En el entorno actual en el que las organizaciones compiten para lograr su sobrevivencia, adaptación y posterior crecimiento (García y Taboada, 2012; Penrose, 1959), la gestión organizacional y el entorno laboral juegan un papel fundamental (Tamayo et al., 2014).

A partir de lo anterior, la relación entre empresa y trabajador es de especial interés para los altos directivos, así como para los investigadores, ya que dicho vínculo es fundamental para el desarrollo de la organización. En este sentido el comportamiento organizacional se relaciona estrechamente con la percepción que los colaboradores presentan ante los elementos tangibles e intangibles de una institución (Amorós, 2007; Robbins y Judge, 2013). Estas percepciones forman parte del apoyo organizacional percibido.

Eisenberger et al., (1986) definen el apoyo organizacional percibido como las creencias globales de los trabajadores con relación al valor que la organización otorga a sus contribuciones laborales y la medida en que se preocupa por su bienestar. La percepción de bienestar del empleado se encuentra en gran medida influenciada por el entorno laboral, lo cual a su vez mantiene relación con la productividad del personal. De igual forma el apoyo organizacional percibido es considerado un factor ligado a diversos constructos como: el compromiso organizacional y la productividad (Littlewood, 2003; Morales, Pérez y Haidar, 2018; Román et al., 2016; Salazar, 2018).

Cabe señalar la importancia de las acciones que las organizaciones habrán de implementar, con la finalidad de aplicar mejoras al lugar de trabajo e impactar más allá del entorno organizacional, es decir, influir en la vida no laboral de los empleados (Bravo y Jiménez, 2011; Cruz, 2018; Sirgy et al., 2001; Tormo y Osca, 2011; Toro, 2003).

Estudiar el apoyo organizacional y su relación con las variables sustantivas (compromiso organizacional, liderazgo, clima organizacional, satisfacción laboral entre otras), en ambientes organizacionales públicos y/o privados, tiene como objetivo describir la importancia del AOP y su proyección en el contexto actual como parte de la gestión organizacional, para determinar las condiciones laborales, el desarrollo humano y su impacto en el desempeño y actitudes laborales (Tamayo et al., 2014).

Los constructos antes mencionados han sido analizados ampliamente, sin embargo, la importancia de este estudio recae en destacar los desafíos que enfrentan en la actualidad las organizaciones. Algunos de estos desafíos son el trabajo a distancia, a través de herramientas tecnológicas los cuales tratan de mantener la operatividad organizacional, en contextos de constantes cambios; en estas circunstancias la adaptación y el compromiso del factor humano, para hacer frente a las situaciones, han sido de gran valor. Igualmente, el soporte por parte de la organización hacia sus colaboradores tiene especial importancia, al implementar las acciones necesarias de capacitación, reconocimiento y especialmente brindar las opciones de atención a las emociones y aspectos psicosociales que se puedan derivar del contexto actual.

Ante el anterior panorama, la presente investigación, tiene como propósito analizar las variables relacionadas con el apoyo organizacional percibido y con la gobernanza, con miras a describir el vínculo entre ambas variabrles y fortalecer la gestión organizacional. A continuación se presenta la metodología seguida para el alcance de tal objetivo, seguida de sus resultados y concluciones.

De acuerdo con Kerlinger y Lee (2002) y Martínez (2011), las ciencias sociales requieren del estudio y análisis de documentos, para hacer y proponer reflexiones sobre los conceptos ya existentes, por ello el presente estudio se fundamentó en un análisis documental, con base en una detallada revisión de la literatura relacionada con la temática objeto de estudio.

Temporalmente la investigación estuvo circunscrita en la búsqueda de artículos científicos publicados en los últimos diez años, sobre los términos: apoyo organizacional percibido, gobernanza y demás variables relacionadas, halladas en la literatura primaria contenida en las bases de datos reconocidas, como Scopus y Elsevier, pertencientes a la Web of Science y clasificadas dentro del cuartil 1 o 2, así como en CONRICyT y Emerald, y demás repositorios científicos.

3.1. Revisión de las variables relacionadas con el apoyo organizacional percibido y la gobernanza

De acuerdo con Salazar (2018), para las personas el entorno laboral de la organización en la cual trabajan, juega un papel fundamental y se relaciona directamente con su eficiencia y calidad de trabajo. Así mismo se menciona el compromiso organizacional, el cual es posible definir como el lazo afectivo del trabajador hacia la organización (Becker, 1960; Guevara Bedoya y Fernández Poveda, 2017; Herscovitch y Meyer, 2002; Martínez Serna et al., 2018).

