1 INTRODUÇÃO

Diante de cenários competitivos, permeados por mudanças e instabilidades, as organizações têm sido, frequentemente, desafiadas a inovar (Einsenhardt & Martin, 2000; Nobre, Tobias, & Walker, 2011). Para atender a tais desafios, essas organizações têm sido também impelidas a readequarem seus recursos e capacidades, para assim atenderem às transformações dos mercados em que estão inseridas (Teece, 2007; Hitt, Ireland, & Hoskisson, 2007; Pavlou & Sawy, 2011).

Trata-se de uma readequação que se apoia, principalmente, na configuração e reconfiguração de competências organizacionais decorrentes de capacidades que foram denominadas, por Teece, Pisano e Shuen (1997), como dinâmicas. Capacidades que, diante da possibilidade de favorecer a obtenção de vantagens competitivas organizacionais, têm sido objeto de estudos, sobretudo, em relação a aspectos estruturais, institucionais e comportamentais favoráveis ao seu desenvolvimento (Teece & Pisano, 1994; Wilden, Gudergan, Nielsen, & Lings, 2013; Wilden, Devinney, & Dowling, 2016).

Tais capacidades dinâmicas são formadas por rotinas e processos organizacionais, nomeados por Teece (2007) como microfundamentos, que permitem às organizações desenvolverem as capacidades tanto de percepção e de apreensão, quanto de reconfiguração dos recursos para responder ao mercado. Essas rotinas e processos, ao contribuírem para a geração de práticas inovadoras (nível da firma) e de atitudes (nível individual), possibilitam às organizações vantagens competitivas distintivas no mercado em que atuam (Bock, Opsahl, George, & Gann, 2012; Meirelles & Camargo, 2014; Dobelin, 2015; Salvato & Vassolo, 2018; Mudalige, Ismail, & Malek, 2019).

Vale destacar que rotinas e processos organizacionais formadores de capacidades dinâmicas, por vezes, vinculam-se às capacidades cognitivas (Adner & Helfat, 2003; Helfat & Peteraf, 2015; Wilden et al., 2016), emocionais e intuitivas (Hodgkinson & Healey, 2011) de seus gestores. São capacidades individuais que, em associação com elementos comportamentais, constituem as atitudes ou padrões de reação desses gestores (Alvarenga & Costa, 2019; Wójcik & Ciszewska-Mlinarič, 2020), quando estão diante de situações decisórias que demandam percepção, apreensão ou reconfiguração de recursos para responder ao mercado (Bock, Furtado, & Teixeira, 2002; Aragón & Sharma, 2003; Pavlou & Sawy, 2011; Gavetti, 2012).

À medida que as organizações dependem de uma cultura que favoreça a condução de rotinas e processos pró-inovação e, consequentemente, das atitudes de seus gestores para o desenvolvimento de capacidades dinâmicas, Herrmann, Sangalli e Teece (2017) e Wilden et al. (2016) ressaltaram, em seus estudos, como lacuna teórica, a associação entre as atitudes e comportamentos dos gestores e o desenvolvimento de capacidades dinâmicas. Tal lacuna é consubstanciada pelo fato de que grande parte dos estudos sobre capacidades dinâmicas enfatizam o nível da firma, não explorando o nível individual (Einsenhardt & Martin, 2000; Aragón & Sharma, 2003; Teece, 2007; Pavlou & Sawy, 2011; Bock et al., 2012; Wilden et al., 2016; Salvato & Vassolo, 2018; Mudalige, Ismail, & Malek, 2019).

Cabe adicionar que o vazio teórico e empírico, envolvendo a realização de pesquisa de campo em país emergente sobre as atitudes e comportamentos dos gestores de projetos de inovação e o desenvolvimento de capacidades dinâmicas, foi também evidenciado e apontado como proposta de estudo futuro em artigos recentes que abordaram: as fontes de dinamismo das capacidades dinâmicas no nível do indivíduo (Salvato & Vassolo, 2018); os microfundamentos de capacidades dinâmicas com base na personalidade do CEO (Bendig et al, 2018); as iniciativas empreendedoras como um microfundamento das capacidades dinâmicas (Mahringer & Renzl, 2018); o papel do nível individual nas capacidades dinâmicas do nível da empresa (Mudalige, Ismail, & Malek, 2019); e os fatores cognitivos e comportamentais a partir da perspectiva de capacidades dinâmicas (Wójcik & Ciszewska-Mlinarič, 2020).

