Para definir las diferentes capacidades cognitivas y comportamentales que tienen las personas en una organización se agruparon en tres tipos las distintas formas de competencias según Mertens (1996) citado en Villa y Poblete (2011): 1. genéricas, las cuales están relacionadas con los comportamientos y actitudes profesionales propios de diferentes ámbitos. 2. Específicas, es decir, habilidades relacionadas con los aspectos técnicos directamente relacionados con una ocupación específica y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos profesionales. Por último, 3. básicas, las cuales se adquieren en la formación básica y que permiten el acceso a un determinado puesto de trabajo.

Sin embargo, más allá de la clasificación que ellas requieren, es importante destacar que no hay solo tres tipos de competencias (Lozano et al.,2022). En realidad, las que conciernen al presente trabajo van encaminadas a mostrar las "capacidades del ser" (Millalén, 2017). Es por ello, que las competencias blandas y duras entran a jugar un papel importante a la hora de poner en práctica valores que ha adquirido la persona y permita que se desarrolle en distintos ámbitos (Buxarrais , 2013).

Las competencias blandas y duras surgen a mediados de los años 80 con el objetivo de hacer frente a las nuevas necesidades del mundo empresarial y la sociedad. Durante la época se demandaban más conocimientos y se propusieron estas habilidades como método para encaminar a los jóvenes hacia un exitoso futuro académico y profesional (Arroyo, 2019). Las habilidades blandas se adquieren en diversos contextos, las duras se obtienen a través de la educación formal, tradicionalmente en entornos académicos o profesionales y están relacionadas con el conocimiento adquirido en su trasegar en los diferentes grados de capacitación técnica (Buxarrais, 2013).

Las competencias blandas se clasifican en competencias personales y competencias interpersonales (Echeverría et al., 2020). Las segundas facilitan los aspectos relacionados a la labor, ayudan a identificar el trabajo en equipo, la resolución de problemas, la comunicación y el liderazgo; estas son las habilidades que impactan en el ingreso al mundo laboral (Moreno & Quintero, 2021). Las competencias personales se entienden desde el índole cultural, como la competencia intercultural y la flexibilidad (Rojas, et al., 2018).

Las competencias blandas son las que generan un mayor desempeño en el trabajo, sin embargo, son las habilidades más difíciles de desarrollar. La dificultad radica en que estas habilidades están relacionadas a los rasgos de la personalidad del ser de cada persona, y por esa razón, el proceso de aprendizaje de este tipo de habilidades puede durar muchos años (Arroyo, 2019). En consecuencia, su enseñanza debe empezar desde la formación educativa de las personas. Es decir, es imperativo que los currículos de las instituciones de formación profesional se adhieran al aprendizaje de las competencias blandas como elemento importante para los futuros graduandos (Vázquez et al.2022).

Las competencias blandas deben ser un factor primordial en la formación de los administradores de empresas (Vera, 2017). Hacen parte de la solución al desafío constituido por la deserción del estudiante. Esta es causada por la desconexión entre su formación técnica y las tareas del mundo laboral. Con buenas habilidades blandas, se logra una inserción laboral menos traumática para los administradores en formación (Díaz et al., 2021). Una buena formación técnica, complementada con una incorporación de competencias blandas, genera un valor agregado en los estudiantes, ellos son valorados de mejor manera por el mercado laboral, y en consecuencia esto se ve reflejado en términos económicos (Guerrero & Cubides, 2019).

La creatividad es una de las habilidades blandas importantes en la formación del administrador. Esta es relevante como efecto de la automatización de procesos que la tecnología genera, desplazando de una forma positiva al administrador de procesos repetitivos o de poco análisis a la toma de decisiones o generación de ideas (Aboal et al,.2021). El desarrollo de la creatividad en el futuro administrador conlleva a que su formación técnica pueda generar nuevas formas de procesos o transformación de estos, actos vitales en un administrador de empresas, lo anterior dentro de un mercado empresarial cada vez más competitivo (Morales et al., 2013).

Dentro de las funciones principales de un administrador de empresas se encuentra la generación de soluciones a problemas. La creatividad influye de manera positiva en esta función, sin embargo, ella por sí sola no conlleva al éxito (González et al., 2014). Es necesario complementar la creatividad con la resolución de problemas, esta es una competencia blanda necesaria para el direccionamiento o la interacción con clientes y compañeros, que en algunas ocasiones conlleva al conflicto (Ortega et al.,2016).

