Introducción

El interés por el acoso en el trabajo se originó en Norteamérica y Europa en el último cuarto del siglo XX. Inicialmente, fue descrito en 1976 por el psiquiatra estadounidense Carroll Brodsky, bajo la denominación del “trabajador acosado”, y luego en 1986, por el psicólogo Heinz Leymann de la Universidad de Umeå (Suecia), como una forma de violencia psicológica en el trabajo o “mobbing”¹. Este último término, sin embargo, no es propio de Leymann; previamente había sido utilizado por el etólogo austriaco Konrad Lorenz, en la década de 1960, para describir el comportamiento grupal de los animales de presa cuando ahuyentan a los depredadores, y luego por el médico sueco Peter-Paul Heinemann, en 1972, para describir la violencia grupal, tanto entre niños como adultos ².

“Mobbing” es diferente del “bullying” o “matoneo”, un término adoptado en 1973 por Dan Olweus, psicólogo de la Universidad de Bergen (Noruega), para referirse al acoso escolar ². Con esta precisión, cuando Leymann formuló el termino “mobbing” lo hizo en el contexto laboral de los adultos. Luego, sus investigaciones y el debate público dieron origen a diferentes proyectos en Noruega, Suecia y Finlandia, países que se convirtieron en el epicentro de estudio del problema. Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper son algunos de los más destacados investigadores europeos que han liderado el estudio del problema a lo largo de las últimas décadas ³.

A principios de la década de 1990, la periodista británica Andrea Adams y el psicólogo Neil Crawford, capturaron la atención del público a través de varios documentales realizados en la BBC, los cuales ubicaron al “mobbing” o acoso laboral en la agenda del Reino Unido ¹. El interés resultante se extendió a Europa y luego a Norteamérica, en donde había sido abordado principalmente desde la violencia física y acoso sexual en el trabajo -descritas inicialmente por Brodsky-, y menos desde las no físicas, de hostilidad persistente, propias del “mobbing” en la tradición europea ⁴.

En los Estados Unidos el problema se abordó desde su origen como “workplace bullying” o matoneo laboral, pese a la introducción conceptual del “mobbing” por Davenport N, et al., en su libro Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace⁵. Este fenómeno contribuyó a la creación en 1997 del Workplace Bullying Institute, por parte de los psicólogos Gary y Ruth Namie³.

Hacia finales de los años 1990 y principios del presente siglo, el tema atrajo la atención de investigadores, profesionales, sindicatos, gobiernos, empleadores y políticos a nivel global. En esta evolución, el acoso laboral adquirió un renovado interés más allá de la perspectiva psicológica, hacia aproximaciones sociológicas, del derecho y la medicina, entre otras ¹. La atención creciente ha resultado en el desarrollo de constructos e instrumentos para evaluarlo, con el aumento de publicaciones y metodologías de investigación, en la mayor atención a respuestas específicas de las personas que trascienden la simple victimización, y en el reconocimiento de la naturaleza sistémica y comunitaria del problema, que ahora involucra la cultura organizacional ⁴.

Como fenómeno propio de los entornos laborales modernos, el acoso laboral no es ajeno al ámbito quirúrgico. La presente revisión narrativa se enfoca en los aspectos teóricos actuales del acoso laboral y la evidencia sobre su prevalencia, precursores, consecuencias y estrategias de mitigación en residentes de cirugía, considerando su doble rol como trabajadores y estudiantes de posgrado. La revisiones narrativas o no sistemáticas corresponden a síntesis integrales de datos publicados previamente, sin una hipótesis establecida ni la necesidad de evaluar la calidad de los estudios incluidos ⁶ que, además, permiten identificar áreas y vacíos de conocimiento relevantes para la investigación futura.

¿Qué es acoso laboral?

Los términos “bullying” o matoneo laboral, y “mobbing” o acoso laboral, han sido utilizados de forma intercambiable por investigadores, académicos y público general. Esto se debe, por una parte, al abordaje del problema desde la tradición europea y norteamericana. Por otra, a la dificultad para establecer un consenso global sobre cuál término utilizar, considerando las diferencias culturales e idiomas ³. Finalmente, por la sobreposición con otros términos utilizados que describen comportamientos hostiles en el trabajo ^3,4, por ejemplo, abuso emocional, violencia laboral, supervisión abusiva, descortesía en el lugar de trabajo, intimidación laboral, comportamiento contraproducente en el lugar de trabajo, terror psicológico, agresión laboral, abuso emocional en el lugar de trabajo, socavación social, abuso emocional de los empleados, tiranía emocional, maltrato laboral y ostracismo en el lugar de trabajo, entre otros.