Sendo assim, o objetivo geral nesta investigação é identificar os antecedentes atitudinais de capacidades dinâmicas, baseando-se na proposição de que os gestores de projetos de inovação, ao atuarem em contextos organizacionais favoráveis à percepção, apreensão ou reconfiguração de recursos, constituem lócus de antecedentes atitudinais de capacidades dinâmicas.

Trata-se de uma proposta de investigação pouco comum realizada em país emergente, no caso, o Brasil. Sua principal contribuição teórica é, sem dúvida, a identificação de capacidades individuais e comportamentos coletivos que funcionariam como antecedentes atitudinais das capacidades organizacionais de percepção, apreensão e reconfiguração de recursos pró-inovação. Já no campo das práticas gerenciais, a identificação de antecedentes atitudinais capazes de desempenhar papel importante na construção de capacidades dinâmicas, conforme se observou na pesquisa, seriam, sem dúvida, elementos muito relevantes em processos de seleção, treinamento e desenvolvimento de gestores de projetos de inovação.

2 CAPACIDADES DINÂMICAS

Como premissa de sustentação teórica do estudo, é importante salientar o entendimento de Bock et al. (2002) de que atitude é a tendência ou o padrão de reação que um indivíduo adota quando está diante de situações específicas. Como fundamentado pelos autores, a atitude é uma predisposição para reagir, envolvendo pensamentos (elementos cognitivos) e emoções (elementos emocionais) que são mobilizados à medida que esse indivíduo se depara com tais situações, e que se vinculam a formas específicas de agir (elementos comportamentais). Tais pensamentos e emoções, em associação, são compreendidos neste estudo como capacidades que possibilitam ao gestor de projetos de inovação configurar ações (comportamentos) específicas, resultando em antecedentes atitudinais de capacidades dinâmicas.

Partindo da necessidade de integrar estratégias organizacionais e práticas gerenciais das empresas em geral a novos cenários, a crescentes padrões de desempenho e a diferentes formas de vantagem competitiva, Teece et al. (1997) propuseram o desenvolvimento da abordagem das capacidades dinâmicas. Estas capacidades se consubstanciam por meio de processos e rotinas vinculados às capacidades organizacionais de percepção, apreensão e reconfiguração de recursos (Teece, 2007), apontadas por Meirelles e Camargo (2014) como responsáveis pelas reconfigurações das capacidades-chave nas organizações.

A capacidade de percepção se configura por meio de processos e rotinas que possibilitam à organização o mapeamento de informações relacionadas às evoluções científicas e tecnológicas, às inovações do mercado e às necessidades de seus clientes atuais e potenciais. Já a capacidade de apreensão dessas informações, por sua vez, permite o desenvolvimento de novas soluções para esses clientes, a realização de ajustes no modelo de negócios da organização, o estabelecimento de parcerias com outras organizações, a geração de comprometimento das equipes de trabalho com as inovações e a criação de protocolos para tomadas de decisão. De maneira integrada a essas capacidades, os processos e rotinas vinculados à capacidade de reconfiguração viabilizam o realinhamento de ativos tangíveis e intangíveis, dependendo, para isso, de processos decisórios descentralizados, de unidades de negócio integradas entre si e do gerenciamento de coespecializações entre ativos complementares (Teece, 2007).

É relevante discutir, de maneira integrada, a influência das capacidades individuais sobre cada uma das capacidades organizacionais destacadas por Teece (2007). Essa relevância ocorre, em grande parte, pela importância da atuação gerencial, tanto em níveis estratégicos quanto tático-operacionais, para o desenvolvimento dessas capacidades organizacionais (Adner & Helfat, 2003). Tal atuação é decorrente das capacidades cognitiva (Nobre et al., 2011), emocional e intuitiva (Hodgkinson & Healey, 2011) dos gestores envolvidos (Alvarenga & Costa, 2019; Wójcik & Ciszewska-Mlinarič, 2020).

