sido majoritariamente focados em medir/identificar a sua ocorrência nos espaços (Schneider et al., 2009) e pouco em delimitar seus conceitos, implicando em uma expansão conceitual descontrolada (Gogoleva et al., 2017) e insuficiente. Dentre os vínculos, é o comprometimento organizacional (CO) o mais presente em pesquisas no Brasil e no exterior (Bastos et al., 2014) e também no serviço público (Pinho et al., 2020). A definição conceitual do constructo, inclusive, também perpassa por questões e embates ainda não resolvidos, como a questão da dimensionalidade que o constitui (Rodrigues et al., 2019; van Rossenberg et al., 2018). Os aspectos conceituais que envolvem a condição unidimensional e multidimensional do comprometimento (Klein & Park 2016; Rodrigues et al., 2019), mais as questões psicométricas da escala de continuação no modelo tridimensional, evidenciaram ser a base instrumental, na verdade, um outro vínculo, o entrincheiramento organizacional (EO) (Rodrigues, 2009; Rodrigues et al., 2019; Rodrigues et al., 2020). Por isso, avanços teóricos na área também constituem uma necessidade acadêmica.

Já são conhecidas evidências de que a QVT tem relevância no comprometimento dos profissionais (Astrianti et al., 2020; Farid et al., 2015). Da mesma forma, sabe-se que as percepções das práticas organizacionais são responsáveis pela forma como o trabalhador se relaciona com a organização, assim como influenciam os diferentes tipos de vínculos desenvolvidos com o local de trabalho (Milhome et al., 2018). Mas é importante considerar que pesquisas recentes apontam cada vez mais a influência do vínculo afetivo sobre as relações no desempenho do trabalhador com a organização do que o vínculo instrumental, o entrincheiramento (Klein et al., 2020). Porém, a ausência de estudos que relacionem esses vínculos, sabidamente possíveis de coexistirem (Balsan et al., 2015; Kim & Beehr, 2018), não permite confirmar como isso funciona dentro do serviço público brasileiro onde questões como segurança, estabilidade e mercado de trabalho instável podem mostrar um cenário diferente ou reforçar o que já está posto. Para aprofundar essa discussão, busca-se compreender, entre os aspectos componentes da QVT, quais aqueles que podem influenciar os vínculos CO e EO e em que medida o fazem. A questão que se coloca é: em que medida a qualidade de vida no trabalho influencia os vínculos do indivíduo com a organização pública?

De maneira prática, as pesquisas podem subsidiar medidas gerenciais em ações decisórias no nível privado e no serviço público (Amâncio et al., 2021), já que a QVT é tratada como um item estratégico (Lírio et al., 2020). As idiossincrasias do serviço público, como a estabilidade, por exemplo, exigem esforços específicos das práticas gerenciais (Bottini et al, 2021). A estabilidade tanto pode influir no vínculo afetivo, favorecendo a permanência (Oliveira et al., 2021), como pode ser associado ao medo de perda, reforçando o entrincheiramento (Rodrigues et al., 2013). Acontece que EO é associado e percebido pela gestão de forma negativa (Pinho et al., 2015), enquanto CO está associado a resultados positivos pelos gestores (Cunha et al., 2021) e isso também no serviço público da educação, alvo desta pesquisa (Nóbrega & Rowe, 2022) por se mostrar um terreno propício a comparações, com um bom número de trabalhadores.

Já é sabido que a organização influi na formação e coexistência dos vínculos com padrões e níveis diferentes (Nóbrega & Rowe, 2022) e que a existência do entrincheiramento em conjunto com o comprometimento pode ser desejável em alguns tipos de instituições (Tomazzoni & Costa, 2020). Conhecer essa realidade no serviço público pode gerar incentivo a estratégias mais eficientes. Ademais, é preciso ampliar o escopo teórico sobre a ação do entrincheiramento, considerando que já se discute que trabalhadores entrincheirados não são necessariamente improdutivos (Tomazzoni & Costa, 2022), embora seja um vínculo que exige mais por parte da organização e dos gestores públicos, considerando a estabilidade do servidor público. Entretanto, é possível melhorar os esforços específicos junto a eles. Assim, o objetivo desse estudo consiste em identificar, através de um modelo hipotético-estrutural, como se relacionam qualidade de vida no trabalho e os vínculos comprometimento e entrincheiramento organizacional, no contexto das unidades federais de ensino, considerando a coexistência entre eles. Para tanto, após esta introdução, o artigo discorre sobre qualidade de vida no trabalho, comprometimento e entrincheiramento organizacional, apresentando as relações entre esses construtos na última década e a lacuna investigada. Em seguida, a metodologia utilizada é apresentada, os resultados são postos, discutidos e as conclusões retiradas.

