<bold>2.1 Uso das Tecnologias da Informação e da Comunicação, Home Working e Tecnoestressores</bold>
De acordo com Rocha e Amador (2018), home working é o trabalho praticado remotamente, por meio das tecnologias da informação e da comunicação (TIC), tornando possível o alcance do trabalho em um local diferente daquele ocupado pela pessoa que o pratica. Dando ênfase ao local em que o trabalho é realizado, os autores classificam o home working como o trabalho que pode ser realizado: em domicílio; em escritórios-satélite; em telecentros; de forma móvel (viagens, trabalho de campo e/ou em instalações do cliente), em empresas remotas ou off-shore; de forma mista.
Verifica-se que esta modalidade de trabalho tem uma estreita relação com as TIC, definidas por Luftman (1996) apud Carlotto (2011) como “um conjunto de equipamentos (computadores, dispositivos de armazenamento e de comunicação), de aplicações (sistemas), de serviços (help-desk, desenvolvimento de aplicações, metodologias) e de pessoas (analistas, programadores, gerentes) utilizados pelas organizações para tratarem dados e informações”.
Busnello e Palma (2018) afirmam que a revolução causada pelas TIC dá margem ao advento da sociedade informacional, alterando as relações entre indivíduos, inclusive, no mundo do trabalho, com novas modalidades, como é o caso do home working. Por outro lado, o excesso de informações e tecnologias, próprios da era digital, também influenciam as condições sociais, além das econômicas e das culturais, diretamente ligadas à organização do trabalho (Kanan e Arruda, 2013).
Há alguns modelos de análise já consolidados na literatura que tratam dos riscos associados ao uso das TIC nas atividades profissionais (Carlotto e Câmara, 2010; Carlotto et al., 2014; Ragu-Nathan et al., 2008; Tarafdar et al., 2014), sendo um desses riscos o de desenvolvimento do tecnoestresse. Farmania et al. (2022) sinalizam que o tecnoestresse é um conceito mais específico de estresse. E, segundo Molino et al. (2020), dentre as situações que estão relacionadas a esse desenvolvimento estão: a necessidade de conectividade constante, a sobrecarga de informação, as inseguranças no trabalho relacionadas à tecnologia, a necessidade de lidar com multitarefas, as atualizações constantes de sistema e problemas técnicos relacionados com a tecnologia.
Embora haja estudos mais recentes, como o de Tarafdar et al. (2019), que incluem em seu framework possíveis efeitos positivos do tecnoestresse, esta pesquisa, por buscar entender a relação entre variáveis pandêmicas, home working e tecnoestresse, em termos de seus impactos negativos para os profissionais, ampara-se no estudo de Ragu-Nathan et al. (2008). Este último, propõe um modelo de avaliação sobre o fenômeno do estresse tecnológico – tecnoestresse – vivenciado pelos usuários finais das TIC, que é composto por cinco tecnoestressores ou fatores criadores de tecnoestresse dentro das organizações: tecnoinvasão, tecnosobrecarga, tecnocomplexidade, tecnoinsegurança e tecnoincerteza.
A tecnoinvasão se remete à sensação dos trabalhadores de que seu tempo e espaço foram invadidos pelo fato de poderem ser sempre contatados através de dispositivos sem fio, até mesmo fora do horário de trabalho (Ragu-Nathan et al., 2008), causando indefinição entre o contexto pessoal e o profissional (Duarte et al., 2018).
Com a inserção de diferentes ferramentas de comunicação na rotina dos trabalhadores, além de sentirem sua vida pessoal sendo invadida, estes passam a receber um volume de informações muito maior do que eles conseguem lidar, e isso os torna sobrecarregados, característica típica da tecnosobrecarga (Ragu-Nathan et al., 2008). Ela pode resultar em funcionários que se sentem forçados a trabalhar por mais tempo e mais rápido, ou até frustrados e propensos a ter uma redução em sua produtividade (Loyola, 2016).
A tecnocomplexidade surge em um contexto onde os funcionários das organizações, pressionados para continuar utilizando os softwares e hardwares disponibilizados, acabam se frustrando com a constante necessidade de se aperfeiçoar em novas aplicações cada vez mais complexas (Ragu-Nathan et al., 2008), o que pode trazer insegurança, ansiedade, baixa confiança no trabalho realizado e medo de ser substituído (Ferreira, 2017).