Em relação à capacidade de percepção da organização (Teece, 2007), trata-se de uma capacidade que está intimamente associada às capacidades cognitivas de percepção e de atenção, estruturadas a partir das experiências vivenciadas por esses gestores e das crenças e conhecimentos decorrentes de tais experiências. Assim como essa capacidade de percepção é responsável pela forma como esses indivíduos interpretam dados, reconhecem padrões entre dados novos e antigos e delineiam novas oportunidades de negócio para as organizações, é essa capacidade de atenção que permite também a esses indivíduos manterem o foco específico em estímulos que foram interpretados e avaliados como relevantes para as organizações (Helfat & Peteraf, 2015).

Por outro lado, as capacidades emocionais podem interferir em tais capacidades cognitivas de percepção e atenção, à medida que esses indivíduos, por exemplo, podem vivenciar certos desconfortos emocionais perante o que lhes é desconhecido. Esses desconfortos, ao serem minimizados por mecanismos psicológicos, podem levá-los a uma desconexão com informações novas e relevantes para a organização. Trata-se ainda de uma interferência que, potencialmente, também pode se dar pelos conhecimentos implícitos oriundos da capacidade intuitiva desses mesmos indivíduos (Hodgkinson & Healey, 2011Mahringer & Renzl, 2018; Alvarenga & Costa, 2019).

No que tange à capacidade de apreensão de novas informações do mercado (Teece, 2007), temos uma capacidade organizacional que se vincula à capacidade de raciocinar e à existência de uma inteligência mais fluída por parte dos gestores, que possibilita a resolução de problemas complexos que, muitas vezes, culminam com a revisão do próprio modelo de negócios da organização. As resoluções desses problemas vão além da mera aplicação de respostas já adotadas em outras situações (Helfat & Peteraf, 2015).

De modo semelhante, essa mesma capacidade de apreensão (Teece, 2007) envolve ainda a geração de imagens relacionadas a novas oportunidades de negócio. Adicionalmente às capacidades cognitivas, a geração de imagens envolve as capacidades de esses gestores vivenciarem emoções positivas em relação a cenários futuros favoráveis, e negativas no que se refere à inadequação das estratégias organizacionais adotadas até então. Assim, capacidades cognitivas e emocionais possibilitam o comprometimento desses indivíduos com as novas estratégias organizacionais (Hodgkinson & Healey, 2011; Alvarenga & Costa, 2019; Wójcik & Ciszewska-Mlinarič, 2020).

No que se refere à capacidade de reconfiguração de recursos e competências (Teece, 2007), as capacidades cognitivas dos gestores, principalmente aquelas associadas aos processos comunicacionais, são essenciais para promover adesões às novas iniciativas, alinhar formas de pensar e atuar das diferentes áreas da organização, transferir conhecimentos e direcionar processos de inovação. Tais processos requerem desses gestores capacidade cognitiva social, que possibilite a eles compreenderem os demais membros da organização, estabelecerem relações de confiança e superarem eventuais resistências às mudanças (Helfat & Peteraf, 2015; Salvato & Vassolo, 2018; Mudalige, Ismail, & Malek, 2019).

Sob outra perspectiva, a capacidade de reconfiguração associa-se, por vezes, à necessidade da organização de transformar sua identidade, de modificar a concepção que tem de si mesma para atender às mudanças do mercado. Essa transformação organizacional, para ser concretizada, muitas vezes, requer que indivíduos e grupos também passem por processos de transformação de suas próprias identidades, processos que envolvem tanto elementos cognitivos quanto emocionais (Hodgkinson & Healey, 2011).

