1. Introdução

Desde o pronunciamento da Organização Mundial de Saúde (OMS), em janeiro de 2020, sobre um elevado número de casos de pneumonia em uma cidade chinesa, o mundo começou a acompanhar a essa situação nas redes sociais e no noticiário (Manjate et al., 2020; Prem et al., 2020). Em 83 dias, tornou-se uma pandemia, com mais de um milhão de casos confirmados em 02 de abril de 2020 (Chauhan, 2020), alcançando a marca dos 422 milhões de casos, em fevereiro de 2022.

Para evitar que ocorressem mais casos concomitantes do que os sistemas de saúde pudessem suportar, uma vez que a velocidade de transmissão do vírus é alta, a OMS recomendou que os países adotassem restrições de circulação de pessoas em seus territórios, ações adotadas por diversos países como China, Taiwan, EUA, Brasil, dentre outros (Houvèssou et al., 2021). Em meio a esse contexto de isolamento social, as empresas necessitaram se adaptar, e acabaram por acelerar a disseminação do modelo de trabalho conhecido como home working, ampliando ainda mais, de acordo com Lima (2020), a utilização das Tecnologias da Informação e da Comunicação (TIC) em níveis mundiais.

A sociedade, de uma forma geral, foi forçada a lidar com os reflexos desse novo normal, incluindo, dentro desse contexto, os efeitos adversos sobre a saúde física e psíquica dos profissionais (Xiao et al., 2021), como por exemplo, o tecnoestresse, que segundo Llorens et al. (2011) é uma doença de adaptação moderna, associada à incapacidade de enfrentar as novas tecnologias e recursos disponíveis nos equipamentos eletrônicos de maneira saudável.

A saúde do profissional pode ser diretamente afetada pelo home working, seja pelo tecnoestresse (Cappellozza, 2018), seja pela geração de conflitos entre vida profissional e pessoal (Gonçalves et al., 2018). Além das dimensões do tecnoestresse, surgem questionamentos adicionais, pois faltam estudos que possam relacionar ou não o isolamento social, de caráter preventivo e de saúde pública, com o agravamento desse fenômeno psicossocial.

Dada essa perspectiva, este artigo propõe algumas variáveis relacionadas ao fenômeno da pandemia da COVID-19, e verifica a significância destas em modelos de análise relacionados ao tecnoestresse e ao home working, tendo como variáveis dependentes a satisfação e a felicidade com o trabalho, o desejo de permanecer no trabalho e o estresse com a carreira, considerando profissionais brasileiros que aderiram a esta modalidade de trabalho, de forma compulsória, no período da crise pandêmica.

2. Revisão de literatura

2.1 Uso das Tecnologias da Informação e da Comunicação, Home Working e Tecnoestressores

De acordo com Rocha e Amador (2018), home working é o trabalho praticado remotamente, por meio das tecnologias da informação e da comunicação (TIC), tornando possível o alcance do trabalho em um local diferente daquele ocupado pela pessoa que o pratica. Dando ênfase ao local em que o trabalho é realizado, os autores classificam o home working como o trabalho que pode ser realizado: em domicílio; em escritórios-satélite; em telecentros; de forma móvel (viagens, trabalho de campo e/ou em instalações do cliente), em empresas remotas ou off-shore; de forma mista.

Verifica-se que esta modalidade de trabalho tem uma estreita relação com as TIC, definidas por Luftman (1996) apud Carlotto (2011) como “um conjunto de equipamentos (computadores, dispositivos de armazenamento e de comunicação), de aplicações (sistemas), de serviços (help-desk, desenvolvimento de aplicações, metodologias) e de pessoas (analistas, programadores, gerentes) utilizados pelas organizações para tratarem dados e informações”.

Busnello e Palma (2018) afirmam que a revolução causada pelas TIC dá margem ao advento da sociedade informacional, alterando as relações entre indivíduos, inclusive, no mundo do trabalho, com novas modalidades, como é o caso do home working. Por outro lado, o excesso de informações e tecnologias, próprios da era digital, também influenciam as condições sociais, além das econômicas e das culturais, diretamente ligadas à organização do trabalho (Kanan e Arruda, 2013).

Há alguns modelos de análise já consolidados na literatura que tratam dos riscos associados ao uso das TIC nas atividades profissionais (Carlotto e Câmara, 2010; Carlotto et al., 2014; Ragu-Nathan et al., 2008; Tarafdar et al., 2014), sendo um desses riscos o de desenvolvimento do tecnoestresse. Farmania et al. (2022) sinalizam que o tecnoestresse é um conceito mais específico de estresse. E, segundo Molino et al. (2020), dentre as situações que estão relacionadas a esse desenvolvimento estão: a necessidade de conectividade constante, a sobrecarga de informação, as inseguranças no trabalho relacionadas à tecnologia, a necessidade de lidar com multitarefas, as atualizações constantes de sistema e problemas técnicos relacionados com a tecnologia.

Embora haja estudos mais recentes, como o de Tarafdar et al. (2019), que incluem em seu framework possíveis efeitos positivos do tecnoestresse, esta pesquisa, por buscar entender a relação entre variáveis pandêmicas, home working e tecnoestresse, em termos de seus impactos negativos para os profissionais, ampara-se no estudo de Ragu-Nathan et al. (2008). Este último, propõe um modelo de avaliação sobre o fenômeno do estresse tecnológico – tecnoestresse – vivenciado pelos usuários finais das TIC, que é composto por cinco tecnoestressores ou fatores criadores de tecnoestresse dentro das organizações: tecnoinvasão, tecnosobrecarga, tecnocomplexidade, tecnoinsegurança e tecnoincerteza.

