1 INTRODUÇÃO

O contexto e a dinâmica do ambiente global de negócios resultaram em mudanças no conjunto de habilidades requeridas por contadores que buscaram agregar valor para as organizações. Com as mudanças nas percepções de mercado e de negócios, novas estratégias estão sendo criadas e utilizadas pelas empresas em seus processos de seleção, gerando consequentemente, maior competitividade e dinamismo na necessidade de habilidades e competências alinhadas às expectativas de mercado (Dolce et al., 2019). Nesse sentindo, é necessário analisar essa constante interação entre mercado de trabalho e profissionais, visto que estes, mutuamente, transmitem sinais sobre os requisitos e expectativas com relação às competências possuídas por potenciais candidatos a vagas de contador.

Um sinal, segundo a teoria da sinalização do mercado proposta por Spence (1973), é uma diretriz evidenciada por um ator econômico na demanda de certo conjunto de habilidades ou características. Em seu trabalho, Spence aborda que o nível educacional é um sinal das qualificações de um trabalhador para potenciais empregadores. Assim, as instituições profissionais e acadêmicas devem estar atentas aos sinais do mercado quanto às competências e habilidades esperadas, da mesma forma, o mercado avalia as competências e habilidades dos graduados conforme as suas certificações (Spence, 1973).

Nesse contexto, o International Federation of Accountants (IFAC), organização que apoia o desenvolvimento, adoção e implementação de padrões internacionais para educação contábil, por meio do International Accounting Education Standards Board (IAESB) criou um padrão denominado International Education Standard (IES), que estabelece diretrizes de competências técnicas (IES 2) e habilidades profissionais (IES 3) requeridas para o profissional da contabilidade.

No Brasil, o Conselho Federal de Contabilidade (CFC), como membro da IFAC, tem o papel de manter atualizadas as tendências da profissão aos padrões internacionais (CFC, 2018).

A discussão entre padrões de competências e habilidades para o profissional da contabilidade e sua consonância com os requisitos exigidos pelo mercado vem sendo explorada por estudos internacionais (e.g., Dunbar, Lain & Wynder, 2016; Tan & Laswad, 2018; Dolce et al., 2019; Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou, 2020). No contexto brasileiro, essa discussão centrou-se principalmente em determinadas regiões e em áreas específicas da contabilidade (e.g., Jacomossi & Biavatti, 2017; Meurer & Voese, 2020).

Portanto, para responder à questão de pesquisa: Quais são os padrões de semelhanças de competências e habilidades sinalizados pelos empregadores aos contadores? Este estudo centra-se em uma análise de conteúdo de 200 anúncios de emprego online para vagas de contador postadas por organizações sediadas no Brasil. Os anúncios de empregos têm se mostrado uma fonte válida de insights em várias áreas de pesquisa (e.g., Verma, et. al, 2019; Brooks, Greer & Morris, 2018; Gardiner et. al, 2017).

Diferenciando-se dos estudos anteriores, a pesquisa contribui pela abrangência do espaço geográfico dos anúncios; amplia a compreensão em estudos nacionais das competências exigidas do profissional contábil por meio da Teoria da Sinalização; analisa as competências e habilidades em clusters, visto que, as organizações exigem múltiplas competências concomitantemente para os cargos de contador. Além disso, o estudo considera as características (porte, setor e região) para a análise dos clusters.

Do ponto de vista teórico, o estudo contribui com a discussão do alinhamento entre as diretrizes de habilidades e competências para a formação de contadores e os requisitos exigidos no mercado de trabalho. Além disso, o artigo contribui com a Teoria da Sinalização do mercado ao analisar as competências e habilidades em anúncios de emprego como sinais que distingue os tipos de empregados em um contexto de informação assimétrica, cenário típico de um mercado de trabalho.

Do ponto de vista prático, o estudo fornece aos órgãos profissionais de contabilidade, educadores, gestores de empresas, consultores de recrutamento, gestores de sites de empregos, uma estrutura para a compreensão dos requisitos exigidos ao recrutar um Contador. O estudo contribui para o debate em torno da abordagem por habilidades para a formação de contadores para além das atividades técnicas. Mais precisamente, ao destacar as habilidades profissionais, o estudo indica as que exigem uma maior atenção ao longo da formação do profissional contábil, pois estas são essenciais para o contador que opera em um ambiente dinâmico. Com base nos resultados da pesquisa, consultores de recrutamento e gestores de sites de empregos podem auxiliar melhor as empresas que pretendem contratar Contadores, a apresentar seus requisitos de competência/habilidades de acordo com o perfil desejado, pois os sinais (requisitos) emitidos pelo mercado devem acompanhar o contexto socioeconômico vivenciado. Assim, da mesma forma que as competências/habilidades dos indivíduos servem como sinais para a contratação, os requisitos requeridos pelo mercado servem como um ponto de atenção para os empregados.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Competências Técnicas e Profissionais

O conceito de competência não é uniforme, no entanto, há duas correntes dominantes: a americana, que entende a competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Apesar dessa perspectiva estar focada na análise do indivíduo, a maioria dos autores sinaliza a importância do alinhamento das competências às necessidades estabelecidas pelos cargos existentes nas organizações (Fleury & Fleury, 2001). Na corrente francesa, o debate nasce da insatisfação do processo de formação profissional e as necessidades do mundo do trabalho. Essa corrente vincula educação e trabalho, ao visar aumentar a capacitação dos trabalhadores e suas oportunidades de se empregarem. Assim, a competência é entendida como resultado de processos organizados de aprendizagem (Fleury & Fleury, 2001).

Fleury e Fleury (2001, p. 21) definem a competência como “[...] um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Para Durand (1998, p. 3) é “O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinados propósitos”. Esta definição será adotada para esta pesquisa, visto que, a função do contador possui várias finalidades e necessita dos elementos propostos pelo autor, além disso também vai ao encontro da discussão de competência no âmbito da atuação do profissional contábil pelo IAESB.

O IAESB é um órgão normatizador, que serve ao interesse público por meio do fortalecimento da profissão contábil, e do desenvolvimento e melhoria da educação contábil. O IAESB tem o objetivo de desenvolver Padrões Internacionais de Educação, para serem adotados e aplicados internacionalmente, além disso, sua função é estimular a execução das Normas Internacionais de Educação Contábil (IES). Estas normas prescrevem as competências técnicas e habilidades que os profissionais da contabilidade precisam desenvolver ao longo da sua formação e auxiliam, além dos membros do IFAC, outras entidades interessadas na educação contábil, como universidades, entidades patronais, órgãos reguladores, autoridades governamentais, contadores e acadêmicos (IAESB, 2019a).

Para esta instituição, a competência profissional é a habilidade de desempenhar uma função de acordo com um padrão definido e consiste em uma integração e aplicação de: Competência técnica; Habilidades profissionais, valores, ética e atitudes profissionais (IAESB, 2019b). Para cada uma destas competências, existe uma norma específica. O escopo deste estudo é composto por competências técnicas (IES 2) divididas em onze áreas: (1) Contabilidade e relatórios financeiros, (2) Contabilidade gerencial, (3) Finanças e gestão financeira, (4) Tributação, (5) Auditoria e asseguração, (6) Governança, gestão de risco e controle interno, (7) Leis e regulamentos comerciais, (8) Tecnologias de informação e comunicação, (9) Ambiente empresarial e organizacional, (10) Economia e (11) Estratégia e gestão de negócios. E as habilidades profissionais (IES 3) são compostas por quatro áreas amplas de competência: (1) intelectual, (2) interpessoal e comunicação, (3) pessoal e (4) organizacional. Cada área é subdividida em competências específicas (IAESB, 2019a; IAESB, 2019b).