Qualidade de vida no trabalho implica em uma percepção individual e subjetiva de questões objetivas como as práticas, condições e consequências organizacionais e do trabalho sobre a vida laboral, pessoal e social, e suas influências no bem-estar do indivíduo (Mokanu, 2016). O caráter complexo e multidimensional da temática qualidade de vida no trabalho constitui um grande desafio para os trabalhos teóricos na área, embora seja consensual pensar a promoção da QVT, em parte, como a humanização das práticas de trabalho (Ferreira, 2017).

Para a QVT, a avaliação do bem-estar dos funcionários não prescinde de dois aspectos que são indissociáveis de qualquer análise: os subjetivos e os objetivos (Sauer & Rodriguez, 2014; Toro, 2011; Walton, 1973). Tampouco pode se dissociar de outros recortes importantes da QVT, como aspectos micros - individuais, expectativas, físicos, psicológicos, sociais, de saúde etc.-, aspectos mesos - do âmbito local da própria organização, administração -, e macros - questões políticas, econômicas e socias (Mokanu, 2016; Toro, 2011). A QVT é, por si só, um desafio diante da complexidade de fatores que a envolvem, favorecendo o surgimento de lacunas na sua relação com outros constructos, como os vínculos.

O modelo conceitual de Walton (1973), adaptado por Timossi et al. (2009) e adotado nesse estudo, observa aspectos como remuneração, condições e estrutura de trabalho, relações interpessoais, reconhecimento e possibilidades de crescimento, influência da vida profissional no pessoal e a imagem que o trabalhador tem da organização. Essas dimensões da QVT estão sob a influência de fatores externos e internos, relacionando os vínculos com o trabalho de forma dinâmica com o contexto, ou seja, relacionando aspectos objetivos e subjetivos de análise.

Na análise da produção científica em torno da relação entre QVT e os vínculos, encontra-se tanto evidências dos vínculos organizacionais como antecedentes de QVT, confirmando assim correlações e influências (Huang et al., 2007; Lirio et al., 2018; Milhome & Rowe, 2016;), como também a relação contrária, com a QVT como antecedente dos vínculos (Milhome et al., 2018). As relações entre QVT e os vínculos, no geral, evidenciam que o investimento em boas práticas gerenciais impacta positivamente nas formas como os trabalhadores se relacionam com a organização (Omugo et al., 2016; Milhome et al., 2018), mas também reforçam que isso depende da natureza do vínculo a ser estudado.

Assim como a QVT, ainda não é possível definir com clareza o comprometimento organizacional. A abrangência conceitual é resultante do esforço de diversos autores em promover o alargamento da temática, com a construção durante décadas de diversas perspectivas disciplinares, metodológicas e analíticas sobre o tema (Rodrigues et al., 2019). Essa variedade pode significar tanto a complexidade do constructo estudado, como a diversidade de compreensões construídas. Assim, o cenário atual é o de uma reunião de pesquisas com o modelo unidimensional e multidimensional (amplamente utilizado na área), em um embate ainda não superado (Klein et al., 2014; Rodrigues et al., 2020; Stanley & Meyer, 2016).

O modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991) é o mais utilizado em pesquisas e é composto por três bases: afetiva (permanência pelo desejo), normativa (permanência pelo dever à norma) e instrumental (permanência pela necessidade). Contudo, o modelo unidimensional tem sido bastante defendido tanto no âmbito internacional como no nacional. Klein e Park. (2016) e Rodrigues et al. (2020) são alguns dos autores que defendem o comprometimento como uma estrutura unidimensional, retomando as primeiras definições do construto. Comprometimento, nesse caso, é um vínculo psicológico volitivo que representa dedicação à meta. Sob essa perspectiva, o modelo unidimensional abarca o comprometimento de base afetiva e exclui os demais componentes.