A tecnoinvasão se remete à sensação dos trabalhadores de que seu tempo e espaço foram invadidos pelo fato de poderem ser sempre contatados através de dispositivos sem fio, até mesmo fora do horário de trabalho (Ragu-Nathan et al., 2008), causando indefinição entre o contexto pessoal e o profissional (Duarte et al., 2018).

Com a inserção de diferentes ferramentas de comunicação na rotina dos trabalhadores, além de sentirem sua vida pessoal sendo invadida, estes passam a receber um volume de informações muito maior do que eles conseguem lidar, e isso os torna sobrecarregados, característica típica da tecnosobrecarga (Ragu-Nathan et al., 2008). Ela pode resultar em funcionários que se sentem forçados a trabalhar por mais tempo e mais rápido, ou até frustrados e propensos a ter uma redução em sua produtividade (Loyola, 2016).

A tecnocomplexidade surge em um contexto onde os funcionários das organizações, pressionados para continuar utilizando os softwares e hardwares disponibilizados, acabam se frustrando com a constante necessidade de se aperfeiçoar em novas aplicações cada vez mais complexas (Ragu-Nathan et al., 2008), o que pode trazer insegurança, ansiedade, baixa confiança no trabalho realizado e medo de ser substituído (Ferreira, 2017).

Já a rápida atualização dos aplicativos de TIC torna difícil que os profissionais desenvolvam uma vasta experiência, tornando-os inseguros, com medo de perderem seus empregos para outra pessoa que tenha um melhor desempenho (Ragu-Nathan et al., 2008) e habilidade (Marchiori e Mainardes, 2016) com as novas tecnologias. Este fator chama-se tecnoinsegurança.

Por fim, a tecnoincerteza surge de uma sensação de que existem constantes mudanças tecnológicas (Marchiori, 2015), ou seja, há uma incerteza tecnológica devido ao fato de os softwares e hardwares serem atualizados constantemente, sofrendo modificações, sem que os profissionais tenham tempo de se acostumar com cada nova versão (Ragu-Nathan et al., 2008).

Em seu modelo de avaliação, Ragu-Nathan et al. (2008) levaram em conta a influência do tecnoestresse na satisfação no trabalho, no compromisso com a organização e na intenção de permanecer na empresa e constataram que os criadores de tecnoestresse diminuem a satisfação no trabalho, levando a uma diminuição do comprometimento organizacional e de continuidade, enquanto Tarafdar et al. (2014) adicionaram ao estudo anterior a influência dos mecanismos organizacionais de inibição do tecnoestresse com os tecnoestressores e o estresse da função nos profissionais de vendas.

Dentre os estudos que consideram os fatores criadores de tecnoestresse de Ragu-Nathan et al. (2008) estão as pesquisas de Arenas et al. (2022), Carvalho e D´Angelo (2021), Duarte et al. (2018), Ferreira (2017), Loyola (2016), Marchiori e Mainardes (2016), Marchiori (2015). Arenas et al. (2022) buscaram validar a escala de criadores de tecnoestresse na Espanha e a relação dos scores obtidos nessa escala com o questionário geral de saúde dos trabalhadores, considerando também diferenças de gênero e constataram uma correlação negativa entre os tecnoestressores e as condições gerais de saúde dos trabalhadores.

Carvalho e D´Angelo (2021) debatem os efeitos do estresse tecnológico no conflito casa-trabalho, qualidade de vida e na intenção de permanecer nas organizações entre os usuários de TIC e o seu trabalho diário. Identificaram que a tecnosobrecarga, a tecnoinvasão, a tecnocomplexidade e a tecnoinsegurança interferem na vida familiar e que os cinco tenoestressores influenciam na qualidade de vida dos profissionais e que podem contribuir com o desejo de não permanecer no emprego/organização.

Duarte et al. (2018) buscaram identificar quais variáveis do tecnostresse se relacionam com a satisfação no trabalho e como se dá sua associação. Utilizaram as escalas do Tecnoestresse e a Escala de Satisfação no trabalho. Perceberam que quanto maior a tecnoinsegurança, menor é a satisfação no trabalho e quanto maior a tecnoincerteza, maior a satisfação no trabalho, podendo essa associação positiva estar relacionada “aos desafios de se manter empregado frentes às novas tecnologias que surgem diariamente no mercado de trabalho”.

Ferreira (2017) analisou os reflexos do tecnoestresse no comportamento organizacional, levando em conta a Tecnoinvasão e a Tecnosobrecarga e se utilizou das seguintes escalas neste estudo: de Tecnosobrecarga, de Tecnoinvasão, de Satisfação no Trabalho, de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), de Conflito Trabalho-Família, de Intenção de Rotatividade. O estudo não possibilitou afirmar que há influência da tecnosobrecarga e da tecnoinvasão sobre o comprometimento organizacional afetivo e à intenção de rotatividade, mas verificou que existe uma baixa influência da tecnoinvasão em relação à satisfação no trabalho.

Loyola (2016) analisou como a resiliência, motivação extrínseca e dependência da tecnologia (inibidores do tecnoestresse) influenciam na tecnosobrecarga e na tecnoinvasão, concluindo que a resiliência individual influencia negativamente a tecnoinvasão e a dependência da TI influencia positivamente os tecnoestressores estudados. Assim como em outros estudos, nesta pesquisa também foram utilizadas várias escalas diferentes, como a da Tecnosobrecarga, da Tecnoinvasão, de Resiliência, de Motivação Multidimensional para o trabalho (MWMS) e de Dependência Tecnológica.