Es conveniente mencionar que, tanto en el sector privado como el público se deben hacer esfuerzos en conjunto y de manera colaborativa con el objetivo de hacer partícipes a los trabajadores, creando, coordinando y promoviendo políticas, programas y proyectos que representen los intereses de todos los actores sociales. En este sentido, la gobernanza representa un principio de legitimidad el cual genera confianza en la organización, destacando la solidez de sus estructuras y procesos apropiados, y su capacidad de adoptar decisiones, atender las demandas del entorno y adaptarse e incidir sobre sí misma, por medio de sus capacidades (Brunner, 2011).

En el cuadro Nº 1 se aprecian las principales variables de estudio que se han abordado en los últimos 10 años, relacionadas con el apoyo organizacional percibido, entre las que sobresalen: compromiso organizacional, justicia organizacional, satisfacción laboral, comportamiento laboral, así como liderazgo y apoyo del supervisor.

Robbins y Coulter (2010) señalan que, las actitudes laborales son resultado de las valoraciones favorables o desfavorables que los empleados hacen sobre su entorno laboral, sin embargo, destacan que los directivos se orientan hacia aquellas actitudes que representan mayor incidencia en el trabajo, siendo las más sobresalientes el compromiso organizacional, la satisfacción laboral, la identidad en el trabajo y el compromiso (engagement).

Cuadro 1. Variables de estudio relacionadas con el apoyo organizacional percibido

Cuadro 1 Cuadro 1 Variables de estudio relacionadas con el apoyo organizacional percibido

Título de la investigación	Autor	País	Variables de estudio	Tipo de estudio
Do mindfulness and perceived organizational support work? Fear of COVID-19 on restaurant frontline employees’ job insecurity and emotional exhaustion	Chen and Eyoun (2021)	USA	· Agotamiento emocional · Inseguridad laboral · AOP	Cuantitativo
Organizational support and employee thriving at work: exploring the underlying mechanisms	Guan and Frenkel (2020)	China	· Gestión Organizacional · AOP · Prosperar en el trabajo	Cuantitativo
Perceived organizational support and leadermember exchange in cultivating innovative behaviour in South African organizations	Mathafena and Grobler (2020)	Sudáfrica	· Liderazgo · Comportamiento innovador · Compromiso Organizacional	Cuantitativo
An Empirical Study of Perceived Organizational Support and Affective Commitment in the Logistics Industry	Hoa, Ngan, Quang, Thanh, and Quyen. (2020).	Korea	· Justicia Organizacional · Apoyo del supervisor · Recompensas Organizacionales	Cuantitativo
Justice, support, commitment, and time are intertwined: A social exchange perspective	Zhao, P., Xu, X., Peng, Y., and Matthews, R. A. (2020)	USA	· Justicia Organizacional · Compromiso Organizacional · Cambio organizacional	Cuantitativo
Nurses’ intention to stay: The impact of perceived organizational support, job control and job satisfaction	Li., Zhang Yan, Wen, and Zhang, 2020)	China	· Intención de quedarse · Satisfacción laboral · Compromiso Organizacional	Cuantitativo
Sustainable Human Resource Management: How to Create a Knowledge Sharing Behavior through Organizational Justice, Organizational Support, Satisfaction and Commitment	Cugueró-Escofet et al., (2019)	España	· Intercambio de conocimientos · Gestión de Recursos Humanos · Justicia O. · Compromiso O. · Satisfacción Laboral	Cuantitativo

elaboración propia.

3.2. El apoyo organizacional percibido, la gestión organizacional y el compromiso

Existen diversos estudios, realizados por numerosos investigadores (Allen y Meyer, 1990; Betanzos et al., 2006; Donald et al., 2016; Eisenberger et al., 1986; Littlewood, 2006; Ríos et al., 2010) relacionados con el compromiso organizacional, por ser considerada una variable de suma importancia, que predice patrones de conducta relacionados con la intención de abandonar el empleo, así como el desempeño de los trabajadores. Autores como Kurtessis et al., (2015) y Salazar, (2018) han comprobado la relación del compromiso organizacional con el apoyo organizacional percibido. En este sentido, (Brunetto et al. (2020) y Shen et al. (2014) mencionan que, el desempeño y el compromiso de los empleados se ve influenciado por procesos derivados de la gestió n organizacional y el entorno laboral.