Um levantamento referente a pouco mais de uma década (2009-2022) de trabalhos que buscaram relacionar CO e QVT apresentou um quadro significativo de estudos. Utilizando buscadores como qualidade de vida no trabalho, quality of work life, comprometimento organizacional e organizational commitment, nos bancos de dados do SCIELO, SPELL, rPOT e o Portal de Periódicos da CAPES, pode-se absorver o seguinte panorama: os trabalhos indicam como antecedentes do comprometimento, políticas e práticas de recursos humanos, assim como consequentes a satisfação e o bem-estar no trabalho (Pinho & Oliveira, 2017). Também é possível encontrar pesquisas voltadas a analisar as relações entre CO e QVT no serviço público e que encontraram relação entre os constructos (Lirio, Severo & Guimaraes, 2018; Panucci, Hein & Kroenke, 2017; Schirrmeister & Limongi-França, 2012). Também é possível identificar o comprometimento organizacional mediando variáveis (Karoso et al., 2022; Sumarsi & Rizal, 2022). Com base nessas relações bilaterais entre os constructos e considerando o comprometimento afetivo, apresenta-se a primeira hipótese:

H1: existe relação positiva entre cada dimensão de QVT e comprometimento organizacional.

Quanto ao constructo entrincheiramento organizacional, este é compreendido como a permanência do trabalhador após a consideração de que sua saída lhe ocasionaria perdas irrecuperáveis (Rodrigues et al., 2019). Para Rodrigues (2009), as incongruências que mostravam a base instrumental como complementar a afetiva no modelo tridimensional levou a reunião de evidências empíricas, qualitativas e quantitativas que fizeram notar ser a base instrumental um outro constructo, o entrincheiramento. O constructo, apresentado há mais de uma década, foi sistematizado a partir de três dimensões: ajustamentos à posição social (APS) - percepção de perda do esforço empreendido pelo trabalhador para adequar-se aquela instituição e seus membros; arranjos burocráticos impessoais (ABI) - medo das perdas financeiras ou dos benefícios de seu trabalho com a saída da organização; e limitação de alternativas (LA) – percepção de ausência de alternativas ou alternativas melhores externas a organização.

As três dimensões são, sob alguns aspectos, relacionáveis com as práticas organizacionais (Rodrigues & Bastos, 2011), mas em termos de evidências são poucos os registros, considerando o número restrito de estudos que liguem QVT ao entrincheiramento. Milhome et al., (2018) produziram uma pesquisa transversal, quantitativa, com 176 participantes e uso de regressão linear para traçar relações entre qualidade de vida no trabalho e vínculos organizacionais. Nesse caso, as limitações encontradas como número de participantes e tipos de análises tentam ser supridas nesse trabalho atual, como uma forma de encontrar evidências mais conclusivas acerca das relações. Vital e Paiva (2019) produziram um trabalho teórico, qualitativo, em que também refletiram sobre os construtos QVT e os vínculos organizacionais, propondo um modelo integrativo e indicando possibilidades de pesquisas. Além disso, outros vínculos como consentimento e comprometimento também foram trabalhados.

Em termos teóricos, pode-se observar que o suporte organizacional, o treinamento, o incentivo às capacitações, o domínio dos processos de trabalho, o ambiente com clima interpessoal favorável para os relacionamentos e as condições de trabalho que zelem pelas medidas de saúde e segurança são práticas orientadas pela QVT que podem afetar a dimensão “Ajustamento as Práticas Sociais”. Da mesma forma, ações que impliquem em recompensas, compensação justa e adequada dos ganhos, benefícios, entre outros, repercutiria na dimensão ‘Arranjos Burocráticos Impessoais’ (Walton 1973; Hackman & Oldham, 1975; Limongi-França, 2013; Ferreira, 2017). Contudo, Rodrigues e Bastos (2015) alertam para ações que reforçariam de forma demasiada a dimensão ‘Limitação de Alternativas’, o que seria algo não recomendado, pois implicaria em um vínculo de permanência ainda mais reforçado pela necessidade, se constituindo como uma continuidade na instituição para evitar perdas.

Pinho e Bastos (2014) apresentaram um grupo de fatores da organização pública federal favoráveis ao entrincheiramento. Seriam aspectos organizacionais como estabilidade, oferta de benefícios, desenvolvimento de ações focadas apenas na permanência do servidor, modelo mais tradicional de gestão, uma rede de relacionamentos já bem estabelecida e uma equipe de trabalho consolidada e com papeis enrijecidos. Somados a isso, há também os perfis pessoais que podem influir sobre esse vínculo, à exemplo de pessoas com perfis mais acomodados, apegados ao conforto, a estabilidade, receosas em enfrentar desafios, muito jovem ou muito mais velho, baixa qualificação profissional e acadêmica, problemas financeiros e uma formação familiar voltada para os bens materiais.

