A Teoria das Representações Sociais é tanto uma maneira de ver os fenômenos sociais quanto um sistema que os descreve e explica (Moscovici, 1988). Desenvolvida por Moscovici em 1961, a teoria teve a sua origem no estudo intitulado La psychanalyse: son image et son public, que buscou analisar a difusão das ideias psicanalíticas na França (Duveen, 2013; Farr; 1987; 2013; Voelklein & Howarth, 2005).

O conceito foi originalmente introduzido no âmbito da psicologia social (Allandottir, Jovchelovltch & Stathopoulou, 1993; Jodelet, 2008; Moscovici, 1988) e posteriormente foi adotado por outros campos do conhecimento (Höijer, 2011; Moscovici, 1988), em particular pela sociologia, linguística, antropologia, psicanálise e filosofia (Jodelet, 2008). Essa difusão é marcada por seu crescente uso e referência na Europa, América do Norte, América Latina e Ásia (Jodelet, 2008; Howarth, 2006). No Brasil, estudos realizados por Martins-Silva et al. (2016) e Mota et al. (2010) evidenciam o crescente uso da Teoria das Representações Sociais na Administração para estudos de fenômenos organizacionais cada vez mais complexos e diversificados.

As representações são um conjunto socialmente elaborado e partilhado de conhecimentos, valores, crenças, opiniões e atitudes específicas de um grupo (Abric, 2001; Jodelet, 2007). Uma vez que as representações se formam, elas moldam as formas cotidianas de fazer as coisas e o cenário social no qual nos relacionamos (Moscovici, 1988). Atribuímos sentido à realidade e nos relacionamos com o mundo e com os outros através das nossas representações sociais (Jodelet, 2001; Jovchelovitch, 1996a).

Definida como "saberes" cotidianos que circulam na sociedade (Jovchelovitch, 1996a), as representações moldam a consciência social de um período, uma classe ou uma nação. (Moscovici, 1988). Afinal, não somos indivíduos isolados, mas atores sociais afetados por diferentes aspectos da vida cotidiana (Jodelet, 2009).

As sociedades sempre impuseram palavras, ideias e imagens a nossos pensamentos e percepções. Nesse sentido, as representações são predeterminadas por convenções sociais. Mas, ao mesmo tempo, são repensadas e recriadas por sujeitos sociais (Moscovici, 2013), visto que o social também é subjetivo (Jovchelovitch, 1996b). Em síntese, “as pessoas são produtores e usuários de representações, tudo em um” (Moscovici, 1988, p. 233).

Como uma forma de estabelecer distinção entre esta forma de conhecimento e o conhecimento científico, as representações sociais também são conhecidas como “saber do senso comum” (Jodelet, 2008; 2001; Jovchelovitch, 2011). Nesse sentido, representações sociais são o conceito através do qual pesquisadores mapeiam o fenômeno do senso comum (Bauer & Gaskell, 2008), um objeto de estudo tão legítimo quanto o conhecimento científico por sua importância na vida social (Jodelet, 2001).

O conceito de representações sociais surgiu a partir da noção de representações coletivas de Durkheim (Bauer & Gaskell, 2008; Moscovici, 1988; 2013; Voelklein & Howarth, 2005). Porém, ao propor uma transição de coletivo para social, o autor procurou superar a perspectiva durkheimiana que alinha as representações individuais e coletivas como duas categorias dicotômicas opostas (Allandottir, Jovchelovltch & Stathopoulou, 1993; Duveen, 2013; Jodelet, 2009; Moscovici, 1988).

A justificativa mais importante para a mudança terminológica, entretanto, veio da necessidade de enfatizar a qualidade dinâmica das representações sociais em oposição ao caráter estático das representações coletivas (Moscovici, 1988; 2013). Afinal, os fenômenos representacionais nas sociedades contemporâneas se caracterizam pela intensidade e fluidez das trocas e comunicações (Jodelet, 2001; Moscovici, 1988). Nesse contexto, o propósito das investigações das representações sociais é justamente entender uma vida social em um contexto de inter-relações e ações que está sempre em formação (Moscovici, 1988).

Portanto, o fenômeno das representações sociais articula estruturas sociais e processos psicológicos (Jodelet, 2008) e busca investigar o pensamento social em sua dinâmica e em sua diversidade (Arruda, 2000). Afinal, o sujeito não está abstraído da realidade social nem condenado a ela (Jovchelovitch, 1996b). Novas representações estão constantemente surgindo para motivar a ação e dar sentido a uma realidade social em formação.

