A OBSOLESCÊNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS EMPRESAS DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO: UM ESTUDO NA ASSOCIAÇÃO INTERNETSUL

THE OBSOLESCENCE OF HUMAN CAPITAL IN INFORMATION TECHNOLOGY COMPANIES: A STUDY IN THE INTERNETSUL ASSOCIATION

LA ABSOLENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN: UN ESTUDIO EN LA ASOCIACIÓN INTERNETSUL

No âmbito dos negócios, o capital humano recebeu destaque na última década, sendo, em algumas situações, mais valorizado em comparação aos recursos tangíveis das organizações, tais como a estrutura física, o patrimônio financeiro e as tecnologias disponíveis (PASBAN; NOJEDEH, 2016). Esta visão é reforçada ao se considerar que o capital humano se estabelece como um recurso de difícil reprodução ou codificação (REZENDE; CORREIA; GOMES, 2017). O capital humano representa o conjunto de habilidades, capacidades, inovatividade e conhecimentos combinados de um indivíduo (BONTIS, 2001), sendo que estes elementos possibilitam que os profissionais desenvolvam tarefas mais complexas, com maior eficiência e qualidade (ONKELINX; MANOLOVA; EDELMAN, 2016).

Trabalhadores que possuem um elevado nível de capital humano estão mais propensos a realizar suas atividades ou prestar serviços com qualidade e esta situação favorece a capacidade de retenção e atração de clientes para a organização (PENNINGS; LEE; VAN WITTELOOSTUIJN, 1998). Além disso, os indivíduos e o capital humano associados proporcionam questionamentos às práticas empresariais vigentes, originando novas formas de pensar e ampliando a capacidade de inovação da organização e a possibilidade de criação de vantagens competitivas sustentáveis (BANERJEE, 2013; CHATTERJEE, 2017; DELERY; ROUMPI, 2017; HATCH; DYER, 2004; PASBAN; NOJEDEH, 2016; SUBRAMANIAM; YOUNDT, 2005).

Com base nestas perspectivas, o capital humano está associado à melhoria da performance corporativa (CHATTERJEE, 2017; FELÍCIO; COUTO; CAIADO, 2014; MAHSUD; YUKL; PRUSSIA, 2011; ONKELINX; MANOLOVA; EDELMAN, 2016; RUIZ et al., 2017; SAMAGAIO; RODRIGUES, 2016), impactando positivamente na consecução das estratégias organizacionais (WRIGHT; DUNFORD; SNELL, 2001), no aumento da produtividade no trabalho (ONKELINX; MANOLOVA; EDELMAN, 2016), nas inovações em produtos (BANERJEE, 2013; DARNIHAMEDANI; HESSELS, 2016) e serviços (PRAJOGO; OKE, 2016), no crescimento e na lucratividade dos negócios (SAMAGAIO; RODRIGUES, 2016).

Nas indústrias baseadas no conhecimento, os investimentos contínuos em capital humano e o seu monitoramento são essenciais para que as empresas aumentem suas capacidades e sustentem suas vantagens competitivas (BELL; CRICK; YOUNG, 2004; CHATTERJEE, 2017; CHOO, 2006). Neste cenário, cujos recursos humanos desempenham um papel central, avaliar os níveis de obsolescência do capital humano (definida, genericamente, como a diminuição do valor de mercado de um trabalhador) tornou-se uma atividade central para as organizações (WEBER, 2009).

A depreciação do capital humano, no âmbito corporativo, impacta na necessidade de desenvolvimento constante da força de trabalho. Os investimentos contínuos em qualificação e em capital humano são ainda mais importantes quando relacionados às organizações prestadoras de serviços na área de tecnologia da informação (TI), considerando-se o ritmo acelerado com que as inovações tecnológicas ocorrem (BAPNA et al., 2013). O capital humano torna-se relevante neste tipo de organização ao se destacar que, no setor de serviços de TI, as empresas precisam desenvolver soluções tecnológicas que atendam às necessidades e aos objetivos dos negócios de seus próprios clientes (CHATTERJEE, 2017).

A partir deste contexto, as demandas mercadológicas e oriundas da evolução da tecnologia implicam a depreciação do conhecimento e das competências dos profissionais, fomentando, assim, a obsolescência do capital humano (ALMEIDA; CARNEIRO, 2009; BANERJEE, 2013). Embora se verifique a importância do tema capital humano no âmbito das corporações de tecnologia da informação, ainda se percebe a necessidade de desenvolvimento de estudos que avaliem aspectos associados à análise da obsolescência do capital humano (ARRAZOLA; HEVIA, 2004; FELÍCIO; COUTO; CAIADO, 2014; MURILLO, 2011; WEBER, 2009; WEBER, 2014). Esta perspectiva se justifica, principalmente sob o ponto de vista estratégico e social, considerando-se que as pesquisas na área contribuem para a definição dos tipos de treinamentos a serem promovidos pelas organizações e para o entendimento da importância das ações de educação formal (WEBER, 2014).