Con estas precisiones, la palabra “matón” o “bully” deriva del holandés “boele”, un término que tuvo una connotación cariñosa y familiar en siglo XVI, pues se utilizaba para describir a seres queridos o amantes acosadores, y a los “buenos tipos” o “bravuconeros” ⁷. Sin embargo, desde mediados del siglo XIX adquirió una connotación opuesta, por su asociación con comportamientos intimidatorios, amenazantes y autoritarios. Hoy en día, la palabra se refiere a una persona agresiva que intimida o maltrata a las personas más débiles ⁷. El matoneo laboral y el acoso laboral, se refieren a comportamientos negativos y hostiles, deliberados e intencionales, repetitivos, que producen daño en el otro, y generan consecuencias negativas para el desempeño individual y organizacional. No obstante, se diferencian por dos aspectos principales ^2,3,8:

1 La agresión grupal es central en el acoso laboral (mobbing), mientras el matoneo laboral (bullying) puede presentarse de forma individual (uno a uno) o de un grupo de individuos hacia una víctima.

2 La participación organizacional es propia del acoso laboral. Típicamente, los miembros de la organización se involucran, mediante acciones explicitas o encubiertas contra un objetivo, o cuando hacen caso omiso del abuso. Por esta razón, la cultura, el clima y el liderazgo organizacional son una característica central de este proceso destructivo. El matoneo laboral, por el contrario, ocurre sin participación organizacional.

Otros aspectos que diferencian el matoneo del acoso laboral se presentan en la Tabla 1.

Tabla 1.
Diferencias y similitudes entre el matoneo laboral (“bullying”) y el acoso laboral (“mobbing”).

Ahora bien, la diferencia entre acoso laboral, discriminación y acoso sexual radica en que estos últimos sólo requieren un único acto para ser ilícitos. La discriminación se refiere al trato injusto o desigual basado en los atributos o características específicas de una persona, como sexo, edad, raza, discapacidad o estado civil. El acoso sexual se refiere a cualquier comportamiento sexual no deseado, que genera que una persona se sienta ofendida, humillada o intimidada ⁹.

Sobre el acoso existen múltiples mitos y realidades ¹⁰ que deben ser tenidas en cuenta para evitar confusiones (Tabla 2).

Tabla 2.
Mitos y realidades sobre el acoso laboral

Prevalencia y manifestaciones del acoso laboral en residentes de cirugía

El acoso laboral corresponde a una epidemia silente en cirugía ¹¹. Los primeros estudios fueron publicados a finales de la década de 1990; no obstante, a partir de 2010, el número de estudios provenientes de diferentes países ha aumentado exponencialmente. De forma llamativa, la mayor parte de la literatura ha sido publicada bajo la forma de bullying en cirugía y menos desde la orilla del mobbing, aunque ambas aproximaciones se han utilizado de forma intercambiable.

Un metaanálisis publicado por Álvarez-Villalobos NA, et al., en 2023 ¹², que analizó trece estudios transversales y 44.566 residentes de diferentes programas, estimó que la prevalencia global de acoso laboral en educación médica de posgrado es cercana al 51 %. Las mujeres y los residentes que pertenecen a minorías son los más afectados. Otra revisión sistemática de la literatura publicada en 2022 por Gianakos AL, et al. ¹³, indicó que, a nivel global el 63 % de los residentes de cirugía han sido víctimas de acoso laboral y el 27 % de acoso sexual. Entre residentes de cirugía colombianos, la prevalencia nacional durante los últimos cinco años, según estudios publicados corresponde a 49 % (2020) ¹⁴ y 35,3 % (2023) ¹⁵. No encontramos información proveniente de otros programas de especialización médica en el país que permitiera establecer comparaciones, y tampoco datos disponibles en cirujanos activos.