Alguns desses fatores também estão presentes no que concerne ao comprometimento, mas, ao assumir um caráter negativo incentivariam o entrincheiramento (Pinho & Bastos, 2014). Esse compartilhamento entre os vínculos de fatores influentes evidencia que existe uma relação muito subjetiva de análise sobre um vínculo existir por necessidade ou por dedicação, conforme também identificaram Milhome et al., (2018).

Sendo apresentado esse cenário de pesquisas realizadas, apresenta-se a seguir novas hipóteses:

H2: Existe relação positiva entre cada dimensão de QVT e a dimensão Ajustamento a Posição Social.

H3: Existe relação positiva entre cada dimensão de QVT e a dimensão Arranjos Burocráticos Pessoais.

H4: Existe relação negativa entre cada dimensão de QVT e a dimensão Limitação de Alternativas.

No capítulo posterior, será descrito todo o percurso metodológico eleito para consecução do objetivo exposto.

Baseando-se nos pressupostos teóricos apresentados, assim como nos objetivos almejados, um desenho conceitual da pesquisa será apresentado na Figura 1, considerando as relações estabelecidas para a investigação dos construtos.

Fonte: elaborado pelos pesquisadores

A presente pesquisa é explicativa, descritiva, de natureza quantitativa e de corte transversal. Com a intenção de avaliar as relações entre os constructos, foi utilizada a modelagem de equações estruturais (Structural Equation Modeling, SEM) (Sarstedt et al., 2011) com abordagem CB-SEM (Covariance-based SEM). A escolha pela modelagem de equações estruturais SEM é por ser um modelo estatístico capaz de explicar as relações entre múltiplas variáveis de diferentes constructos. Com a abordagem CB-SEM teremos o modelo de mensuração que representa a teoria e mostra como as variáveis medidas se juntam para representar os constructos e um modelo estrutural que mostra como os constructos são associados uns com os outros, geralmente com múltiplas relações de dependência (Bagozzi & Yi, 2012). Com essa técnica pretendemos determinar o quão bem um modelo teórico proposto pode estimar a matriz de covariância para um conjunto de dados de amostra.

A presente seção apresenta e discute os dados descritivos e o modelo testado com as relações da qualidade de vida no trabalho e os vínculos organizacionais. A maioria dos respondentes que formam a amostra foi do sexo feminino (55,56%), casados (54,88%), com média de idade 40 anos, com idade mínima de 20 e máxima de 71 anos. No que diz respeito à formação, a maior parte é de especialistas (28,21%), com média de tempo de serviço de 8 anos e maioria (75,9%) não ocupantes de cargo de chefia.

Para responder ao objetivo dessa pesquisa, trabalhou-se com análises descritivas e modelagens de equações estruturais. As análises descritivas indicaram, por suas médias, servidores satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho, comprometidos e com baixo nível de entrincheiramento. O modelo final de MEE apontou relações significativas apenas entre uma dimensão da QVT com o comprometimento, com alto poder explicativo, que reforça a relação entre o comprometimento organizacional e a dimensão que avalia critérios como percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento a seus empregados. Assim, influi de forma positiva para o comprometimento boas medidas em QVT ligadas à uma política de Recursos Humanos que valoriza e incentiva a participação do trabalhador na instituição, que reforçam a importância que a organização possui para a comunidade e ampliem o orgulho e a satisfação pessoal de fazer parte do órgão em que trabalha. Quanto ao EO, duas dimensões se relacionaram positivamente e apenas uma foi capaz de influir negativamente, embora todas as relações com baixos valores explicativos. As relações positivas evidenciaram preocupações com imagem e questões de remuneração e benefícios, mas a relação negativa se destaca por indicar que instituições democráticas e que incentivem a autonomia favoreceriam profissionais menos entrincheirados, conforme previsto na literatura (Bastos et al., 2013).