Em conformidade com esta lacuna de pesquisa, o presente estudo tem por objetivo caracterizar a obsolescência e os aspectos vinculados à aquisição do capital humano no contexto das empresas de tecnologia de informação. De acordo com o enfoque do estudo, serão apresentados, nas próximas seções, os principais conceitos relacionados à obsolescência do capital humano e à aprendizagem formal e informal nas organizações. Além disso, na sequência, são descritos os procedimentos metodológicos da pesquisa, os principais resultados verificados e as considerações finais do estudo.

As expressivas mudanças mercadológicas que ocorreram nas últimas décadas alteraram significativamente as atividades econômicas e, por conseguinte, o rápido progresso tecnológico torna as competências dos trabalhadores obsoletas (MURILLO, 2011). Ao se considerar a evolução das tecnologias e do mercado, percebe-se a possibilidade dos ativos humanos de uma organização se tornarem menos valiosos, principalmente quando não há renovação destes fatores (BANERJEE, 2013).

Neste contexto, o capital humano, assim como outras formas de ativos, sofre um processo de obsolescência, a partir da depreciação do aprendizado, do conhecimento e das competências dos profissionais (ALMEIDA; CARNEIRO, 2009). Define-se o capital humano como um conjunto de capacidades produtivas que um indivíduo adquire em decorrência da acumulação de conhecimentos gerais ou específicos, que podem ser aplicados na geração de riqueza (BECKER, 1964). De maneira mais específica, no âmbito corporativo, o capital humano se refere ao estoque de conhecimentos, criatividade e habilidades dos profissionais vinculados à empresa (PLOYHART; MOLITERNO, 2011; PRAJOGO; OKE, 2016; RANIERI, 2016; WRIGHT; DUNFORD; SNELL, 2001) em um determinado período de tempo.

A depreciação do capital humano, em nível organizacional, ocorre por duas razões principais (ALMEIDA; CARNEIRO, 2009). As competências adquiridas no passado tornam-se menos valiosas na medida em que os trabalhadores não retêm, na sua totalidade, o aprendizado ocorrido e o conhecimento se torna obsoleto. Por outro lado, o capital humano se deprecia em virtude da rotatividade de profissionais, na qual indivíduos ingressam na empresa sem formação, enquanto outros trabalhadores deixam a corporação, levando consigo conhecimentos específicos.

Já em nível individual, a obsolescência do capital humano se manifesta de diversas formas, tais como o desemprego, a condução para a realização de trabalhos de menor exigência, a obtenção de salários mais baixos ou problemas para concluir um trabalho corretamente (DE GRIP; VAN LOO, 2002; MOOI-RECI; GANZEBOOM, 2015). Com esta perspectiva, a depreciação do capital humano corresponde à redução do valor de mercado de um trabalhador, tornando-se um fator crucial em tempos de rápido progresso tecnológico e aceleração do envelhecimento da força de trabalho (WEBER, 2014).

Conforme se sumariza no Quadro 1, as principais causas da depreciação do capital humano podem ser categorizadas em duas dimensões: a obsolescência técnica e a obsolescência econômica (DE GRIP; VAN LOO, 2002; DE GRIP, 2006; MURILLO, 2011; WEBER, 2014). A obsolescência técnica, também referida como depreciação interna, é relacionada ao próprio profissional (WEBER, 2014). Esta, por sua vez, ocorre em virtude de uma perda (desgaste) natural das capacidades do trabalhador, decorrentes de seu envelhecimento ou de doenças (DE GRIP; VAN LOO, 2002; MURILLO, 2011), que podem ser desencadeadas, inclusive, em decorrência das características físicas e psicológicas do ambiente de trabalho (MARIAPPANADAR, 2016).

A subutilização das habilidades dos profissionais (atrofia) também se estabelece como um elemento preditor da obsolescência técnica do capital humano (DE GRIP; VAN LOO, 2002). Esta situação se origina a partir do afastamento do indivíduo do mercado de trabalho, em virtude do desemprego, por exemplo (MINCER; OFEK, 1982; MOOI-RECI; GANZEBOOM, 2015), ou do fato de não aplicar, em suas atividades rotineiras, as habilidades e o conhecimento adquiridos por meio da educação formal (DE GRIP; VAN LOO, 2002).