Se sabe que los principales perpetradores de acoso entre los residentes son los cirujanos a cargo de la educación. Este hallazgo es transversal a diferentes contextos, incluido el colombiano ^14,16-22. Pero también es perpetrado por el personal de enfermería, especialmente cuando se ignoran o excluyen las opiniones de los residentes, incluidas las órdenes médicas ²³. Es paradójico, sin embargo, que los residentes son los principales responsables del acoso hacia los estudiantes de medicina ²⁴.

A nivel general, las formas más frecuentes de acoso laboral percibidas por los residentes son “ignorar las opiniones”, “exponerse a una carga de trabajo inmanejable” y “criticar persistentemente sus errores” ²⁵. En buena parte, estos hallazgos provienen de estudios realizados con base en el Negative Acts Questionnaire (NAQ) ²⁶, el instrumento más utilizado para evaluar el problema en cirugía. No obstante, este instrumento ha sido criticado por sus imprecisiones y validez en el ámbito quirúrgico ²⁷, una situación que debe ser explorada en nuevos estudios.

Más de dos terceras partes de los residentes de cirugía no reportan los incidentes relacionados con acoso ^13,28 y la mitad tiene miedo a retaliación ¹³. En buena parte, esto ocurre porque muchos no saben cómo lidiar con este problema ²⁹, porque los incidentes no resultan ser lo suficientemente importantes para ser denunciados ²⁴, o porque no creen en las instituciones ³⁰. Estos factores son más problemáticos cuando las víctimas son mujeres ^30,31.

Precursores del acoso laboral en cirugía

Sobre el perfil de los acosadores en cirugía se ha mencionado que carecen de introspección e inteligencia emocional ³², que demuestran estilos de comunicación verbal más agresivos ³³ y estilos de liderazgo transaccionales ³⁴, y que sus comportamientos son disruptivos, hostiles narcisistas y conflictivos ³⁵. Inclusive, haber sido acosado durante la residencia predice hostilidad, y haber presenciado el acoso de otros, predice estrés ³⁶.

No obstante, más allá de los factores individuales, los ambientes quirúrgicos son proclives al acoso por varias razones. La estructura jerárquica propicia el miedo: otros especialistas tienen miedo de los cirujanos, y estos frecuentemente tienen miedo de sus lideres ³⁷. Inclusive, en medio de jerarquía, los residentes se ven obligados a realizar tareas personales para los especialistas, como ir de compras o cuidar niños ³⁸. Por otra parte, entre residentes y cirujanos existe un “código de silencio” que impide denunciar el acoso por temor a represalias. Adicionalmente, el estrés laboral y la complejidad del cuidado quirúrgico favorecen que las personas intimiden a otros, escondiéndose detrás del velo de la atención al paciente ³⁷.

El clima laboral hostil en cirugía se relaciona con una cultura gerencial centrada en objetivos, que frecuentemente fomenta críticas desproporcionadas e injustas, amparadas en la naturaleza del trabajo y la propensión a eventos adversos. Esta cultura toxica, por lo general, tiende a culpabilizar en vez de fomentar el aprendizaje a partir de los errores, lo cual puede conducir al acoso y derrumbamiento de la moral de las personas ³⁴.

Los médicos residentes y los cirujanos jóvenes tienden a emular el comportamiento de acoso, especialmente si el agresor es percibido como influyente y exitoso. Este aspecto, desafortunadamente, ha llevado a racionalizar y normalizar los malos comportamientos ³⁷. Todos estos factores son parte de un currículo oculto, que se filtra en el ambiente laboral a través de lecciones éticas, morales y basadas en valores, aprendidas sin intención explícita, debido a profundos prejuicios y sesgos culturales y sociales ³⁴. Tras esta cultura se ocultan los acosadores, quienes incluso pueden ocupar altos cargos de liderazgo.

Además de estos factores, existe un legado de acoso en la educación en cirugía ^38-40. En el centro de este argumento subyace la idea histórica, al menos en occidente, de la necesidad del rigor, estructura piramidal, altas exigencias y competitividad en la formación de los cirujanos ^41-43. Se ha sugerido que estas características son fundamentales para que los residentes adquieran “una saludable aversión a los errores y al mismo tiempo desarrollen resiliencia” ⁴⁴. Se ha argumentado que los residentes deben ser capaces de afrontar esos factores estresantes y la fatiga, porque la práctica quirúrgica requiere de esa capacidad ⁴².