Marchiori e Mainardes (2016) investigaram se os elementos do encontro do serviço, como ambiente, produto e entrega do serviço, e alguns tecnoestressores (tecnosobrecarga, tecnoinvasão, tecnocomplexidade e tecnoincerteza) afetam a qualidade percebida de serviços de TI prestados por um departamento interno de uma organização federal, concluindo que a qualidade geral dos serviços foi explicada pelo produto, ambiente e entrega do serviço e tecnocomplexidade.

Marchiori (2015) buscou identificar se gênero, idade e nível educacional dos usuários sugerem a existência de diferenças estatisticamente relevantes em relação à qualidade geral dos serviços e aos fatores criadores do tecnostresse, concluindo que mulheres relataram maiores dificuldades com a tecnocomplexidade e com a tecnoincerteza, enquanto homens estão mais sujeitos à tecnoinvasão e à tecnosobrecarga.

2.2 A pandemia e os riscos à saúde mental do trabalhador

Considerando as medidas de prevenção e contenção da Covid-19, a pandemia é tida como um evento estressante, tendo impacto na saúde mental das pessoas, ocasionando alterações emocionais, cognitivas e comportamentais (Enumo et al., 2020) e a gravidade dessa situação pode sinalizar para a necessidade de intervenções psicológicas (Schmidt et al., 2020).

Dentre os aspectos considerados como estressores no fenômeno da pandemia, segundo Enumo et al. (2020), estão: a duração da quarentena, o distanciamento social, a frustração, o tédio, o acúmulo de tarefas – inclusive as que antes eram feitas fora de casa, como atividades escolares e trabalho –, a falta de suprimentos, a inadequação de informações e as dificuldades econômicas.

Além destes, a imprevisibilidade do tempo de pandemia e dos seus desdobramentos, o pouco tempo de adaptação devido à sua velocidade de disseminação (Giacomello et al., 2022), a desestabilização da rotina e a necessidade de uma rede de apoio foram algumas questões que se destacaram e que são consideradas fatores estressores (Enumo et al., 2020; Schmidt et al., 2020).

Considerando-se que, a partir da pandemia da Covid-19 houve ampla utilização do home working pelas organizações e seus profissionais para a continuidade de suas atividades (Goés et al., 2020), e que as TIC podem contribuir para o surgimento de problemas diversos nos profissionais, há aí, uma configuração crítica, pois como apontam Goebel e Carlotto (2019), há riscos de tecnoestresse associado à introdução das TIC no cotidiano profissional.

Dentre as transformações na forma de se trabalhar está a transformação do ambiente familiar em local de trabalho (Losekan e Mourão, 2020; Silva, 2020). Uma realidade nova ainda no caso brasileiro e desconhecida para muitos desafiou gestores e trabalhadores, ao terem que gerir cumprimento de metas e prazos com a ausência de monitoramento organizacional (Miranda e Teodoro, 2021). Silva (2021) reforça que o que antes era um “sonho” – como a possibilidade de trabalhar de casa –, se transformou num “pesadelo”, com conflitos e sobrecarga. Com isso, a rotina se modificou drasticamente e o relacionamento com os familiares também sofreu impactos, ressignificando o trabalho (Souza e Melo, 2021).

Tornaram-se desafios de saúde global elementos como o temor do contágio pelo vírus, os altos índices de contaminação, a letalidade alta do vírus em grupos específicos, o luto pelas perdas, o aumento do estresse (Giacomello et al., 2022). Como agravantes, os autores mencionam um enfraquecimento do coletivo, que teve reflexos psicossociais, que contribuíram para o surgimento de uma conjuntura que Souza (2021) classificou como conjuntura psicoemocional inusitada, pois ao mesmo tempo em que as pessoas precisavam fazer a manutenção de suas relações sociais, mantendo-as ativas, também precisavam garantir o isolamento.

Nesse movimento, Nunes et al. (2021) relataram que os animais domésticos tiveram papel relevante no combate aos efeitos do isolamento social. Parte desse conforto que os animais de estimação trazem aos proprietários se expressa, segundo Giumelli e Santos (2016), na forma de estado de felicidade, de diminuição do sentimento de solidão e na melhora das condições física e psíquica das pessoas. A busca por essa sensação de conforto no período da pandemia talvez seja capaz de explicar a ocorrência destacada por Divino (2020), que foi o aumento significativo da adoção de animais de estimação nesse período.

Considerando os fatores estressores sinalizados neste item e as dimensões que compõem o tecnoestresse, e seus efeitos sobre as atitudes e sentimentos das pessoas em relação ao seu trabalho, como a satisfação e a felicidade com o trabalho, o desejo de permanecer no emprego, e o estresse com a carreira, a lacuna abordada neste artigo se refere a busca de “variáveis explicativas relacionadas a situações de pandemia, que possam ser utilizadas em modelos alternativos de tecnoestresse e que possam contribuir com a explicação das atitudes e sentimentos dos profissionais com seus trabalhos no caso do home working”.

Nesse sentido, as variáveis pandêmicas utilizadas no modelo de análise foram: pouco tempo de adaptação ao trabalho remoto, desestabilização da rotina, fragilidade e falta de suporte emocional, conflitos entre vida pessoal e profissional, deterioração do clima com familiares e cônjugues na residência, aumento da carga de trabalho, suporte da organização para adaptação ao trabalho remoto, preocupação com o risco de contaminação e perda de pessoas próximas ou familiares, deteriorando a capacidade de trabalho. Embora a presença de animais de estimação tenha se intensificado através do aumento dos casos de adoções na pandemia, considerou-se, para fins de análise, que esta é uma variável sociodemográfica, pois já existia antes do advento da Covid-19.

