Introducción

La remuneración salarial se entiende como una contraprestación en el marco de una relación laboral, por la capacidad física y mental, realizada por un individuo en beneficio de un tercero. Este es uno de los componentes más importantes que transciende del mercado laboral, ya que influye directamente en el bienestar de las personas.

Sin embargo, el ingreso laboral depende de ciertas características tanto del individuo como del mercado laboral, lo cual deriva en la heterogeneidad en el salario. El problema surge cuando esta dispersión en el ingreso laboral está explicada por características que en cierto modo no infieren productividad o no depende de las capacidades físicas y mentales de los trabajadores, como es el caso del género o la raza, lo que genera en la sociedad las llamadas “brechas salariales” que se definen como la diferencia promedio del salario entre hombres y mujeres (Piñeros, 2009).

Según Hersch (2006), la discriminación en el mercado laboral se caracteriza por un trato desigual a personas igualmente productivas por sus características observables tales como raza, etnia o género, recibiendo por esta característica distintiva un salario diferente. Es preocupante, que aun en el siglo XXI y en los países más desarrollados, se presenten fenómenos de discriminación de las mujeres en el mercado laboral, convirtiendo este tema en un debate social de primer orden, ya que tal situación genera importantes pérdidas de eficiencia y una mala asignación de los recursos. Estos efectos negativos sobre la eficiencia pueden ser directos, tales como la pérdida de talento o indirectos, como los desincentivos para invertir en capital humano por parte del grupo discriminado (Conde y Marra, 2016).

Históricamente, la mujer ha desempeñado un papel fundamental en el mantenimiento y preservación del hogar, ya que no tenían actividades laborales claramente definidas (Zárate y Godoy, 2005). Esta concepción de la mujer ha contribuido a generar una visión sesgada de la historia, en la cual las mujeres son presentadas como meras espectadoras de su desarrollo y como simples acompañantes del hombre en su construcción de la sociedad (Francke y Ojeda, 2013). Laboralmente, la mujer ha sido subvalorada y relegada a ocupar puestos laborales segundarios¹ y, en repetidas ocasiones, mal remuneradas, aunque realicen actividades laborales similares que los hombres.

Según Romero (2007), una de las razones por las que existe discriminación es la posición dominante que tiene un grupo respecto a los demás miembros de una sociedad en el reparto y aprovechamiento de las oportunidades económicas, políticas y sociales, que se dan de forma limitada para el grupo en desventaja. En el mercado laboral, generalmente las mujeres y hombres con el mismo nivel educativo trabajan en sectores económicos diferentes y cuando coinciden en un mismo sector, ocupan distintas posiciones: las mujeres las más bajas y los hombres las más altas. A esto se le conoce como la “hipótesis de segregación” (Wainerman, 1996). Por lo anterior, la participación laboral de las mujeres en ocupaciones bien remuneradas es relativamente baja, mientras que en los sectores que representan baja remuneración existe una mayor participación de parte de las mujeres.

La desigualdad laboral entre hombres y mujeres en Colombia sigue siendo significativa; de acuerdo con el Observatorio Laboral para la Educación (2017), la brecha salarial entre hombres y mujeres en Colombia fue del 11.8% durante el 2016, 3.3 puntos menos a la registrada ocho años atrás.

Además, en Colombia, la participación laboral femenina ha presentado un importante crecimiento, pasando de niveles del 36%, en 1982, al 54,7%, en 2017 (Departamento Administrativo Nacional de Estadística [DANE], 2017). Este aumento en la participación laboral de las mujeres se explica por las transformaciones demográficas, sociales y culturales que se han presentado en el país en los últimos años, generando significativos cambios en la composición, tamaño y función de la familia (Flórez, 2004). Así las cosas, se está superando la tradicional especialización del trabajo al interior del hogar, que le atribuía el papel del cuidado de los hijos y de las tareas domésticas exclusivamente a la mujer.

A pesar de esta situación, la mujer sigue manteniendo una menor participación en la tasa de ocupación nacional, un mayor desempleo y una menor representación en las categorías principales de la economía, por posición ocupacional, en relación con los hombres. En el primer caso, se tiene que la tasa de ocupación nacional de las mujeres fue de 47,9%, frente a 69,3% de los hombres en el 2017. En cuanto al desempleo, en el mismo periodo de estudio, el desempleo de los hombres fue del 7,3%, mientras que en las mujeres fue del 12,3% (DANE, 2017).