Varios de estos elementos se han convertido en mitos inaceptables dentro de la formación quirúrgica, entre los cuales el acoso: i) “no es tan malo como todo el mundo cree”; ii) “es una buena forma de aprender, así me enseñaron a mí”; iii) “es necesario un “amor duro” que genere resiliencia en los residentes”; iv) “estoy dando retroalimentación necesaria que no le gusta al residente”; y v) “ellos lo superarán” ⁴⁴. No obstante, aunque se sugiere que estos factores podrían ser más acentuados en programas de alto prestigio y tradición, la información disponible indica que no son determinantes en el acoso laboral, aunque pueden tener un efecto en el desgaste profesional de los residentes ⁴⁵.

Pese a los numerosos factores predictores de acoso descritos en cirugía (Figura 1), aun es necesario ahondar en un marco sistémico que permita integrar diferentes niveles de análisis desde el individuo hasta la organización.

Figura 1.
Factores predisponentes de acoso laboral en cirugía, consecuencias y estrategias de mitigación.

Consecuencias del acoso laboral en cirugía

El acoso laboral tiene efectos negativos. Se sabe que deteriora el desempeño profesional ^24,46,47, la confianza ^24,47, el deseo de superarse y la autoimagen ²⁴, mientras aumenta los sentimientos de culpa, el aislamiento y la vergüenza ²⁴. Por tal razón es “el crimen perfecto”, pues no deja marcas visibles, pero destruye el ego, la identidad y la resiliencia ³⁷. Adicionalmente es un predictor de depresión, ideación suicida, agotamiento, consumo de alcohol, tabaco y drogas ^24,38, y estrés postraumático ⁴⁸.

A nivel educativo, el acoso y los modelos negativos en cirugía hacen que los estudiantes no opten por esta carrera ^49,50 o que los residentes deserten ^46,51,52. Por lo general, los residentes acosados son proclives por miedo a malas evaluaciones y a no encajar en el equipo ³⁸; propician climas de aprendizaje hostiles, que afectan la calidad de la educación ²⁴. En este terreno, cuando las víctimas son los profesores, el acoso afecta su avance profesional, satisfacción, confianza y autoestima ²⁴.

Este problema se relaciona con errores médicos, eventos adversos ²⁴ y mayores costos de atención médica ³⁸, pues socava la cooperación, el trabajo en equipo y la comunicación ³². Inclusive, los errores médicos relacionados con acoso deben considerarse “eventos centinela”, pues tienen el potencial de erosionar el bienestar del paciente ³², aunque su efecto directo sobre la morbilidad y la mortalidad aun requiere investigación empírica ⁵³. Los costos indirectos derivan del reemplazo de aquellos que abandonaron la organización, y de errores médicos y litigios por fallas en la seguridad del paciente. El acoso, en última instancia, perjudica la calidad porque priva a una organización de trabajadores competentes ³⁸.

Estrategias de mitigación del acoso: armonizando la evidencia entre la literatura organizacional y la educación quirúrgica

Teniendo en cuenta la complejidad del problema, la efectividad de la mayor parte de las intervenciones para enfrentar el acoso laboral carece de evidencia ⁵⁴. Por lo general, las intervenciones se enfocan en la prevención primaria, secundaria y terciaria, y se organizan en cuatro niveles: social, organizacional, el puesto de trabajo e individual ⁵⁵.

A nivel social se focalizan en que las empresas prevengan y combatan el acoso, por ejemplo, a través de legislación y políticas nacionales, estándares, acuerdos entre partes interesadas y declaraciones, entre otros. En Colombia existe una normatividad contra el acoso laboral en la Ley 1010 de 2006 y en otras disposiciones reglamentarias, sin embargo, a la fecha continua pendiente el diseño una política nacional en cirugía, orientada a la prevención del acoso laboral entre residentes.

A nivel organizacional, las intervenciones buscan influir en la actitud hacia el acoso y el comportamiento inapropiado, desarrollar una cultura organizacional, introducir políticas para la prevención y diseñar intervenciones. A nivel de puesto de trabajo tienen como objetivo optimizar el entorno laboral, las descripciones, organización y funcionamiento de la unidad de trabajo. Por último, a nivel individual, apuntan transformar interacciones, percepciones, actitudes y comportamientos del individuo en su trabajo ⁵⁵.