A obsolescência econômica, também denominada como depreciação externa, é atribuída ao ambiente no qual o profissional está inserido e ocorre a partir da introdução de novas tecnologias e das habilidades necessárias decorrentes, para atender às mudanças de mercado (CARILLO; ZAZZARO, 2000; DE GRIP; VAN LOO, 2002; MURILLO, 2011; WEBER, 2014). Inicialmente, ressalta-se a obsolescência vinculada às competências necessárias (trabalho específico) em virtude das alterações tecnológicas e organizacionais. Neste sentido, o profissional necessitará desenvolver novas habilidade e adquirir conhecimentos, que permitam desenvolver as suas atividades adequadamente (DE GRIP; VAN LOO, 2002).

As mudanças na indústria se apresentam como a segunda classificação e se alicerçam em novas demandas de trabalho de setores ou de ocupações específicas (DE GRIP; VAN LOO, 2002; MURILLO, 2011). A partir desta perspectiva, as competências do indivíduo podem ainda ser adequadas para o exercício da sua profissão. No entanto, alterações nas demandas dos clientes, nos investimentos e nos cenários governamentais ou internacionais podem impactar no declínio da ocupação específica do trabalhador (DE GRIP; VAN LOO, 2002). Por fim, as mudanças relacionadas à própria organização dizem respeito ao encerramento das atividades ou das reestruturações corporativas (DE GRIP; VAN LOO, 2002; MURILLO, 2011). Nestas situações, as competências dos profissionais, que eram direcionadas ao contexto passado, tornam-se obsoletas, por não mais se adequarem às necessidades atuais da empresa (DE GRIP; VAN LOO, 2002).

Quadro 1
Abordagens da obsolescência do capital humano

Fonte: Elaborado a partir de De Grip e Van Loo (2002) e Murillo (2011).

A partir das situações descritas no Quadro 1, que desencadeiam a obsolescência do capital humano, destaca-se que os investimentos na formação e na educação dos trabalhadores apresentam um valor econômico para a organização, porque proporcionam o desenvolvimento do conhecimento e das habilidades dos profissionais, fomentando, assim, a eficiência e a produtividade das equipes (ONKELINX; MANOLOVA; EDELMAN, 2016; RILEY; MICHAEL; MAHONEY, 2017). Complementarmente, salienta-se que a formação e a qualificação dos indivíduos, as quais aumentam o estoque de capital humano individual e da organização, podem originar-se de investimentos realizados pelo profissional, pela corporação ou por ambos (KAROLCZAK; SOUZA, 2017). Neste sentido, as empresas devem apresentar um cenário apropriado e uma intenção clara e vinculada à estratégia, no que se refere ao desenvolvimento de capacidades para adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

Em nível organizacional, a formação do capital humano é ampliada por meio de atividades de aprendizagem formais e informais ou pela contratação de profissionais que possuem o conhecimento que está sendo procurado (BELL; ALBU, 1999; DE GRIP; SMITS, 2012). A contratação ou a capacitação dos profissionais poderão ser direcionadas para uma tipologia de capital humano mais generalista ou mais específica, de acordo com as necessidades da empresa, enfocando, por exemplo, as especificidades dos seus clientes, equipes e sistemas informatizados (MORRIS et al., 2017).

Considerando-se que os processos de aprendizagem organizacional podem apresentar uma multiplicidade de formas (OLIVEIRA; VILLARDI, 2014), salienta-se que os investimentos em capital humano são classificados em duas categorias distintas: a aprendizagem formal e a aprendizagem informal (CHATTERJEE, 2017; ERAUT, 2000; LAI; KHADDAGE; KNEZEK, 2013; MANUTI et al., 2015; NELEN; DE GRIP, 2009). A aprendizagem se refere ao processo pelo qual o conhecimento é adquirido ou quando o conhecimento existente é aplicado ou combinado em um novo contexto (ERAUT, 2000). Para tanto, destaca-se que a interação entre indivíduos, grupos ou organizações possibilita a ampliação do conhecimento corporativo, baseada na associação de conhecimentos tácitos e explícitos (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

A aprendizagem formal é entendida como a educação formalizada, baseada em um currículo estruturado, cujo produto é uma qualificação ou um diploma reconhecido (LAI; KHADDAGE; KNEZEK, 2013). Como principais características, a aprendizagem formal preconiza a presença de professores ou instrutores, um modelo prévio e estruturado de aprendizagem e definição dos resultados esperados (ERAUT, 2000). Além disso, a educação formal se refere à escala formada institucionalmente, com objetivos específicos, considerando a educação básica e a universitária. Uma das principais características deste sistema é preparar o aluno para cada etapa, sendo que os indivíduos aprovados recebem um diploma ou um certificado que permite ingressar em um próximo nível ou no mercado de trabalho formal (SCHUGURENSKY, 2007). No ambiente corporativo, a aprendizagem formal representa as atividades planejadas de capacitação, que se destinam a auxiliar os indivíduos na aquisição de conhecimentos direcionados para áreas específicas e habilidades úteis para realizar o trabalho adequadamente (MANUTI et al., 2015).