Esses elementos cognitivos e emocionais, ao serem mobilizados, predispõem os gestores a agirem de maneira específica, o que permite inferir que tais elementos, compreendidos como geradores de capacidades individuais, em associação com elementos comportamentais, constituem as atitudes desses gestores (Bock et al., 2002; Alvarenga & Costa, 2019; Wójcik & Ciszewska-Mlinarič, 2020). Esse movimento ocorre em situações que exigem a condução de processos e rotinas de forma associada às capacidades dinâmicas organizacionais (Teece, 2007). As atitudes de percepção, apreensão e reconfiguração foram apontadas por Herrman, Sangali e Teece (2017) como promotoras de capacidades dinâmicas em ambientes organizacionais que valorizam e incentivam a inovação.

3 MÉTODO E TÉCNICAS DE PESQUISA

Baseado em um paradigma interpretativista, portanto, de natureza qualitativa, este estudo adotou abordagem metodológica do tipo exploratória, tendo em vista a investigação de elementos associados a um fenômeno cujo conhecimento encontrava-se pouco sistematizado (Vergara, 1990). Tal abordagem alinha-se ao método adotado, o da grounded theory, que pressupõe a emersão de teorias substantivas do fenômeno investigado a partir do campo de pesquisa (Bandeira-de-Mello & Cunha, 2006).

Considerando o método grounded theory, foram adotados movimentos circulares entre as fases de coleta e análise dos dados (Corbin & Strauss, 1990; Bandeira-de-Mello & Cunha, 2006). Para tal, foram realizadas entrevistas de história oral de vida temática, para buscar e codificar evidências históricas (Meihy & Ribeiro, 2011), bem como entrevistas em profundidade, para obter e codificar as evidências da atuação corrente (Mattos, 2006) junto a 18 gestores de projetos de inovação, caracterizados na Tabela 1. Tais sujeitos foram considerados como lócus de antecedentes atitudinais de capacidades dinâmicas, tendo em vista a necessidade de identificar as suas atitudes perante as rotinas e processos de percepção, apreensão e reconfiguração de recursos para o mercado.

As histórias orais de vida foram concebidas por Meihy e Ribeiro (2011) como técnica que se propõe a investigar e compreender um tema específico a partir de histórias pessoais que, neste estudo, associam-se à construção de uma carreira proteana pelos gestores de projetos que atuam em empresas inovadoras.

A partir da Tabela 1, identifica-se que os sujeitos sociais da pesquisa tinham, em média, 41 anos de idade, 12 anos de experiência profissional na gestão de projetos e uma formação que varia entre bacharelado e doutorado completos.

A escolha dos 18 gestores de projetos de inovação como unidade de análise para este estudo, cujos contextos organizacionais de atuação encontram-se descritos na Tabela 1, fundamentou-se nas responsabilidades desses profissionais: (a) por acompanharem as transformações do mercado (Kerzner, 2011), (b) coletarem e processarem informações provenientes desse mercado (Sabbag, 2013) e (c) alocarem recursos organizacionais (Carvalho e Rabechini, 2011), tendo em vista o desenvolvimento específico de projetos de inovação. Essas responsabilidades são aderentes às capacidades organizacionais de percepção, apreensão e reconfiguração apresentadas por Teece (2007).

Considerando a Tabela 2, foi possível delinear o seguinte perfil agregado das empresas em que atuaram os gestores de projetos de inovação: das 16 empresas, 11 são multinacionais, 15 têm no lucro seu principal fim, 11 são de grande porte, duas são de médio porte e três são de pequeno porte (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, 2012). Vale destacar que, na Tabela 1, os códigos EMP1 e EMP4, assim como EMP14 e EMP15, referem-se às mesmas empresas.

Após a realização das duas entrevistas com cada um dos gestores de projetos de inovação caracterizados na Tabela 1, os dados consubstanciaram 36 documentos primários, sendo 18 provenientes das entrevistas de história oral de vida temática e 18 das entrevistas em profundidade, totalizando 1.510 minutos de duração e 609 páginas transcritas. Como estratégia para a análise e codificação desses dados, foi adotado o método das comparações constantes, envolvendo as comparações teórica e incidente-incidente (Bandeira-de-Mello, 2002).