No Brasil, o Conselho Federal de Contabilidade (CFC) é membro da IFAC, no entanto, não possui a competência para deliberar sobre assuntos educacionais, porém tem o compromisso de empenhar-se no desenvolvimento da convergência aos padrões internacionais (Jacomossi & Biavatti, 2017). As diretrizes curriculares para os cursos de ciências contábeis são reguladas pela Resolução CNE/CES 10/2004, que apresenta também o perfil esperado do formando em termos de competências e habilidades (Brasil, 2004). Assim, cabe ao CFC verificar possíveis desalinhamentos entre o currículo nacional e os padrões internacionais e, caso necessário, propor uma grade curricular com base nas IES da IFAC.

Um dos benefícios dessa adequação é a possibilidade da realização de benchmarks internacionais que permitem verificar lacunas existentes na educação contábil de cada país (Jacomossi & Biavatti, 2017). Essas lacunas de aprendizagem entre os currículos nacionais e os padrões propostos por órgãos internacionais não implicam necessariamente em uma formação incapacitada do profissional da contabilidade, visto que, cada país possui suas peculiaridades quanto ao programa da educação contábil, pois o desenvolvimento educacional ocorre de acordo com os contextos de países e regiões que possuem grandes diferenças, sejam elas devido à cultura, sistema jurídico, educacional ou econômico (Jacomossi & Biavatti, 2017). Assim, as instituições profissionais e de ensino, conforme conveniência e oportunidade, podem propor adaptações de acordo com as necessidades locais e globais na capacitação do profissional para uma integração profissional efetiva (Bemfica et al., 2016; Jacomossi & Biavatti, 2017).

2.2 Teoria da Sinalização do Mercado de Trabalho

Proposta por Spence (1973), a Teoria da Sinalização do mercado de trabalho discute que os agentes econômicos, antes de firmarem “contratos”, analisam os sinais um dos outros. Essa relação mútua de sinais entre os atores serve como uma prévia antes que o “contrato” seja firmado. Nesta perspectiva, um sinal é uma atividade que busca mostrar que um agente econômico possui certo conjunto de habilidades, características, ou possui determinadas expectativas. No âmbito da educação, Spence (1973) aborda que as competências e habilidades dos indivíduos servem como sinalizadores ou mecanismos de seleção para o mercado de trabalho, assim como os critérios profissionais requeridos pelo mercado servem como um ponto de atenção para os profissionais e instituições de ensino.

Na perspectiva profissional, o empregador analisa as probabilidades condicionais sobre a capacidade produtiva do potencial funcionário, dadas as várias combinações de sinais (competências e habilidades) requeridas. A Teoria da Sinalização do mercado de trabalho fornece, então, uma estrutura conceitual útil para estudar a troca de informações entre duas partes em um contexto de assimetria de informação (Spence, 1973), como é o caso do mercado de trabalho onde um agente (a empresa contratante) sinaliza uma vaga a ser preenchida e o outro agente (potencial colaborador) se candidata a esta vaga (Cellani & Singh., 2011). Nesse sentido, essa teoria tem sido utilizada para a fundamentação teórica em estudos de recrutamento (e.g., Suazo, Martínez & Sandoval, 2009) e estudos sobre anúncios de emprego (e.g., Verwaeren, Hoye & Baeten, 2016; Moore & Khan, 2019; Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou, 2020).

Assim, as instituições profissionais e acadêmicas devem estar atentas aos sinais do mercado quanto às competências e habilidades esperadas, assim como o mercado avalia as competências e habilidades dos graduados segundo as suas certificações (Spence, 1973). Neste estudo, à luz da Teoria da Sinalização do mercado de trabalho, analisaram-se os anúncios de emprego online para contadores, cujos conteúdos transmitem sinais de potenciais empregadores sobre os requisitos e expectativas com relação às competências técnicas e habilidades profissionais (Celani & Singh, 2011; Ganesan, Antony & George, 2018).

2.3 Competências do Profissional Contábil: Perspectivas de Mudanças

Até meados do século XX, os praticantes da contabilidade eram conhecidos como guarda-livros, responsáveis pela escrituração dos livros (e.g, diário e razão) e elaboração do balanço geral dos negócios (Sales, 1761-1773). Um trabalho altamente mecanicista, no qual uma boa caligrafia era imprescindível para o exercício profissional (Koliver, 1993). Essas competências atendiam as necessidades da estrutura social e econômica da época (Camargo, 1991). Contundo, mudanças substanciais tornaram complexa a atuação profissional e a complexidade veio acompanhada de sofisticação, que passou a exigir conhecimentos mais especializados dos praticantes da Contabilidade (Koliver, 1993), com isso a expressão guarda-livros foi perdendo espaço para o termo Contabilista e Contador.

Para Antunes et al. (2005), desde a década de 60, vivencia-se um período de mudanças econômicas, tecnológicas, políticas e sociais que, gradativamente, vêm alterando a estrutura e os valores da sociedade. Dessa forma, a contabilidade, assim como todo ramo do conhecimento humano, modifica-se conforme a sociedade avança, para atender as demandas do meio social a qual está inserida (Hansen, 2001). Consequentemente, mudanças nas competências exigidas do profissional são percebidas em função das mutações ocorridas na sociedade em geral e nas organizações em particular, causadas principalmente pela diversidade de usuários com interesses diferenciados, a consequente variedade de relatórios emitidos e o auxílio da tecnologia (Antunes et al., 2005).

A década de 70 é apontada por Gomes (1979) como um marco para o desenvolvimento da profissão contábil no Brasil, com a aprovação da Lei 6.404, de 15 de dezembro 1976 (Lei das Sociedades Anônimas). Do ponto de vista dos aspectos econômicos, financeiros e contábeis, são definidos alguns critérios e termos de referência para fins de apresentação das informações patrimoniais e financeiras, além da criação da "Correção Monetária Integral" das referidas demonstrações (Gomes, 1979). Essa mudança implicou em uma necessidade permanente de atualização profissional, principalmente para os profissionais que não possuíam os requisitos exigidos, a necessidade de um maior esforço, em um curto período de tempo, para aquisição de conhecimentos específicos sobre consolidação de balanços, correção monetária, capital acionário, entre outros, de modo a usufruir das vantagens oferecidas pela rápida expansão do mercado de trabalho (Gomes, 1979).

A partir da década de 80, a Contabilidade vivenciou o período classificado como “Revolução da Informação” com o surgimento dos primeiros computadores, porém a tecnologia da informação estava mais voltada para a produção de dados, do que produtora de informação. Assim, o desafio era utilizar-se da tecnologia da informação para decisões estratégicas, possibilitando agregar maior valor ao patrimônio (Cosenza, 2001). Essa mudança exigiu do contador maior participação no processo decisório das organizações, visto que, na década de 1980, o contador não participava do processo de tomada de decisão, apenas prestava suporte aos decisores (Siegel & Sorensen, 1999; Cardoso, Souza & Almeida, 2006).

Estudiosos da contabilidade (e.g, Gomes, 1979; Camargo, 1991; Koliver, 1993; Martins, 1993; Marion, 1998; Cosenza, 2001; Schwez, 2001) já argumentavam a necessidade do redirecionamento de competências e habilidades na formação dos contadores para além do conhecimento técnico. Cosenza (2001) é mais categórico ao afirmar que o contador é percebido como carente de competências que ultrapassem seu domínio profissional, ou seja, os aspectos quantitativos da informação. Nessa perspectiva, o autor menciona a emergência de um reposicionamento das práticas e comportamentos tradicionais dos profissionais de Contabilidade que, comumente, apresentava as seguintes características:

i) Recusa-se, em geral, em avançar além do limite restrito da apuração contábil; ii) Limita-se a trabalhar os aspectos ligados a questões fiscais, tributárias e jurídicas; iii) Esforça-se mais em moldar o cliente, segundo as orientações do poder público, do que atender às necessidades dos clientes; iv) Omite-se de intervir na área de consultoria de gestão para as pequenas e médias empresas (Cosenza, 2001 p. 54).