A aprendizagem informal, em uma perspectiva contextual, é toda a aprendizagem que ocorre fora dos ambientes educacionais formais, baseados em salas de aula ou em currículos estabelecidos, e que não é orientada para um processo de avaliação específico (LAI; KHADDAGE; KNEZEK, 2013; MANUTI et al., 2015; MARSICK; WATKINS, 2001). Destaca-se que a aprendizagem informal é, geralmente, intencional, porém pouco estruturada, baseando-se na prática experimental e nas atividades de orientação e trabalho em equipe (MARSICK; WATKINS, 2001). Neste sentido, a aquisição de conhecimentos e competências no ambiente de trabalho não se dá apenas a partir de programas formalizados, ocorrendo durante momentos críticos ou em situação que não estão, necessariamente, destinadas à aprendizagem (MANUTI et al., 2015).

A literatura apresenta três formas distintas de aprendizagem informal: a autoaprendizagem, a aprendizagem incidental e a socialização (SCHUGURENSKY, 2007). A autoaprendizagem se refere a projetos efetuados isoladamente ou em grupos, sem a ajuda de um instrutor específico, embora possa ocorrer a presença de pessoas mais experientes. Esta se estabelece com um processo intencional e consciente, que objetiva a aprendizagem de um tema ou atividade específica. A aprendizagem incidental ocorre durante a realização de uma tarefa, sendo que sua execução proporciona a aprendizagem, mesmo que a intenção inicial não seja esta.

Por fim, a socialização ou aprendizado tácito refere-se à assimilação do aprendizado, que ocorre na vida cotidiana, de forma inconsciente e sem intenção de aprender. Como exemplo, aponta-se a incorporação de valores, atitudes e comportamentos e o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Em suma, a aprendizagem informal está relacionada à rotina diária dos profissionais, ocorrendo de forma pouco consciente e, muitas vezes, aleatória e influenciada pelo acaso. Além disso, se estabelece com um processo indutivo de reflexão e ação, que está fortemente ligado ao trabalho em equipe e à aprendizagem com outros profissionais (MANUTI et al., 2015; MARSICK; WATKINS, 2001).

A aprendizagem informal complementa a aprendizagem formal e a tecnologia pode ser utilizada para compor estas duas formas de aprendizado. Para facilitar a aprendizagem informal, a educação formal precisa diversificar suas abordagens pedagógicas e proporcionar vivências por meio de experiências, baseando-se em problemas reais (LAI; KHADDAGE; KNEZEK, 2013). Por fim, destaca-se a importância do envolvimento dos trabalhadores em ações de aprendizagem (DE GRIP; SMITS, 2012), considerando-se que estas auxiliam na compensação de lacunas de competências percebidas, criam oportunidades para novos empregos, possibilitam a realização de novas tarefas com maior eficácia e proporcionam conhecer processos diferenciados de atividades a serem desenvolvidas (BORGHANS et al., 2014). Por conseguinte, este contexto favorece a redução da obsolescência do capital humano dos profissionais.

Considerando-se que o presente estudo objetiva caracterizar a obsolescência e os aspectos vinculados à aquisição do capital humano, no contexto das empresas de tecnologia de informação, optou-se pelo desenvolvimento de uma pesquisa mista (CRESWELL, 2007), contemplando primeiramente uma fase qualitativa, seguida de uma etapa quantitativa. Além disso, o artigo está embasado no desenvolvimento de um estudo de caso de cunho exploratório e descritivo (YIN, 2015) na Associação dos Provedores de Serviços e Informações da Internet (INTERNETSUL). Esta associação se estabelece como uma sociedade civil, sem fins lucrativos, com caráter não governamental, que visa à congregação de empresas prestadoras de serviços de Internet na região Sul do Brasil, contemplando provedores de acesso, de informações, de backbone ou de serviços.

A INTERNETSUL é composta por pequenas e médias empresas associadas, que buscam a adoção constante de novas tecnologias e práticas, além da aquisição constante de novos conhecimentos, caracterizando-se como empresas de base tecnológica. A coleta de dados ocorreu no primeiro semestre de 2014, período em que a associação contava com 132 empresas. Destas, 111 organizações estavam situadas no Rio Grande do Sul, com uma maior representatividade de empresas provedoras de serviços e informações.

A primeira fase da pesquisa (qualitativa) foi desenvolvida por meio da realização de entrevistas em profundidade (YIN, 2015), com seis diretores e quatro profissionais de TI vinculados às empresas associadas à INTERNETSUL. Com base na técnica de saturação de dados (GIBBS, 2009), identificou-se a necessidade de realização de dez entrevistas. O roteiro utilizado foi baseado no estudo de De Grip e Smits (2012), desenvolvido previamente na Holanda. Além disso, ocorreu o aprimoramento do instrumento através da realização de um pré-teste.

