A Alpha é uma empresa operacional do ramo logístico, atuante no Brasil, que possui aproximadamente 7.500 empregados, sendo 13% do seu efetivo mulheres. A Alpha tem um pacto formal com a ONU Mulheres Brasil, que estabelece que até 2025, 30% de seu quadro de liderança seja formado por mulheres (gerentes, gerentes gerais e diretoria). Nesse sentido, a empresa vem desenvolvendo políticas e práticas explicitamente voltadas para a equidade de gênero, desde o ano de 2017, sendo, portanto, um lócus privilegiado para realização da pesquisa. A empresa autorizou formalmente a realização da pesquisa, desde que guardado o anonimato e o sigilo ético.

A amostra do estudo caracterizou-se como probabilística e aleatória simples (Collis & Hussey, 2021), uma vez que todas as 1.016 mulheres que trabalhavam na empresa receberam o questionário e puderam, se assim o desejassem, respondê-lo. Considerando a margem de confiança de 95% e um erro de 5%, a amostra mínima a ser considerada seria de 279 respondentes. A pesquisa atingiu um número de 311 questionários válidos, superando a amostra mínima.

A coleta dos dados foi realizada por meio aplicação do questionário on-line, utilizando o Google Forms. O link para o acesso foi disponibilizado no e-mail corporativo das participantes. Antes de responder o questionário, elas foram informadas sobre a pesquisa e aquelas que voluntariamente quiseram participar assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).

O questionário foi estruturado em quatro seções. A primeira seção contemplou dados sociodemográficos, como idade, estado civil, filhos, formação, cargo, experiência e tempo em cargo de liderança. A segunda contou com nove questões sobre a adequação das políticas e práticas de equidade de gênero, elaboradas a partir de Gillespie et al. (2018) e Hezlett e Gibson (2007). A terceira seção, composta por 36 questões sobre barreiras, foi elaborada a partir de Lahti (2013), Diehl e Dzubinski (2016) e Diehl et al. (2020). Na quarta seção, foram apresentadas cinco questões sobre a possibilidade de ascensão na carreira, elaboradas a partir de Kealey (1999) e Pontes (2017). As questões foram avaliadas em escala Likert de cinco pontos, sendo 1 - discordo totalmente e 5 - concordo totalmente.

Os dados do questionário foram tabulados em tabela Excel, para posterior tratamento e análise no Statistical Package for the Social Science (SPSS) e SmartPLS. Inicialmente, procedeu-se à análise exploratória dos dados, para identificar outliers, que são observações inconsistentes ou que apresentam grande afastamento das restantes (Hair et al., 2009). Foram identificados 118 outliers, o que representa 0,5% da base de dados observada. Estudo minucioso desses dados levou à decisão de não os retirar, tendo em vista que os resultados não foram afetados com intensidade e, principalmente, por eles representarem pontos dentro das escalas estudadas, não gerando prejuízo para a análise.

Para a identificação das principais características sociodemográficas dos respondentes, foram utilizadas técnicas de análise descritiva, por meio de frequência absoluta e relativa. A percepção das respondentes para as perguntas do questionário foi analisada por meio da média de cada um dos itens avaliados para cada variável, bem como por seu respectivo intervalo com 95% de confiança (Collis & Hussey, 2021).

Para a construção do modelo que mensura os efeitos de políticas e práticas nas barreiras sociais, organizacionais e individuais e na possibilidade de ascensão na carreira foi utilizada a técnica de modelagem de equações estruturais (AEE). Essa é uma técnica que possibilita a análise das múltiplas relações de dependência entre os construtos avaliados, bem como as relações entre as variáveis latentes e suas indicadoras (Hair et al., 2009). A estimação do modelo proposto, tanto para o modelo de mensuração como para o modelo estrutural, foi realizada por meio do método Partial Least Squares (PLS), por ser esse método mais robusto em termos de suposições, além de não requer normalidade multivariada, e em função do menor tamanho de amostra exigido (Hair et al., 2009). A significância das associações foi obtida por meio do método de reamostragem Bootstrap (Efron, 1992).

Para avaliar o modelo de mensuração, foram determinadas a validade discriminante (cargas fatoriais), a validade convergente (variância média extraída - AVE), e a confiabilidade das escalas de medidas (Confiabilidade Composta) (Tenenhaus et al., 2004). A variabilidade média extraída (AVE) foi utilizada para avaliar a adequação do modelo de mensuração, ou seja, a variabilidade dos construtos explicada pelas variáveis indicadoras. A proporção da variabilidade dos construtos propostos explicada pelo modelo foi obtida por meio do Coeficiente de Determinação (R2), que é uma medida de adequação do modelo estrutural. A avaliação geral do modelo PLS foi realizada pelo índice de adequação do modelo (Goodness of Fit - GoF) (Tenenhaus et al., 2004).

Para determinar se as associações encontradas foram estatisticamente significativas, utilizou-se o nível de significância de 5%. Assim, consideraram-se como significativas relações cuja probabilidade de significância do teste p-valor seja menor ou igual a 0,05.

A média de idade das respondentes é de 33 anos, sendo 41,2% casadas e 43% têm filhos. Grande parte das respondentes (47,9%) têm curso de pós-graduação em nível de especialização; apenas 17,7% têm ensino médio, o que demonstra um alto nível de formação de 82,3% das participantes da pesquisa. Coerentemente com o grau de instrução, 45,3% ocupam cargo de analista, seguindo-se o cargo operacional (17,4%) e o de assistente (10,3%). Somente 10% das respondentes ocupam cargo de gestão (supervisora, gerente e gerente geral) e 83,9% disseram não ter experiência em cargo de liderança.

Os resultados da avaliação das políticas e práticas de equidade de gênero desenvolvidas pela empresa Alpha são apresentados na Tabela 2.

Tabela 2 -
Políticas e práticas de equidade de gênero conhecidas pelas mulheres

Fonte: Dados da pesquisa, 2022.

As respondentes destacaram mentoria feminina (39%) como uma das ações mais importantes para a formação das mulheres para cargos de liderança. O grupo de afinidades - grupo de compartilhamento sobre questões de gênero na empresa - foi a segunda prática mais percebida pelas mulheres, citado por 28%; já 26% das mulheres reconheceram a licença-maternidade estendida. Entre as políticas e práticas mais citadas pelas mulheres destacaram-se as relacionadas a benefícios, desenvolvimento, e metas e indicadores. As práticas menos reconhecidas pelas mulheres foram: formação da liderança (4%), meta de seleção de mulheres para posições operacionais (3%), obrigatoriedade de entrevista de desligamento para mulheres e sala de amamentação, com 1% respectivamente.

Os resultados de perguntas dicotômicas (sim/não) demonstraram que 61% das respondentes disseram que as políticas e práticas são eficazes e que aumentaram a participação das mulheres na empresa; 64% das entrevistadas indicaram conhecer alguma política e/ou prática de equidade de gênero; 35% têm uma mulher como liderança imediata; e 44% perceberam desigualdade de gênero nos processos seletivos internos da empresa.

Os resultados da avaliação das mulheres das políticas e práticas de equidade de gênero, barreiras sociais, organizacionais e individuais e da possibilidade de ascensão na carreira são apresentados na Tabela 3.

Tabela 3 -
Percepção das mulheres

Fonte: dados da pesquisa.

As médias dos construtos Políticas e práticas de equidade de gênero, Barreiras sociais e Possiblidade de ascensão na carreira indicaram que as respondentes tenderam a concordar com as afirmativas. As médias dos construtos barreiras organizacionais e individuais indicaram tendência a discordância. Tem-se 95% de confiança que todos os intervalos de confiança contêm a média populacional.

Dentre as políticas e práticas de equidade de gênero relacionadas, observou-se que as respondentes tenderam a concordar que existem metas de contratação de mulheres (4,00); que a área de recrutamento tem práticas voltadas para contratação de mulheres (4,06); que a empresa tem compromisso público para contratação de mulheres na liderança (4,09); e que existem mulheres em cargo de supervisão (4,08). Por outro lado, elas tenderam a discordar que homens e mulheres sejam tratados como iguais nas decisões da empresa (2,57); que conheçam o grupo de afinidade para mulheres (2,69); e que exista uma quantidade suficiente de mulheres em cargos gerenciais (1,80), questão que apresentou a menor média do questionário.

As principais barreiras sociais identificadas pelas participantes do estudo foram: interrupções de falas (3,91); dificuldade de obter suporte das ideias quando são as únicas mulheres na reunião (3,19); ter as ideias levadas a sério quando repetidas por um homem (3,53). Em relação às barreiras organizacionais, as mulheres perceberam que já foram inferiorizadas se comparadas com os homens (3,28), que há preferência da empresa por líderes homens (3,43); que ganham menos que os homens (3,26). Elas afirmaram sentir dificuldade para crescer na carreira na empresa (3,20) e mais dificuldade que os homens para assumir cargos de liderança (3,21). Em relação às barreiras individuais, destacaram-se: minimizar suas ações ao falar com outras pessoas (3,15); serem cautelosas para se autopromover no trabalho (3,82); em uma reunião, esperar ser reconhecidas antes de falar (3,17); e buscar defender os diretos das mulheres no trabalho (4,13), tendo sido uma das médias mais alta do questionário.

Em relação às possibilidades de ascensão na carreira, os resultados indicaram tendência de concordância com todos os itens: desenvolver competências pessoais (4,47) e ter uma formação acadêmica (4,08) facilitam a ascensão na carreira, bem como a disposição para assumir novos desafios (4,37), ter um desempenho diferenciado (4,27), sendo a questão com menor grau de concordância abrir mão da vida pessoal (3,30).

Foi avaliada a qualidade do modelo de mensuração, a partir da relação entre as variáveis manifestas (itens do questionário) e os constructos estudados, indicando a magnitude dessa relação, bem como sua tendência e significância. Para construção do modelo de equações estruturais, seguiu-se o método Stepwise (Hair et al., 2009). Os resultados indicaram que, em todos os casos estudados, as cargas fatoriais obtidas para os itens utilizados para mensurar os construtos apresentaram valores mais elevados justamente nessa variável latente, mostrando boa representatividade da variável estudada. Avaliando a significância dos impactos das variáveis indicadoras e suas variáveis latentes, observou-se que o modelo final apresenta significância estatística para todos os itens, indicando que todas as variáveis influenciaram de forma significativa seu construto.

A Tabela 5 apresenta as medidas de qualidade do modelo de mensuração, a partir da validade convergente - variabilidade média extraída (AVE) e da confiabilidade das escalas de medidas (Confiabilidade Composta).

Tabela 5 -
Medidas de qualidade do modelo de mensuração

Fonte: dados da pesquisa.

Observou-se em todos os construtos que a AVE é superior a 0,40, valor considerado adequado para estudos exploratórios. Os índices de confiabilidade composta são superiores a 0,60, evidenciando assim a adequação de todos os construtos. Portanto, tanto os construtos quanto suas dimensões podem ser consideradas confiáveis nesta pesquisa, de caráter exploratório.

Na Figura 1, apresenta-se o modelo estrutural estimado, com os coeficientes e sua significância estimada por meio de simulações bootstrap, resumindo os resultados obtidos.

Figura 1 -
Modelo estrutural
Fonte: dados da pesquisa.

Os resultados indicaram que as políticas e práticas de equidade de gênero influenciaram de forma significativa e negativa as barreiras sociais (confirmada H01), organizacionais (confirmada H02) e individuais (confirmada H03), no sentido de que quanto maior a concordância com a adequação das políticas e práticas de equidade de gênero, menor a percepção de barreiras sociais, organizacionais e individuais. As barreiras sociais e organizacionais influenciaram de forma significativa e negativa a percepção de possibilidade de ascensão na carreira (confirmadas H04 e H05), no sentido de que quanto maior a percepção de barreiras sociais e organizacionais, menor a percepção de possibilidade de ascensão na carreira. As políticas e práticas de RH e as barreiras individuais não influenciaram de forma significativa a possibilidade de ascensão na carreira (p-valor > 0,05) (não confirmadas H06 e H07).

O índice de adequação do modelo (Goodness of Fit, GoF) foi de 0,396, sendo interpretado como se fosse um coeficiente de determinação geral (R2), que considera tanto a adequação do modelo de mensuração AVE como a do modelo estrutural. Assim, o modelo global é capaz de explicar 39,6% das relações do modelo de mensuração e do modelo estrutural. O modelo apresentado, embora considerado como modelo inicial, foi capaz de responder de forma satisfatória aos objetivos da pesquisa, sendo, assim, validado.

A partir da análise das relações entre os construtos, pôde-se validar o modelo, tanto de mensuração como estrutural, cujo poder de explicação é de 39,6%. Esse valor é considerado satisfatório, tendo em vista a complexidade do problema estudado e a significância obtida para os coeficientes estudados, bem como por ser um estudo exploratório (Hair et al, 2009; Tenenhaus et al., 2004). Os resultados comprovam as hipóteses sobre a influência significativa e negativa das políticas e práticas de equidade de gênero sobre as barreiras sociais (H01), organizacionais (H02) e individuais (H03). Permitiram ainda confirmar a categorização das barreiras em sociais, organizacionais e individuais, conforme teorizado por Diehl et al. (2020), Diehl e Dzubinski (2016) e Lahti (2013). Validou-se o questionário proposto, uma vez que o modelo de mensuração apresenta significância estatística para todos os itens, indicando que todas as variáveis influenciam de forma significativa seu construto (Hair et al, 2009; Tenenhaus et al., 2004). Foram ainda comprovadas as hipóteses H04 e H05, sobre a influencia negativa das barreiras sociais e organizacionais sobre percepção de ascensão na carreira; e refutadas as hipóteses H06 – influência negativa das barreiras individuais e H07 – influência positiva das políticas e práticas sobre a percepção de ascensão na carreira.

A empresa Alpha demonstra ter o tema políticas e práticas de equidade de gênero como uma das metas em seu planejamento estratégico, destacando-se o pacto formal com a ONU Mulheres Brasil, bem como a existência de ações afirmativas voltadas para inclusão das mulheres. A oferta de diferentes benefícios como o reembolso babá e creche, licença-maternidade estendida e sala de amamentação parecem contribuir para a conciliação das ações trabalho e família. Benefícios e maior flexibilidade durante o período de trabalho facilitam o equilíbrio entre o trabalho e a família (Yuile et al., 2012). Outras práticas confirmadas pelas respondentes foram os programas de desenvolvimento de liderança, aceleração feminina e programas de mentorias, consideradas como importantes para o desenvolvimento profissional das mulheres (Hezlett & Gibson, 2007; Santos et al., 2008).

Observa-se que as práticas menos reconhecidas (formação da liderança, meta de seleção de mulheres para posições operacionais, obrigatoriedade de entrevista de desligamento para mulheres e sala de amamentação) são aquelas vinculadas à própria área de gestão de pessoas, que vão desde o processo de recrutamento e seleção ao desligamento. As políticas e práticas de equidade de gênero, constituídas como um conjunto de boas práticas, têm a finalidade de garantir o acesso igualitário a oportunidades de seleção, treinamento, desenvolvimento e ascensão a posições estratégicas dentro das organizações (Kealey, 1999; Dickens, 1998). Mas para garantir esse acesso, não basta somente que essas práticas existam, é necessário divulgá-las para que possam efetivamente apoiar e incentivar a carreira das mulheres nas organizações.

Por um lado, confirma-se a importância da implementação de políticas e práticas de equidade de gênero, uma vez que elas atuam sobre o teto de vidro, diminuindo as barreiras que impedem a ascensão das mulheres nas empresas. Tal relação já vinha sendo discutida, em termos teóricos, em outros estudos (Diehl et al., 2020; Diehl & Dzubinski, 2016; Gillespie et al., 2018; Lahti, 2013), sendo confirmada empiricamente nesta pesquisa. Entretanto, apesar do avanço e da maior inserção das mulheres no mercado de trabalho e em cargos de liderança, ainda existem desigualdades entre homens e mulheres, que impedem a ascensão na carreira (Beltramini et al., 2022; Lemos et al., 2020; Biroli, 2016; Hirata, 2015). Mesmo que não indicado na pesquisa, pode-se inferir que o destaque à pauta da diversidade e de equidade de gênero responda à pressão de movimentos sociais e da sociedade em geral (Dickens, 1998; Hurst et al., 2016; Roberson, 2019), bem como possa se caracterizar como marketing empresarial, relacionado à sustentabilidade e responsabilidade social (Sachs, 2008), dado o destaque na Alpha à participação do programa ONU Mulheres.

Por outro lado, a Alpha posiciona-se seis pontos percentuais abaixo dos resultados mundiais para participação de mulheres em cargos de chefia (média de 16%), de acordo com os dados da pesquisa Gender Gap Index (World Economic Forum, 2022). Na Alpha, a maioria desse contingente de 10% de mulheres-líderes concentra-se nos cargos de supervisão, que constituem o primeiro nível na carreira gerencial. Ter mulheres na empresa é um ponto relevante - 13% do efetivo da empresa são mulheres -, mas é preciso que elas participem das tomadas de decisão, garantindo tratamento igualitário e acesso às oportunidades de ascensão na carreira (Alves & Galeão-Silva, 2004).

Embora a Alpha apresente ações afirmativas importantes, as barreiras ainda estão presentes, constatando-se o teto de vidro nos diferentes níveis da hierarquia, com discriminações, tanto em funções operacionais quanto gerenciais. Confirma-se a existência dessas barreiras sutis que dificultam a ascensão de mulheres aos cargos de maior responsabilidade e de comando nas organizações (Andrade, 2010; Cappellin, 2008, Eagly & Carli, 2007, Mendes, 2017). Essas barreiras discriminatórias, ainda que não anunciadas ou claramente expressas, constituem entrave para a ascensão na carreira (Lyness & Grotto, 2018; Mendes, 2017).

A avaliação das barreiras sociais pelas mulheres na Alpha indicou um posicionamento neutro das respondentes, o que talvez possa ser interpretado como resultado das políticas e práticas de equidade de gênero já implantadas pela Alpha. Entretanto, elas demonstram ter compreensão da existência das barreiras sociais que impedem o seu crescimento na carreira e que estão intimamente relacionadas ao preconceito e ao machismo estrutural (Diehl & Dzubinski, 2016; Diehl et al., 2020). Destaca-se a questão do controle da voz das mulheres, definindo espaços e estabelecendo restrições em relação a quando e como mulheres contribuem para a conversação e, consequentemente, para as decisões organizacionais, conforme destacado por Diehl e Dzubinski (2016) e Diehl et al. (2020). As próprias políticas e práticas de equidade social são predominantemente traçadas por homens, na medida não há mulheres nos cargos de direção na Alpha. Esse controle se manifesta por serem interrompidas por homens enquanto falam; pela dificuldade em ganhar suporte para suas ideias, quando são as únicas mulheres na reunião; por perceberem que suas ideias parecem ser levadas a sério somente quando um homem as repete; e por trabalharem em uma área com mais homens do que mulheres. Tais questões corroboram pesquisa de Cembranel et al. (2020) que indica que cargos que apresentam maiores possibilidades de ascensão na carreira ainda são ocupados predominantemente por homens. O machismo se mostra como uma grande barreira para a ascensão das mulheres, o que é reforçado pela diferença salarial, pelas barreiras à ambição profissional, pelos julgamentos à aparência e pelo desrespeito da equipe diante da líder mulher (Cembranel et al., 2020). Podem ainda ser observados os vieses de gênero que não têm natureza intencional, mas se tornam barreiras invisíveis e dificultam a ascensão das mulheres nas empresas (Pereira, 2020): viés de maternidade, afinidade, comportamento, desempenho, percepção e confirmatório. Nesse sentido, na medida em que as mulheres não são consideradas para posições de destaque, elas se tornam, de certa forma, invisíveis para a organização (Kaeppel et al., 2020).

Em relação às barreiras organizacionais, não foram identificadas ações que remetessem à redução de desigualdades salariais entre homens e mulheres, aspecto destacado na literatura como essencial para promover equidade de gênero (Hirata, 2015; Paiva, 2017). A discriminação salarial é caracterizada em função de as mulheres ganharem menos que os homens (Seggiaro, 2017), aspecto evidenciado na pesquisa IBGE (2021). No Brasil, em 2019, o salário das mulheres correspondeu a pouco mais de ¾ dos salários pagos aos homens, sendo diferença ainda maior para os cargos gerenciais e de alta direção. O machismo, como uma das barreiras para ascensão, gera impacto significativo na diferença salarial entre as mulheres e os homens (Cembranel et al., 2020). As mulheres da Alpha percebem que ganham menos que os homens que ocuparam a sua posição anteriormente, que não são tratadas de forma igualitária aos homens ou que haja um número suficiente de mulheres em cargos de chefia. Faltam modelos a serem seguidos, ou seja, apesar de existirem mulheres em cargos de liderança, esse número é insuficiente, não sendo capaz de incentivar outras mulheres a buscarem ascender na carreira (Hekman et al., 2017; Sabharwal, 2015). Nesse sentido, a presença feminina nos cargos de liderança precisa também ser acompanhado de poder para realizar decisões organizacionais (Diehl et al. 2020, Cimirotic et al., 2017; Dickens, 1998). Isso é reforçado pelo Pacto Global e a ONU Mulheres Brasil que apresentam 17 objetivos de desenvolvimento sustentável, dentre os quais objetivo 5.5 versa sobre garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão (Pacto Global Rede Brasil, 2021). Tais aspectos podem ter tratados nas políticas e práticas de gestão de pessoas, ao se focar em aspectos discriminatórios da cultura organizacional (Bishu & Headley, 2020), bem como nos vieses de gênero tanto nos processos seletivos, quanto nas políticas de promoção (Espinosa & Gardeazabal, 2020; Kleinberg & Raghavan, 2019), de maneira a se evitar barreiras e discriminação de mulheres no local de trabalho.

Observa-se que as barreiras individuais que não influenciaram significativamente a percepção de ascensão de carreira, não se confirmando a hipótese H06. Observou-se, neste construto, o maior nível de discordância das respondentes (média de 2,72). As respondentes discordam quanto ao fato de se sentirem incapazes ou de não se sentirem preparadas para exercer o cargo. Tais aspectos podem estar relacionados ao que Diehl et al. (2020) denominam de ‘inconsciência consciente’ (escolha deliberada de não se perceber afetada ou desafiada pelo papel que o gênero desempenha no ambiente de trabalho), ou ligados à ‘Personalização’ (quando as mulheres tomam para si a responsabilidade pelo sistema ou por problemas organizacionais). As respondentes indicaram que tendem a minimizar suas realizações ao falar para outras pessoas, a serem cautelosas ao se autopromover no trabalho e esperam ser reconhecidas antes de falar em reuniões, o que caracteriza o ‘Teto de vidro psicológico’, identificado como a relutância em parecer assertiva e/ou a subvalorização das próprias habilidades; caracteriza também a ‘Restrições no estilo de comunicação’ usado para expressar sua liderança (Diehl et al., 2020; Diehl & Dzubinski, 2016; Lahti, 2013). As respondentes ainda discordam que a vida pessoal impeça promoções no trabalho, o que, por um lado, tende a indicar equilíbrio vida-trabalho, talvez em função da oferta pela Alpha de diferentes benefícios e de maior flexibilidade durante o período de trabalho, conforme advogado por Yuile et al. (2012). Por outro, esse desequilíbrio pode ser encoberto ou negado, refletindo aspectos relacionados à ‘inconsciência consciente’ ou à ‘personalização’ (Diehl et al., 2020). Portanto, essa categoria merece uma investigação mais profunda, na medida em que houve maior nível de discordância com as questões (apesar de terem sido confirmadas no modelo de mensuração), que não se comprovou a relação com a possibilidade de ascensão na carreira, apesar de a teoria indicar tal relação.