Dos extensas revisiones sistemáticas, publicadas por Vartia & Leka en 2010 ⁵⁵ y por Escartín J en 2016 ⁵⁶ identificaron que la mayoría de las intervenciones se enfocan en la prevención primaria. En general, las intervenciones demuestran efectos positivos, especialmente en el nivel de conocimiento, actitudes y autopercepciones. No obstante, el efecto sobre las conductas reales de acoso es controversial. Vale la pena mencionar que los programas de intervención son más eficaces cuando incluyen todos los niveles y etapas de prevención. A continuación, se describen algunas intervenciones especificas en el nivel organizacional y su alcance en la educación quirúrgica, las cuales se presentan en la Figura 1.

Estrategias de prevención primaria a nivel organizacional

Estas intervenciones buscan aumentar la conciencia y el conocimiento del acoso, reducir sus potenciales riesgos, cultivar el funcionamiento de la unidad de trabajo y promover la cultura organizacional. También se focalizan en la capacidad de la dirección para investigar quejas y resolver conflictos. Por lo general, se dirigen a todas las personas, incluyendo las víctimas de acoso, perpetradores y observadores, así como a quienes tienen la responsabilidad de garantizar un ambiente de trabajo saludable ⁵⁵.

Dentro de estas intervenciones se encuentran las políticas organizacionales contra el acoso, cuyo reto principal radica en su adopción y adherencia por parte de las personas. Es recomendable que sean elaboradas de forma conjunta entre la organización y diversos grupos de interés. Por lo general, suelen comunicar mensajes de cero tolerancia y medidas para contener el acoso. Estas políticas incluyen información sobre por qué el acoso es inaceptable, definiciones, referencias a la legislación, asignación de roles y responsabilidades de la dirección, procedimientos de denuncia, información sobre mecanismos de apoyo y medidas para prevenir el acoso en la organización. Deben contar con instrumentos de monitoreo y evaluación ⁵⁵.

En el contexto de la educación quirúrgica, la Association of Surgeons in Training del Reino Unido propuso en 2015 algunas recomendaciones para enfrentar el acoso a nivel organizacional y de los departamentos quirúrgicos ⁵⁷:

∙ Es necesario un compromiso estratégico a largo plazo por parte de instituciones a nivel social, gremial e institucional, que promuevan políticas y procedimientos formales, así como monitoreo proactivo para identificar unidades quirúrgicas donde el acoso y la intimidación son un problema, con el fin de establecer intervenciones específicas.

∙ Las decanaturas y jefaturas de los departamentos deben estar alerta a las señales de acoso y responsabilizarse de cualquier problema que surja.

∙ La información sobre el acoso y la intimidación debe incluirse en los procesos de inducción de residentes y cirujanos.

∙ Deben crearse mecanismos y sistemas que permitan denunciar el acoso, sin temor a retaliación.

∙ Se debe imponer el deber de informar incidentes de acoso a las instancias correspondientes para una mayor investigación.

∙ Deben existir mecanismos para retirar a los

residentes de entornos en los que frecuentemente se presenta el acoso, independientemente de la tradición del departamento y de las personas que lo integran.

∙ Las decanaturas deben asumir la responsabilidad de la investigación oportuna de posibles actos de acoso.

∙ Debe existir asesoramiento y tutoría al interior de los departamentos, que permita crear un entorno seguro en el que se puedan compartir inquietudes sobre el acoso de manera constructiva y, al mismo tiempo, mejorar las relaciones laborales con los colegas.

∙ Se debe fortalecer el desarrollo profesoral y el liderazgo.

∙ Es necesario proporcionar el tiempo y los recursos adecuados para el desarrollo profesoral dentro de un modelo de prestación de servicios.

∙ Se debe promover la comunicación efectiva con los residentes de cirugía mediante procesos implementados, como foros, para reconocer el acoso y facilitar la denuncia sin miedo.

∙ Debe garantizarse que los cirujanos que supervisan a los residentes reciban el reconocimiento formal y la aprobación de su condición de educadores quirúrgicos.