As entrevistas executadas foram gravadas e transcritas com a devida autorização dos profissionais e da associação. Posteriormente, os dados foram explorados com a aplicação da análise de conteúdo (BARDIN, 2009). As categorias de análise foram definidas a priori, a partir do referencial teórico apresentado. Sendo assim, os critérios para a definição desta estrutura estão associados à revisão da literatura sobre capital humano e organizações intensivas em conhecimento. As categorias adotadas, previamente, para análise qualitativa foram as seguintes: capital humano; obsolescência do capital humano, com subcategorias associadas à obsolescência das competências relacionadas ao trabalho específico e à obsolescência do conhecimento; e aprendizagem formal e informal.

A segunda etapa (quantitativa) foi desenvolvida a partir de uma survey, com a aplicação de um questionário autoadministrado. O referido instrumento de coleta de dados foi construído com base no modelo de De Grip e Smits (2012) e complementado a partir dos resultados das entrevistas em profundidade (etapa qualitativa), objetivando contextualizar seu conteúdo de acordo com as organizações estudadas. Além disso, realizou-se um pré-teste com dez respondentes, buscando ajustar o instrumento à linguagem e ao entendimento geral dos participantes do estudo. Na sequência, o instrumento foi submetido à validação de conteúdo, com a participação de três especialistas. A versão final do questionário está apresentada no Apêndice A.

Após a elaboração da versão final do questionário, realizou-se o encaminhamento, via e-mail, acompanhado de uma carta-convite que possuía um hiperlink. O formulário eletrônico apresentava parametrizações que objetivavam garantir a qualidade da coleta de dados (estava acessível apenas aos respondentes da pesquisa que receberam o hiperlink, não permitia finalizar o questionário sem que algumas perguntas obrigatórias fossem preenchidas e não possibilitava que respostas fora de um padrão estabelecido fossem validadas). Estes cuidados auxiliaram na baixa incidência de missing values.

Após a coleta de dados, identificou-se que 205 questionários foram respondidos por diretores, gerentes e demais funcionários, contemplando a participação de 37 empresas, fato que caracteriza a amostra como não probabilística e por conveniência (HAIR et al., 2009). Para a análise dos dados quantitativos, utilizou-se a estatística descritiva (HAIR et al., 2009) e alguns testes não paramétricos. As variáveis encontradas no questionário são definidas como categóricas ou qualitativas (TRÍOLA, 2013). Para as variáveis categóricas nominais, foram utilizadas apenas análises descritivas por percentuais. Já para as variáveis categóricas ordinais, realizaram-se comparações por meio do teste Kruskal-Wallis e comparações por pares por meio do teste U Mann-Whitney. Nos dois casos, considerou-se o nível de significância de p < 0,05 (FIELD, 2009). Para a realização deste processo, utilizou-se o suporte dos softwares Microsoft Excel e SPSS (Statistical Package for Social Sciences).

Inicialmente, buscou-se caracterizar a obsolescência do capital humano no contexto das empresas de tecnologia de informação a partir dos procedimentos de cunho qualitativo e quantitativo descritos na seção anterior. Os dez profissionais entrevistados durante a etapa qualitativa apresentaram algumas características comuns a serem destacadas: i) são do gênero masculino; ii) atuam no estado do Rio Grande do Sul; iii) seis profissionais atuam em cargos de gestão; iv) possuem, em média, 11,9 anos de vínculo com a INTERNETSUL (desvio padrão: 5,19) e 16,4 anos de tempo de experiência a área de TI (desvio padrão: 5,44).

Com base nas informações obtidas nas entrevistas em profundidade realizadas com profissionais de TI, foi possível identificar, segundo os respondentes, algumas características associadas à obsolescência do capital humano. Considerando o período de um ano, cinco entrevistados acreditam que a taxa de aquisição de capital humano é maior que a sua taxa de obsolescência. Em contrapartida, quatro indivíduos relataram uma visão oposta, na qual a obsolescência do capital humano é maior que a sua aquisição. Apenas um dos respondentes afirmou que a taxa de aquisição e de obsolescência do capital humano se equiparam.

As mudanças tecnológicas foram citadas, por cinco entrevistados, como as principais causas da obsolescência do capital humano no contexto pesquisado. Esta constatação converge com a visão apresentada por De Grip e Van Loo (2002), quando afirmam que a depreciação de competências relacionadas ao trabalho específico pode ocorrer devido à evolução tecnológica ou à organizacional, que alteram as competências exigidas para o desempenho de uma determinada função. Neste caso, o capital humano que o profissional apresenta já não é suficiente para o desenvolvimento adequado das suas atividades.