2.3 Sentimentos e atitudes em relação ao trabalho

Dado que o tecnoestresse está relacionado, segundo Weil e Rosen (1997), a impactos negativos sobre atitudes, pensamentos, comportamentos ou aspectos fisiológicos, causados direta ou indiretamente pela tecnologia, torna-se fundamental gerir o estresse relacionado ao trabalho para minimizá-lo e aprimorar a eficiência organizacional (Skakon et al., 2010). Além disso, Charles-Leija et al. (2023) mencionam que tem sido documentado que há uma relação positiva entre o bem estar subjetivo do trabalhador e sua produtividade. Destacam também que indivíduos felizes em seu trabalho tem melhores atitudes quando realizam suas atividades.

Dessa forma, o entendimento sobre os elementos capazes de influenciar a produtividade do trabalho se mostra como algo estratégico para as organizações. Assim, há estudos que tratam da felicidade com o trabalho (Bonilla et al., 2019), da satisfação com o trabalho (Jena, 2015), da intenção de permanecer no emprego (Carvalho e D´Angelo, 2021; Ferreira, 2017), da adaptabilidade ou florescimento na carreira (Burke, 2015; Oliveira-Silva e Dos Santos, 2015), vista neste estudo como uma forma de minimizar o estresse com a carreira e com o trabalho.

O bem estar é a experiência de uma vida saudável, feliz e boa, mas de acordo com Bencsik e Juhasz (2023) os efeitos negativos do tecnoestresse podem impactar nesta sensação de bem-estar ou felicidade com o trabalho. Bonilla et al. (2019) reforçam que um ambiente de trabalho prazeroso facilita as relações interpessoais, incrementa a produtividade, e reduz a incidência de doenças, o absenteísmo e a rotatividade ou turnover e Cordero (2022) diz que funcionários felizes são 12% mais produtivos.

A satisfação com o trabalho, por outro lado, é uma emoção do profissional com o seu trabalho, segundo Jena (2015), e pode ser positiva ou negativa, além de ser um elemento considerado relevante para melhorar a produtividade organizacional. Essa temática, segundo a autora, tem sido considerada muito relevante por pesquisadores ao longo das últimas décadas devido ao seu poder sobre a performande e o alcance das metas organizacionais.

Oliveira-Silva e Dos Santos (2015), por outro lado, destacam que alcançar um estado de satisfação e bem-estar com a carreira representa um desafio para qualquer profissional e isso é relevante para as organizações pois, boa parte dos problemas laborais, tais como absenteísmo, rotatividade, insatisfação, inadequação e desmotivação no trabalho podem estar relacionados com problemas com a carreira. Burke (2015) elenca dentre as evidências da falta de florescimento no trabalho e na carreira, baixos níveis de engajamento no trabalho; altos níveis de estresse e desgaste; sentimentos de fracasso na carreira; barreiras ao avanço na carreira; ausência do uso completo dos talentos e capacidades, dentre outras.

No tocante ao turnover (efetivação do desejo de sair da empresa), especificamente, entende-se que as organizações modernas se preocupam pois com alta rotatividade e a baixa capacidade de retenção de profissionais, surgem vários tipos de custos a serem enfrentados, segundo Bastos e Menezes (2010), tanto relacionados à reposição dos talentos perdidos quanto para o treinamento de novos profissionais.

Devido a relevância desses aspectos para as organizações e aos riscos associados ao tecnoestresse, buscou-se verificar como este último e as variáveis pandêmicas influenciam a felicidade com o trabalho, a satisfação com o trabalho, o desejo de permanecer no trabalho (baixa intenção de turnover) e o estresse com a carreira (em oposição à satisfação e bem estar com a carreira).

3. Método

O público alvo desta pesquisa foram profissionais brasileiros, residentes no Brasil, que iniciaram o home working no período da pandemia de covid-19, independentemente de sua área de atuação, do tempo de carreira ou qualquer outro aspecto específico relacionado à sua ocupação.

O instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionário elaborado na Plataforma Google Forms, cujo link foi disponibilizado via e-mail e via whats app para participantes em potencial, por meio do networking das autoras e do networking de amigos, familiares e colegas de trabalho, que passaram o link da pesquisa adiante. Ou seja, foi uma amostra não paramétrica, por acessibilidade.

A aplicação do questionário iniciou-se em março e encerrou-se em abril de 2021, obtendo-se 188 respostas válidas. Seguindo o modelo de Ragu-Nathan et al. (2008) e as contribuições da literatura sobre aspectos da pandemia, e sobre sentimentos e atitudes em relação ao trabalho, o questionário foi dividido em seis seções, que abordavam: 1) aspectos sociodemográficos dos participantes (apresentados na tabela 1) e características do ambiente de trabalho e dos equipamentos disponíveis para o home working; 2) tecnosobrecarga; 3) tecnoinvasão; 4) tecnoincerteza; 5) estressores pandêmicos; 6) a percepção dos profissionais sobre como se sentiam em relação às variáveis dependentes: satisfação com o trabalho, felicidade com o trabalho, desejo de permanência no emprego e estresse na carreira.

Todas as perguntas eram do tipo fechadas e em boa parte delas – tecnoestressores, fatores relacionados à pandemia e sentimentos e atitudes em relação ao trabalho – havia afirmativas para as quais os respondentes precisam informar seu grau de concordância com as mesmas, seguindo a escala Likert de 5 pontos (variando de 1 – discordo totalmente a 5 – concordo totalmente). A primeira seção, para mapeamento do perfil sociodemográfico dos respondentes e das condições de trabalho remoto, apresentava perguntas e alternativas de resposta fechadas também.

Na abordagem dos estressores pandêmicos, as seguintes afirmativas foram avaliadas pelos respondentes:

· A1 – Para mim, o tempo de adaptação para conseguir trabalhar à distância foi muito curto, após o início da pandemia;

· A2 – A minha rotina foi completamente desestabilizada e desestruturada devido à pandemia;

· A3 – Não me sinto com suporte emocional (familiar, de amigos, de colegas de trabalho e/ou de vizinhos) suficiente para superar as dificuldades que estou vivendo devido à pandemia;

· A4 – A pandemia gerou conflitos entre minha vida pessoal e profissional que eu nunca tinha vivenciado antes;

· A5 – Durante a pandemia, o clima na minha casa passou a ficar muito ruim e/ou pesado, com brigas e desentendimentos constantes;

· A6 – Minha carga de trabalho aumentou bastante quando passei a atuar na modalidade à distância devido à pandemia;

· A7 – Não tive o suporte necessário, por parte da organização, para me adaptar bem ao trabalho remoto;

· A8 – As preocupações com o risco de contaminação por COVID-19 e com a segurança de meus avós, pais e/ou filhos me impediram de conseguir ter foco nas atividades profissionais remotas;

· A9 – O falecimento de pessoas próximas e/ou conhecidas devido à COVID-19 mexeu bastante com minha capacidade de me dedicar ao trabalho remoto.

Sobre as características e adequação do ambiente de trabalho e dos equipamentos disponíveis para o home working, foram propostas as seguintes questões:

· T1 – Possui espaço dedicado ao home working em casa?

· T2 – Como é a qualidade de seu serviço de internet?

· T3 – Você utiliza equipamento próprio ou da organização nas atividades de home working?

· T4 – Qual o tipo de equipamento você utiliza para acessar a internet e realizar a atividades específicas do trabalho?

· T5 – Você já utilizava esse tipo de equipamento antes do home working ou nunca havia utilizado antes?

· T6 – Como você considera a adequação do ambiente designado para o home working em sua casa?

No procedimento de análise dos dados houve a utilização do software R, com a técnica da Regressão Logística Ordinal. Foram realizadas a análise de variância (ANOVA) e da regressão logística ordinal. Segundo Abreu et al. (2009), a regressão logística ordinal vem sendo utilizada na análise de dados em que a resposta é apresentada em categorias com ordenação, como é o caso deste trabalho, que utiliza Escala Likert, pois não exige nem normalidade e nem homocedasticidade dos resíduos.

Segundo Abreu et al. (2009), “Seja Y a variável resposta com k categorias codificadas em 1,2,...,k e o vetor de variáveis explicativas ou covariáveis. As k categorias de Y condicionalmente aos valores de ocorrem com probabilidades p1, p2, ... , pk , isto é, pj = P(Y =j), para j=1, 2,...k. O termo α refere-se ao intercepto do modelo e β corresponde aos efeitos das covariáveis na variável resposta.”

O modelo de regressão logística utilizado é o MOP (Modelo de Odds Proporcionais). No MOP são considerados (k – 1) pontos de corte das categorias sendo que o j-ésimo (j=1,..., k-1) ponto de corte é baseado na comparação de probabilidades acumuladas. Esse modelo tem a seguinte forma:

Como este estudo buscou analisar quais variáveis se mostravam significativas para a amostra de respostas válidas, após a aplicação do modelo de regressão logística ordenada, verificou-se a significância estatística dos coeficientes. Por meio do software R na versão 4.0.5 foram criados modelos utilizando, exclusivamente, as variáveis que apresentaram significância estatística.

Não é possível generalizar os resultados, sendo eles válidos apenas para a amostra estudada. Como estudo exploratório, pela ausência de teorias que integrem fatores pandêmicos, tecnoestressores e variáveis que representam sentimentos e atitudes em relação ao trabalho, entende-se que sua principal contribuição está em trazer insights que possam ser incorporados em novos estudos para análises mais detalhadas e aprofundadas.

4. Discussão e análise dos resultados

4.1 Perfil sociodemográfico dos respondentes e caracterização das condições de trabalho e dos equipamentos

Como apresentado na Tabela 1, houve predomínio da participação feminina na pesquisa 119/188), assim como de pessoas na faixa etária entre 21 e 40 anos de idade (140/188). Em relação ao grau de instrução, verificou-se que 43,62% eram pós-graduados e, 33,51% possuíam nível superior concluído. E, quanto ao estado civil, 48,94% dos respondentes eram solteiros e 42% casados. A grande maioria (138/188) não tinha filhos em idade escolar e somente 9% moravam sozinhos, sendo que 22,87% tinham pelo menos um animal de estimação.

Sobre as condições de realização do home working, uma boa proporção dos participantes (67%) declarou possuir um espaço em sua casa dedicado a isso, porém 50% do total de respondentes consideraram o ambiente onde praticavam o home working parcialmente adequado e 12,23% consideraram o ambiente totalmente adequado. Quanto à qualidade da internet, para 60% dos profissionais era boa e para 12,23% era ótima.