Particularmente, el liderazgo de los profesores de cirugía ha sido identificado como una poderosa vía para reducir el acoso laboral, puesto que puede influir positivamente en la cultura del departamento y empoderar a los residentes para que hablen de sus experiencias negativas, en lugar de normalizarlas ^37,58,59.

Otro tipo de intervenciones primarias se dirigen a la evaluación de riesgos y antecedentes de acoso. Por lo general, se utilizan encuestas, entrevistas, grupos focales y discusiones, para identificar estos factores. De esta forma, estas intervenciones se diseñan según las necesidades y la situación de la organización ⁵⁵. La intervención más común es la formación general de todos los empleados a través de programas educativos, y la formación específica de supervisores y directivos. Otras medidas incluyen campañas de educación pública y creación de servicios de asesoramiento sobre conflictos internos. Sin embargo, los programas educativos ofrecen resultados contradictorios pues en la práctica estos programas son muy cortos para generar efectos duraderos, y por otra parte, usualmente no asisten quienes más lo necesitan o la participación general es limitada ⁵⁴.

La educación de los residentes sobre acoso es importante. Las soluciones incluyen a todos los miembros del equipo, la creación de comités, la regulación de la retroalimentación y el desarrollo de políticas de cero tolerancia ³⁸. Algunas estrategias específicas han sido desarrolladas por el Royal College of Surgeons de Irlanda, a través de cursos para gestionar mejor los conflictos y el acoso por parte de los residentes de cirugía, bajo el marco de la teoría del aprendizaje transformativo. Estas iniciativas contribuyen a que los residentes desarrollen habilidades para gestionar sus interacciones con mayor éxito y fomentar una cultura de respeto mutuo en la práctica hospitalaria ³⁵.

También la simulación puede tener un papel importante. La naturaleza jerárquica hace que quienes observan el acoso se comporten pasivamente y no intervengan para mitigarlo. En escenarios simulados, los residentes son capaces de identificar con mayor facilidad estas circunstancias y a crear conciencia sobre el maltrato en el ambiente de trabajo ⁶⁰.

En estrecha relación, otras intervenciones se focalizan en reducir los factores de riesgo o fortalecer los factores protectores. Un campo donde existe evidencia es el reconocimiento del acoso relacionado con disputas y el depredador. Claramente, los factores de riesgo y protectores de estos dos tipos de acoso son diferentes. El acoso relacionado con disputas se basa principalmente en conflictos y, por lo tanto, requiere intervenciones diseñadas para abordar el conflicto. Usualmente, los conflictos interpersonales pueden verse como síntomas de problemas de orden superior, por ejemplo, malentendidos sobre procedimientos, roles y objetivos del grupo, departamento u organización, en lugar de conflictos relacionales. Las intervenciones para prevenir este tipo de acoso parten de identificar la base del conflicto, antes que afectar las relaciones interpersonales. Por lo tanto, se focalizan en la clarificación y comprensión de objetivos, roles y procedimientos. Por otra parte, para prevenir el acoso depredador, es necesario intervenir a nivel de las relaciones o el rediseño del lugar de trabajo ⁵⁴; pero, la evidencia sobre intervenciones de este tipo en cirugía es limitada.

Estrategias de prevención secundaria a nivel organizacional

Cuando ha tenido lugar el acoso existen varias alternativas. Por un lado, se puede abordar a partir de la intervención de terceras partes, específicamente cuando el problema parte de disputas o conflictos. Los conflictos representan una mezcla de intereses objetivos (por ejemplo, recursos) y elementos subjetivos (emociones, percepciones, aspiraciones). Es conocido que en la medida en que crece un conflicto, también lo hacen sus aspectos subjetivos, lo cual obstaculiza su resolución.