Com menor frequência, os respondentes da fase qualitativa mencionaram que o estresse da profissão, a rotina e a falta de desafios, a estabilidade na função e o estado de zona de conforto, a falta de iniciativa em buscar novos conhecimentos e o próprio perfil do profissional se estabelecem como fatores que desencadeiam a obsolescência do capital humano.

Na sequência, a etapa quantitativa também oportunizou caracterizar a obsolescência do capital humano, no contexto das empresas de tecnologia de informação. A partir dos dados obtidos, com base nas respostas dos 205 participantes desta fase, foi possível identificar as seguintes características predominantes dos profissionais: i) 70% pertencem ao gênero masculino; ii) em relação à idade, 54% possuem entre 20 e 30 anos e 27% entre 31 e 40 anos; iii) quanto à escolaridade, 36% possuem ensino superior incompleto e 37% dos profissionais possuem ensino superior completo ou pós-graduação; iv) 18% dos profissionais atuam em empresas localizadas em Caxias do Sul, 17% em organizações situadas em Santa Maria e 15% em empresas sediadas em Porto Alegre; v) 25% dos profissionais de TI possuem entre 3 e 5 anos de experiência, enquanto 21% afirmam ter entre 10 e 20 anos e; vi) em relação à principal área de atuação, 22% dos profissionais possuem como principal foco de trabalho as redes de comunicação de dados, 18% atuam na área de suporte técnico, 13% no suporte a usuários e 9% no planejamento e estratégias em TI.

Em relação à depreciação do capital humano, 37% dos respondentes afirmaram que as taxas de aquisição de capital humano são maiores que a obsolescência deste elemento. Além disso, 29% dos profissionais acreditam não apresentar depreciação do seu capital humano. Em convergência com os resultados da fase qualitativa, houve predominância da visão de que as mudanças tecnológicas são o principal elemento impulsionador da obsolescência do capital humano (27%). Além disso, o estresse da profissão (23%) e a estabilidade na função e o estado de zona de conforto (21%) apresentaram-se como causas importantes da depreciação do capital humano.

Posteriormente, buscou-se identificar a existência de diferenças significativas, ao se comparar a percepção, por parte dos profissionais, da obsolescência do capital humano, de acordo com o tempo de experiência e o grau de instrução dos respondentes. Neste sentido, a partir da aplicação do teste Kruskal-Wallis, não se identificou que o tempo de experiência ocasiona percepções diferentes sobre a depreciação no capital humano (p = 0,162). Em contrapartida, conforme descrito na Tabela 1, a visão sobre a obsolescência do capital humano altera-se de acordo com a escolaridade dos profissionais (p < 0,05).

Tabela 1
Obsolescência do capital humano e escolaridade dos profissionais de TI

Fonte: Dados compilados pelas autoras, a partir da fase quantitativa da pesquisa.

Com base nos resultados apresentados na Tabela 1, é possível verificar que 73% dos respondentes estão cursando ou já concluíram cursos em nível de graduação ou pós-graduação. Este resultado é condizente com as necessidades oriundas das organizações que atuam na área de tecnologia da informação e se caracterizam como intensivas em conhecimento, nas quais o crescimento e a manutenção de vantagens competitivas estão alicerçados nas competências dos profissionais e equipes (BELL; CRICK; YOUNG, 2004; CHOO, 2006). A partir da aplicação dos testes estatísticos, verificou-se a existência de diferenças significativas entre os grupos estudados (Kruskal-Whallis: p=0,000).

Posteriormente, realizou-se a comparação por pares (U Mann-Whitney), na qual se evidenciou, inicialmente, que os profissionais de TI com formação técnica (G2) apresentaram diferenças significativas (p<0,05) quando comparados aos indivíduos com outras formações. Este grupo apontou, predominantemente, que não identifica a depreciação do seu capital humano (65,6%) ou que as taxas de aquisição de capital humano são maiores que a sua obsolescência (25%). Pode-se destacar que o ensino técnico privilegia um maior alinhamento com as demandas do mercado, privilegiando aspectos mais práticos. Logo, os resultados evidenciados podem ser explicados ao se considerar que os profissionais que cursaram o ensino técnico apresentam uma formação mais voltada para as necessidades do mercado e, possivelmente, sentem-se mais preparados para o atendimento dos desafios na área de TI.