Com relação aos equipamentos utilizados, 86% dos respondentes utilizavam os seus próprios equipamentos, o que cria facilidade pelo domínio do recurso, mas pode indicar uma lacuna deixada pela organização. De todos, 75% usavam notebook para o home working e cerca de 63,3% já tinham tido contato com o equipamento anteriormente ou com algum similar ao usado na atividade remota.

4.2 Regressão logística ordinal em R com tecnoestressores e variáveis pandêmicas

4.2.1 Efeito satisfação com o trabalho

A partir de uma série de simulações chegou-se ao modelo da Tabela 2, com maior quantitativo de variáveis com significância dentre os outros que foram simulados. Quanto aos tecnoestressores, destacaram-se a tecnosobrecarga, com um nível de significância de 0,1% e a tecnoincerteza, cujos níveis de significância variaram entre 10% e 1%. Ou seja, a tecnosobrecarga teve destaque. As horas diárias de trabalho antes da pandemia e a adequação do ambiente de trabalho são os principais elementos relativos ao ambiente e a condição de home working; e a falta de suporte organizacional para adaptação ao trabalho remoto, foi o principal fator pandêmico, pois apresentou relação negativa com a satisfação com o trabalho num nível de significância 1%.

A tecnoinvasão apresentou relação negativa com a satisfação com o trabalho num nível de significância de 5% devido aos contatos de trabalho durante as férias, enquanto na tecnoincerteza foram as mudanças constantes nos hardwares utilizados nas atividades de home working que apresentaram uma relação desfavorável.

Em Ferreira (2017), também foi possível identificar uma influência da tecnoinvasão sobre o fenômeno “Satisfação com o trabalho”. Porém, diferente do estudo de Ferreira (2017), que não confirmou influência da tecnosobrecarga sobre a satisfação com o trabalho, neste estudo a tecnosobrecarga se mostrou muito influente sobre o fenômeno, uma vez que a variável “mais trabalho que posso suportar por causa das TIC” se mostrou significativa e negativa, com um coeficiente ainda maior que o da tecnoinvasão.

Corroborando o estudo de Duarte et al. (2018), a tecnoincerteza se mostrou fortemente influente no fenômeno “Satisfação com o trabalho”, visto que três variáveis ligadas a esse tecnoestressor são significativas. A realização, por parte da empresa, de novos desenvolvimentos nas tecnologias usadas no home working (significante considerando α = 1%) e mudanças constantes nos softwares apresentaram coeficientes positivos, enquanto a variável mudanças nos hardwares usados nas atividades exercidas no home working apresenta coeficiente negativo. Esse fato pode significar que as pessoas não gostam de mudanças em seus equipamentos de trabalho, mas aceitam a atualização dos sistemas e softwares.

Em Jena (2015) verifica-se um impacto negativo do tecnoestresse com a satisfação com o trabalho, manifestado em suas cinco dimensões, porém com um efeito mais significativo da tecnoinvasão, que também tem efeito negativo no presente estudo.

A satisfação com o trabalho também foi influenciada pela falta de suporte dado pelas organizações para o trabalhador se adaptar ao trabalho remoto, sinalizando para sua relevância como um estressor pandêmico. Ou seja, quanto maior a falta de suporte, como esperado, menor a satisfação com o trabalho.

O gênero feminino apresenta coeficiente negativo na regressão o que sugere uma redução na probabilidade de satisfação com o trabalho, assim como a posse de animais de estimação. Ou seja, há evidências de que as mulheres estão mais insatisfeitas com o home working e que quanto maior o número de animais de estimação, menor tende a ser a satisfação. Nos dois casos, pode-se supor, inicialmente, que as responsabilidades atreladas a estas realidades podem trazer mais dificuldades a serem administradas no ambiente doméstico.

4.2.2 Efeito felicidade com o trabalho

A Tabela 3 reflete o modelo mais significativo para a Felicidade com o trabalho. Percebe-se que a tecnoinvasão e a tecnoincerteza são os tecnoestressores mais influentes. Por outro lado, a sensação de fragilidade e a falta de suporte emocional para lidar com as dificuldades apresentadas pela pandemia se mostraram significativas e com uma relação positiva. É provável que isso se deva a relevância que o trabalho assumiu no cotidiano, visto que muitas pessoas perderam o emprego nesta época. Ou seja, mesmo sem tanto amparo, as pessoas que conseguiram manter seus empregos, se sentiam felizes com o trabalho.

Enquanto a invasão percebida pelos trabalhadores devido ao uso das TIC apresentou coeficiente negativo, a variável ligada à realização, por parte da empresa, de novos desenvolvimentos nas tecnologias usadas no home working apresentou relação positiva com a felicidade com o trabalho. Ou seja, quanto mais desenvolvidas as tecnologias, maior tende a ser o sentimento de felicidade com o trabalho.

Em Bencsik e Juhasz (2023), a tecnosobrecarga, a tecnoinvasão e a tecnoincerteza apresentaram efeitos negativos sobre a felicidade com o trabalho, vista pelos autores dentro da abordagem de bem estar, como elemento do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Há semelhança entre os estudos no que se refere à tecnoinvasão.

Os estressores pandêmicos que se mostraram com efeitos negativos com a felicidade com o trabalho com um nível de significância de 5% foram a desestruturação e desestabilização da rotina devido à pandemia e a falta de suporte organizacional. Também com uma relação negativa com a felicidade com o trabalho, porém com um nível de significância de 10% se manteve a perda de pessoas próximas ou conhecidas devido à Covid-19. Por outro lado, curiosamente, a sensação de fragilidade e a falta de suporte emocional, assim como o aumento da carga de trabalho após o início do trabalho remoto, apresentaram influência positiva sobre o fenômeno felicidade no trabalho.