Partindo da compreensão de que o processo de codificação compreende a interpretação de dados e tem como objetivo a identificação de conceitos, assim como de suas respectivas propriedades e dimensões (Mendonça, Remonato, Maciel, & Balbinot, 2013), procedeu-se às etapas aberta, axial e seletiva para codificação dos dados (Corbin & Strauss, 1990; Böhm, 2004; Bandeira-de-Mello & Cunha, 2006). Finalizada a codificação, a teoria substantiva que emergiu do campo (421 citações) foi representada pela categoria “Antecedentes Atitudinais de Capacidades Dinâmicas”, sendo os componentes: (a) capacidades individuais e (b) comportamentos coletivos, como descrito na Tabela 3.

Cabe adicionar que a saturação teórica foi identificada no momento em que a melhoria incremental à teoria foi evidenciada como mínima, ou seja, quando os dados adicionais coletados não ofereceram apronfudamento à teorização. Essa saturação teórica foi também confirmada na validação dos resultados.

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4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Partindo da definição de antecedentes atitudinais de capacidades dinâmicas já apresentada no referencial teórico, cuja ênfase está nos indivíduos (gestores de projetos de inovação), os dados revelaram a existência de capacidades individuais e de comportamentos que envolvem ações coletivas, apontadas por Robbins (2005) como determinantes para o desempenho das organizações, comportamentos vinculados aos sujeitos sociais. Porém, esses elementos não restritos a esses indivíduos.

4.1 Capacidades individuais

A partir de uma análise integradora dos dados, constatou-se que os sujeitos sociais entrevistados tiveram uma atitude intraempreendedora ao gerenciarem os recursos valiosos presentes nos projetos de inovação, pelo fato de terem desenvolvido, histórica e recursivamente, capacidades individuais: (a) de percepção: autoconhecimento, autonomia, avaliação emocional, detalhismo e iniciativa; (b) de apreensão: perspectiva positiva, abstração, análise crítica, controle emocional, criatividade, satisfação com aprendizagem e visão estratégica; e (c) de reconfiguração: argumentação, autoconfiança, comunicação, disciplina, empatia, escuta ativa, flexibilidade, lidar com pressão, resistência a frustrações e visão sistêmica (Figuras 1, 2 e 3).

Sendo assim, estas capacidades individuais (de percepção, de apreensão e de reconfiguração) evidenciaram a atitude intraempreendedora dos gestores de projetos de inovação como sendo a mais relevante ao desenvolvimento de capacidades dinâmicas (Figuras 1, 2 e 3). Esta análise agregada revelou elementos cognitivos e emocionais emergentes, que romperam com os aspectos rotineiros do gerenciamento de projetos, consubstanciando a atitude intraempreendedora dos gestores, conforme postulam Antoncic e Hisrich (2003).

Considerando, inicialmente, as capacidades individuais de percepção como aquelas que se associam às crenças e às expectativas pessoais e que possibilitam ao indivíduo interpretar e comparar dados de modo a identificar oportunidades para novos negócios (Helfat & Peteraf, 2015; Mahringer & Renzl, 2018; Alvarenga & Costa, 2019), os sujeitos participantes deste estudo exploram as capacidades individuais de percepção descritas e evidenciadas na Figura 2.

A análise de tais capacidades individuais de percepção (Figura 2) possibilita a verificação de que o foco em estímulos relevantes para a organização, destacado por Helfat e Peteraf (2015), envolve a atenção a dados objetivos de mercado, como, por exemplo, movimentos tecnológicos (entrevistado E12). O foco em estímulos envolve também dados que dizem respeito à subjetividade das pessoas inseridas nesse mercado (entrevistados E11 e E1).

Na Figura 3, são descritas e evidenciadas as capacidades individuais de apreensão identificadas junto aos sujeitos sociais participantes deste estudo. Dessa maneira, observou-se que as capacidades individuais de apreensão são sustentadas por formas de raciocínio mais elaboradas, tais como as que se associam à resolução de problemas (Helfat & Peteraf, 2015), à criação de imagens, à expressão de emoções e à identificação de novas oportunidades de negócio (Hodgkinson & Healey, 2011; Alvarenga & Costa, 2019; Wójcik & Ciszewska- Mlinarič, 2020).

Trata-se de capacidades individuais de apreensão (Figura 3), cujas análises demonstram a presença de elementos cognitivos e emocionais, no processamento de informações. Tais elementos foram apontados por Hodgkinson e Healey (2011) como relevantes para a geração de comprometimentos individuais com novas propostas organizacionais.

De maneira semelhante, as capacidades individuais de reconfiguração descritas e evidenciadas pelos sujeitos sociais, apresentadas na Figura 4, foram discutidas com base no entendimento de que essas capacidades se pautam nos processos comunicacionais e propiciam a adesão a novas propostas de inovação, o alinhamento entre formas de pensar, o estabelecimento de relações de confiança, a transferência de informações e a aceitação de mudanças (Helfat & Peteraf, 2015; Salvato & Vassolo, 2018; Mudalige, Ismail, & Malek, 2019).

A análise das capacidades individuais de reconfiguração (Figura 4) evidencia que a compreensão dos demais membros da organização (entrevistados E2 e E10) torna-se elemento mobilizador da reconfiguração de recursos, o que foi apontado por Helfat e Peteraf (2015) como essencial para os processos comunicacionais organizacionais. Esta análise destaca ainda a necessidade de que o próprio gestor seja o sujeito de transformações pró-inovação (entrevistado E1) e dos demais envolvidos (entrevistado E8) diante de processos de mudança conduzidos pelas organizações (Hodgkinson & Healey, 2011; Bendig et al, 2018).

Identificadas as capacidades individuais de percepção, de apreensão e de reconfiguração exploradas pelos gestores de projetos de inovação (Figuras 2, 3e 4), foi possível reconhecer a forte presença de uma atitude intraempreendedora desses gestores, capaz de mobilizar indivíduos e grupos numa perspectiva pró-inovação. Essas capacidades individuais cognitivas, potencialmente, constituem a capacidade cognitiva organizacional, base para a geração de novos conhecimentos, o desenvolvimento de sistemas organizacionais e de capacidades dinâmicas (Nobre et al., 2011, Salvato & Vassolo, 2018; Mudalige, Ismail, & Malek, 2019). Vale salientar a importância de essas capacidades cognitivas se associarem também a elementos emocionais e intuitivos, tendo em vista uma atuação mais efetiva na gestão desses projetos de inovação (Williamson, Lounsbury, & Han, 2013).

4.2 Comportamentos coletivos

A análise integrada dos dados também revelou a presença de comportamentos coletivos associados às capacidades organizacionais de percepção, apreensão e reconfiguração, descritos e evidenciados nas Figuras 4, 5 e 6, comportamentos esses consolidados no tempo de forma recursiva, conforme as entrevistas realizadas. A análise destacou também, no contexto dos comportamentos coletivos, elementos do tipo agressividade competitiva, autonomia, proatividade, avaliação de riscos e inovatividade os quais, articulados, evidenciam a presença de estratégias de inovação capazes de romper com aspectos rotineiros das organizações (Alvarenga & Costa, 2019; Wójcik & Ciszewska-Mlinarič, 2020). Esses elementos viabilizam, portanto, uma atuação intraempreendedora de dimensão coletiva nas organizações, conforme postulam Antoncic e Hisrich (2003).

Especificamente, os comportamentos coletivos associados à capacidade organizacional de percepção (Figura 5) demandaram decisões estratégicas das empresas, uma vez que tais comportamentos se associaram ao desenvolvimento de parcerias com outras empresas (entrevistado E6), à contratação de empresas especializadas (entrevistado E9b), à criação de áreas especializadas em inovação (entrevistado E13) e a novas atribuições de áreas existentes, com a finalidade de acompanhar o mercado (entrevistado E17b).

A análise dos comportamentos destacados na Figura 5 evidenciou a existência de fontes de informações relevantes para os negócios das empresas, as quais, neste estudo, foram nomeadas de pontos de percepção. Tais pontos de percepção envolveram desde o mercado em geral (entrevistados E5b, E10, E12, E13 e E17b) e o ambiente institucional (entrevistado E7b), até clientes atuais e potenciais (entrevistados E2, E3, E7a e E9a), empresas parceiras (entrevistado E6), empresas de diferentes setores (entrevistado E17a), consultorias especializadas (entrevistados E8 e E9b), universidades (entrevistado E8), instituições ou órgãos públicos (entrevistado E1) e associações de classe (entrevistado E5a).

Os comportamentos coletivos de percepção, e o decorrente estabelecimento de relações com outras organizações, consubstanciaram a sugestão de Herrman et al. (2017) de que as empresas, para enfrentarem cenários permeados por incertezas, devem utilizar o estabelecimento de redes de relacionamento Mahringer & Renzl, 2018; Alvarenga & Costa, 2019).

Esses comportamentos também foram ao encontro da caracterização da capacidade de percepção organizacional apresentada por Teece (2007), à medida que contribuíram para o fornecimento de diretrizes para ações relacionadas à pesquisa e ao desenvolvimento (evidenciado por E7b). Os comportamentos identificados também contribuíram para o acompanhamento das evoluções tecnológicas (evidenciado por E8, E12 e E13), das inovações desenvolvidas por outras empresas (evidenciado por E6 e E17a), da evolução dos clientes no mercado (evidenciado por E1, E2, E3, E5a, E7a, E10 e E17b) e das ações dos concorrentes (evidenciado por E9b)

De maneira complementar, os comportamentos coletivos associados à capacidade organizacional de apreensão (Figura 5) se vincularam ao planejamento estratégico da empresa (evidenciado por E4), à criação de departamentos (evidenciado por E2b e E13) e de centros tecnológicos (entrevistados E5a e E15), ao estabelecimento de parcerias com empresas que investem em inovação (entrevistado E9a) e à aquisição de novas empresas (E5b).

A análise dos comportamentos coletivos, destacados na Figura 6, possibilitou a identificação de comportamentos vinculados à capacidade organizacional de percepção e a possibilidades de ajustes dos modelos de negócio das empresas (entrevistados E4 e E5b), como havia afirmado Teece (2007). Além disso, esses comportamentos se associaram também à geração de comprometimento (Hodgkinson & Healey, 2011) com as inovações (entrevistados E2a, E3b, E5c e E8), à identificação de soluções (Helfat & Peteraf, 2015, Salvato & Vassolo, 2018; Mudalige, Ismail, & Malek, 2019) para os clientes (entrevistados E2b, E5a, E6, E9b, E13 e E15) e de desenvolvimento de protocolos para tomadas de decisão (entrevistado E3a).

Por fim, os comportamentos coletivos associados à capacidade organizacional de reconfiguração, apresentados na Figura 6, compreenderam desde o planejamento dos recursos necessários para atender às demandas de mercado até o gerenciamento de situações em que esses recursos estavam ou não disponíveis na empresa.

A análise dos comportamentos coletivos associados à capacidade organizacional de reconfiguração, apresentados na Figura 6 e vinculados, especificamente, ao planejamento de recursos, possibilitou a compreensão de que esses comportamentos envolveram: a revisão de recursos já alocados (entrevistado E18), a análise de viabilidade para aquisição de novos recursos (entrevistado E10) e a redefinição de modelos de negócio (entrevistado E2b). Este útimo item se alinha com a necessidade de a organização se transformar para atender ao dinamismo do mercado (Hodgkinson & Healey, 2011; Alvarenga & Costa, 2019; Wójcik & Ciszewska-Mlinarič, 2020).

Diante de situações em que havia disponibilidade desses recursos, os comportamentos associaram-se ao controle de recursos por meio de área específica (entrevistado E12) e de processos informatizados (entrevistado E3a). Em cenários de escassez de recursos, por outro lado, foram identificados também comportamentos vinculados à aquisição de recursos humanos (entrevistado E3a), materiais (entrevistado E1), financeiros (entrevistado E7) e até de empresas (entrevistado E5), além da contração de prestadores de serviços (entrevistado E9) e do compartilhamento de recursos com empresas parceiras (entrevistado E16).

5 CONCLUSÃO

A análise dos resultados das entrevistas com gestores de projetos inovadores revelou que, para os casos relatados, determinadas capacidades individuais e comportamentos coletivos podem atuar como antecedentes atitudinais de capacidades organizacionais de percepção, apreensão e reconfiguração de recursos pró-inovação. Mais especificamente, foi possível concluir, a partir da teoria substantiva que emergiu do campo de pesquisa, que as capacidades individuais fundamentaram a atitude intraempreendedora dos gestores de projetos de inovação. Tais capacidades individuais se associaram às capacidades organizacionais de percepção (autoconhecimento, autonomia, avaliação emocional, detalhismo e iniciativa), de apreensão (perspectiva positiva, abstração, análise crítica, controle emocional, criatividade, satisfação com aprendizagem e visão estratégica) e de reconfiguração (argumentação, autoconfiança, comunicação, disciplina, empatia, escuta ativa, flexibilidade, lidar com pressão, resistência a frustrações e visão sistêmica).Esta análise agregada revelou elementos cognitivos e emocionais emergentes, que romperam com os aspectos rotineiros do gerenciamento de projetos, consubstanciando a atitude intraempreendedora dos gestores participantes deste estudo.

Essa teoria substantiva permitiu identificar comportamentos coletivos que revelaram elementos de agressividade competitiva, riscos, autonomia, proatividade e inovação. Combinados, esses elementos evidenciaram a presença de estratégias de inovação que romperam com os aspectos rotineiros do gerenciamento de projetos, consubstanciando, portanto, atuações do tipo intraempreendedoras.

De forma semelhante às capacidades individuais, esses comportamentos coletivos também se associaram às capacidades organizacionais de percepção, tendo clientes atuais e potenciais, empresas parceiras e de diferentes setores, instituições ou órgãos públicos, associações de classe, consultorias especializadas, assim como o ambiente institucional e o mercado em geral, como pontos de percepção localizados no ambiente exógeno à organização. Tais comportamentos vincularam-se ainda às capacidades de apreensão nos níveis organizacional, departamental e das equipes, assim como às capacidades de reconfiguração envolvendo aquisições, realinhamentos, descartes e compartilhamento de recursos.

Como contribuições gerenciais, essas capacidades individuais e comportamentos coletivos destacaram-se como possíveis norteadores para a condução dos processos organizacionais de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de gestores de projetos de inovação. De modo semelhante, a identificação dessas capacidades e comportamentos, potencialmente, constitui-se alicerce para a restruturação de cursos de administração/gestão, tendo em vista o desenvolvimento de capacidades e comportamentos profissionais alinhados às necessidades de inovação em cenários permeados por mudanças frequentes.

Como limitações inerentes a estudos de natureza qualitativa e baseados em paradigma interpretativista, este estudo adotou a percepção do pesquisador e os significados que ele atribuiu aos dados do campo. Da mesma maneira, este estudo restringiu-se à percepção e aos significados atribuídos pelos 18 sujeitos sociais participantes em seus respectivos contextos organizacionais.

Apresenta-se como proposta o desenvolvimento de estudos futuros quantitativos e inferenciais em contextos nacionais e internacionais, de modo a identificar capacidades e comportamentos alinhados às especificidades dos setores de atuação, aos portes das empresas e aos contextos econômico e cultural em que essas empresas estejam inseridas.

Por fim, uma segunda vertente de estudos futuros seria aprofundar a análise dos fluxos dinâmicos que têm como gatilho as capacidades individuais cognitivas – a exemplo das que foram investigadas neste trabalho, com base nas concepções originais de percepção, de apreensão e de reconfiguração que, em seu desdobramento, mobilizam comportamentos coletivos de mesma natureza, resultando na consolidação de capacidades organizacionais pró-inovação. Esse movimento que articula as dimensões individuais, coletivas e organizacional de uma capacidade dinâmica “pró-inovação” constitui uma representação da operacionalização do construto capacidade dinâmica e das suas relações multiníveis e, portanto, mereceriam um estudo específico.

REFERÊNCIAS

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