A versatilidade do conceito (Allandottir, Jovchelovltch & Stathopoulou, 1993) e de escolhas metodológicas permitem o estudo das representações acerca de diversos fenômenos sociais contemporâneos, entre eles o de gênero (Arruda, 2002; Jodelet, 2008). O próprio Moscovici (1972) teceu uma análise das práticas e saberes cotidianos que separam o feminino e o masculino e que estabelecem uma relação social assimétrica, impedindo que a mulher alcance uma posição de igualdade com os homens.

O termo “gênero” surgiu inicialmente entre as feministas americanas para enfatizar a construção social das diferenças baseadas no sexo em contraposição ao determinismo biológico vigente. Trata-se, portanto, de um termo utilizado para se referir às origens exclusivamente sociais dos papéis atribuídos aos homens e às mulheres (Kergoat, 2009; Nicholson, Soares & Costa, 2000; Scott, 1986).

Por conseguinte, o conceito surge para diferenciar homens e mulheres social e culturalmente, expressando então o que cada sociedade entende como masculino e feminino (Scott, 1986). Johnson (1991) ressalta, por exemplo, que ao manter contato com outras culturas podemos muitas vezes questionar o que é ser feminino e o que é ser masculino. Nascer homem ou mulher, seja em qual sociedade for, passa por uma infinidade de influências sociais, que atribui significados, símbolos e representações específicas para interpretar cada um dos sexos. Assim, cria-se uma expectativa em relação aos comportamentos femininos e masculinos por conta da forma como as pessoas percebem os gêneros.

Nesse contexto, o trabalho assume uma representação de grande relevância, visto que é tido como uma das principais referências para a construção do modelo masculino de comportamento. Assim, desde muito cedo, os meninos têm o trabalho como representação de masculinidade. Ter uma agenda cheia de compromissos e preocupações laborais dão sentido à existência do homem de classe-média, e garante-lhe certo bem-estar psíquico. Em contrapartida, a não realização desses apelos gera profundo sentimento de mal-estar e fracasso (Nolasco, 1993).

A mulher, por outro lado, foi retratada historicamente como mãe, esposa dedicada e “rainha do lar”. Assim, os limites das representações do feminino se atêm ao espaço maternal e doméstico. Aos homens, foi destinado o espaço público; às mulheres, o privado (Colling, 2004). No começo dos anos 70, sob impulso do movimento feminista, uma onda de manifestações começou a questionar o que se denominou divisão sexual do trabalho (Kergoat, 2009). Fruto deste movimento, temos presenciado o aumento gradual da participação da mulher no mercado de trabalho (Tanure, 2006).

Embora ainda predomine a desigualdade de gênero em várias nações, tem sido significativo o crescimento da participação feminina na força de trabalho (Carli & Eagly, 2016; Cuberes & Teignier, 2016; Fortin, 2015; Gibb et al., 2014; Henderson, Ferreira & Dutra, 2016; Lucifora & Vigani, 2016; Verick, 2014). As mulheres estão conquistando cada vez mais espaço em todo o mundo e em praticamente todas as atividades (Cappelle et al., 2007). No Brasil esse crescimento ocorre desde a década de 1970 (Andrade, 2012; Bruschini, 1994; 2007; Bruschini & Puppin, 2004; Bruschini & Lombardi, 2016; Gonçalves et al., 2016; Rocha et al., 2014).

Este contexto tornou possível o aumento dos estudos organizacionais acerca das relações de gênero no ambiente de trabalho. Atualmente, existem várias perspectivas teóricas que buscam investigar a questão do gênero nas profissões (Santos & Amâncio, 2014). Dentre elas, situa-se a perspectiva de Acker (1990) que questiona a “neutralidade” de gênero dentro das organizações.

Acker (1990) afirma que, embora existam variações nos padrões e extensão, as relações no local de trabalho são permeadas por imagens e crenças sobre masculinidade e feminilidade que reproduzem as desigualdades de gênero vigentes na sociedade. Essa perspectiva, portanto, se relaciona com o campo das representações sociais, na medida em que busca compreender a natureza simbólica do fenômeno, através das crenças, imagens, ideias e valores que permeiam as relações de gênero.

Uma pesquisa realizada por Betiol e Tonelli (1991) encontrou evidências de que as mulheres executivas, embora tenham galgado considerável ascensão no ambiente de trabalho, continuam a ser representadas pelo papel de mãe e esposa, visto que possuem respaldo social para fracassar na organização e voltar ao lar. Segundo as autoras, essa representação cria um clima contraditório de abertura e desconfiança da disponibilidade de investimento efetivo da mulher no trabalho, impactando as suas possibilidades de ascensão profissional. Aliás, essa representação de que a vida profissional da mulher concorre com a vida privada foi evidência de outras pesquisas (Andrade et al., 2002; Capelle et al., 2002; Cramer, Neto & Silva, 2002).

Andrade et al. (2002) encontrou representações de que mulheres possuem menos poder de decisão, cabendo aos homens assumir este papel. Os autores sugerem que essa representação limita o espaço da mulher a cargos e funções que envolvem menor poder ou participação no processo decisório. Assim, a carreira feminina passa a ter uma trajetória diferente da carreira masculina, especialmente no que tange às oportunidades de crescimento e remuneração.

A representação de que as mulheres são excessivamente cautelosas, encontrada na pesquisa realizada por Betiol e Tonelli (1991), também pode ter implicações para a ascensão profissional na mulher. Afinal, a cautela em excesso pode inibir a disposição para assumir riscos e, consequentemente, prejudicar a habilidade de tomar decisões.

Outra evidência muito marcante em diversas pesquisas (Andrade et al., 2002; Betiol & Tonelli, 1991; Capelle et al., 2002; Cramer, Neto & Silva, 2002) é a representação de que o ambiente organizacional é marcado por preconceito e ceticismo em relação à competência da mulher, assim ela tem que investir muito mais esforço para obter o mesmo reconhecimento que os homens.

Assim, os estudos sistematicamente têm evidenciado que a diferenciação entre as imagens masculinas e femininas geram representações de gênero no ambiente de trabalho que assumem caráter assimétrico (Amâncio, 1992), corroborando a teoria de Acker (1990). Enquanto as representações masculinas tornam os homens aptos para o trabalho, as representações femininas produzem sérias restrições ao trabalho da mulher nas organizações.

É o que Bourdieu (1999) caracteriza como dominação masculina, que se caracteriza pela presença invisível do pensamento ocidental, destacando a masculinidade como status de superioridade; é o machismo arraigado culturalmente. Carvalho Neto et al. (2014) apontam que as mulheres, muitas vezes, têm que se comportar como homens para se manterem no trabalho e alcançarem cargos mais altos.

Considerando, porém, que todos os fenômenos representacionais são dinâmicos e estão sempre em formação (Jodelet, 2001; Moscovici, 1988), as representações de gênero também são construções sociais que sofrem modificações de acordo com o contexto histórico e cultural de uma determinada sociedade (Andrade, 2012). Assim, uma pergunta que se impõe é se a ascensão de mulheres a posições hierarquicamente iguais aos homens nas organizações não implicaria mudanças nas representações historicamente construídas sobre o feminino.

Afinal, é preciso levar em conta a influência da crescente participação feminina na força de trabalho e a conquista de cargos com posições hierárquicas iguais aos homens na construção de novas representações sociais da mulher no mercado de trabalho (Andrade, 2012). Diante desse contexto, surgiu o interesse em investigar, a partir da perspectiva dos homens executivos, quais são as representações sociais em torno da mulher executiva, especificamente sobre a atuação no ambiente de trabalho.

A maioria dos entrevistados acha que as mulheres são mais comprometidas e se esforçam mais para serem reconhecidas e atingir um crescimento profissional. Essa evidência já foi observada em outras pesquisas (Andrade et al., 2002; Betiol & Tonelli, 1991; Capelle et al., 2002; Cramer, Neto & Silva, 2002). Uma das explicações para isso é que as mulheres precisam se esforçar mais no trabalho, porque o caminho dentro das organizações não está aberto, assim o investimento que elas têm que fazer é maior do que a maioria dos homens buscando o mesmo cargo (Betiol & Tonelli, 1991). O relato a seguir ilustra a percepção coletiva:

A mulher é mais comprometida, faz de tudo para se manter onde chegou, é bem mais detalhista e preocupada com o trabalho. Há uma necessidade de estar tudo perfeito. (Entrevistado 14, Gerente)

A mulher tem que se forçar mais. Ela tem que provar mais e para isto tem que endurecer a força. (Entrevistado 26, Gerente)

Para os entrevistados, as mulheres executivas precisam provar sua competência o tempo inteiro por se deparar com muitas resistências provenientes do preconceito no ramo que atuam, predominantemente masculino. Na percepção deles, existe uma preocupação da mulher em “não falhar nunca e dar satisfação além do que se espera deles [homens executivos]” (Entrevistado 15, Diretor). A seguir, o relato de outro executivo também expressa essa percepção:

A inserção da mulher é mais difícil, ela tem que andar um degrau a mais. A mulher tem que andar um degrau a mais que o homem. A gente tem um preconceito de que o carro é homem, que envolve mecânica, trabalho pesado, e você não associa a mulher a ele. O progresso da mulher é muito mais difícil nesse segmento. (Entrevistado 11, Gerente)

A análise dessa categoria sugere que as representações sociais da maioria dos executivos é de que as mulheres executivas precisam demonstrar maior esforço e comprometimento em uma tentativa de vencer o preconceito dentro das organizações. Ou seja, existe a representação social de que o reconhecimento e, consequentemente, a ascensão profissional da mulher executiva é mais difícil “tanto em relação a cargo quanto a salários” (Entrevistado 05, Gerente), corroborando a pesquisa realizada por Andrade et al. (2002).

Para a maioria dos executivos, a mulher é menos leal à empresa, visto que as demais tarefas, como cuidados com os filhos e com o lar, “divide sua atenção” (Entrevistado 23, CEO). Esta representação de que a vida profissional da mulher concorre com a vida privada já foi observada em outros estudos (Andrade et al., 2002; Betiol & Tonelli, 1991; Capelle et al., 2002; Cramer, Neto & Silva, 2002).

Interessante observar que este mesmo executivo afirmou que a “mulher tem mais a perder, família, filhos, e isso a torna mais responsável [em relação à organização], sendo o homem mais inconsequente.” (Entrevistado 23, CEO). A família é, então, ao mesmo tempo concebida como essencial para a motivação e como empecilho para a dedicação à carreira (Andrade et al., 2002). No entanto, a percepção coletiva é de que vida profissional da mulher concorre com a vida privada.

Entre alguns executivos houve a percepção da maior lealdade das mulheres à organização. Dois deles destacaram que a mulher seria mais leal à empresa por dar valor às conquistas que obteve ali, reforçando a representação social de maior dificuldade de ascensão profissional da mulher: “O homem pula mais, acha que alavanca a carreira mudando de lugar. A mulher acha que ficar na mesma empresa é melhor. Talvez trocar seja pior porque aí ela vai ter que provar tudo de novo” (Entrevistado 24, Gerente). “No entanto, o homem troca mais de emprego que a mulher. Para a mulher é mais difícil, ela teria que provar mais sua competência.” (Entrevistado 19, Diretor).

Um estudo realizado por Estivalete et al. (2009) sugere que as mulheres atribuem maior importância à independência financeira e à estabilidade profissional do que os homens, corroborando a percepção dos entrevistados. De acordo com esta pesquisa, as mulheres possuem, em média, tempo de empresa superior a dois anos em relação aos homens. De acordo com as autoras, esses resultados ilustram o papel das mulheres como provedoras ou participantes ativas na composição da renda familiar, como também indicam outras pesquisas (Fernandes et al., 2016; Moreira & Silva, 2018; Silveira, 2006).

A análise dessa categoria sugere uma contradição importante: a maioria dos executivos considerou que a mulher é mais comprometida com o trabalho, mas também afirmou que ela é menos leal que o homem por ter uma atenção dividida com a família. As representações sociais sugerem que as mulheres são menos leais à empresa, pois possuem maior responsabilidade pelos cuidados que envolvem a casa e os filhos. Assim, existe a representação de que a dedicação à família compete com o trabalho das mulheres executivas (Cramer, Neto & Silva, 2002).

Em relação à disposição para assumir riscos, as opiniões se dividiram. Alguns acreditam que os homens arriscam mais e outros acham que são as mulheres. O medo do homem em fracassar seria o principal fator que levaria as mulheres a arriscarem mais, de acordo com os entrevistados que acreditam que elas assumem mais riscos. Uma explicação para essa percepção pode ser que, na avaliação masculina, as mulheres não têm obrigação de ter sucesso profissional, assim o fracasso tem peso menor (Betiol & Tonelli, 1991). Um executivo corrobora essa explicação ao afirmar que “a cultura do provedor pesa mais nele. Ela vai ter menos cobrança social.” (Entrevistado 16, Diretor). É importante ressaltar que diversas pesquisas indicam que esta percepção social diverge do sentido que as próprias mulheres atribuem ao seu trabalho, uma vez que os seus resultados evidenciam que as mulheres estão muito comprometidas com a carreira e com a realização profissional (Estivalete et al., 2009; Fernandes et al., 2016; Moreira & Silva, 2018; Silveira, 2006).