Também se identificou que os indivíduos com maior escolaridade (G4) apresentaram diferenças significativas (p<0,05), se comparados aos profissionais com ensino técnico (G2) ou com ensino superior incompleto (G3). Neste caso, os respondentes assinalaram, com maior enfoque, que a sua aquisição de capital humano é maior que a depreciação deste elemento (48,7%). Este resultado converge com os achados de Weber (2009). Para o autor, os trabalhadores com maiores níveis de educação apresentam taxas inferiores de obsolescência do capital humano, tendo em vista que estes indivíduos têm acesso a maiores oportunidades no mercado e estão mais propensos a participar ou desenvolver treinamentos em suas organizações. Além disso, a educação acadêmica oportuniza conhecimentos mais amplos, em comparação à educação técnica, que muitas vezes é baseada em estágios práticos direcionados às necessidades específicas da organização. Logo, espera-se que os profissionais com formação acadêmica apresentem menores níveis de depreciação de capital humano (WEBER, 2014).

Em convergência com o objetivo geral do estudo, caracterizaram-se as possibilidades de aquisição de capital humano que, por sua vez, favorecem a redução da obsolescência deste elemento. Os dados apresentados na Tabela 2, elaborada a partir dos relatos dos profissionais de TI que participaram das entrevistas na fase qualitativa do estudo, descrevem os principais resultados desta verificação.

Embora os respondentes da etapa qualitativa tenham destacado o ensino superior e os cursos em geral como as principais formas de aquisição de conhecimento, verificou-se, durante a análise de conteúdo das entrevistas, que estes mesmos profissionais assinalaram certo distanciamento entre a formação oferecida nas universidades e as necessidades do mercado de trabalho. Neste aspecto, os participantes da pesquisa destacaram que, em muitas situações: i) os currículos adotados nos cursos de graduação estão desatualizados; ii) o conhecimento adquirido nestas instituições é muito superficial; iii) existe a necessidade de desenvolvimento de atividades mais práticas e menos teóricas e; iv) há um grande distanciamento entre as universidades e o mercado de trabalho. Em contrapartida, os entrevistados apontaram que a complementação da formação com cursos técnicos específicos e o desenvolvimento de programas de trainees podem atenuar estas lacunas de formação.

Tabela 2
Formas de aquisição de capital humano

Fonte: Dados compilados pelas autoras, a partir da fase qualitativa da pesquisa.

Os profissionais que foram questionados na etapa quantitativa do estudo também destacaram o ensino superior, as certificações e os cursos específicos na área como as formas mais relevantes para aquisição de capital humano pelos profissionais de TI (Tabela 3).

Tabela 3
Formas de aquisição de capital humano

Fonte: Dados compilados pelas autoras, a partir da fase quantitativa da pesquisa.

Os profissionais de TI, participantes da fase quantitativa da pesquisa, também ressaltam que apenas 25% dos indivíduos recém-formados que atuarão nesta área possuem o capital humano necessário para realização da função. Destaca-se que 34% dos respondentes apresentaram esta percepção. Além disso, 31% apontaram que a falta de experiência é a principal dificuldade dos profissionais recém-formados. Por outro lado, 31% assinalaram que a principal vantagem do recém-formado é não possuir vícios ou comportamentos profissionais negativos originários de outras organizações ou experiências anteriores.

A literatura sugere que os cursos formais, a autoaprendizagem, a aprendizagem no trabalho e a aprendizagem com os supervisores e colegas se apresentam como mecanismos que auxiliam na atenuação da obsolescência do capital humano (DE GRIP, 2006; MANUTI et al., 2015; MARSICK; WATKINS, 2001; SCHUGURENSKY, 2007). Neste sentido, buscou-se verificar com que frequência os profissionais da área de TI procuram ou são submetidos a estas formas de aprendizagem.

Como resultados mais expressivos, identificou-se que: i) 57% dos respondentes investem menos de cinco horas semanais para a participação em cursos formais; ii) 32% dos indivíduos pesquisados ocupam, em média, cinco horas semanais para a autoaprendizagem; iii) a aprendizagem no trabalho também ocorre, para 36% dos profissionais, durante o período de cinco horas por semana; iv) 29% dos respondentes afirmaram que a aprendizagem ocorre por meio de pesquisas na internet e; v) 29% destacam que o aprendizado se dá pela troca de informações com colegas, supervisores e fornecedores. A partir destes resultados, realizou-se a análise das diferenças significativas entre os grupos pesquisados (Kruskal-Whallis), considerando o gênero, o grau de escolaridade e o tempo de experiência dos respondentes. Os resultados das referidas análises estão demonstrados na Tabela 4.

Tabela 4
Perfil dos respondentes e formas de aquisição de capital humano

Fonte: Dados compilados pelas autoras, a partir da fase quantitativa da pesquisa.