No final dos anos 90, com a expansão do capitalismo e o processo de globalização, tornou-se irreversível a internacionalização da profissão contábil (Cei & Bosco Filho, 1997). No ano 2000, teve início o processo de convergência das Normas Brasileiras de Contabilidade aos padrões internacionais. Para Leite (2002), diante da globalização dos mercados torna-se inevitável a padronização contábil entre os países, de modo que sejam utilizadas normas transparentes e comparáveis em todo o mundo, com a finalidade de fazer da Contabilidade uma linguagem universal do mundo dos negócios empresariais, desta forma, facilitar o processo de comunicação entre a companhia e seus usuários de informações.

Antunes & Formigoni (1999) buscaram identificar as competências necessárias que o profissional contábil deve desenvolver e/ou dominar para atuar no mercado de forma eficiente. Os autores verificaram os: a) conhecimentos mínimos que a profissão exige; b) as habilidades técnicas e pessoais que o profissional contábil deve dominar e desenvolver; e c) as atitudes que deve apresentar frente às necessidades atuais da profissão. As competências identificadas pelos autores foram organizadas na Figura 1.

Observa-se que das atividades pregressas dos Contabilistas que atuavam de forma solitária, registrando fatos contábeis para controle do patrimônio (Guarda-Livros) para as atuais houve uma mudança substancial. Novas atividades vieram gradativamente sendo acrescidas, e que hoje fazem parte das atribuições privada dos profissionais da Contabilidade, aquelas relacionadas no artigo 3º, do Capítulo 1, da Resolução 560 de 28 de outubro de 1983, do Conselho Federal de Contabilidade (Antunes et al., 2005). Entende-se que a função básica da Contabilidade, com o passar do tempo, não se alterou, porém, as organizações e o ambiente onde elas atuam mudaram e, consequentemente, os fenômenos a serem evidenciados, o que motiva uma adaptação das competências e habilidades requeridas dos profissionais da contabilidade em função do contexto social, econômico e político de cada época (Antunes et al., 2005).

2.4 Estudos Anteriores

Pesquisas reconhecem a necessidade de analisar as competências e habilidades dos contadores e os requisitos exigidos pelo mercado nas diversas áreas de negócios. Nesse sentido, os estudos neste campo buscam verificar essa interação entre empresas, instituições de ensino, graduados e os próprios profissionais, identificando sinais e possíveis lacunas de aprendizagem. Três métodos de pesquisas foram identificados: i) questionários (e.g., Maelah et al., 2012; Jacomossi & Biavatti, 2017; Dolce et al., 2019), ii) entrevistas (e.g., Low et al., 2016; Douglas & Gammie, 2019) e iii) anúncios de empregos (e.g., Dunbar, Lain & Wynder, 2016; Tan & Laswad, 2018; Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou, 2020; Meuren & Voese, 2020). Estes últimos assumem que o conteúdo de anúncios de empregos são uma representação válida das habilidades e competências exigidas pelos empregadores.

Entre as contribuições nesta área está o trabalho de Dolce et al. (2019), que investigaram a existência de uma combinação entre as percepções dos graduados em contabilidade e as expectativas das empresas em relação às habilidades necessárias na Itália. A pesquisa evidenciou uma discrepância efetiva entre a estimativa de importância e a autoavaliação dessas habilidades técnicas e sociais. Em relação à conscientização dos graduados sobre a importância dessas habilidades, os autores concluíram que as percepções dos graduados correspondiam apenas parcialmente com as expectativas reais dos empregadores.

Em uma perspectiva diferente, Dunbar, Lain & Wynder (2016) investigaram a ênfase em determinadas habilidades técnicas por potenciais empregadores para posições de contabilidade e pós-graduação em contabilidade em anúncios de emprego na Austrália. Os autores compararam os resultados com os critérios das certificações de órgãos profissionais da Austrália e da Nova Zelândia. Os resultados evidenciaram que os empregadores atribuem maior ênfase às habilidades interpessoais, e em menor grau, às habilidades técnicas. Resultado similar à pesquisa de Tan e Laswad (2018), que examinaram as habilidades requeridas pelos recrutadores dos graduados em contabilidade utilizando-se como diretriz a norma International Education Standard (IES 3) para a comparação dos resultados. O estudo sinalizou que as habilidades de relação interpessoal e pessoal são frequentemente mais solicitadas nos anúncios, destacando-se, capacidade de colaborar com colegas, discutir e defender pontos de vista e ter uma atitude positiva.

De maneira semelhante, Douglas & Gammie (2019) ressaltam que habilidades não técnicas são essenciais para o contador que opera em um ambiente sócio-técnico dinâmico. No entanto, as instituições de ensino não têm priorizado essas habilidades, devido aos altos níveis de conteúdo técnico exigidos nos exames de credenciamento profissional. Low et al. (2016) recomendam uma maior inclusão de habilidades não técnicas na educação contábil por meio de metodologias ativas, visto que, as competências técnicas necessárias serão potencializadas no ambiente de trabalho. Na Malásia é exigido dos ingressantes em programa de graduação em contabilidade, um treinamento industrial de seis meses em empresa ou instituições de auditoria. Maelah et al. (2012), em um estudo sobre contribuição desse treinamento para o desenvolvimento das habilidades sociais nos estudantes, evidenciou estes desenvolveram várias habilidades sociais, incluindo gerenciamento de tempo, comunicação oral e trabalho em equipe.

Uwizeyemungu, Bertrand e Poba-Nzaou (2020) analisaram os requisitos requeridos por anúncios de empregos online a partir da estrutura de competências preconizadas pelo CharteredProfessional Accountants (CPA Canadá). Após uma análise de conteúdo e de clusters dos anúncios de emprego, os autores identificaram três perfis significantes de competências exigidas pelo mercado, sendo elas: Realização de relatórios financeiros, a Agressividade fiscal e o Perfil de gestão de desempenho. Além disso, os autores verificaram uma convergência parcial entre as competências requeridas pelo mercado de trabalho e o padrão de treinamento proposto pelo CPA.

No Brasil, estudos anteriores analisaram as competências propostas pelo IFAC com uma abordagem teórica e teórico-empírica. Jacomossi e Biavatti (2017) investigaram como as Normas Internacionais de Educação propostas pelo IAESB podem influenciar o ambiente nacional de educação contábil. Os autores concluíram que ao relacionar o padrão proposto pelo IAESB frente às influências identificadas nas perspectivas dos investigados, foram constatadas possíveis influências que delineiam contribuições em três perspectivas distintas: teórica, prática e social.

Com uma abordagem teórica-empírica e um enfoque específico na cidade de São Paulo, Meuren e Voese (2020) analisaram o perfil requerido pelo mercado de trabalho para profissionais contábeis da área de custos a partir das diretrizes da IFAC. Os autores analisaram 155 vagas de emprego anunciadas no site Manager Empregos. Os achados da pesquisa evidenciaram a importância de desenvolver, além de competências técnicas, também habilidades sociais com os discentes dos cursos de Ciências Contábeis.

Nesse sentido, o presente estudo tem expectativa de contribuir com a literatura (inter)nacional, diferenciando-se não apenas pela abrangência do espaço geográfico de análise, mas por meio da fundamentação na Teoria da Sinalização do mercado e da formação de clusters dos requisitos exigidos pelo mercado a partir das características (porte, setor e região).