Esse resultado mostrou que o investimento dessas organizações em QVT exerce pouca influência no entrincheiramento organizacional, mas pode ser uma aposta bem orientada para o incentivo ao comprometimento. Reforça-se esse argumento quando se observa que as justificativas socioemocionais e afetivas, identificadas nas dimensões de QVT, mostraram resultados mais estimulantes ao influenciar de forma positiva o comprometimento e negativa o entrincheiramento, o que pode sugerir estratégias para a gestão orientar o tipo de vínculo a ser trabalhado. Conforme posto por Klein et al., (2020), um comprometimento mais forte apresenta maiores relações com justificativas de natureza afetiva do que de cunho instrumental.

Os resultados confirmaram também outros achados da literatura, tais como o fato de ‘Compensação justa e adequada’ explicar ‘limitações de alternativas’ (Milhome et al., 2018) e a influência de práticas semelhantes sobre os dois vínculos (Pinho et al., 2015), sem esclarecer os critérios de predominância sobre um ou outro, uma lacuna que se abre. A existência de apenas uma dimensão de QVT influindo sobre o comprometimento foi algo único desse estudo. Foram negadas todas as hipóteses, considerando que algumas dimensões da QVT não indicaram valores significativos de influência.

A literatura indicava que a QVT poderia induzir a existência/coexistência dos dois vínculos (Pinho & Bastos 2014), principalmente considerando as comparações entre serviço público e privado no contexto cultural e de crise em que se encontra o país. Portanto, a oferta de práticas humanizadas e de bem-estar, associadas a condição de segurança, poderiam tanto fomentar o comprometimento, quanto entrincheirar profissionais com um perfil menos competitivo, aventureiro, acomodado e inseguro quanto ao mercado. A relação negativa entre a dimensão ‘Uso e desenvolvimento das capacidades’ e todas as dimensões da EO são compreensíveis para a literatura. Práticas gerenciais autoritárias e centralizadoras fomentam o entrincheiramento (Bastos et al., 2013) e estão na contramão da proposta da QVT em geral, com práticas democráticas de incentivo à autonomia (Ferreira, 2017).

As percepções negativas ou positivas sobre as diferentes ações organizacionais influenciam os diferentes tipos de vínculos desenvolvidos com a organização. Considerando o modelo hipotético estrutural aqui apresentado, podemos observar algumas limitações quanto as suposições imaginadas na construção desse modelo. Com o número reduzidos de aporte teórico que sinalizasse caminhos prévios sobre as relações das dimensões entre esses três constructos, o modelo precisou considerar cada uma delas. O resultado mostrou que apenas uma dentre as oito dimensões do comprometimento mostraram influência, além de baixos valores explicativos das dimensões do entrincheiramento. Por um lado, isso indica um modelo explicativo abrangente e, por outro, orienta aspectos a serem focados em modelos futuros, com destaque para a única dimensão que influenciou os dois construtos.

Ainda considerando a realidade do serviço público, cabe destacar que, reforçando as evidências de que algumas de suas características específicas influem de forma a incentivar os dois vínculos, podemos, com esses achados, orientar duas possibilidades. A primeira é reavaliar a análise negativa que se faz do entrincheiramento no serviço público (Tomazzoni & Costa, 2020). A coexistência dos vínculos é confirmada nesse estudo e reforçar percepções positivas na QVT não impede servidores de se sentirem entrincheirados. Isso posto, cabe fomentar a importância de a gestão trabalhar em prol da associação de vínculos formando perfis eficientes. Rodrigues e Bastos (2013) mostraram que isso é possível ao identificar, no serviço público, diferentes perfis profissionais que uniam níveis de entrincheiramento e comprometimento. A QVT passa a ser, então, uma ferramenta que pode auxiliar na identificação de medidas da gestão que podem auxiliar na formação de diferentes perfis de vínculos. Sendo essa, uma indicação de estudo futuro.

As diferenças entre cargos e categorias profissionais não foram consideradas nessa pesquisa e constitui-se uma recomendação de estudo futuro com a realização de análises por agrupamento no caso dos servidores. Sugere-se também análises em perspectivas longitudinais, para entender melhor a influência da QVT na formação, desenvolvimento e manutenção dos vínculos.

Sugere-se novos estudos, com mais organizações públicas e que envolvam outras regiões geográficas, para esclarecer ainda mais a natureza de comparação entre a iniciativa pública e privada na formação e manutenção dos vínculos, assim como a influência cultural, melhorando as possibilidades de atuação na área de gestão de pessoas.