Por outro lado, os que acham que os homens arriscam mais atribuem o fato a uma questão cultural, em que a mulher delega ao homem maior poder de decisão (Andrade et at., 2002). É o que o relato a seguir ilustra: “Por causa da cultura, a mulher é mais acomodada, assume menos risco, se esconde mais atrás do chefe, como no caso do marido e da mulher, onde a mulher se esconde atrás do marido.” (Entrevistado 03, Gerente).

Outros executivos apontaram que o maior autocontrole emocional dos homens permite que eles assumam mais riscos. Nas falas dos que avaliaram ser o homem quem arrisca mais, apareceram muitos fatores subjetivos e emocionais relacionados às mulheres. Elas, por serem mais emotivas e sentimentais, teriam mais dificuldade em arriscar, na avaliação deles.

A análise desta categoria sugere a representação social de que existe uma expectativa maior de sucesso (Betiol & Tonelli, 1991), independência e poder de decisão centrada na figura masculina (D’Amorim, 1997). Além disso, sugere a representação feminina de dependência e submissão encontradas na literatura (Amâncio, 1992). Aqui claramente se evidencia o lugar secundário que a mulher ocupa na representação social dos homens executivos. Como afirma Beauvior (1980), a mulher é sempre vista como o “outro” e, consequentemente, é destinada a ocupar espaços secundários (Brescoll, 2016). Nessa perspectiva, cabe ao homem ocupar o espaço público, das decisões e, à mulher, o espaço doméstico, da submissão (Beauvior, 1980; Bourdieu, 1999).

Assim como a baixa disposição para assumir riscos, a maior expressividade emocional das mulheres também foi citada como uma característica que prejudica a tomada de decisão. Alguns executivos alegaram que essa característica influencia na “imparcialidade” (Entrevistado 18, Diretor).

A crença de que as mulheres são mais emotivas do que os homens é um dos estereótipos de gênero mais fortes nas culturas ocidentais (Brescoll, 2016). Embora pesquisas sugiram que homens e mulheres são mais semelhantes do que diferentes a respeito de suas emoções (Heesacker et al. 1999), a literatura aponta que as mulheres costumam ser socialmente descritas como se tivessem menor autocontrole emocional ou como se fossem incapazes de separar os sentimentos de suas ideias (Brescoll, 2016; Else-Quest et al., 2006; Heesacker et al. 1999). Por conseguinte, existe a crença de que as suas decisões seriam impulsionadas por suas emoções (Brescoll, 2016).

Essa representação de que homens possuem maior autocontrole emocional e que, consequentemente, são melhores tomadores de decisão, não é inócua e pode ser fundamental na explicação sobre o motivo de o espaço da mulher ser limitado a cargos e funções que envolvam menor participação no processo decisório. Assim, a mulher entra na empresa, mas não consegue ter a mesma trajetória de carreira masculina, principalmente no que se refere a oportunidades de crescimento e remuneração (Andrade et al., 2002; Brescoll, 2016; Cyrino, 2011).

Contudo, essa representação não foi unânime. Pode-se perceber nas entrevistas um movimento contrário a esse estereótipo, quando alguns executivos usaram esses mesmos argumentos para afirmar que o lado mais emocional da mulher a faz pensar e procurar mais evidências, decidindo de forma mais assertiva, como afirma um executivo: “as mulheres [...] têm mais chance de ser assertiva, porque ela pondera mais. O homem é mais impulsivo, impetuoso. É menos ponderado.” (Entrevistado 24, Gerente)

Aqui, as mulheres continuam a ser percebidas como mais emotivas, porém, dessa vez, essa característica é vista como positiva. Ao mesmo tempo em que este estereótipo é descrito como negativo, uma vez que interfere no autocontrole, também é descrito como positivo pelo mesmo motivo, o que revela uma contradição. Como observou Heesacker et al. (1999), o estereótipo de gênero em relação à emoção é uma faca de dois gumes.

Devido a esta representação social de que cabe ao homem maior poder de decisão por causa do suposto menor autocontrole da mulher, grande parte dos executivos vai além, afirmando que os homens são mais centralizadores: “O homem é mais centralizador nas decisões, mas a mulher compartilha antes e depois, não só depois. Ele é mais centralizador.” (Entrevistado 16, Diretor).