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Para alcançar o objetivo da pesquisa foi realizada uma análise de conteúdo de anúncios de empregos online para vagas de contador. Estudos (e.g., Verma, et. al, 2019; Brooks, Greer & Morris, 2018; Gardiner et. al, 2017) mostraram que dados secundários de sites podem ser uma fonte válida de insights em várias áreas de pesquisa. De acordo com Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou (2020), a análise de conteúdo de anúncios de emprego tem sido usada em uma variedade de contextos profissionais para estudar habilidades e competências necessárias para diversos cargos, inclusive nas áreas de big data, análise de negócios, engenharia, recursos humanos e sistemas de informação.

A análise de conteúdo é definida como uma técnica utilizada para a identificação de tendências e padrões em mensagens. Bardin (2016) qualifica a análise de conteúdo como um conjunto de técnicas de análise das comunicações. Nesse sentindo, o estudo utilizou um esquema de codificação baseado na estrutura de competências técnicas (IES 2) e habilidades profissionais (IES 3) do IFAC, as quais são divididas por competências/habilidades gerais, sendo progressivamente separadas em competências/habilidades específicas (Apêndice). Com o objetivo de padronizar as nomenclaturas, utiliza-se os termos “competências gerais” para as categorias (áreas) C1, C2, C3 e “competências específicas” para as subcategorias C1.1, C1.2, C1.3. Destaca-se que a análise de conteúdo aplicada se inicia de forma qualitativa, por meio da leitura e interpretação do texto dos anúncios, e prossegue-se de forma quantitativa, a partir da codificação e quantificação das competências e habilidades específicas observadas nos anúncios. Utilizou-se de uma abordagem dedutiva, sem descartar a priori o método indutivo, considerando que novas competências e habilidades poderiam emergir dos anúncios de emprego.

Estabeleceu-se como objetivo recolher pelo menos 200 anúncios de emprego de organizações sediadas no Brasil, considerando este número necessário não só para uma análise de conteúdo significativa, mas também para uma análise estatística (Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou, 2020). Para compor a amostra da pesquisa, os anúncios de emprego deveriam estar relacionados com vagas para contador, portanto a busca foi realizada utilizando-se como palavra-chave “Contador” nos anúncios. Além disso, o anúncio precisava indicar determinados parâmetros, a saber: a) informações sobre as organizações contratantes (região e porte); b) informação sobre o cargo; c) informação sobre os requisitos (experiência do setor, experiência profissional, título profissional; e d) requisitos de competência e habilidades.

As buscas foram realizadas nos sites “Catho” e “LinkedIn”, escolhidos por evidenciarem informações nos anúncios conforme os parâmetros pré-definidos. Em um primeiro momento, utilizou-se o site “Catho” para a coleta de dados, neste identificou-se 200 anúncios, com recorte temporal de fevereiro a junho de 2021, no entanto, onze anúncios foram retirados da amostra por estarem duplicados. Assim, foi necessária a utilização de um outro site. Foi escolhido o “LinkedIn”, e neste foram selecionados os 11 primeiros anúncios que atendiam aos critérios de seleção. Finalmente, coletou-se dados de 200 anúncios de emprego após a eliminação de duplicados. Os anúncios coletados nos sites de recrutamento foram distribuídos geograficamente de acordo com a Tabela 1.

A partir do esquema de codificação inicial e com auxílio da ferramenta Microsoft Office Excel, outro arquivo foi criado para o banco de dados final da pesquisa (Apêndice). Neste novo arquivo, as competências/habilidades específicas em cada anúncio foram comparadas com as determinadas no esquema de codificação. Nesse sentido, uma codificação binária foi usada: 1 sempre que o anúncio explicitava uma competência/habilidade correspondente ao esquema de codificação, caso contrário, 0. Se uma competência/habilidade específica exigida nos anúncios não fosse encontrada no esquema de codificação pré-estabelecido, uma nova competência/habilidade geral ou específica seria criada.

A partir do método indutivo foi identificado nos anúncios a habilidade específica em comunicar-se em inglês e espanhol; como esta não fazia parte do esquema de codificação inicial, foi criada uma nova habilidade geral, chamada de Idiomas (H5) e subdividida em habilidades específicas Inglês (H5.1) e Espanhol (H5.2). Desta forma, o esquema de codificação final foi composto por 16 competências/habilidades gerais, sendo 15 de acordo com a estrutura preconizada pela IFAC e 1 inserida a partir da análise dos anúncios.

Após a coleta e codificação dos anúncios foi utilizada estatística descritiva para identificar as competências exigidas com mais e menos frequência, assim como as características da amostra (e.g., porte da empresa e o setor de atividade). Para a classificação do porte e setor das empresas foi utilizada a Nota Metodológica para o Cálculo de Indicadores Empresariais do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE). Nesta nota técnica, o porte do estabelecimento é definido em função do número de pessoas empregadas e depende do setor de atividade econômica conforme Tabela 2.

Posteriormente, foi realizada a análise de cluster visando agrupar os anúncios de emprego de diferentes organizações que apresentam padrões semelhantes no que diz respeito às competências e habilidades requeridas. O resultado de uma análise de agrupamento bem-sucedida é a produção de um número de subgrupos compostos de forma que cada um deles seja internamente consistente (ou seja, reúne casos que são mais ou menos semelhantes) enquanto externamente distintos, ou seja, casos em um subgrupo são diferentes dos casos em outros subgrupos (Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou, 2020).

Quanto às variáveis de agrupamento criou-se um índice levando-se em consideração o número de competências/habilidades específicas exigidas em cada um dos 200 anúncios, por exemplo, a competência geral Contabilidade e Relatórios Financeiros (C1) é subdividida em 6 competências específicas, desta forma, para esta competência geral foi calculado um índice de 2, o que significa que 2 das 6 competências específicas foram encontradas no anúncio analisado. Deste modo, este procedimento foi realizado para todos os demais anúncios.

Observa-se que no esquema de codificação a quantidade de competências/habilidades específicas são distribuídas de maneira desigual entre as competências/habilidades gerais, por exemplo, a competência geral “Contabilidade e Relatórios Financeiros (C1)” é composta por 6 competências específicas, enquanto a “Auditoria e Asseguração (C5)” é formada por 7 competências específicas. Nesse sentido, para evitar a distorção dos resultados ao atribuir maior peso para as competências/habilidades gerais com mais competências/habilidades específicas, foi necessária a padronização dos dados antes de aplicar o algoritmo de agrupamento.

A padronização foi calculada da seguinte forma: dividiu-se o índice pela quantidade de competências/habilidades específicas de cada competência/habilidade geral, por exemplo, o índice 2 da C1 (Contabilidade e Relatórios Financeiros) foi dividido por 6 (quantidade de competências específicas), o que resultou em um índice de 0,33 para o anúncio analisado. Assim, a padronização foi repetida para os demais anúncios coletados.

Em um primeiro momento foi utilizado o algoritmo hierárquico (usando a primeira ligação entre grupos e distância euclidiana quadrática como critérios de agrupamento) para determinar o número ideal de clusters. Esses resultados foram utilizados como sementes iniciais para o algoritmo não-hierárquico (k-médias). Destes procedimentos resultaram quatro clusters, denominados como seguem: Cluster 1 “Idiomas”; Cluster 2 “Relatório financeiro”; Cluster 3 “Gestão contábil”; e Cluster 4 “Tributário”. Utilizou-se o teste de normalidade de Shapiro-Wilk (n < 30) para o cluster 1 Idiomas, pois este possui apenas 7 anúncios agrupados, e o Teste de Kolmogorov-Smirnov (n >30) para os demais, clusters 2 “Relatório Financeiro”, 3 “Gestão Contábil” e 4 “Tributário”. Posteriormente, foi feito o Teste de Levene para testar a homoscedasticidade dos clusters. Os resultados dos testes evidenciaram que a amostra da pesquisa não possui distribuição normal e não é homoscedástica, desta forma, foi necessário realizar um teste não-paramétrico para a análise dos resultados.