Já a rápida atualização dos aplicativos de TIC torna difícil que os profissionais desenvolvam uma vasta experiência, tornando-os inseguros, com medo de perderem seus empregos para outra pessoa que tenha um melhor desempenho (Ragu-Nathan et al., 2008) e habilidade (Marchiori e Mainardes, 2016) com as novas tecnologias. Este fator chama-se tecnoinsegurança.
Por fim, a tecnoincerteza surge de uma sensação de que existem constantes mudanças tecnológicas (Marchiori, 2015), ou seja, há uma incerteza tecnológica devido ao fato de os softwares e hardwares serem atualizados constantemente, sofrendo modificações, sem que os profissionais tenham tempo de se acostumar com cada nova versão (Ragu-Nathan et al., 2008).
Em seu modelo de avaliação, Ragu-Nathan et al. (2008) levaram em conta a influência do tecnoestresse na satisfação no trabalho, no compromisso com a organização e na intenção de permanecer na empresa e constataram que os criadores de tecnoestresse diminuem a satisfação no trabalho, levando a uma diminuição do comprometimento organizacional e de continuidade, enquanto Tarafdar et al. (2014) adicionaram ao estudo anterior a influência dos mecanismos organizacionais de inibição do tecnoestresse com os tecnoestressores e o estresse da função nos profissionais de vendas.
Dentre os estudos que consideram os fatores criadores de tecnoestresse de Ragu-Nathan et al. (2008) estão as pesquisas de Arenas et al. (2022), Carvalho e D´Angelo (2021), Duarte et al. (2018), Ferreira (2017), Loyola (2016), Marchiori e Mainardes (2016), Marchiori (2015). Arenas et al. (2022) buscaram validar a escala de criadores de tecnoestresse na Espanha e a relação dos scores obtidos nessa escala com o questionário geral de saúde dos trabalhadores, considerando também diferenças de gênero e constataram uma correlação negativa entre os tecnoestressores e as condições gerais de saúde dos trabalhadores.
Carvalho e D´Angelo (2021) debatem os efeitos do estresse tecnológico no conflito casa-trabalho, qualidade de vida e na intenção de permanecer nas organizações entre os usuários de TIC e o seu trabalho diário. Identificaram que a tecnosobrecarga, a tecnoinvasão, a tecnocomplexidade e a tecnoinsegurança interferem na vida familiar e que os cinco tenoestressores influenciam na qualidade de vida dos profissionais e que podem contribuir com o desejo de não permanecer no emprego/organização.
Duarte et al. (2018) buscaram identificar quais variáveis do tecnostresse se relacionam com a satisfação no trabalho e como se dá sua associação. Utilizaram as escalas do Tecnoestresse e a Escala de Satisfação no trabalho. Perceberam que quanto maior a tecnoinsegurança, menor é a satisfação no trabalho e quanto maior a tecnoincerteza, maior a satisfação no trabalho, podendo essa associação positiva estar relacionada “aos desafios de se manter empregado frentes às novas tecnologias que surgem diariamente no mercado de trabalho”.
Ferreira (2017) analisou os reflexos do tecnoestresse no comportamento organizacional, levando em conta a Tecnoinvasão e a Tecnosobrecarga e se utilizou das seguintes escalas neste estudo: de Tecnosobrecarga, de Tecnoinvasão, de Satisfação no Trabalho, de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), de Conflito Trabalho-Família, de Intenção de Rotatividade. O estudo não possibilitou afirmar que há influência da tecnosobrecarga e da tecnoinvasão sobre o comprometimento organizacional afetivo e à intenção de rotatividade, mas verificou que existe uma baixa influência da tecnoinvasão em relação à satisfação no trabalho.
Loyola (2016) analisou como a resiliência, motivação extrínseca e dependência da tecnologia (inibidores do tecnoestresse) influenciam na tecnosobrecarga e na tecnoinvasão, concluindo que a resiliência individual influencia negativamente a tecnoinvasão e a dependência da TI influencia positivamente os tecnoestressores estudados. Assim como em outros estudos, nesta pesquisa também foram utilizadas várias escalas diferentes, como a da Tecnosobrecarga, da Tecnoinvasão, de Resiliência, de Motivação Multidimensional para o trabalho (MWMS) e de Dependência Tecnológica.
Marchiori e Mainardes (2016) investigaram se os elementos do encontro do serviço, como ambiente, produto e entrega do serviço, e alguns tecnoestressores (tecnosobrecarga, tecnoinvasão, tecnocomplexidade e tecnoincerteza) afetam a qualidade percebida de serviços de TI prestados por um departamento interno de uma organização federal, concluindo que a qualidade geral dos serviços foi explicada pelo produto, ambiente e entrega do serviço e tecnocomplexidade.
Marchiori (2015) buscou identificar se gênero, idade e nível educacional dos usuários sugerem a existência de diferenças estatisticamente relevantes em relação à qualidade geral dos serviços e aos fatores criadores do tecnostresse, concluindo que mulheres relataram maiores dificuldades com a tecnocomplexidade e com a tecnoincerteza, enquanto homens estão mais sujeitos à tecnoinvasão e à tecnosobrecarga.
<bold>2.2 A pandemia e os riscos à saúde mental do trabalhador</bold>
Considerando as medidas de prevenção e contenção da Covid-19, a pandemia é tida como um evento estressante, tendo impacto na saúde mental das pessoas, ocasionando alterações emocionais, cognitivas e comportamentais (Enumo et al., 2020) e a gravidade dessa situação pode sinalizar para a necessidade de intervenções psicológicas (Schmidt et al., 2020).
Dentre os aspectos considerados como estressores no fenômeno da pandemia, segundo Enumo et al. (2020), estão: a duração da quarentena, o distanciamento social, a frustração, o tédio, o acúmulo de tarefas – inclusive as que antes eram feitas fora de casa, como atividades escolares e trabalho –, a falta de suprimentos, a inadequação de informações e as dificuldades econômicas.
Além destes, a imprevisibilidade do tempo de pandemia e dos seus desdobramentos, o pouco tempo de adaptação devido à sua velocidade de disseminação (Giacomello et al., 2022), a desestabilização da rotina e a necessidade de uma rede de apoio foram algumas questões que se destacaram e que são consideradas fatores estressores (Enumo et al., 2020; Schmidt et al., 2020).
Considerando-se que, a partir da pandemia da Covid-19 houve ampla utilização do home working pelas organizações e seus profissionais para a continuidade de suas atividades (Goés et al., 2020), e que as TIC podem contribuir para o surgimento de problemas diversos nos profissionais, há aí, uma configuração crítica, pois como apontam Goebel e Carlotto (2019), há riscos de tecnoestresse associado à introdução das TIC no cotidiano profissional.
Dentre as transformações na forma de se trabalhar está a transformação do ambiente familiar em local de trabalho (Losekan e Mourão, 2020; Silva, 2020). Uma realidade nova ainda no caso brasileiro e desconhecida para muitos desafiou gestores e trabalhadores, ao terem que gerir cumprimento de metas e prazos com a ausência de monitoramento organizacional (Miranda e Teodoro, 2021). Silva (2021) reforça que o que antes era um “sonho” – como a possibilidade de trabalhar de casa –, se transformou num “pesadelo”, com conflitos e sobrecarga. Com isso, a rotina se modificou drasticamente e o relacionamento com os familiares também sofreu impactos, ressignificando o trabalho (Souza e Melo, 2021).
Tornaram-se desafios de saúde global elementos como o temor do contágio pelo vírus, os altos índices de contaminação, a letalidade alta do vírus em grupos específicos, o luto pelas perdas, o aumento do estresse (Giacomello et al., 2022). Como agravantes, os autores mencionam um enfraquecimento do coletivo, que teve reflexos psicossociais, que contribuíram para o surgimento de uma conjuntura que Souza (2021) classificou como conjuntura psicoemocional inusitada, pois ao mesmo tempo em que as pessoas precisavam fazer a manutenção de suas relações sociais, mantendo-as ativas, também precisavam garantir o isolamento.
Nesse movimento, Nunes et al. (2021) relataram que os animais domésticos tiveram papel relevante no combate aos efeitos do isolamento social. Parte desse conforto que os animais de estimação trazem aos proprietários se expressa, segundo Giumelli e Santos (2016), na forma de estado de felicidade, de diminuição do sentimento de solidão e na melhora das condições física e psíquica das pessoas. A busca por essa sensação de conforto no período da pandemia talvez seja capaz de explicar a ocorrência destacada por Divino (2020), que foi o aumento significativo da adoção de animais de estimação nesse período.
Considerando os fatores estressores sinalizados neste item e as dimensões que compõem o tecnoestresse, e seus efeitos sobre as atitudes e sentimentos das pessoas em relação ao seu trabalho, como a satisfação e a felicidade com o trabalho, o desejo de permanecer no emprego, e o estresse com a carreira, a lacuna abordada neste artigo se refere a busca de “variáveis explicativas relacionadas a situações de pandemia, que possam ser utilizadas em modelos alternativos de tecnoestresse e que possam contribuir com a explicação das atitudes e sentimentos dos profissionais com seus trabalhos no caso do home working”.