El administrador de empresas debe entender que no está solo en su actuación laboral. Se comparte el trabajo con personas diferentes a él, ellas son necesarias para el alcance de sus metas u objetivos (Aristizábal et al.,2018). Por esa razón, la resolución de problemas se convierte en una necesidad para el trabajo en equipo, con el fin de generar buenas relaciones interpersonales que ayuden a lograr los resultados esperados (Ayoví, 2019).

El trabajo en equipo consiste en la interacción de personas direccionadas al cumplimiento de un objetivo. Dentro de la dinámica del trabajo en equipo es necesario el liderazgo, la cual es una competencia blanda de gran importancia ( Pastora & Fuentes, 2021). El liderazgo se complementa con la comunicación asertiva, ya que la coordinación parte desde una buena implementación de instrucciones u órdenes por parte del líder hacia su grupo de trabajo. Por esa razón, el administrador de empresas debe saber transmitir y comunicar su mensaje.

Otro elemento importante en el entorno laboral y el trabajo en equipo es la multiculturalidad. El administrador debe entender que la conformación de sus equipos de trabajo parte de lo sorprendente que puede llegar a ser la mezcla de culturas, aceptar las diferencias y encontrar cómo acoplarlas en pro de los objetivos (Vadillo, 2013). Es por ello por lo que la multiculturalidad es una necesidad que permite al administrador poder interactuar con éxito con las diferentes personalidades y culturas del mundo.

En la actualidad, gran parte de los procesos de trabajo son llevados de manera digital a través de tecnología, esto ha llevado a que los participantes de esos procesos tengan menos contacto directo entre sí, esto es un gran reto para los administradores, ya que puede perderse de foco la perspectiva humana de los procesos laborales. Por esa razón, existe un gran desafío para la academia, el de formar administradores con competencias enfocadas al liderazgo, la comunicación y el trabajo en equipo, que tengan como trasfondo la generación de interacción humana (Aparicio & Ostos, 2019).

Las competencias blandas impactan directamente la educación superior. Estas son un factor para la empleabilidad del egresado, teniendo presente que este se enfrenta a un mercado laboral cada vez más exigente y dinámico, que le exige no solo enfocarse en la mejora de procesos o la resolución de problemas, también, el empleado debe poder interactuar profesional y eficazmente con el resto de sus compañeros. Por esta razón, la formación profesional no debe enfocarse solo a la capacidad técnica, sino también considerar las competencias blandas (Echeverría et al, 2020).

La inserción del egresado al campo laboral depende no solo del conocimiento técnico adquirido en su educación, también las competencias blandas generan valor en los perfiles de los administradores. Sin embargo, el valor salarial de los empleados, en principio, se mide a partir de las competencias duras, es en la práctica, en el día a día, donde el empleado se enfrenta a la necesidad de desarrollar sus competencias blandas para adquirir una mejor remuneración salarial. Esta necesidad debería estar cubierta por su formación universitaria, una formación que va más allá del conocimiento técnico (Aparicio & Ostos, 2019).

Las competencias blandas se forman no solo en el entorno académico, el entorno familiar es el grupo primario de interacción de la persona, allí adquiere las bases de estas capacidades y esta formación es complementada por la educación formal en todos sus grados. No se puede juzgar al individuo solo por su formación inicial, es necesario que el complemento de su formación se articule con la generación de competencias blandas requeridas en un campo laboral cada vez más cambiante en términos tecnológicos, que exige profesionales con competencias más allá de las técnicas (Neri & Hernández, 2019). Esta es la brecha entre la educación superior y las necesidades del mercado. La primera se ha caracterizado por la formación en competencias duras, como factor de éxito en la consecución de empleo y lograr el éxito profesional. Sin embargo, en la práctica se ha identificado que las habilidades técnicass en muchos casos no son causantes del éxito laboral. Más bien, un acercamiento a la realidad social y pedagógica ha demostrado la necesidad de incluir las competencias blandas dentro de la formación en educación superior, complementando la formación técnica (Acosta et al., 2020).

Al analizar programas de educación superior que incluyen en su formación las competencias duras, como lo son las administrativas, deja clarar la necesidad de la incorporación de competencias blandas en sus currículos (Pineda & Valencia, 2011). Los estudiantes de estos programas al momento de egresar se encuentran con inconvenientes en la empleabilidad, generando la necesidad de incluir las competencias blandas en sus diseños curriculares, necesidad que debería haber cubierto su programa inicial de formación (Neri & Hernández, 2019).