Ahora, la desigualdad laboral entre hombres y mujeres suele ser más recurrente en países en desarrollo, como el caso de Colombia, en donde se presentan importantes diferencias en los principales indicadores del mercado laboral.

De acuerdo con los principales indicadores del mercado laboral del departamento de Caldas durante 2017, la tasa de ocupación de las mujeres (36,3%) y de los hombres (65,9%) se ubicó por debajo del promedio nacional. Por otro lado, la tasa de desempleo en hombres (7,5%) y mujeres (13,9%) también se ubicó por encima del promedio nacional. Finalmente, la tasa global de participación de las mujeres (42.2%) fue menor que la de los hombres (71.3%), tanto en Caldas como en Colombia.

Si bien, las cifras en el contexto nacional muestran un panorama desalentador, la situación es aún más preocupante en el departamento de Caldas: la tasa de desempleo tanto en hombres como en mujeres es mayor en Caldas, la tasa de ocupación y la tasa global de participación es menor, también en hombres en mujeres, en Caldas con respecto al promedio nacional. Caldas es uno de los departamentos que jalona estos indicadores a la baja, en un país como Colombia, caracterizado por presentar altos índices de desigualdad. Todo este panorama, evidencia la existencia de un problema de diferencias salariales en Colombia y de manera especial en Caldas.

Asumiendo, empero, que la participación de la mujer en el mercado laboral ha venido creciendo en las últimas décadas en el país, comparativamente con otros países, en Colombia aun preocupan el comportamiento de algunos indicadores como el desempleo y la tasa de ocupación. La situación del departamento de Caldas es aún más preocupante, como se evidencia en las anteriores cifras. Las características propias de este departamento, la cultura y costumbre de sus habitantes, así como la dinámica propia de la economía, pueden explicar en parte este comportamiento. Todos los elementos permiten establecer que existen diferencias importantes en los principales indicadores del mercado laboral entre hombres y mujeres.

Los cambios en la tasa de participación de la mujer en el mercado laboral, marcados por la dinámica de ingreso de la mujer a la población económicamente activa, han evidenciado la existencia de un grave problema, una significativa brecha salarial entre hombres y mujeres. Esta situación ha motivado el desarrollo de diversos trabajos que analizan el diferencial salarial por género en Colombia como los de Tenjo (1993), Baquero (2001), Abadía (2005), Tenjo y Herrera (2009), Galvis (2010), Hoyos, et al. (2010), Arias, Arias y Cerquera (2017) y, de manera más reciente, en el resto del mundo con Anghel et al. (2018), Mendoza, Cardero y Ortiz (2017), Stier y Herzberg (2017), Bøler, Javorcik y Ulltveit-Moebe (2018), quienes aplican sus estudios, especialmente, en el ámbito nacional o en las principales ciudades, departamentos o regiones.

De acuerdo con Galvis (2010), en Colombia la brecha salarial entre hombres y mujeres es profunda y persistente; por eso, dadas las diferencias propias del territorio nacional, en donde se presentan grandes disparidades entre regiones, surge la necesidad de realizar un análisis detallado de lo que ocurre en cada una de las regiones del país. Sin embargo, un aspecto importante en los últimos años, a favor de las mujeres es que han aumentado su capital humano (educación y experiencia laboral), incrementando de esta forma su participación en el mercado laboral.

En Colombia, la gran mayoría de estudios que analizan el diferencial salarial por género, se han concentrado en estudiar este fenómeno a través de la discriminación salarial, siguiendo el procedimiento de estimar ecuaciones de salario y descomponiendo el diferencial salarial utilizando la metodología de Oaxaca (1973) y de Blinder (1973). Uno de los trabajos pioneros en el tema fue desarrollado por Tenjo (1993), quien estudió la brecha salarial por género en Colombia para el periodo de 1976-1985, utilizando datos de la Encuesta Nacional de Hogares (ENH). Tenjo encontró que si bien existe una brecha salarial entre hombres y mujeres, esta no solo es explicada por las diferencias en las características observables (educación, edad, etc.), también es explicado por el término de discriminación (efecto remuneración), el cual presentó un comportamiento creciente durante el periodo de estudio.