A partir dos resultados descritos na Tabela 4, percebem-se diferenças significativas (p < 0,05) entre profissionais do gênero feminino e masculino, no que se refere ao número de horas semanais dispendidos com autoaprendizagem. O detalhamento desta análise (Tabela 5) aponta que 44,1% dos profissionais do gênero masculino dispendem dez horas ou mais em atividades semanais para a autoaprendizagem. Em contrapartida, apenas 19,3% das respondentes indicaram este mesmo período. Os diferentes papéis sociológicos entre homens e mulheres impactam em atitudes e comportamentos distintos no âmbito corporativo. As mulheres são socializadas com base em valores de natureza comunitária, enquanto os homens são mais propensos a uma atuação individual (BOLES et al., 2007). Logo, as profissionais do gênero feminino têm um padrão diferenciado de aprendizagem informal, investindo menor tempo em autoaprendizagem. No entanto, as trabalhadoras tendem a enfatizar, com maior representatividade, a aprendizagem com os colegas (DE GRIP; SMITS, 2012).

Tabela 5
Tempo investido em autoaprendizagem e gênero dos profissionais de TI

Fonte: Dados compilados pelas autoras, a partir da fase quantitativa da pesquisa.

A participação em cursos formais (Tabela 6) e a ocorrência de aprendizagem no trabalho (Tabela 7) também se apresentaram de forma diferenciada e significativa (p < 0,05), de acordo com a escolaridade dos profissionais de TI. Na comparação por pares (U Mann-Whitney), evidenciou-se que os profissionais de TI com ensino superior incompleto (G3) apresentaram diferenças significativas (p<0,05) quando comparados aos indivíduos com outros níveis de escolaridade. De acordo com 44,7% dos integrantes do referido grupo, há uma participação em cursos formais superior a 10 horas semanais. Este resultado se justifica, ao se considerar que, ao cursar o ensino superior formal, há uma exigência de participação em aulas e encontros que contemplam uma carga horária semanal mais densa.

Tabela 6
Tempo investido em cursos formais e escolaridade dos profissionais de TI

Fonte: Dados compilados pelas autoras, a partir da fase quantitativa da pesquisa.

Tabela 7
Tempo investido em aprendizagem no trabalho e na escolaridade dos profissionais de TI

Fonte: Dados compilados pelas autoras, a partir da fase quantitativa da pesquisa.

De acordo com os dados apresentados na Tabela 7, verificaram-se diferenças significativas (p < 0,05) entre os profissionais de nível técnico (G2), em comparação aos indivíduos com formação superior incompleta (G3) ou completa (G4). Neste sentido, 62,5% dos trabalhadores com formação técnica dispendem até uma hora por semana para a aprendizagem no trabalho. Em contrapartida, os profissionais com maior escolaridade investem um tempo maior para esta atividade (71,7% dos profissionais com ensino superior incompleto e 67,1% dos trabalhadores com formação superior completa dispendem mais de 5 horas).

Embora a literatura aponte que os profissionais com alto nível de conhecimento técnico adquirem maiores conhecimentos e desenvolvem habilidades por meio das tarefas que realizam (DE GRIP; SMITS, 2012), verificou-se que os participantes do estudo não apresentaram esta percepção. Uma possível explicação para esta constatação está alicerçada, conforme mencionado anteriormente, no fato de que os profissionais com enfoque técnico apresentam um viés prático, em virtude das características da sua formação. Logo, podem não perceber as atividades desenvolvidas na organização como momentos de aprendizagem incidentais (MANUTI et al., 2015; MARSICK; WATKINS, 2001).

Por fim, identificou-se que a aprendizagem no trabalho apresenta variação significativa (p < 0,05), de acordo com o tempo de experiência dos respondentes (Tabela 8).

Tabela 8
Tempo investido em aprendizagem no trabalho e tempo de experiência dos profissionais de TI

Fonte: Dados compilados pelas autoras, a partir da fase quantitativa da pesquisa.

Conforme resultado do teste U Mann-Whitney (p < 0,05), foram identificadas diferenças significativas entre os profissionais com maior tempo de experiência na área de TI (5 a 20 anos de experiência - G4 e G5), em comparação aos profissionais com experiência mais restrita (1 a 5 anos de experiência - G2 e G3). Neste caso, 40,9% dos indivíduos com 10 a 20 anos de experiência relataram dispender mais de 10 horas semanais em atividades de aprendizagem no trabalho. No entanto, 69,5% dos profissionais com 1 a 3 anos de experiência afirmaram investir apenas cinco horas ou menos na aprendizagem laboral. Os trabalhadores mais experientes tendem a participar de maneira menos expressiva de treinamentos formais (DE GRIP; SMITS, 2012). Sendo assim, espera-se que a aprendizagem, com o objetivo de reduzir a obsolescência do seu capital humano, ocorra de forma mais prática durante o trabalho. Este fato se apresenta como uma possível explicação para este resultado identificado.

Este trabalho está sendo apoiado pelas seguintes instituições: Universidade de Caxias do Sul (UCS), Faculdade Meridional (IMED), Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Sul (IFRS), Coordenação de Aperfeiçoamento do Pessoal de Nível Superior (CAPES) e Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq).