Como se explica a continuación, las temáticas de género están vinculadas con la RSE debido a que esta se va definiendo en torno a tres principales dimensiones: derechos humanos, derechos laborales y medio ambiente⁸; con base en estas, se vuelven de gran relevancia las políticas de género para las primeras dos dimensiones.

Desde su surgimiento, la RSE se ha conceptualizada de diversas maneras; se destaca la manera en la cual Moreno-Izquierdo⁹ la define, como: «la libre voluntad de la empresa de aportar el mayor valor posible a sus diferentes grupos de interés». De esta se desprenden las siguientes ideas: a) se trata de una voluntad no obligada por imperativo legal, si bien la RSE bien entendida exige un escrupuloso cumplimiento de la ley, las buenas prácticas a que da lugar deben rebasar las exigencias legales (sino se estaría ante la simple responsabilidad legal); b) en segundo lugar, esa voluntad de aportación de valor a cada parte interesada está condicionada por la paralela voluntad de tratar con criterio similar a los restantes; y c) se trata de un principio que conduce a una tercera implicación: esa atención mesurada a todos los grupos de interés supone tomar en consideración todas las dimensiones de la actividad de la empresa.

Cabe aclarar que cuando se pretende crear «valor» para cada parte interesada, se asume la postura de Argandoña¹⁰, quien considera que el concepto de valor va más allá del valor extrínseco de naturaleza económica para incluir otros tipos de valores que las partes interesadas también necesitan, estos son: valores extrínsecos inmateriales que proporciona la empresa (por ejemplo, algún tipo de formación), valores intrínsecos psicológicos (como la satisfacción por el trabajo realizado) y valores intrínsecos operativos (como podría ser la adquisición de conocimiento o capacidades).

Dentro del ámbito interno de la RSE las personas trabajadoras ocupan un lugar destacado e importante en materia de la gestión de los recursos humanos. Este debe contribuir con la realización de buenas prácticas antes de la contratación, du­rante y después de ella, y en general en temas como: formación, desarrollo profesional, igual­dad de género, igualdad salarial, cualificación profesional, conciliación de la vida laboral, fa­miliar y personal, seguridad en el trabajo, socia­lización, prácticas responsables de contratación, acceso de minorías a empleos dignos y con cali­dad, en­tre otras, con las que la empresa debe velar por la permanencia de sus colaboradoras y colaboradores, así como atraer personas cualificadas para su desarrollo profesional y per­sonal, incidiendo en el progreso de una sociedad local, que recibe y asume de forma directa o indi­recta las consecuencias de sus actuaciones¹¹.

En el escenario de la RSE, la promoción de la igualdad de la mujer debe darse en cada uno de los roles que esta desempeña en los grupos de interés, tales como: empleadas, consumidoras, integrantes de la comunidad, proveedoras, participantes de las organizaciones civiles, inversionistas, entre otros. En contraposición, la inequidad de género se manifiesta de múltiples formas en el lugar de trabajo: reclutamiento, desarrollo profesional y promoción, salarios y segregación laboral (vertical y horizontal)¹².

Por lo tanto, al desarrollar prácticas de RSE en el ámbito laboral, no se puede omitir hacer mención de que estas buscarán que no se origine segregación de género, lo cual podría convertirse en una situación discriminatoria en la medida de que las actividades laborales femeninas vayan acompañadas de sueldos más bajos, mayor índice de desempleo, menor valoración social y mayor inestabilidad¹³. A su vez, las empresas socialmente responsables deberían contemplar la importancia respecto de que cualquier organización requiere de un estilo directivo impregnado tanto de valores masculinos como femeninos, aprovechando el aporte que las mujeres altamente cualificadas pueden realizar a las empresas, por lo que se hace de suma importancia introducir un enfoque de diversidad de género en el mundo empresarial¹⁴.

Otra investigación¹⁵ resalta la importancia de las mujeres en cargos gerenciales, se demuestra que estas son una fuerza motora de la RSE interna, por lo que concluyen que las empresas a las cuales les interese fortalecer sus prácticas de RSE, deben considerar, en particular, el género de la persona que dirige la organización porque va a influir en la gestión. Al analizar la relación entre la participación de mujeres en cargos gerenciales y la adopción de prácticas de RSE, resultados empíricos han demostrado que, a mayor diversidad de género, factores como la rentabilidad, el desempeño ambiental y social de la empresa se incrementan¹⁶.

No obstante, los beneficios generados por el hecho de que cargos directivos estén ocupados por mujeres en los más altos niveles jerárquicos organizacionales, se evidencia la casi nula presencia de estas en la alta dirección de las compañías¹⁷; así, aún existen empresas que contemplan la RSE como no ajenas de los efectos de la segregación vertical, es decir, en estas organizaciones, la toma de decisiones, no necesariamente cuenta con la participación igualitaria de hombres y mujeres¹⁸.

Según la GRI, la elaboración de reportes de sostenibilidad ayuda a las organizaciones a marcarse objetivos, medir el desempeño y gestionar el cambio con el propósito de que sus operaciones sean más sostenibles. Los reportes de sostenibilidad contienen información sobre la incidencia de las organizaciones, ya sea positiva o negativa, en el medio ambiente, la sociedad y la economía. También, los reportes contienen indicadores para el seguimiento de las prácticas de RSE para llevar a cabo el control adecuado. Otro aporte sustancial de los reportes de sostenibilidad se origina al acordar, a nivel internacional, los contenidos y los sistemas de medida, esto favorece la accesibilidad y la comparabilidad y, por consiguiente, mejora la calidad de la información para que los grupos de interés tomen las decisiones pertinentes¹⁹.

El marco para la elaboración de reportes de sostenibilidad de la GRI se creó para facilitar un lenguaje común que pudiera ser aplicado por todo tipo de organizaciones y se ha redactado con referencia a un gran número de acuerdos y normas internacionales. Cientos de personas y de organizaciones que integran la red de la GRI han descubierto que el proceso de elaboración de reportes, conforme sus directrices, son la mejor manera de comprender y cuantificar el alcance de la gestión de la RSE²⁰.

Respecto de la elaboración de los reportes de sostenibilidad, en primer lugar, la GRI propuso la Guía G3, en la cual se les permitía a las empresas elegir el nivel en el que querían elaborar los reportes (desde C, para los principiantes, hasta A+ para los más experimentados), reflejando los diferentes grados de utilización del Marco de la GRI. Luego la GRI elaboró la Guía G4, así como todos los reportes que se publicaron después del 31 de diciembre de 2015, los cuales debieron confeccionarse de conformidad con ella.

La Guía G4 establece que aquellas organizaciones que deseen elaborar sus reportes de sostenibilidad, de conformidad con la Guía, tienen dos opciones: la opción Esencial y la opción Exhaustiva²¹. La opción Esencial consta de los elementos fundamentales de un reporte de sostenibilidad, constituye un marco mediante el cual las organizaciones transmiten las consecuencias de su desempeño económico, ambiental, social y de gobierno; mientras que la opción Exhaustiva desarrolla la Esencial (describiendo su desempeño de un modo más pormenorizado), incorporando nuevos contenidos básicos relativos a la estrategia, el análisis, el gobierno, la ética y la integridad de las organizaciones²².

Los indicadores propuestos por la GRI ofrecen información sobre el desempeño o sobre los efectos económicos, ambientales y sociales de la organización en referencia de sus aspectos materiales. Los aspectos materiales son aquellos que reflejan los impactos económicos, ambientales y sociales significativos de la organización, o bien, aquellos que tienen un peso notable en las evaluaciones y decisiones de los grupos de interés. Estos grupos de interés están constituidos por accionistas, empleados, proveedores, el Estado y la sociedad en su conjunto²³.

Los indicadores propuestos por la GRI se agrupan en tres dimensiones: dimensión económica, dimensión ambiental y la dimensión social, compuesta a su vez por cuatro subdimensiones: Prácticas Laborables y Ética en el Trabajo, Derechos Humanos, Prácticas Sociales y Responsabilidad sobre Productos.

Para cada dimensión, la GRI propone el seguimiento de un conjunto de indicadores, incluyendo la subdimensión Prácticas Laborables y Ética en el Trabajo, en el indicador: «Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia al grupo minoritario y otros indicadores de diversidad», en el que se centra la presente investigación.

Las prácticas de RSE deben hacerse extensivas a todo tipo de empresas, con independencia de su tamaño y localización. En este mismo sentido, empresarios PYMES manifestaron como muy relevante el comprender que la RSE y el cumplimiento de los Principios Rectores no son una exclusividad de las grandes empresas, sobre las que se ha puesto el foco, sino de todas las empresas, con independencia de su tamaño, sector o geografía²⁴.

No obstante lo mencionado en el párrafo anterior, distintos autores han evidenciado que el tamaño de la empresa podría influir en la intensidad con que se implementan las prácticas de RSE. De esta manera, Lafuente²⁵ y Vives²⁶ constataron una correlación positiva entre un mayor tamaño y un mayor desarrollo de RSE en la empresa española. Bajo-Davó y Durán-Herrera²⁷ se alinean con la idea anterior, al demostrar que en las empresas englobadas dentro de los grupos de mayor tamaño, se evidencian mayores niveles de actividad en RSE. Chivite-Cebolla, Enciso de Yzaguirre, García-Osma y Túa-Pereda²⁸ presentan resultados similares, obteniendo entre sus hallazgos que el tamaño de la empresa, su endeudamiento y el sector de actividad influyen en la aplicación de la RSE.

Del total de reportes presentados por las empresas argentinas adheridas a la GRI durante el periodo 2018-2019 (un total de 133), se seleccionó los 43 reportes que informaban sobre el indicador GRI: Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a grupo minoritario y otros indicadores de diversidad; por lo tanto el muestreo fue de tipo intencional, puesto que las unidades de análisis se eligieron por reunir ciertas características representativas del fenómeno objeto de estudio.

El tipo de diseño es no experimental, no se manipulan de manera intencional una o más variables independientes (causas) para analizar las consecuencias sobre una o más variables dependientes (efectos). La investigación es de tipo transversal, ya que se observan las características de la población objeto de estudio en un solo momento temporal y no se pretende relevar el comportamiento de las variables en el tiempo.

Con base en la información publicada en los reportes de sostenibilidad, específicamente en relación al indicador: Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a grupo minoritario y otros indicadores de diversidad, se calculó para cada empresa el siguiente ratio:

Proporción de Mujeres que ocupan cargos gerenciales = (total de mujeres en puesto gerenciales/total de gerentes) x 100

En cuanto a los métodos de análisis, en primer lugar se desarrolló una serie de tablas de frecuencia y luego, con base en los hallazgos de Bajo-Davó y Durán-Herrera²⁹, Lafuente³⁰ y Vives³¹ se planteó contrastar la hipótesis de: a mayor tamaño de la empresa, mayor acceso de las mujeres a cargos gerenciales, para lo cual se procedió a realizar un análisis de Diferencia de medias para muestras independientes, debido a que la proporción de cargos gerenciales ocupados por mujeres se pueden clasificar en función de la variable dicotómica tamaño (que toma los siguientes valores Empresas grandes = 1 y Empresas medianas = 0). De esta manera se buscó contrastar la siguiente hipótesis nula:

Cabe aclarar que la variable tamaño fue considerada según la definición que utiliza la GRI para esta clasificación, que según la Unión Europea se define como: empresa mediana a aquella con un rango entre 50-249 empleados, un volumen de facturación <= 50 millones de euros o activo <= 43 millones; mientras que empresas grandes son aquellas con más de 250 empleados y un volumen de facturación > 50 millones de euros o activo > 43 millones.

En este apartado, en una primera parte se expondrán las características (tamaño y sector) de las empresas cuyos reportes fueron objeto de la investigación, en una segunda parte se expondrán los resultados concernientes al acceso de las mujeres a los cargos gerenciales y posteriormente se expone la discusión de los resultados.

Características de la población objeto de la investigación

En primer lugar, respecto de la caracterización de la población, esta estuvo compuesta por 43 empresas, las grandes corresponden al 60.5 %, mientas que las medianas al 39.5 % (Tabla 1).

Tabla 1

Cantidad de empresas según tamaño

elaboración propia

En cuanto al sector de actividad al cual pertenecen (Tabla 2), se destaca el sector de Productos alimenticios y bebidas (16.3 %), seguido de Servicios financieros (14 %) y Logística y Servicios comerciales con un 10.4 %.

Tabla 2

Cantidad de empresas según sector de actividad

elaboración propia

Acceso de las mujeres a cargos gerenciales

Conforme con lo establecido en los objetivos, y según la metodología planteada, en la tabla 3 se detallan estadísticas descriptivas de la variable «proporción de cargos gerenciales ocupados por mujeres», de las empresas analizadas, en promedio, las mujeres que ocupan cargos gerenciales representan un 26.18 %, con un desvío de 13.1 %, así como un valor mínimo de 4 % y un valor máximo de 53 %.

Tabla 3

Estimadores descriptivos de la variable «proporción de cargos gerenciales ocupados por mujeres»

elaboración propia.

Luego, para determinar si el acceso de mujeres a puestos gerenciales depende del tamaño de la empresa, se efectuó el test de diferencia de medias para muestras independientes para contrastar la siguiente hipótesis: a mayor tamaño de la empresa mayor acceso de las mujeres a cargos gerenciales.

En la tabla 4 se observa que la media de la proporción de cargos gerenciales ocupados por mujeres es de 25.41 % en el caso de empresas grandes y de 27.35 % en las medianas, se evidencia mayor participación de mujeres en las empresas medianas que en las grandes, aunque no resulta una diferencia estadísticamente significativa (a un nivel de significación de 95 %), por lo que no se rechaza la hipótesis nula, no se evidencia diferencias significativas, para la población objeto de la investigación, en relación con la participación de las mujeres en cargos gerenciales según el tamaño de la empresa.

Tabla 4

Diferencia de medias de la proporción de cargos gerenciales ocupados por mujeres por tamaño de la empresa

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elaboración propia.