4.2.3 Efeito desejo de permanência no emprego

A Tabela 4 apresenta o modelo mais significativo para o desejo de permanência ou não no emprego. Neste modelo, algumas características do perfil dos respondentes tiveram maior significância, como a faixa etária, com uma relação positiva, a posse de animais de estimação, mais uma vez com uma relação negativa, e o grau de instrução, também com uma relação negativa. Ou seja, pessoas com idade mais avançada tendem a desejar permanecer no emprego, porém as de maior grau de instrução e com mais animais de estimação tem posição contrária a essa ideia.

Assim como em Carvalho e D´Angelo (2021) e Ferreira (2017), no presente estudo também se identificou que a tecnosobrecarga é relevante e negativamente relacionada com o desejo de permanência no emprego. Essa sobrecarga está relacionada com que a necessidade de trabalhar com cronogramas muito apertados por causa do uso das TIC. Com menor significância, porém também influente e negativamente relacionada, aparece a tecnoincerteza, tal qual Carvalho e D ´Angelo (2021) no que se refere às atualizações frequentes em redes de computadores das organizações.

No entanto, sobre a tecnoinvasão, não é possível afirmar que há influência desta sobre o desejo de permanência no emprego, enquanto em Carvalho e D`Angelo (2021), todos os tecnoestressores se mostraram significativos.

No tocante ao ambiente e condição de home working, a carga horária diária de trabalho durante a pandemia também influencia no aumento da intenção de rotatividade do trabalhador, a qual aumenta com o crescimento da carga horária de trabalho.

Variáveis relacionadas a fatores pandêmicos também influenciaram negativamente o desejo de permanência no emprego. O curto tempo de adaptação para o trabalho remoto, o clima de brigas vivenciado nas residências e a falta de suporte por parte das organizações para adaptação ao trabalho remoto. Já o aumento da carga de trabalho após o início do trabalho remoto influenciou positivamente o desejo de permanência no emprego, um resultado inesperado que pode ter relação com o medo do desemprego por conta da crise econômica no momento de pandemia.

4.2.4 Efeito estresse com a carreira

Quanto ao estresse com a carreira, o modelo que mais apresentou variáveis significativas foi o que considerou as variáveis independentes listadas na Tabela 5.

O fenômeno estresse na carreira foi fortemente influenciado por variáveis socioeconômicas, como faixa etária e grau de instrução. Quanto maior a faixa etária, menor o estresse na carreira dos respondentes. E quanto maior o grau de instrução maior o estresse na carreira, devido ao coeficiente positivo da regressão.

As variáveis animais de estimação e adequação do ambiente utilizado para o home working também foram significativas para o modelo. Quanto mais animais de estimação os respondentes possuem, maior o estresse na carreira, seguindo a lógica dos fenômenos estudados acima. E quanto maior a adequação do ambiente utilizado para o home working menor o estresse na carreira.

Trabalhar mais rápido e mais do que pode suportar por causa do uso das TIC são variáveis ligadas à tecnosobrecarga que influenciam o estresse na carreira. Enquanto a variável ligada à rapidez no trabalho influencia negativamente o estresse na carreira, a variável ligada à carga maior que o suportável aumenta o estresse na carreira. Assim como a invasão percebida pelos trabalhadores devido ao uso das TIC reduz a felicidade com o trabalho, ela também aumenta o estresse na carreira.

O curto tempo de adaptação ao trabalho remoto, a desestruturação e desestabilização da rotina, a deterioração do clima dentro do lar, a perda de pessoas próximas ou conhecidas para a Covid-19 e a falta de suporte da organização para a adaptação ao trabalho remoto em momento de crise de saúde pública foram os principais estressores característicos da pandemia da Covid-19.

O resultado da falta de suporte da organização foi uma relação negativa com a satisfação com o trabalho, com a felicidade com o trabalho e com o desejo de permanecer no emprego e uma relação positiva com o estresse na carreira. Esse achado reforça a importância do desenvolvimento e manutenção de políticas de suporte e apoio aos profissionais frequentemente, porém, em especial, em situações de crise e de muita imprevisibilidade e insegurança.

4.3. Síntese dos resultados

Para fins de reforçar algumas percepções obtidas com a pesquisa, torna-se relevante evidenciar os fatores que se mostraram mais significativos nos 4 modelos e também os fatores que não apresentaram significância dentro da proposta desenvolvida neste estudo e da forma como foram abordadas. As Tabelas 6 e 7 tratam, respectivamente, da significância de aspetos sociodemográficos e dos fatores pandêmicos.

Em termos de variáveis demográficas utilizadas, como pode ser visto na Tabela 6, a única variável que esteve nos 4 modelos estudados foi a presença de animais de estimação no domicílio, que apresentou efeito negativo para a satisfação e para a felicidade com o trabalho num nível de significância de 5% e um efeito positivo no estresse com a carreira. Mas teve significância mais relevante no modelo de permanência no emprego, com um efeito inverso no nível de significância de 0,1%.

A faixa etária foi mais relevante no desejo de permanência no emprego e no estresse com a carreira, apresentando relação direta com a primeira variável e inversa com a segunda, ambas a 0,1% de significância. Também teve relação com a satisfação com o trabalho, porém com menor nível de significância.

O gênero teve relação negativa com a satisfação com o trabalho e com a felicidade com o trabalho, ou seja, as mulheres tiveram menor satisfação com o trabalho quando comparadas aos homens, num nível de significância de 5% e maior que 10% na felicidade com o trabalho.

Filhos em idade escolar e a quantidade de pessoas que residiam no mesmo imóvel não foram relevantes para os modelos estudados, enquanto o grau de instrução influenciou no desejo de permanência no emprego e no estresse com a carreira, com significância de 1% (quanto maior o grau de instrução, menor o desejo de permanência) e no estresse com a carreira num nível de significância de 0,1%, evidenciando que os respondentes com maior grau de instrução também apresentavam maior estresse com a carreira.

O fator pandêmico que esteve presente nos 4 modelos abordados foi a falta de suporte da organização, com relação negativa com a satisfação, com significância de 1% e com a felicidade e o desejo de permanência no trabalho, com significância de 5%. Com relação ao estresse, como poderia se esperar, apresentou relação positiva, com nível de significância de 1%.

Curiosamente, o aumento da carga de trabalho apresentou efeito favorável para a felicidade e para o desejo de permanência no emprego com significância de 5%, enquanto o curto tempo de adaptação impactou negativamente no desejo de permanência no emprego (5%), a falta de suporte emocional e fragilidade teve relação positiva com a felicidade com o trabalho (1%), o clima ruim não foi favorável para a permanência no emprego, com significância de 5% e a perda de pessoas impactou na felicidade com o trabalho de forma inversa, num nível de 10%.

Os conflitos entre a vida pessoal e a vida profissional e as preocupações com o risco de contaminação não se mostraram relevantes para os modelos estudados. Para finalizar, dos 7 aspectos sociodemográficos considerados, apenas 1 esteve presente nos modelos estudados e nos fatores pandêmicos, dos 9, apenas 1 se manifestou nos 4 modelos.

5. Conclusão

Na busca pela identificação de estressores pandêmicos e na verificação da relação destes e dos tecnoestressores com os efeitos satisfação com o trabalho, felicidade com o trabalho, desejo de permanência no emprego e estresse com a carreira, este estudo se desenvolveu com a aplicação de um questionário para profissionais brasileiros que passaram a trabalhar de casa, na modalidade conhecida como home working, em função da crise de saúde mundial da Covid-19.

A importância de se conhecer a fundo esta situação se deve à necessidade de que as organizações tomem ciência dos efeitos negativos da mudança da modalidade de trabalho – de presencial para à distância – sobre a saúde mental do trabalhador, já que esses efeitos podem se traduzir em afastamentos, absenteísmo, diminuição de rendimento do trabalhador e no aumento da rotatividade de funcionários. Ter esse tipo de informação é crucial para que as organizações possam adotar medidas mitigadoras e consigam contornar esses problemas, dando o suporte necessário aos seus colaboradores. Notoriamente, isso se tornou ainda mais importante porque milhões de brasileiros precisaram a aderir a essa modalidade de trabalho num curto espaço de tempo, numa luta pela manutenção do emprego e especialmente, pela sua sobrevivência e dos seus.

Muitos participantes da pesquisa confirmaram ter enfrentado, durante a pandemia, conflitos entre vida pessoal e profissional nunca vivenciados anteriormente. Além disso, a desestabilização da rotina se mostrou significativa para a redução da felicidade relativa ao trabalho enquanto o desejo de permanência no emprego se mostrou impactado negativamente pelo pouco tempo de adaptação para o trabalho remoto e pelo clima de conflito vivenciado nas residências.

Outro achado interessante observado foi a relação entre os fenômenos estudados e a presença de animais de estimação no convívio diário com os participantes da pesquisa, pois inicialmente, imaginou-se que atuariam como um alento para as pessoas em isolamento social. Mas, verificou-se que quanto mais animais de estimação os respondentes possuem, maior a influência negativa sobre os fenômenos estudados.

A satisfação também é influenciada negativamente quando o respondente é do gênero feminino, mas o mesmo não é verdade para os outros efeitos pesquisados, para os quais o gênero não foi significante. A faixa etária e o grau de instrução dos respondentes influenciaram o desejo de permanecer no emprego atual e o estresse na carreira, pois quanto maior a faixa etária, maior o desejo de permanecer no emprego atual e o menor estresse na carreira. E quanto maior o grau de instrução dos respondentes, menor o desejo de permanecer no emprego atual e o estresse na carreira destes.

A maior adequação do ambiente utilizado para o home working se mostrou capaz de reduzir o estresse na carreira, pois esta variável apresentou coeficiente negativo na regressão logística, ou seja, quanto maior a adequação do ambiente menor o estresse na carreira.

Porém o que mais se destacou como estressor pandêmico foi a falta de suporte da organização para que os profissionais se adaptassem a essa nova realidade. Quanto maior a falta de suporte, menor a satisfação, o desejo de permanência no emprego e a felicidade das pessoas com o trabalho, e maior estresse na carreira.

A partir dos resultados alcançados com este estudo, verifica-se a possibilidade de desenvolvimento de novas pesquisas, permitindo avanços e aprimoramentos nos modelos utilizados, que tem como inovação, a inclusão de variáveis pandêmicas nos modelos relativos aos tecnoestressores.

Sugere-se que em trabalhos futuros sejam consideradas também os tecnoestressores não tratados nesta pesquisa – tecnocomplexidade e tecnoinsegurança – e a aplicação de escalas e questionários para um quantitativo de pessoas, superior ao alcançado neste estudo, de forma que se possa generalizar os resultados e extrair lições relevantes para os gestores e organizações na adoção de práticas e políticas de enfrentamento de crises, especialmente as de saúde pública.

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