Baquero (2001) analiza el diferencial salarial por género en Colombia entre 1984 y 1999, un periodo subsiguiente al estudiado por Tenjo (1993). El autor halló que, si bien durante el periodo de estudio la educación de las mujeres se incrementó más rápido que la educación de los hombres, los retornos para la educación fueron disminuyendo en relación con las mujeres; esto se debe al aumento en la participación laboral. Del mismo modo, el componente de discriminación tuvo una tendencia creciente, lo cual llegó a contribuir en un 29% en el diferencial salarial para los primeros años.

Tenjo y Herrera (2009), por su parte, estudian la discriminación salarial por género y origen étnico. Estos autores recurren a la Encuesta de Calidad de Vida (ECV) del 2005. Utilizando la metodología Oaxaca (1973) y de Blinder (1973), los autores encuentran que las brechas salariales no están explicadas por diferencias en el capital humano entre hombres y mujeres, ya que al analizar los datos se obtiene que las mujeres tienen una concentración relativamente mayor en las ocupaciones con respecto a los hombres. Además, son las mujeres las que presentan mayor cualificación (años de educación, experiencia laboral, etc.); sin embargo, al descomponer la brecha salarial se encuentra que dicha diferencia está explicada solamente por el efecto discriminación, puesto que las diferencias en el capital humano son negativas, favoreciendo a las mujeres.

Cortés y Flórez (2016) analizan la discriminación salarial por género en Santander durante el periodo 2012-2014. La descomposición Oaxaca (1973) y Blinder (1973) indicó que la discriminación de género es el componente que explica en mayor medida las brechas salariales, ya que, en Santander por ejemplo, las mujeres en promedio devengan un salario entre 25 % y 30% menor al de los hombres, por razón de factores no observables asociados a discriminación por género.

En general, estos estudios se aplican a nivel agregado en todo el país y en las principales ciudades o departamentos del país, pero son pocos los estudios que analizan las diferencias por regiones, teniendo en cuenta que éstas presentan diferentes características socioeconómicas. Por tanto, uno de los aportes del presente trabajo, es que estudia el tema de la discriminación salarial por género en una de los departamentos con mayor problemática de esta índole en el país, aportando evidencia empírica a la escasa literatura que sobre este asunto existe.

Ahora bien, el departamento de Caldas, se ubica en el corazón de la principal zona cafetera del país. El importante desarrollo cafetero en Caldas, fundamentalmente a partir de los años treinta, permitió que el campo caldense se consolidará como uno de los más modernos del país y un mayor nivel de integración con la zona urbana, con abundantes vías de comunicación entre todos los municipios, lo que favoreció el transporte, la electrificación, las redes de telefonía, los acueductos, las escuelas y puestos de salud. Y es que el café es uno de los pocos productos que ha traído importantes aportes al desarrollo económico, social e institucional de Colombia, con el surgimiento del ferrocarril que integró económicamente a todo el país (Cerquera y Orjuela, 2015). Debido a la importancia del departamento de Caldas en el desarrollo económico e histórico del país y a la situación actual del mercado laboral, se decidió aplicar este análisis en Caldas comparándolo con el promedio nacional.

Por lo anterior, en este trabajo se analizan las diferencias salariales por género en Colombia y el departamento de Caldas en el año 2017. Caldas, por su ubicación geográfica, características socioeconómicas, diversidad del mercado laboral y el impacto del sector externo, presenta unas características importantes que lo diferencian de los demás departamentos del país; este es otro de los aportes de este trabajo. El objetivo fundamental es determinar qué parte de las brechas salariales están explicadas por las diferencias en las características observables de los individuos (educación, experiencia laboral, edad, entre otras) y por las diferencias en las remuneraciones de dichas características. Para esto, se utilizó el modelo de descomposición salarial de Oaxaca (1973) y Blinder (1973).

Metodología

En la literatura se plantean ciertos enfoques que permiten explicar, bajo algunos supuestos, los diferenciales salariales por género. Uno de los enfoques más sobresalientes es la teoría económica de la discriminación, que se divide en la teoría de discriminación por “gustos o preferencias” de Becker (1971) y la teoría de discriminación “estadística” de autores como Arrow (1971) y Phelps (1972).