Portanto, foi realizado o Teste de Kruskal-Wallis (não-paramétrico) para a análise das características e associação dos clusters entre si. O nível de significância resultante do teste foi de (Sig. 0,00), logo a hipótese nula foi rejeitada, desta forma, os clusters possuem características diferentes entre si. Partindo para a análise dos clusters de forma pareada identificou-se que os clusters ‘Relatório Financeiro’ e ‘Tributário’ não permitem uma separação significativa entre si, pois a partir da análise das características dos dois clusters foi constatado que estes possuem características semelhantes em relação às competências técnicas, além do porte e nacionalidade das empresas. Mediante o resultado do teste optou-se pela análise agrupada dos clusters 2 e 4, desta forma, para a análise dos resultados foram considerados os clusters1 Idiomas, 2 Relatório Financeiro e Tributação e 3 Gestão contábil.

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

4.1 Características da Amostra

Considerando os critérios para a classificação do porte das empresas adotados pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE, 2018), depreende-se da Tabela 3, que as empresas interessadas na contratação de contadores são, principalmente, de pequeno porte e microempresas, que representam, respectivamente, 44,5% e 25,5% dos anúncios. Em relação ao setor de atuação, 48% dos anúncios não evidenciaram essa informação, no entanto, entre as que explicitaram, percebe-se uma concentração maior no setor de serviços (34,5%). Para as organizações que estão procurando recrutar contadores, a experiência no setor é exigida ou considerada um diferencial em 85,0% dos anúncios de emprego, assim como é requerido, em 90% dos casos, que o candidato à vaga tenha experiência profissional, e o registro profissional no Conselho Regional de Contabilidade é exigido em 97,5% dos anúncios.

Em relação à exigência de uma especialização como requisito ou diferencial foi exigido em apenas 7,5% dos anúncios, ou seja, ter uma especialização não é um fator determinante para a contratação, e a graduação em ciências contábeis seria suficiente para atender aos requisitos solicitados. Sobre a importância da experiência profissional como consideração do conjunto de habilidades dos candidatos, Low et al. (2016) aponta que empregadores indicaram como um fator importante ou muito importante para a decisão de recrutamento. Para Dunbar, Lain & Wynder (2016), as empresas contratantes podem utilizar-se da experiência como proxy para verificar o nível de habilidade.

4.2 Competências técnicas exigidas com mais frequência

Na Tabela 4 buscou-se evidenciar as 20 competências específicas mais exigidas pelas empresas contratantes. No entanto, 4 competências específicas possuem o mesmo percentual de frequência nos anúncios. Desta forma, foram evidenciadas 22 das 55 competências específicas mais requeridas. Verifica-se que a competência específica mais exigida é “Preparar cálculos de impostos”, presente em 78% dos anúncios, seguida por “Preparar demonstrações financeiras” e “Cumprimento de obrigações acessórias”, com 77,5% e 68%, respectivamente. Nota-se, que das 11 competências gerais, apenas 7 – Contabilidade e Relatórios Financeiros (C1), Contabilidade Gerencial (C2), Finanças e Gestão Financeira (C3), Tributação (C4), Governança, gestão de risco e controle interno (C6), Leis e regulamentos comerciais (C7) e Tecnologias de informação e comunicação (C8) - estão representadas pelas 22 competências específicas mais exigidas.

Observa-se que a competência geral Contabilidade e Relatórios Financeiros (C1) é a mais requerida, visto que, está representada por 6 das 22 competências específicas mais exigidas nos anúncios, o que representa 27,3% das competências específicas mais requisitadas. Desta competência geral, a competências específica mais exigida é “Preparar demonstrações financeiras”, (C1.4) presente em 77,5% dos anúncios.

Outra competência geral significante é Tributação (C4), representada por 3 competências específicas: Preparar cálculos de impostos (C4.2); Cumprimento de obrigações acessórias (C4.1); e Aplicar planejamento tributário (C4.4). Esta competência geral é relevante para os resultados deste estudo, pois dentre as 3 primeiras competências específicas mais solicitadas nos anúncios, duas (C4.2 e C4.1) integram esta competência geral. A terceira competência geral mais exigida foi Tecnologia da informação (C8), sendo representada por 2 das 22 competências específicas mais exigidas: Sistema integrado de gestão empresarial ERP (C8.5) e Pacote Microsoft Office Excel ou equivalente (C8.4), com 26% e 25,5%, respectivamente.

Os achados encontrados nesta pesquisa quanto a competências gerais e específicas mais exigidas, com destaque para a competência geral de Tecnologias da Informação e comunicação (C8), corroboram com estudos anteriores realizados em outros países (Tan e Laswad, 2018; Douglas & Gammie, 2019; Dolce et al. ,2019; Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou, 2020). Nesse sentido, conforme há uma forte sinalização nacional e até mesmo internacional em países como Austrália, Reino Unido, Itália e Canadá de que o conhecimento em Tecnologias da informação para vagas de contador é essencial para o desempenho satisfatório desses profissionais em suas atribuições. O profissional que busca se manter em constante adaptação quanto às competências mais exigidas pelo mercado potencializa a sua competitividade nos processos de recrutamento e, neste caso, não somente em um contexto nacional, como internacional (Spence, 1973).

Depreende-se ainda que 4 competências gerais - Auditoria e Asseguração (C5); Ambiente Empresarial e Organizacional (C9); Economia (C10) e Estratégia e Gestão de Negócios (C11) – não estão sendo representadas por nenhuma das 22 competências específicas mais exigidas nos anúncios. De acordo Jacomossi & Biavatti (2017), uma explicação para a competência geral Auditoria e Asseguração (C5) não compor a relação das competências específicas mais exigidas dos contadores, pode ser por esses requisitos serem de funções mais específicas do contador, como auditor interno ou auditor independente. Dentre as 4 competências gerais exigidas com menos frequência nos anúncios, duas possuíram um maior percentual de exigência nos anúncios, sendo elas: Auditoria e Asseguração (C5) e Estratégia e Negócios (C11), com uma representatividade de 6,5% e 1,5%, respectivamente. Enquanto a competência geral Economia (C10) não foi encontrada em nenhum dos anúncios das empresas contratantes. Achado que difere do encontrado na Nova Zelândia por Low et al. (2016), em que os empregadores acreditam ser importante que os profissionais tenham competências em economia, finanças e gestão estratégica.

A partir da discussão apresentada quanto às competências gerais e específicas mais exigidas nos anúncios depreende-se que, além de conhecimentos em Contabilidade e Relatórios Financeiros e Tributação considerados por estudos anteriores (Douglas & Gammie, 2019; Dolce et al. ,2019) como básicos para os contadores, há uma sinalização nacional e internacional do mercado para conhecimentos em Tecnologia da informação (C8). Além disso, alguns dos achados diferem dos até então encontrados na literatura, como conhecimentos relacionados à Economia (C10), que não estão presentes em nenhum dos anúncios coletados por esta pesquisa, entretanto no estudo de Low et al. (2016) é considerado como uma das competências gerais mais requeridas pelas empresas contratantes.

Portanto, as competências gerais e específicas mais exigidas nos anúncios de emprego estão em consonância com a estrutura preconizada pelo IFAC na IES 2, sendo que, todas as competências requeridas pelas empresas contratantes possuem a sua correspondente na IES 2. Nesse sentido, é possível concluir que as competências exigidas nos anúncios convergem com as competências que o IAESB, por meio do IES 2, argumenta serem as essenciais para o profissional da contabilidade.