No momento em que ocorreu a fala anterior, os pesquisadores puderam observar que os homens, ao mesmo tempo em que se diziam mais centralizadores, se referiam de forma elogiosa às mulheres quanto à capacidade de elas compartilharem antes de tomar decisões. Talvez a representação de que os homens sejam melhores tomadores de decisões conduza à centralização do processo decisório.

Na forma de negociação todos os entrevistados consideraram a existência de diferenças entre homens e mulheres. A maioria dos executivos atribuiu características de brutalidade aos homens e amabilidade às mulheres. Mesmo aqueles que disseram que as mulheres são tão agressivas para negociar quanto os homens, fizeram questão de destacar que a forma e a abordagem são diferentes.

Os executivos associaram imediatamente a forma de negociação da mulher executiva com a expressão de sentimentos. Nesse momento, apontaram a maior expressividade emocional das mulheres como uma característica negativa por dois motivos: primeiro, por fragilizar a mulher diante de situações difíceis; e, segundo, por criar uma situação desigual que as favorece. Em relação a este segundo motivo, os executivos enxergam que a expressão dos sentimentos pode fazer com que o homem seja mais gentil em um momento de negociação, criando, assim, uma vantagem para as mulheres.

De acordo com um dos diretores, as mulheres negociam melhor com homens, pois, devido ao fato de expressarem mais os seus sentimentos, “com outra mulher a negociação não anda” (Entrevistado 18, Diretor). Em tom de crítica, o mesmo executivo afirma: “Elas são mais transparentes. Na minha sala quando recebo duas, três mulheres, é incrível. Uma começa a falar e a outra já fecha a cara, elas expressam mesmo sem querer. O homem é mais controlado.” (Entrevistado 18, Diretor).

Eles também afirmam que as mulheres não se impõem nas negociações, porque não valorizam o próprio trabalho e não questionam ordens, além de enfatizarem dificuldades relacionadas às características emocionais da mulher, como indica o relato a seguir: “Os homens entram na minha sala e me questionam quando ficam chateados com alguma decisão. As mulheres nunca fazem isso.” (Entrevistado 16, Diretor). Outro entrevistado demonstra a mesma percepção:

O homem negocia melhor, a mulher tende a ser menos incisiva, este é o motivo maior por que o homem ganha mais dinheiro. Ao ter que negociar bônus, salários, ela desvaloriza seu próprio trabalho, ela reluta em colocar um valor como patamar, ela não quer provocar. Elas podem ser duras ao negociar para os outros, mas para ela não é igual, não impõem seu valor. (Entrevistado 28, Diretor)

Enquanto alguns executivos teceram reflexões acerca da “fragilidade” feminina, outros abordaram, em tom de crítica, a questão da “masculinização” do comportamento feminino, já abordada em diversos estudos (Carvalho Neto et al., 2014; Cyrino, 2011; Henderson et al., 2016, Lima et al., 2009; Tanure et al., 2006). De modo contraditório, um executivo afirmou que as “mulheres têm que ser mais agressivas para conseguir algo” (Entrevistado 05, Gerente) nas relações de negócio, mas também são criticadas quando demonstram agressividade para tentarem se impor em um ambiente fortemente dominado por valores “masculinos”. Assim, um executivo acredita que “a mulher tem que tomar cuidado para não ser masculina ao extremo” (Entrevistado 13, Gerente). Em outro relato, um executivo afirma: “Percebe-se que das que atingiram o topo, há uma masculinização da mulher para chegar lá, ela perde uma série de caraterísticas femininas de liderança que são extremamente bem-vindas atualmente.” (Entrevistado 06, Gerente)

Na contramão deste pensamento, um dos diretores afirma que essa “masculinização” é necessária, visto que o ramo em que essas mulheres estão atuando é dominado pelos homens. Desta forma, elas precisariam “assimilar o modelo de gestão masculino e não ser sensível como prevê o estereótipo. Elas têm que ser masculinas, incisivas e agressivas”. (Entrevistado 28, Diretor)

A análise das representações sociais sobre a capacidade de negociação revela que a mulher executiva é vista como emocionalmente frágil e que, em alguns momentos, utiliza essa característica em benefício próprio. Além disso, são vistas como passivas, por não se imporem e não questionarem regras.

As representações sociais, porém, são contraditórias, pois existe a crença de que a mulher precisa adotar uma postura mais agressiva para negociar, porém, quando adotam, são criticadas por serem muito “masculinas”. Assim, a representação da mulher executiva envolve uma contradição entre a necessidade de trabalhar “como homem” e ao mesmo tempo ser “feminina”. (Tanure et al., 2006)