La teoría de la discriminación por “gusto o preferencias” se fundamenta en el prejuicio de los agentes en el mercado laboral (empleador, empleado y consumidor). Los agentes incurren en costos para evitar ciertos grupos (minorías). Según Becker (1971) la discriminación está representada por el “coeficiente de desagrado”, el cual se relaciona con las características del trabajador que observa el empleador y no con la productividad de los empleados. Entonces un empleador es discriminador si paga un salario diferente al grupo discriminado (B) y al grupo no discriminado (A), a pesar de que ambos grupos tengan las mismas características productivas.

Por otro lado, la teoría de discriminación “estadística” surge cuando un empleador infiere que un individuo es más productivo que otro a partir de rasgos observables (raza y género). Esto se debe a que las empresas tienen información limitada de las habilidades de los individuos, pues a veces son no observables; por eso, el empleador fundamenta sus decisiones en las características observables que no afectan directamente la productividad, pero que pueden estar correlacionadas con características no observables que sí la afectan.

Sin embargo, con el paso del tiempo el empleador puede constatar la productividad del individuo, lo que conlleva a que la brecha salarial no se explique principalmente por las características observables que utilizó el empleador para inferir productividad. Este artículo se enfoca desde la teoría de la discriminación estadística.

Entonces, la discriminación salarial existe en el mercado laboral siempre y cuando dos individuos que presentan unas características iguales, son tratados de una manera diferente sólo porque son de un género distinto (Blau y Ferber, 1998). Para identificar los factores que más influyen en la discriminación salarial por género en el departamento de Caldas, se toma en cuenta la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del DANE, para el periodo de 2017. Para conocer los factores, se utilizó el modelo de descomposición salarial de Oaxaca y Blinder, que permite hacer una aproximación a la brecha salarial por género. La estimación se realizó por el método de mínimos cuadrados ordinarios. La metodología propuesta por Blinder (1973) y Oaxaca (1973), presenta en la primera parte una ecuación minceriana:

(1)

X contiene las variables que caracterizan a los trabajadores. El segmento μ representa el error o efecto inobservable. Se descompone el logaritmo natural del salario horario (w) entre hombres (i=h) y (i=m) mujeres , con el fin de estimar una ecuación por cada grupo y luego sacar la diferencia:

(2)

Se construye un término contrafactual, X_m β_h, que indica el salario que obtendrían las mujeres si tuvieran las remuneraciones de los hombres, de acuerdo con Galvis (2010), se estima cual es la diferencia de salarios que se explican por las diferencias entre las características observables, (X_h- X_m ) β_h y a las diferentes remuneraciones para cada género, X_m ( β_h- β_m):

(3)

El Efecto Características y el Efecto Remuneración

El Efecto característica indica las diferencias entre las características de los hombres (X_h) y las mujeres (X_m), mientras que el Efecto remuneración indica las diferencias de las remuneraciones entre hombres (β_h) y mujeres (β_m); este componente evalúa una posible discriminación salarial por género, pues compara el salario entre hombres y mujeres con las mismas características productivas. El término contrafactual hace referencia a la diferencia del salario entre hombres (w_h) y mujeres (w_m), una vez contralado por el Efecto características y Efecto remuneración y el residuo tanto para hombres (μ_h) como para mujeres (μ_m).

Generalmente, las mujeres presentan mejores características productivas (educación, experiencia, etc.) que los hombres, por lo que el signo del efecto característica tiende a ser positivo. Por otro lado, los hombres, con características similares a las mujeres, tienden a obtener mayores salarios que las mujeres, es decir, sí un hombre o una mujer tienen las mismas características, los hombres obtienen mayores salarios.

¿Por qué ocurre esto? En la teoría de la discriminación por “gusto o preferencias” se sustenta que un empleador puede pagarle más a un hombre que a una mujer, simplemente porque prefiere trabajar más con hombres; la teoría de discriminación “estadística” plantea que un individuo es más productivo que otro, de acuerdo a rasgos observables como la raza o el género, el empleador puede suponer que los hombres pueden ser más productivos que las mujeres, y por esta razón decide pagarle un mayor salario.