4.3 Habilidades profissionais exigidas com mais frequência

Na Tabela 5 evidencia-se as 20 habilidades específicas mais requisitadas por potenciais empregadores. Das 5 habilidades gerais presentes no esquema de codificação, as 5 - Intelectual (H1); Interpessoal e comunicação (H2); Pessoal (H3); Organizacional (H4) e Idiomas (H5) - estão sendo representadas pelas habilidades específicas mais exigidas nos anúncios. Com isso, depreende-se que as empresas contratantes estão atribuindo maior destaque às habilidades gerais/específicas no texto dos seus anúncios, e há uma sinalização do mercado quanto a relevância dos profissionais desenvolverem além de competência técnica, habilidades gerais/específicas em sua formação profissional.

Os resultados encontrados nesta pesquisa quanto ao destaque dos empregadores para as habilidades não técnicas são ratificados pelos estudos anteriores (Dunbar, Lain & Wynder, 2016; Low et al., 2016; Dolce et al. 2019; Meuren & Voese). Uma das justificativas apresentadas pelos recrutadores é que o conhecimento técnico pode ser aperfeiçoado por treinamentos ofertados pelas empresas contratantes ao longo da atuação dos profissionais. Já as habilidades interpessoais, de comunicação e trabalho em equipe, são intrínsecas à formação não técnica dos profissionais e, por isso, exigem um estímulo mais profundo (Low et al., 2011; Dolce et al., 2019).

Verifica-se que a habilidade específica mais exigida é “Demonstrar colaboração e trabalho em equipe”, presente em 30 anúncios (15%), seguida da “Habilidades em aplicar pensamento crítico para resolver problemas” e “Revisar o próprio trabalho e o de outros para determinar se está em conformidade”, cada uma presente em 14 anúncios (7%). Destaca-se também as habilidades de “Comunicar-se de forma clara e concisa” e Comunicar-se no idioma “Inglês”, cada uma com 13 anúncios (6,5%), além de “Antecipar desafios e planejar soluções”, com 10 anúncios (5%), e “gerenciar tempo e recursos para cumprir compromissos”, com 9 anúncios (4,5%).

Os achados encontrados nesta pesquisa quanto às habilidades gerais e específicas mais exigidas reforçam os encontrados nos estudos anteriores (Tan e Laswad, 2018; Dolce et al., 2019). Ressalta-se a habilidade específica de “Demonstrar colaboração e trabalho em equipe" (H2.1) como recorrente entre os estudos anteriores realizados na Austrália, Nova Zelândia e Itália como a mais exigida pelas empresas contratantes (Tan e Laswad, 2018; Dolce et al. 2019). Enquanto nos resultados encontrados por Maelah et al. (2012); Low et al. (2016); Douglas & Gammie (2019) a habilidade específica mais exigida foi a de comunicação, também presente entre as mais exigidas nos anúncios deste estudo, porém em quarto lugar.

Os achados do estudo de Meurer e Voese (2020) diferem parcialmente com o deste, visto que não apresentam a habilidade específica “Demonstrar colaboração e trabalho em equipe” (H2.1) na relação das habilidades específicas mais exigidas nos anúncios. Outro estudo que difere parcialmente dos resultados encontrados por este foi o de Dunbar, Lain e Wynder (2016), que não identificaram a “Habilidade em aplicar pensamento crítico para resolver problemas” como uma das mais exigidas pelas empresas contratantes.

A habilidade geral mais exigida nos anúncios é a Interpessoal e comunicação (H2), das 20 habilidades específicas está presente em 6, o que representa 27,3% das habilidades específicas mais exigidas. Esta habilidade geral está sendo representada pelas seguintes habilidades específicas: Colaboração, cooperação e trabalho em equipe (H2.1); Comunicar-se de forma clara e concisa (H2.2); Apresentar ideias e influenciar outros a fornecer apoio e compromisso (H2.7); Consciência das diferenças culturais e de idioma nas comunicações (H2.3); Aplicar habilidades de negociação para chegar a soluções e acordos (H2.5) e Aplicar habilidades consultivas para minimizar ou resolver conflitos, resolver problemas e maximizar oportunidades (H2.6). Low et al. (2016) e Dolce et al. (2019) destacam a relevância dos profissionais em possuírem habilidades específicas quanto à postura profissional em diferentes culturas dos países, achados esses que são corroborados pelos desta pesquisa.

Na segunda habilidade geral mais exigida nos anúncios ocorreu um empate entre três: Intelectual (H1), Pessoal (H3) e Organizacional (H4), todas sendo representadas com 4 habilidades específicas. Nesse sentido as habilidades específicas da H1 mais exigidas são: Habilidades de pensamento crítico para resolver problemas (H1.2); Avaliar dados e informações de uma variedade de fontes (H1.1); Responder de forma eficaz a mudanças e resolver problemas (H1.5) e Identificar quando é apropriado consultar especialistas (H1.3). Na H3 as mais requisitadas são: Antecipar desafios e planejar soluções potenciais (H3.4); Gerenciar tempo e recursos para cumprir compromissos (H3.3); Demonstrar compromisso com a aprendizagem (H3.1) e Definir altos padrões pessoais de desempenho e monitorar por meio de atividades reflexivas e feedback de outras pessoas (H3.2). Quanto a H4, as habilidades específicas mais requeridas são: Revisar trabalhos para determinar se está em conformidade (H4.2); Liderança para influenciar outros a alcançar objetivos organizacionais (H4.5); Realizar atribuições e cumprir prazos prescritos (H4.1) e Gestão de pessoas para motivar e desenvolver outros (H4.3).

A terceira habilidade geral mais exigida é a de Idiomas (H5), a qual não está presente no conjunto de competências e habilidades prescritas pelo IFAC nas IES 2 e 3. Desta forma, ela foi adicionada ao esquema de codificação devido a frequência em que se encontra nos anúncios de emprego. No entanto, é importante ressaltar que o IAESB reforça que as instituições de ensino, bem como as profissionais, podem adaptar a estrutura preconizada pela IES 3 conforme as necessidades locais e regionais. As habilidades específicas mais exigidas desta habilidade geral foram: Inglês (H5.1) e Espanhol (H5.2), presente em 6,5% e 1% dos anúncios, respectivamente. Achado este correlato ao apresentado no estudo de Dolce et al. (2019), no qual a comunicação oral e por escrito usando uma língua estrangeira é um diferencial para os profissionais da contabilidade. Portanto, as habilidades gerais e específicas mais exigidas nos anúncios de emprego estão em consonância com a estrutura preconizada pelo IFAC na IES 3, exceto a habilidade geral de idiomas, que precisou ser inserida, no entanto o IAESB por meio da IES 3 recomenda que as instituições de ensino e profissionais realizem adaptações de acordo com as necessidades locais e regionais.

De acordo com os achados evidenciados depreende-se que tão importante quanto as competências técnicas gerais estão as habilidades intelectuais, de pessoal e organizacional. A partir dos resultados encontrados evidencia-se a necessidade de os profissionais possuírem habilidades específicas de trabalho em equipe, pensamento crítico para resolver problemas e de revisão de trabalhos, assim como, comunicação, inglês e gestão do tempo.

Apesar da relevância das habilidades gerais/específicas para a formação dos profissionais de contabilidade no Brasil, Jacomossi & Biavatti (2017) argumentam que a educação contábil é demasiadamente tecnicista e com isso o desenvolvimento de atributos voltados a habilidades intelectuais, de comunicação e relacionamento interpessoal nos acadêmicos é desafiador e, portanto, uma reestruturação e atualização dos currículos é fundamental. Os autores sugerem ainda a implementação de métodos de ensino ativo, tais como, PBL, debates e estudos de caso como alternativas para uma formação multidisciplinar e holística.

O mercado busca por profissionais que orientem e participem das decisões de forma consciente e sustentável, ou seja, um perfil mais condizente com os atuais desafios vivenciados pelas empresas. Desta forma, de acordo com a Teoria da sinalização (Spence, 1973), as empresas contratantes sinalizam a necessidade de as instituições de ensino de contabilidade em fornecer em seus currículos disciplinas, além do ensino técnico, o desenvolvimento também de habilidades interpessoais, comunicação, pessoal e organizacional, com o objetivo de formar profissionais que respondam às atuais necessidades e desafios do mercado. Além disso, é possível depreender que a necessidade em estimular o desenvolvimento de habilidades interpessoais, de comunicação, pessoal e organizacional são sinalizadas não somente no contexto nacional como internacionalmente, portanto esse resultado evidencia a relevância que as empresas contratantes estão atribuindo em uma formação multidisciplinar e holística para os profissionais de contabilidade.

4.4 Padrões de competências exigidas sinalizados por organizações de recrutamento

Com a finalidade de formar os padrões de semelhança de competências/habilidades dos anúncios coletados utilizou-se o software IBM® SPSS Statistics. Em um primeiro, utilizou-se do agrupamento hierárquico para a inspeção do dendrograma e da tabela de associação do cluster para determinar o número ideal de clusters, assim, a decisão sobre o agrupamento final (corte do dendrograma) foi K = 4, ou seja, quantidade de clusters. A partir desse resultado, aplicou-se o agrupamento não hierárquico (K-médias) com k = 4 com percentual de significância de 95%, seguido por uma análise da tabela de associação dos cluster, o que permitiu identificar em qual clustercada anúncio ficou agrupado.

Conforme descritos na seção procedimentos metodológicos, para os “Cluster 2” e “Cluster4” os testes não permitiram verificar uma separação significativa. Portanto, estes dois grupos foram reunidos em um único cluster denominado de Relatório Financeiro e Tributação, desta forma os anúncios foram agrupados em 3 clusters, conforme evidenciado na Tabela 6. O resultado do agrupamento em três clusters é similar aos estudos de Tan & Laswad (2018) e Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou (2020).

Observa-se que os anúncios da amostra estão desigualmente distribuídos nos três clusters: o menor cluster, “Idiomas”, corresponde a apenas 3,5% da amostra, enquanto o maior cluster, “Relatório Financeiro e Tributação”, corresponde a 81%, e o cluster “Gestão Contábil” com 15,5%. Para a identificação das competências/habilidades gerais que mais contribuíram para a formação dos clusters foi calculada uma média da soma das proporções por áreas de competência de acordo com o número de anúncios apresentados em cada competência/habilidade.

O cluster 1, apesar do tamanho, se distingue dos demais clusters por sua grande necessidade de habilidade em outros idiomas (inglês e espanhol), principalmente quando se considera que as habilidades profissionais são menos requisitadas nos anúncios, quando se comparada às competências técnicas. No entanto, esta é a que mais contribui para formação deste cluster, o que justifica a sua nomenclatura. Observa-se também a habilidade geral “interpessoal e comunicação (H2)”, neste caso, a habilidade específica que aparece com mais frequência é saber “trabalhar em equipe (H2.1)”. Em relação às competências gerais que aparecem com alta demanda para empregos neste cluster, destaca-se “Tributação (C4)” e “Contabilidade e Relatórios Financeiros (C1)”, fato que instigou uma análise mais detalhada a respeito dos anúncios que os compõem, e para contribuir com a discussão, foi agrupado as características das empresas contratantes, conforme mostrado na Tabela 6.

Os anúncios do cluster 1, são em sua maioria de micro e pequenas empresas nacionais das regiões Sul e Sudeste do Brasil. Ao verificar o setor de atuação destas empresas, identificou-se que as mesmas são de setores que exigem uma comunicação com clientes e fornecedores internacionais (e.g., o setor de importação e exportação), fato que pode justificar a exigência por um segundo idioma. Na competência “Contabilidade e Relatórios Financeiros”, as competências específicas mais requisitadas são: aplicação dos princípios contábeis (C1.1) e preparação das demonstrações financeiras de acordo com o padrão IFRSs (C1.4). Em relação à competência “Tributação”, pesquisa realizada pelo Sebrae (2016) aponta que a relação das micro e pequenas empresas com os contadores, em sua grande maioria, é para a realização de serviços básicos (e.g., balancete, folha de pagamento, obrigações trabalhistas e tributárias) e planejamento tributário (e.g., indicar as melhores opções para o pagamento de impostos). Portanto, faz sentido que as três competências gerais estejam associadas neste cluster.

O cluster 2 agrupou o maior número de anúncios; as competências gerais que mais contribuíram para a sua formação foram: Contabilidade e Relatórios Financeiros (C1); Contabilidade Gerencial (C2); Tributação (C4) e Leis e regulamentos comerciais (C7). Rotulamos este cluster de “Relatório Financeiro e Tributação”. Em primeiro lugar, as empresas deste cluster exigem fortemente competências em elaborar e analisar os relatórios financeiros, ou seja, competências que permitem uma análise histórica da situação de uma empresa e, presumivelmente, de outras organizações (e.g., concorrentes), essa análise pode ser útil para o desempenho da empresa. Achado diferente da pesquisa de Tan & Laswad (2018), a qual a Contabilidade financeira teve pontuações médias mais baixas para todas as áreas de habilidades. Para os autores é possível presumir que os candidatos possuem essas habilidades, porém por serem consideradas básicas não precisam ser enfatizadas nos anúncios.

Em segundo lugar, o cluster também agrupa competências úteis para gerenciar as obrigações fiscais das empresas perante o Fisco, desta forma, torna-se necessário o entendimento sobre a aplicação das leis e regulamentos que regem o sistema tributário nacional. Em relação às características das organizações contratantes nesse cluster, são em sua maioria, empresas multinacionais de médio porte. Verifica-se a exigência de competências que vão além da preparação de relatórios financeiros e apuração de impostos. Exige-se também a competência “Contabilidade Gerencial”, para mensurar e analisar as informações financeiras e contábeis utilizadas pelos gestores nos trabalhos de planejamento e controle da empresa.

Para tanto, faz-se necessário a exigência de algumas habilidades - Intelectual (H1); Interpessoal e comunicação (H2); Pessoal (H3) e Organizacional (H4) - que também foram agrupadas neste cluster, principalmente, as habilidades específicas em ter pensamento crítico para resolver problemas e tomar de decisões (H1.2), saber trabalhar em equipe (H2.1), antecipar desafios e planejar soluções (H3.4), ou seja, ser ágil e proativo, além de rever o próprio trabalho para verificar sua conformidade (H4.2). Assim, percebe-se nos anúncios das empresas de médio porte a maior necessidade de gerenciamento das informações contábeis, achado que corrobora com o estudo de Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou (2020).

No cluster 3, as competências gerais que mais contribuíram para sua formação foram: Contabilidade e Relatórios Financeiros (C1); Contabilidade Gerencial (C2); e Governança, Gestão de Risco e Controle Interno (C6), por este motivo foi denominado de “Gestão Contábil”. Essas competências são de grande relevância para as empresas quanto a vislumbrar e moldar o futuro e garantir o desempenho da empresa a médio e longo prazos. Observa-se também o agrupamento, neste cluster, de anúncios que demandam habilidades gerais (e.g., pensamento crítico para resolver problemas e tomar de decisões; saber trabalhar em equipe; ser ágil e proativo e rever o próprio trabalho para verificar sua conformidade). Constata-se que este cluster é formado, em sua maioria, por empresas de grande porte, assim, conclui-se que conforme as empresas tornam-se maiores, a necessidade quanto ao conhecimento em apuração de impostos reduz-se, perdendo espaço para a gestão das informações provenientes dos relatórios contábeis (Uwizeyemungu, Bertrand & Poba-Nzaou, 2020).