Según Meyer y Allen (1997) el compromiso organizacional es el grado o nivel de involucramiento de un empleado con una organización, y lo clasifican en tres factores: afectivo, normativo y de continuidad. En ese sentido, se han realizado estudios que han comprobado que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional (Arciniega y González, 2006; Betanzos et al., 2006; Herscovitch y Meyer, 2002; Mathieu y Zajac, 1990; Meyer y Allen, 1984; Porter et al., 1974; Vargas et al., 2014).

3.3. El apoyo organizacional percibido y la justicia organizacional

La justicia organizacional tiene sus orígenes en la teoría de la equidad (Adams, 1965), existen autores que la definen como la percepción de los trabajadores en relación a lo justo, es decir, en lo refente a la equidad en el ambiente de trabajo, en aspectos como la asignación de actividades, estímulos y recompensas por parte de los supervisores (Colquitt et al., 2001; Greenberg, 1987, 2001; Greenberg y Leventhal, 1976; Patlán y Martínez, 2012).

La justicia organizacional, a través de sus dimensiones: distributiva, procedimental e intraccional, se relaciona de manera positiva con múltiples variables, como la satisfacción en el trabajo, el compromiso organizacional y el clima organizacional (Cropanzano et al., 2003; Eisenberger et al., 1990; Guan y Frenkel, 2020; Mladinic e Isla, 2002; Moorman, 1991).

3.4. El apoyo organizacional percibido, la satisfacción laboral y el liderazgo

En un entorno tan cambiante como el actual, el liderazgo y la identificación del personal con la organización son factores necesarios a considerar para enfrentar los retos y demandas del mercado. El capital humano es un factor indispensable para el desarrollo y el alcance de los objetivos de las organizaciones (Littlewood, 2006 y Escobedo, et al., 2016). De igual forma se presenta la satisfacción laboral, definida como la situación positiva o placentera del trabajador, ligada al entorno laboral, al compromiso, el ausentismo y el desempeño (Caesens et al., 2017; Jiménez y Jiménez, 2016; Morelos et al., 2019). El liderazgo en la organización como parte de las habilidades de los directivos, contribuye al logro de objetivos de un determinado equipo de trabajo (Chiavenato, 2009).

En el cuadro Nº 2 se observan los resultados de la revisión a la literatura relacionados con la gobernanza y el apoyo organizacional. En este cuadro es posible apreciar constructos como la justicia organizacional, la satisfacción laboral, la teoría del intercambio, el compromiso organizacional, el liderazgo, entre otros.

A partir de esto es posible resaltar la importancia de la gobernanza en las organizaciones y su vínculo con las variables actitudinales mencionadas. La gobernanza fomenta la libertad, la autoridad y la motivación de los empleados, permitiendo el involucramiento, y el establecimiento de estructuras y procesos claros (Aguilar, 2015).

Cuadro 2. Variables de estudio relacionadas con la gobernanza

Cuadro 2 Cuadro 2 Variables de estudio relacionadas con la gobernanza

Título de la investigación	Autor	País	Variables de estudio	Tipo de estudio
Evaluación de la combinación de políticas: desafíos de gobernanza de las nuevas políticas de innovación basadas en el lugar	Magro y Wilson (2019)	España	· Evaluación de políticas · Estrategia · Política regional	Cualitativo
Investigating the Effects of Social Trust and Perceived Organizational Support on Irrigation Management Performance in Rural China	Yang , L., Rezitis, A., Zhu, Y., and Ren, Y. (2018).	China	· Confianza social · Desempeño · Gobierno · Participación	Cuantitativo
Comprensión y evaluación de las relaciones de los agentes de gobernanza: la contribución de la teoría del intercambio líder-miembro	Osman y Nahar (2015)	Malasia	· Gestión Organizacional · Teoría del intercambio · Gobierno corporativo	Cualitativo
Comparación de satisfacción laboral entre empleados públicos y sin fines de lucro	Lee (2015)	USA	· Satisfacción laboral · Gestión · AOP · Motivación en el servicio	Cuantitativo
Toma de decisiones en empresas sociales: exploración del vínculo entre la participación de los empleados y el compromiso organizacional	Ohana, Meyer, y Swaton (2014)	USA	· AOP · Recursos Humanos · Justicia organizacional · Liderazgo · Compromiso O. · Satisfacción en el trabajo · Gobierno	Cuantitativo
Llenando el vacío institucional: el comportamiento social y el desempeño de las empresas tecnológicas familiares frente a las no familiares en los mercados emergentes	Miller, Lee, Chang, y Le Breton-Miller, I. (2009).	Canadá	· Recursos Humanos · Capital social · Gobierno corporativo · AOP	Cuantitativo
Gestión pública y privada: ¿cuál es la diferencia?	Boyne (2002)	Inglaterra	· Compromiso O. · Gobierno · Desempeño · Toma de decisiones	Cuantitativo