Para determinar el diferencial salaria por género en el departamento de Caldas y en el ámbito nacional, se utilizaron los datos de la Gran Encuesta Integral de Hogares de 2017, suministrada por el DANE. La información se filtró para todos los habitantes del Caldas y Colombia con edad entre 18 y 65 años y que registren ingresos labores por hora mayores a cero. La información se obtuvo para todo Colombia y Caldas, sin discriminar si es de la cabecera y el resto. Debido a que el DANE recolecta la información de las encuestas a partir de una muestra, que para el Caso de Caldas fue de 31.360 casos en el 2017, y con el propósito de hacer inferencia estadística, para las estimaciones se utilizó el factor de expansión que por defecto contiene la base de datos.

Es importante mencionar que el facto de expansión se aplica a los datos muestrales y otorga a cada uno de los elementos de la muestra el peso representativo que le corresponde en el total de la población. Por tal razón, mediante su aplicación, se estiman numéricamente, en forma aproximada, las características de la población objetivo.

Resultados

El departamento de Caldas tenía con una población estimada de 993.866 personas en el 2017, que representan el 2% de la población total nacional. El 48,9% de la población caldense son hombres; el 72,4% de la población habitaba en la cabecera. El 26,5% de los habitantes de Caldas presentó nivel de educación primaria, el 18,24% básica secundaria, el 22,88% registró educación media y el 25,93% reportó educación superior o universitaria. El 31,2% de la población trabaja como asalariado; el 23,1% trabaja en el sector privado y el 13,4% es trabajador por cuenta propia.

Para analizar el diferencial salarial por género en el departamento de Caldas y Colombia, se utilizó como grupo focal a los empleados con edad entre 18 y 65 años; además, se creó y utilizó la variable ingreso laboral horario como método de estandarización de los datos. Las tablas 1 y 2 muestran el salario horario promedio por género y el nivel educativo en el año 2017, para el caso de Colombia y el departamento de Caldas. El ingreso laboral horario está a favor de los hombres con un 20,46% y 23,56%, respectivamente. Se encontró que dentro del 10% de los individuos que poseen menor ingreso laboral, la diferencia promedio del salario entre hombres y mujeres en Colombia es el 32,55%, mientras que en Caldas dicha diferencia es del 10,61%; en ambos casos a favor de los hombres.

Tabla 1

Salario horario promedio por género y nivel educativo

elaboración propia con base en DANE (2017) individuos entre 18 y 65 años con ingresos laborales positivos. El nivel educativo básica primaria incluye los individuos con preescolar y primaria (1 grado - 5 grado), secundaria (6 grado - 11 grado).

En cuanto al 10% de las personas que poseen mayores ingresos, la diferencia de salarios entre hombres y mujeres es del 24,20% en Colombia y del 26,24% en Caldas. El rango intercuantílico (90-10), que muestra la diferencia entre el cuantil 90 y el cuantil 10, evidencia una brecha en el salario horario por género del 23,51% para Colombia y 27,96% para la Caldas, de nuevo a favor de los hombres.

Examinando las diferencias en el salario horario promedio por género y nivel educativo, se encuentra que los hombres en comparación con las mujeres, remuneran más ingresos en todos los niveles educativos. Un aspecto importante es que el diferencial salarial entre hombres y mujeres tiende a ser mayor en niveles de educación más altos, tanto para Colombia como para Caldas; sin embargo, en este último las diferencias tienden a ser mayores. Para el 10% de los individuos con menos ingresos y que tienen un nivel de educación de secundaria, existe una diferencia del 67,55% a favor de los hombres en Caldas y del 37,25% en Colombia, esta diferencia es más alta en relación con el 10% de quienes tienen mayores ingresos. Para el caso del 10% de quienes tienen mayores ingresos y que han alcanzado un nivel de educación superior, presentan diferencias relativamente menores (ver Tabla 2).

Tabla 2.

Continuación salario horario promedio por género y nivel educativo

elaboración propia con base en DANE (2017) Individuos entre 18 y 65 años con ingresos laborales positivos. El nivel educativo básica primaria incluye los individuos con preescolar y primaria (1 grado - 5 grado), secundaria (6 grado - 11 grado).

En la Tabla 3 se presentan los resultados de la descomposición Oaxaca y Blinder del salario horario promedio por género en Colombia y Caldas, para el periodo de 2017. En la primera parte de la Tabla 3, se muestra la estimación de la descomposición Oaxaca y Blinder a nivel agrupado teniendo en cuenta el efecto conjunto de todas las variables incluidas en el modelo; en la segunda parte de la misma Tabla se muestra la estimación individual a nivel de variable.

Se utilizó el método de estimación de mínimos cuadrados ordinarios controlando por variables como los años de educación, la edad, la edad al cuadrado, el número de hijos menores de 18 años, si trabaja en el sector privado, gobierno, doméstico, si es patrón o trabajador por cuenta propia (independiente). La diferencia de la brecha bruta del salario horario promedio de Colombia es de 14,36% por encima de la diferencia salarial promedio en Caldas (6.61%); esto indica que existe menos discriminación salarial por género en Caldas, comparado con el resto del país

Tabla 3.

Brecha bruta. Descomposición de Oaxaca y Blinder

elaboración propia con base en DANE (2017) * p<0,1; ** p<0,05; ***p<0,01. () error estándar. Individuos entre 18 y 65 años

Al examinar la descomposición salarial según la metodología planteada, el Efecto característica sigue estando a favor del género femenino; es decir, las mujeres tienen en promedio un 12,95% más de características productivas que los hombres, a nivel nacional, y en Caldas la diferencia es mayor, 24,28% a favor de las mujeres. Esto indica que en términos de las características observables que mejoran la productividad como la educación, la edad, la experiencia, entre otras, las mujeres están mejor preparadas que los hombres.

Este resultado coincide con estudios como los de Galvis (2010) y Abadía (2005), entre otros. Dentro del Efecto característica en el contexto nacional las variables con mayor efecto son, en su orden, la educación, ser patrón y la edad. En Caldas, las variables que explican en mayor medida el Efecto característica son de nuevo la educación, trabajar en el sector doméstico y trabajar en el sector privado. La educación explica en mayor proporción el Efecto característica en Caldas que en Colombia.

El Efecto remuneración agrupado indica cual sería la diferencia salarial para hombres y mujeres con las mismas características productivas. En el caso de Colombia esta diferencia es del 27,31%, lo que indica que el Efecto remuneración es demasiado alto en relación con el diferencial total, por lo que el Efecto característica está sobrecompensado y el diferencial de salarios es a favor de los hombres. Trabajar por cuenta propia y la edad, son las dos variables que explican en mayor medida el Efecto remuneración en el territorio nacional.

En el caso de Caldas, el efecto remuneración es mayor e indica que frente a los hombres y las mujeres que presentan las mismas características productivas, los hombres ganan en promedio 30,9% más de salario que las mujeres. La edad y la educación son las variables que más peso tienen sobre el Efecto remuneración en Caldas. Pero, si son las características productivas las que determinan el salario de un individuo, ¿por qué hombres y mujeres con las mismas características presentan diferencias tan significativas en los salarios?

Se podría, apresuradamente, concluir que existe un alto grado de discriminación en contra de las mujeres y, sin duda, se presenta algún nivel de discriminación por género. Sin embargo, es importante resaltar que el efecto remuneración no es solamente resultado de las disparidades por características productivas observables, sino que también incluye el diferencial existente por las características no observables (tales como las habilidades, la inteligencia, ciertas competencias, entre otros), contenidas en el residuo de la estimación. De esta forma, no se puede concluir con total certeza que el total del diferencial salarial entre hombres y mujeres sea producto de la discriminación en contra de la mujer.

Los resultados solo permiten dar un indicio de la diferencia de salarios entre hombres y mujeres, porque existen muchos factores que pueden generar esta brecha por género. En las gráficas 1 y 2 se presentan la función de densidad del logaritmo natural del salario horario entre hombres y mujeres para Colombia y Caldas, respectivamente. La densidad de los hombres se inclina más hacia la derecha en comparación con la función de las mujeres, esclareciendo la diferencia que existe entre hombres y mujeres, en promedio, los hombres devengan mayores salarios que las mujeres.