No que se refere à possibilidade de ascensão de carreira na empresa Alpha, desenvolver competências pessoais como autoconfiança, assertividade e relacionamento pessoal, além da formação acadêmica, são fatores que facilitam a ascensão a cargos mais estratégico. Esses achados refletem o alto nível de formação das mulheres n Alpha – 82,3% possuem formação superior, sendo que 47,9% têm especialização e 6,8% têm mestrado, o que parece refletir a existência de viés de gênero (Espinosa & Gardeazabal, 2020; Kleinberg & Raghavan, 2019; Pereira, 2020). Investir em educação parece ampliar as chances de carreira para mulheres (Kealey, 1999; Pontes, 2017; Powell & Butterfield, 1994). Aspecto interessante para futuras pesquisas, bem como para própria empresa no sentido de detectar a existência de vieses de gênero (Espinosa & Gardeazabal, 2020; Kleinberg & Raghavan, 2019; Pereira, 2020), seria comparar esse resultado com a formação acadêmica dos homens.

Para crescer na carreira na Alpha, as mulheres devem estar dispostas a assumir novos desafios, a ter desempenho diferenciado que as credencie para novas posições e a abrir mãos da vida pessoal, o que, demonstra que o conflito trabalho/família está presente para as mulheres nesta empresa, apesar de encoberto (Sabharwal, 2014; Yuile et al., 2012). Quando as mulheres discordam que exista uma barreira que impeça a promoções no trabalho, mas afirmam que para crescer e conseguir promoções na empresa Alpha, elas precisam abrir mão da vida pessoal, reforça-se a hipótese em relação à ‘inconsciência consciente’ ou à ‘personalização’ (Diehl et al., 2020), bem como sobre a necessidade de se aprofundar nestes aspectos em estudos futuros. Destaca-se ainda que as mulheres que conhecem as políticas e práticas de equidade e que exercem cargo de líderes tendem a concordar mais com o fato de que, para crescerem na carreira, devam desenvolver competências pessoais de autoconfiança, assertividade e relacionamento interpessoal, e ter desempenho diferenciado que as credencie para o próximo passo de carreira (Kealey, 1999; Pontes, 2017; Powell & Butterfield, 1994).

Pode-se concluir que essas barreiras enfrentadas pelas mulheres dificultam a sua progressão na carreira, principalmente frente aos “privilégios masculinos”, que, naturalizados, tendem a dominar o ambiente organizacional (Diehl et al., 2020; Diehl & Dzubinski, 2016; Lahti, 2013). Tais aspectos, confirmando Einarsdottir et al. (2018) e Watts et al. (2015), fazem com que mulheres tenham sua autoconfiança e expectativas em relação à ascensão profissional diminuídas, ao perceberem uma estrutura organizacional predominantemente masculina, o que pode ter sido agravado na Alpha, por ser uma empresa de logística, onde, historicamente, há predominância de homens em todos os setores. Investir em políticas e práticas de equidade de gênero pode reduzir a percepção de barreiras sociais, organizacionais e individuais, sendo que as barreiras sociais e organizacionais impactam positivamente a percepção de ascensão na carreira. Entretanto, não existe relação significativa e direta entre políticas e práticas de equidade desenvolvidas pela empresa Alpha e a percepção de possibilidade de ascensão na carreira. Esse resultado confirma estudo realizado por Vilela et al. (2020), que não evidenciou associação entre as práticas de RH e a percepção de equidade de gênero nas empresas pesquisadas, destacando-se que 62,47% dessas empresas não possuíam efetivamente práticas de equidade de gênero. Tal questão merece uma investigação mais aprofundada, na medida em que, teoricamente, políticas e práticas de equidade de gênero deveriam influenciar a possibilidade de ascensão na carreira.