elaboración propia.

De acuerdo con Quintero (2017) la gobernanza representa un cambio administrativo fundamental para la toma de decisiones, y para obtener resultados relevantes.

Los resultados obtenidos a través de la revisión documental permitió encontrar estudios recientes, en los que se observan variables teóricas, que confirman la importancia del apoyo organizacional percibido, como variable que predice comportamientos de los empleados.

En la revisión efectuada, se precisa que aquellos empleados con poca o baja percepción de apoyo por parte de su organización, desarrollan escasos niveles de compromiso. También, se hace referencia a estudios (Demir, 2015; Li, Castaño, y Li, 2018) en los que el apoyo organizacional ha sido mediadora entre otros constructos como: la justicia organizacional, la identidad organizacional, el comportamiento organizacional de la ciudadanía, y el compromiso, lo cual permite considerarlo como un antecedente crítico y fundamental para la generación del compromiso.

En el mismo sentido, se aprecia la gobernanza y su relación con el factor humano, el desempeño, el gobierno corporativo, la evaluación de las políticas públicas, el liderazgo y la satisfacción en el trabajo por mencionar algunos temas, quedando claro que la gobernnaza es un constructo aplicable al sector público y privado. La gobernanza tiene fines específicos que permiten reconocer el valor de las relaciones entre los actores que integran a la organización, lo cual guarda especial congruencia con el apoyo organizacional percibido.

Sin duda ambos constructos consideran factores comunes, inherentes a la gestión organizacional como: los recursos humanos, el desempeño laboral, las estrategias, la motivación, y el liderazgo, sin dejar de mencionar el compromiso organizacional, la justicia y la equidad, la satisfacción y el clima organizacional.

La gestión del capital humano merece el análisis minucioso de las variables actitudinales, para identificar los mecanismos necesarios que fortalecen la relación empleado-organización (Salvador-Ferrer, 2010).

4. Conclusiones

De acuerdo con los hallazgos, la percepción de soporte organizacional, de un ambiente de equidad, consenso, inclusión, participación, igualdad de oportunidades y reconocimiento del desempeño del trabajador, pueden generar un estado positivo en las actitudes de este último, traduciéndose en fuertes lazos afectivos de compromiso, alineados con la organización.

La revisión de la literatura refleja las implicaciones de las variables descritas como pronosticadoras y modeladoras de las actitudes laborales; las valoraciones teóricas conforman filtros de interpretación de la realidad organizacional y, en consecuencia dan respuestas al entorno laboral. Esta afirmación no admite diferencias entre la naturaleza de las organizaciones, ya sean privadas o públicas; el alcance de los objetivos estará subordinado al factor humano.

Se reflexiona, a partir de la anterior revisión, que la disonancia que puede presentarse entre los intereses individuales y organizacionales, constituyen el punto de partida que ha dado origen a múltiples estudios empíricos con diversos enfoques de análisis, pero centrados en la consecución de las metas a través del fortalecimiento del vínculo bidireccional entre los individuos y la entidad.

Finalmente, el presente estudio muestra diversas rutas de investigación que permiten un acercamiento a la comprensión de las dinámicas organizacionales desde la perspectiva de los individuos, es decir, organizaciones concebidas como espacios estructurados desde la complejidad de los individuos que la integran. Es conveniente mencionar que tanto en el sector privado como en el sector público se deben hacer esfuerzos, con el objetivo de hacer partícipes a los trabajadores, creando, coordinando y promoviendo políticas, programas y proyectos que representen los intereses de todos los actores.