Figura 1
Funciones de densidad del logaritmo natural del salario horario para hombres y mujeres en Colombia
elaboración propia con base en DANE (2017)

Figura 2
Funciones de densidad del logaritmo natural del salario horario para hombres y mujeres en Caldas
elaboración propia con base en DANE (2017)

Conclusiones

Las brechas salariales por género es un fenómeno, que históricamente ha estado presente no solo en Colombia, sino también en muchos otros países. Esas brechas salariales son diferentes en todo el territorio nacional, por las características propias de cada región. Por lo tanto, esta situación justifica un análisis minucioso de lo que ocurre en cada una de las regiones de Colombia, aspecto muy poco estudiado en Colombia y en departamentos como Caldas.

En este artículo se analizó la brecha salarial por género en Colombia y el departamento de Caldas en el año 2017, bajo la teoría del capital humano. Se estimó el modelo lineal propuesto por Mincer (1974), y a través de la descomposición de Blinder y Oaxaca se identificó la posible discriminación salarial por género. La brecha bruta del departamento de Caldas se encuentra muy por debajo de la media nacional, con una diferencia del 7,75%.

El Efecto característica, que indica la diferencia entre hombre y mujeres en las características observables que mejoran la productividad, está a favor de las mujeres, tanto en Caldas (24,28%) como en Colombia (12,95%).

El Efecto remuneración, que indica cuál sería la diferencia salarial para hombres y mujeres con las mismas características productivas, es mayor en Caldas (30,9%) que en Colombia (27,31%). Mientras las mujeres presentan mejores características productivas (educación, experiencia, etc.) que los hombres, estos últimos registran mayores niveles de remuneración. Esta situación se explica fundamentalmente por características no observables (tales como las habilidades, la inteligencia, ciertas competencias, entre otros), entre las que puede existir la discriminación por género.

La educación es la variable que más explica el Efecto característica tanto en Colombia como en Caldas, a favor de las mujeres, pues indica que las mujeres tienen mayor educación que los hombres y esto se traduce en mayores características productivas en general. Por otra parte, la edad es la variable que explica en mayor proporción el Efecto remuneración en Colombia como en Caldas.

Debido a las características naturales de la mujer en el desarrollo de ciertas actividades, los hombres tienden a contratarse en mayor proporción que las mujeres. Las características familiares, como la maternidad, generalmente son vistas por los empleadores como un gasto adicional, el cual a veces se transfiere a través de salarios más bajos. Aunque aún no exista evidencia empírica esto es un aspecto fundamental, que puede desincentivar el aumento de las características productivas de las mujeres.

De acuerdo con Galvis (2010), es común encontrar en la literatura de economía laboral que en el país las mujeres vienen incrementando su participación laboral, alcanzando mayores niveles de educación que los hombres. Sin embargo, la remuneración obtenida por las mujeres no corresponde a esa mayor presencia en el mercado laboral.

Es importante determinar si la aparente discriminación salarial por género, es la misma para todos los niveles de ingresos, lo cual no se puede identificar con la metodología desarrollada aquí, pues ésta se realizó bajo técnicas estadísticas que toman en cuenta valores promedios. Para establecer esto, se recomienda en futuras investigaciones implementar metodologías como la regresión cuantílica, que permite identificar los efectos parciales a lo largo de la distribución del salario. También es importante realizar estudios que incorporen mayores fuentes de información que permitan controlar los posibles problemas de endogeneidad, especialmente los causados por la educación.

A pesar de que en Colombia se implementó la Ley 1496 de 2011 –la cual tiene como objetivo garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres– que fija los mecanismos necesarios para que dicha igualdad sea real, los resultados aún no son significativos. Por lo tanto, los resultados de este estudio sugieren un mayor compromiso del Gobierno en la implementación de una política en educación e inclusión laboral (incluyendo educación infantil), que permita combatir la discriminación laboral por género, especialmente en sociedades donde existen restricciones en el acceso a la educación y oportunidades laborales. Estas acciones de política, deben coadyuvar a las mujeres a equilibrar el peso de las características familiares, con el objetivo de que no ejerzan una presión en su participación laboral y/o aceptando niveles de ingreso por debajo del promedio de ingresos de los hombres.

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Notas

Notas de autor

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