Nesse sentido, as variáveis pandêmicas utilizadas no modelo de análise foram: pouco tempo de adaptação ao trabalho remoto, desestabilização da rotina, fragilidade e falta de suporte emocional, conflitos entre vida pessoal e profissional, deterioração do clima com familiares e cônjugues na residência, aumento da carga de trabalho, suporte da organização para adaptação ao trabalho remoto, preocupação com o risco de contaminação e perda de pessoas próximas ou familiares, deteriorando a capacidade de trabalho. Embora a presença de animais de estimação tenha se intensificado através do aumento dos casos de adoções na pandemia, considerou-se, para fins de análise, que esta é uma variável sociodemográfica, pois já existia antes do advento da Covid-19.
<bold>2.3 Sentimentos e atitudes em relação ao trabalho</bold>
Dado que o tecnoestresse está relacionado, segundo Weil e Rosen (1997), a impactos negativos sobre atitudes, pensamentos, comportamentos ou aspectos fisiológicos, causados direta ou indiretamente pela tecnologia, torna-se fundamental gerir o estresse relacionado ao trabalho para minimizá-lo e aprimorar a eficiência organizacional (Skakon et al., 2010). Além disso, Charles-Leija et al. (2023) mencionam que tem sido documentado que há uma relação positiva entre o bem estar subjetivo do trabalhador e sua produtividade. Destacam também que indivíduos felizes em seu trabalho tem melhores atitudes quando realizam suas atividades.
Dessa forma, o entendimento sobre os elementos capazes de influenciar a produtividade do trabalho se mostra como algo estratégico para as organizações. Assim, há estudos que tratam da felicidade com o trabalho (Bonilla et al., 2019), da satisfação com o trabalho (Jena, 2015), da intenção de permanecer no emprego (Carvalho e D´Angelo, 2021; Ferreira, 2017), da adaptabilidade ou florescimento na carreira (Burke, 2015; Oliveira-Silva e Dos Santos, 2015), vista neste estudo como uma forma de minimizar o estresse com a carreira e com o trabalho.
O bem estar é a experiência de uma vida saudável, feliz e boa, mas de acordo com Bencsik e Juhasz (2023) os efeitos negativos do tecnoestresse podem impactar nesta sensação de bem-estar ou felicidade com o trabalho. Bonilla et al. (2019) reforçam que um ambiente de trabalho prazeroso facilita as relações interpessoais, incrementa a produtividade, e reduz a incidência de doenças, o absenteísmo e a rotatividade ou turnover e Cordero (2022) diz que funcionários felizes são 12% mais produtivos.
A satisfação com o trabalho, por outro lado, é uma emoção do profissional com o seu trabalho, segundo Jena (2015), e pode ser positiva ou negativa, além de ser um elemento considerado relevante para melhorar a produtividade organizacional. Essa temática, segundo a autora, tem sido considerada muito relevante por pesquisadores ao longo das últimas décadas devido ao seu poder sobre a performande e o alcance das metas organizacionais.
Oliveira-Silva e Dos Santos (2015), por outro lado, destacam que alcançar um estado de satisfação e bem-estar com a carreira representa um desafio para qualquer profissional e isso é relevante para as organizações pois, boa parte dos problemas laborais, tais como absenteísmo, rotatividade, insatisfação, inadequação e desmotivação no trabalho podem estar relacionados com problemas com a carreira. Burke (2015) elenca dentre as evidências da falta de florescimento no trabalho e na carreira, baixos níveis de engajamento no trabalho; altos níveis de estresse e desgaste; sentimentos de fracasso na carreira; barreiras ao avanço na carreira; ausência do uso completo dos talentos e capacidades, dentre outras.
No tocante ao turnover (efetivação do desejo de sair da empresa), especificamente, entende-se que as organizações modernas se preocupam pois com alta rotatividade e a baixa capacidade de retenção de profissionais, surgem vários tipos de custos a serem enfrentados, segundo Bastos e Menezes (2010), tanto relacionados à reposição dos talentos perdidos quanto para o treinamento de novos profissionais.
Devido a relevância desses aspectos para as organizações e aos riscos associados ao tecnoestresse, buscou-se verificar como este último e as variáveis pandêmicas influenciam a felicidade com o trabalho, a satisfação com o trabalho, o desejo de permanecer no trabalho (baixa intenção de turnover) e o estresse com a carreira (em oposição à satisfação e bem estar com a carreira).