A partir de la problemática planteada en la presente investigación, se trabajó una investigación teórico-empírica cuyo tipo de estudio es descriptivo. Se va establece la apropiación de competencias blandas de los estudiantes del programa de administración de empresas de la IU Escuela Nacional del Deporte en relación con la necesidad de los empleadores. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas o grupos que se estén analizando. Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar. En un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente, para así -y valga la redundancia- describir lo que se investiga (Hernández et al., 2014).

La investigación tuvo como población, por un lado, a estudiantes del programa de administración de empresas de la IU Escuela Nacional del Deporte, indiferente de su género edad o semestre, la muestra corresponde a 485 personas de acuerdo con la información suministrada por el programa. Obteniendo una muestra representativa de 385 personas con un 95% de confiabilidad y error de 5%, d mediante muestreo probabilístico (Hernández et al., 2017). Se eligió un muestreo estratificado con una fracción muestral, como lo muestra la Tabla 1.

Tabla 1

Numero de semestre
Estrato o Semestre	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX
Tamaño de la Población	126	104	98	94	74	84	72	64	54
Fracción Muestral	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
Muestra Final	63	52	49	47	37	42	36	32	27

Fuente: Elaboración propia a partir de (llera, 2017).

El segundo grupo participaron empleadores de la región, se eligió un muestreo no probabilístico por conveniencia, con la participación de 57 empresas, repartidas según la Tabla 2.

Tabla 2

Participación	Categoría	Cantidad	%
Tamaño de Empresa	Mediana	18	32%
	Pequeña	26	46%
	Micro	13	22%
Cargo Representante	Jefe RRHH	23	40%
	Psicólogos	31	54%
	Gerentes	3	6%
Actividad Económica	Producción	32	56%
	Servicios	19	33%
	Comercialización	6	11%

Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de la investigación.

El instrumento para la recolección de la información fue un cuestionario adaptado a partir de Sanhueza et al. (2020). La encuesta responde a cuatro grupos de competencias blandas: habilidades socioemocionales, ética profesional, resolución de problemas y trabajo en equipo. Su medición se realizó a través de la escala de Likert (Matas, 2018) de cinco categorías, las cuales consisten en realizar afirmaciones donde el encuestado debe indicar su grado de afinidad con ella. En la escala, 5 representa muy de acuerdo, 4 de acuerdo, 3 ni de acuerdo ni en desacuerdo, 2 En desacuerdo, y 1 totalmente en desacuerdo. Con el fin de generar resultados que pudieran identificar las brechas de acercamiento o distancias entre ambos grupos, se utilizó el promedio ponderado para calificar cada competencia. Para el procesamiento de la información se utilizó el software estadístico SPSS en su versión 26.Cabe resaltar que los participantes del estudio, al momento del diligenciamiento de la encuesta, identificaron el concepto de competencias blandas. Para asegurar esa identificación, el desarrollador del proceso les capacitó acerca del tema. Con esa información se les informó a las personas que su participación consistía en determinar el grado en el cual se encuentra de acuerdo o desacuerdo con respecto a las afirmaciones y preguntas de la encuesta. Estas estaban enfocadas en cómo la formación educativa facilitó o no el desarrollo de las competencias descritas en el cuestionario y qué tanto se encontraba de acuerdo en torno a la necesidad de estas en sus colaboradores. En la Tabla 3, se describen los grupos de competencias medidas en el estudio con sus respectivos indicadores en torno a su alcance:

Tabla 3

Dimensiones	Indicador
Ética Profesional	Puntualidad
	iniciativa
	Cumplimiento
	Confianza
Resolución de Problemas	Lógica
	Agilidad
	Análisis
	Organización
Trabajo en Equipo	Escucha
	Seguimiento de Ordenes
	Trabajo Individual
	Respeto
Habilidades Comunicativas	Expresión Verbal
	Expresión Escrita
	Escucha Activa
	Transmisión
Habilidades Socio Emocionales	Empatía
	Control de Emociones
	Resiliencia
	Toma de Decisiones

Fuente: elaboración propia a partir de (Diaz & Sanhueza, 2020)

A partir de identificar la apropiación de competencias blandas y la necesidad del sector productivo, se clasificaron los indicadores que relacionan las opiniones de los estudiantes con los miembros del sector productivo. Estos resultados se recogieron en la Tabla 4 que muestra la relación entre estudiantes y empleadores en torno a las competencias socioemocionales, siendo la resiliencia el punto de encuentro entre ambos, calificada con 4,0 por cada uno, más el control de emisiones no tiene apropiación por el primer grupo con una calificación de 3,53 y 4,14 por el segundo, siendo la toma de decisiones la de mayor necesidad por los empleadores.

Tabla 4

Indicador	Calificación estudiantes	Calificación empleadores
Resiliencia	4,00	4,00
Empatía	4,33	4,19
Control Emociones	3,53	4,14
Toma de decisiones	4,33	4,51

Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de la investigación

En la formación del administrador de empresas se incluye el curso de ética. Este busca la generación de la competencia en torno al tema, siendo la iniciativa la de menor apropiación por parte del estudiante con una calificación de 3,9 y la puntualidad de menor necesidad por el empleador con una calificación de 3,85, contrastado la calificación del estudiante con un 4,47, siendo el cumplimiento la de mayor acercamiento entre ambos. La Tabla 5 permite identificar lo anteriormente expuesto.

Tabla 5

Indicador	Calificación estudiantes	Calificación empleadores
Puntualidad	4,47	3,85
Iniciativa	3,9	4,18
Cumplimiento	4,13	4,06
Confianza	4,32	4,03

Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de la investigación

El administrador de empresas adquiere durante su formación diferentes conocimientos que le permiten su desempeño laboral. Entre estos se encuentra la resolución de problemas como una de las competencias más requeridas por el sector productivo. La agilidad y la lógica son las más solicitadas con una calificación de 4,72 y 4,74 respectivamente, esta última calificada con menos de 4 por los estudiantes. Esta diferencia de valoración expone la desconexión entre ambas partes con respecto a este indicador. Los resultados se presentan en la Tabla 6.

Tabla 6

Indicador	Calificación estudiantes	Calificación empleadores
Agilidad	4,19	4,72
Análisis	4,2	4,69
Solución	2,96	4,57
Lógica	3,81	4,74

Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de la investigación

El trabajo en equipo se constituye como una constante falencia dentro del trabajo productivo. Este resultado hace necesario la evaluación de este aspecto. Los estudiantes dieron calificaciones bajas en los indicadores de trabajo individual y seguimiento de órdenes, con 3,62 y 3,22 respectivamente. Mientras que, para los empleadores esos indicadores fueron los de mayor puntaje obteniendo 4,85 y 4,87 respectivamente. La Tabla 7 muestra esta relación entre ambas partes.

Tabla 7

Indicador	Calificación estudiantes	Calificación empleadores
Trabajo individual	3,62	4,85
Escucha	4,38	4,76
Respeto	4,2	4,91
Seguimiento de ordenes	3,22	4,87

Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de la investigación

La última competencia evaluada fue las habilidades comunicativas. Se identificó la irrupción de la tecnología en la misma a partir de identificar una calificación inferior en el indicador de expresión escrita, con calificación de 3,94 por los estudiantes, mostrando poca apropiación y 3,85 por los empleadores mostrando poca valoración. Se puede afirmar que hay un acercamiento entre ambos de forma negativa, siendo la escucha activa la de mejor valoración con 4,36 por el sector productivo. La Tabla 8, muestra cómo se genera la relación entre ambas partes en torno a la competencia.

Tabla 8

Indicador	Calificación estudiantes	Calificación empleadores
Expresión verbal	4,09	4,04
Expresión escrita	3,94	3,85
Escucha Activa	4,33	4,36
Transmisión	4,17	4,13

Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de la investigación

Para dar respuesta al objetivo planteado por la investigación, se realiza la identificación de brechas que existen tanto en lo que el estudiante tiene apropiado de las competencias y las necesidades del sector productivo. Se expone una brecha nula entre ambos alrededor de las competencias comunicativas y grandes brechas en las competencia del trabajo en equipo y la resolución de problemas, teniendo las menores calificaciones entre los estudiantes con 3,8 y 3,9, pero de mayor calificación por los empleadores con 4,7 y 4,8. La Tabla 9 permite desde una forma gráfica observar lo anterior.

Tabla 9

Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de la investigación