Ronald Fisher, profesor del Royal Roads University, en Canadá, desarrolló un modelo para la gestión de conflictos organizacionales, políticos y sociales ⁶¹; este modelo puede utilizarse para dar solución a situaciones de acoso laboral originado en disputas ⁵⁵. El modelo incluye seis formas posibles de intervención (Tabla 3), que pueden utilizarse en las cuatro etapas que caracterizan un conflicto: discusión, polarización, segregación y destrucción ⁶¹. En la etapa de discusión, las partes en conflicto aún se respetan y pretenden encontrar vías para el beneficio mutuo en torno a intereses objetivos, pero, por lo general, no están dispuestas a negociar, por lo que la conciliación puede ser la mejor forma de intervención. En la etapa de polarización, las relaciones empiezan a deteriorarse y surgen percepciones negativas entre las personas, que conducen a estereotipos y hostilidad; la consulta y la mediación son las formas de intervención más apropiadas en esta etapa. No obstante, en la mediación pueden ignorar aspectos relacionados con la justicia y el reconocimiento del daño en la víctima; como el acoso parte del desequilibrio de poder, la mediación incluso puede ser perjudicial para la víctima. Con esta precaución, la mediación no debe utilizarse en víctimas gravemente traumatizadas ⁵⁴. En la etapa de segregación predominan la subjetividad, desconfianza, irrespeto y las amenazas entre las partes; el arbitraje o la mediación imperativa pueden ayudar a solucionar los conflictos en este nivel. Finalmente, durante la destrucción, las partes en conflicto se comportan de forma “infrahumana” pues la supervivencia está en juego (por ejemplo, perder el empleo o ser expulsado del programa de residencia). La desesperación lleva a comportamientos aniquilantes, que conducen a diferentes forma de violencia psicológica o física. En esta etapa, el arbitraje y la mediación imperativa pueden ser útiles ⁶¹.

Tabla 3.
Formas de intervención para manejar el acoso laboral relacionado con conflictos, con base en el modelo flexible de intervención de terceras partes (“contingency model of third-party intervention”) de Fisher ⁶¹.

Por otra parte, dentro de la prevención secundaria, existen las medidas correctivas de acuerdo con aspectos reglamentarios y legales. Estas situaciones deben ser analizadas cuidadosamente por comités de recursos humanos, educativos y de ética. Las decisiones deben estar sustentadas en pruebas objetivas apropiadamente documentadas. En muchas ocasiones, los incidentes de acoso sirven como evaluaciones de profesionalismo e integridad. Las recomendaciones principales en cirugía provienen de este tipo de intervenciones correctivas. La Association of Surgeons in Training del Reino Unido recomienda que ⁵⁷:

∙ Una vez se han investigado las denuncias y se ha demostrado que tienen fundamento, debe ser una rutina la remisión a organismos reguladores apropiados para una investigación disciplinaria.

∙ Los residentes no deben ser ubicados en departamentos quirúrgicos que estén bajo investigación o en uno con un historial comprobado de acoso hasta que se hayan garantizado procesos sólidos, para que no continúe ni se repita, y hasta que las personas cumplan un período de reentrenamiento.

Estrategias de prevención terciaria a nivel organizacional

En esta etapa, el asesoramiento psicológico, la fisioterapia y el ejercicio físico, y la formación en el puesto de trabajo, pueden ser útiles. El objetivo de estas actividades está orientado al bienestar de las víctimas de acoso y al reintegro laboral efectivo ⁵⁵. La evidencia sobre intervenciones reparativas de este tipo en cirugía también es limitada; la mayor parte de la evidencia, como ha sido mencionado, únicamente describe diferentes consecuencias negativas para el individuo.

Conclusiones

El acoso laboral es un problema que amerita atención en la educación quirúrgica. Sus precursores más importantes tienen que ver con factores individuales, organizacionales y sociales que se han determinado históricamente, pobre cultura educativa de los departamentos quirúrgicos y normalización de este problema. El acoso laboral tiene implicaciones negativas para los residentes de cirugía, los pacientes y la organización. Existen diversas estrategias de prevención primaria, secundaria y terciaria a nivel organizacional que pueden ayudar a mitigar el problema. No obstante, la mejor estrategia debe incluir todos los niveles, personas involucradas en la educación y acciones coordinadas socialmente a nivel gremial. La presente revisión identifica vacíos de conocimiento, los cuales ofrecen oportunidades valiosas de investigación futura.

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Notes

Author notes

^aCorrespondencia: Luis Carlos Domínguez-Torres, Departamento de Cirugía, Universidad de La Sabana, Campus del Puente del Común, Km. 7 Autopista Norte de Bogotá, Chía, Colombia. Teléfono: +57-1 861 5555 / 861 6666. Dirección electrónica: carlosdot@unisabana.edu.co

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