Em um ambiente de constante mudanças, que exigem adaptações ou novas competências/habilidades do profissional contábil, as empresas sinalizam por meios dos anúncios de empregos uma vaga a ser preenchida e as competências/habilidades esperadas pelos profissionais que se candidatam a esta vaga (Spence, 1973; Cellani & Singh., 2011). Desta forma, o profissional pode utilizar-se dessas informações para uma constante atualização profissional, visando atender as necessidades das empresas de acordo com seus interesses (porte, setor de atuação).

O estudo evidencia uma sinalização por parte das empresas por profissionais responsáveis pela gestão dos negócios que compreendam a relevância das informações contábeis para as organizações. A gestão contábil pode determinar o futuro de uma organização, pois possibilita indicadores que quando são examinados ajudam as decisões gerenciais das empresas, dando suporte aos gestores na tomada de decisão. Dessa forma, as empresas exigem profissionais que possuam competências/habilidades que superam o conhecimento técnico tradicional (escrituração contábil, cálculo de impostos e atendimento da legislação), perspectivas apontadas por estudos do final do final do século XX e início do XXI (Gomes, 1979; Camargo, 1991; Koliver, 1993; Martins, 1993; Marion, 1998; Cosenza, 2001; Schwez, 2001).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em um ambiente globalizado e dinâmico surgem mudanças socioeconômicas que trazem ameaças, mas também oportunidades para a legitimidade e relevância da profissão contábil. Para isso, o profissional contábil deve estar atento aos sinais de mudanças e encontrar maneiras para evitar ou diminuir os efeitos das ameaças, e assim, aproveitar essas possibilidades para agregar valor e atender as reais necessidades socioeconômicas das empresas. Um exemplo dessa mudança é citado por Gomes (1979) na década de 70, que exigiu dos profissionais conhecimentos sobre consolidação de balanços, correção monetária, capital acionário e aqueles que possuíam tais conhecimentos conseguiram usufruir dessa oportunidade.

Desta forma, a pesquisa teve como objetivo analisar os padrões de semelhanças das competências e habilidades sinalizadas em anúncios de emprego para vaga de contador. A partir dos resultados, o estudo permitiu verificar que as competências técnicas e as habilidades profissionais sinalizadas pelas organizações por meio de anúncios de empregos estão em consonância com as preconizadas pela IFAC. Portanto, as IES 2 e 3 podem servir de base para a estruturação de programas de formação especializada para profissionais de contabilidade. Ressalta-se que uma nova habilidade (Idioma: inglês e espanhol) foi encontrada nos anúncios coletados e não estava correlacionada a nenhuma outra habilidade preconizada pela estrutura das IES, no entanto, é importante ressaltar que o IAESB recomenda que as instituições de ensino superior realizem adaptações nas IES 2 e 3 de acordo com as necessidades regionais e locais.

O estudo evidenciou que além das competências técnicas privativas dos Contadores (e.g., capacidade de preparo e reporte das demonstrações financeiras, conforme os princípios contábeis e conhecimento tributário), destaca-se a exigência de habilidades que ultrapassam o conhecimento técnico, assim, as empresas esperam do profissional contábil a capacidade de trabalhar em equipe, aplicar pensamento crítico para resolver problemas, informar julgamentos, tomar decisões e chegar a conclusões bem fundamentadas; demonstrar colaboração, cooperação afim de alcançar os objetivos organizacionais; saber gerenciar tempo e recursos para cumprir compromissos profissionais, além de antecipar desafios e planejar soluções, ou seja, um profissional ágil e proativo e que revise o próprio trabalho e de outros a fim de atestar sua conformidade com os padrões exigidos.

Portanto, as habilidades que antes eram apresentados como perspectiva profissional (e.g, Gomes, 1979; Camargo, 1991; Koliver, 1993; Martins, 1993; Marion, 1998; Cosenza, 2001; Schwez, 2001) hoje são tendências que se desenvolveram a partir das necessidades das empresas e se refletem através de sinais em contextos sociais, culturais e econômicos em que elas atuam. Sendo assim, a pesquisa contribui ao evidenciá-las, desta forma, os profissionais ao percebê-las, é possível se anteciparem e adaptarem as necessidades socioeconômicas das organizações. Além disso, as competências e habilidades foram analisadas em clusters, visto que, as organizações exigem múltiplas competências/habilidades concomitantemente para os cargos de contador. Nesse sentindo, o estudo aponta 3 grupos de competências/habilidades que as organizações contratantes exigem do profissional contábil, “Idiomas”, “Relatório Financeiro e Tributação” e “Gestão Contábil”.

Do ponto de vista prático, o estudo fornece aos órgãos profissionais de contabilidade, educadores, gestores de empresas, consultores de recrutamento, gestores de sites de empregos, uma estrutura para a compreensão dos requisitos exigidos ao recrutar um Contador. No que diz respeito aos organismos profissionais de contabilidade e aos educadores, os resultados deste estudo podem contribuir para o debate em torno da abordagem por habilidades para a formação de contadores para além das atividades técnicas. Mais precisamente, ao destacar as habilidades profissionais, o estudo indica as que exigem uma maior atenção ao longo da formação do profissional contábil, pois estas são essenciais para o contador que opera em um ambiente dinâmico (Low et al. 2016; Douglas & Gammie, 2019; Maelah et al. 2012). Além disso, faz-se necessário examinar regularmente os requisitos de competência exigidos pelo mercado de trabalho e verificar até que ponto são abrangidos pela estrutura de competência/habilidades preconizados pelas instituições que zelam pela profissão.

Para os gestores de empresas, consultores de recrutamento e gestores de sites de empregos, o planejamento para recrutar um profissional contábil pode obter uma melhor compreensão das competências/habilidades subjacentes aos seus próprios anúncios de emprego, sinalizando assim uma mensagem mais explícita para os candidatos. Com base nos resultados da pesquisa, consultores de recrutamento e gestores de sites de empregos podem auxiliar melhor as empresas que pretendem contratar Contadores, a apresentar seus requisitos de competência/habilidades de acordo com o perfil desejado, pois os sinais (requisitos) emitidos pelo mercado devem acompanhar o contexto socioeconômico vivenciado.

Portanto, da mesma forma que as competências/habilidades dos indivíduos servem como sinais para a contratação em um contexto do mercado de trabalho, os requisitos requeridos pelo mercado servem como um ponto de atenção para os empregados (Spence, 1973). Para o autor, o poder da sinalização da educação, experiência profissional, entre outras características pessoais observáveis, pode ser utilizada para distinguir os potenciais empregados em um mercado de trabalho. Com esse entendimento, Spence (1973) indica que as competências e habilidades são um sinalizador que distingue os tipos de empregados em um contexto de informação assimétrica, cenário típico de um mercado de trabalho, analisado neste artigo. O autor enfatiza que a educação e os rendimentos do trabalhador estão positivamente relacionados, isto acontece não porque a educação aumenta a produtividade do trabalhador, mas sim pelo fato de os empregadores considerarem que um indivíduo com maior nível educacional terá maiores habilidades e competências para exercer determinadas funções (Spence, 1973).

Embora este estudo traga contribuições teóricas e práticas, também apresenta limitações que podem ser abordadas em pesquisas futuras. A primeira está relacionada à amostra (tamanho da amostra, parâmetros de seleção da amostra). A segunda, está relacionada ao foco nas competências técnicas e habilidades profissionais. Pesquisas futuras podem relacionar, também, os valores profissionais, éticos e atitudes, visto que a competência profissional é a integração e aplicação de: competência técnica, habilidades, e valores profissionais, éticos e atitudes. A terceira limitação é que a pesquisa foi aplicada ao contexto brasileiro, no entanto, pode ser aplicada em outros países e pode ser esclarecedora para educadores contábeis, em geral.

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