1. INTRODUCCIÓN

La desigual presencia de mujeres y hombres en el ámbito laboral conlleva consecuencias que resultan trascendentes para una sociedad basada en principios de equidad e igualdad. La desigualdad laboral entre sexos acarrea resultados negativos para las mujeres: que los roles de género dentro de la familia no varíen, que en el futuro perciban pensiones sensiblemente inferiores a las de la mayoría de los hombres o que cobren menos salario por el mismo trabajo que realizan sus compañeros; estos son sólo algunos ejemplos de las connotaciones de la situación existente en el empleo y cuyas repercusiones se hacen notar en otras áreas de la vida cotidiana (relaciones familiares, independencia de las mujeres, situación económica de la población femenina, etc.).

A partir de la llegada de la democracia a nuestro país, se ha legislado para garantizar la igualdad laboral entre mujeres y hombres, pero lo cierto es que existe una diferencia entre las leyes que afectan de una forma directa a los derechos de las mujeres con respecto a la realidad que éstas deben afrontar.

Desde la constitución de 1978, se garantizan los derechos de la ciudadanía independientemente del sexo al que pertenezcan. En el art. 14 de la Constitución Española (CE) se recoge que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Este artículo se completa con el 35.1, cuando señala que todos los españoles tienen derecho a “una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo” (Constitución Española, 1978: 3,7).

Posterior legislación, apuntala y desarrolla diferentes derechos en el ámbito laboral, como el Estatuto de los Trabajadores, donde se contempla el derecho a la igualdad retributiva en su art. 28 al disponerse que la “igualdad de remuneración por razón de sexo”. (Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, 1995: 9663). Posteriormente, se modifica el mencionado artículo con el fin de ofrecer una definición más amplia: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra-salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla” (Ley 33/2002, de 5 de julio, 2002: 24683).

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIE), es la norma legislativa que ha supuesto un hito acerca de la igualdad entre ambos sexos. Su importancia es tal que ha provocado numerosos e importantes cambios en una veintena de leyes (empleo, procedimiento laboral, prevención de riesgos laborales, permisos, etc.). Entendemos que no resulta necesario plasmar aquí el articulado de la mencionada ley (LOIE) por la razón expuesta anteriormente, acerca del hecho de que su implantación supone numerosas modificaciones legislativas. De forma genérica “al revisar el texto completo de la LOIE se puede concluir que la igualdad efectiva se quiere obtener a través de una política integral que abarca los más diversos ámbitos de la vida social. La transversalidad que tiene la proyección del principio de igualdad en esta nueva normativa tiene un efecto en las distintas áreas del Derecho (…). La LOIE representa una verdadera visión de conjunto, una política global en materia de igualdad de género” (Bustos, 2007: 142).

Dada la importancia de la citada ley, hemos realizado un estudio tomando en consideración, por un lado, el año 2006 (antes de la promulgación de la Ley 3/2007 de 22 de marzo) y, por otro lado, el año 2011, ya que el intervalo indicado nos puede aportar la información necesaria acerca de la “efectividad” de la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, teniendo en cuenta dos cuestiones: la primera, hace referencia a que el intervalo desde la promulgación de la citada ley hasta el año 2011 (cinco años), es indicativo de que es un espacio de tiempo suficiente para llevar a cabo su implantación. La segunda cuestión tiene por objeto reflejar el hecho de que los poderes públicos contaban con suficientes recursos para su establecimiento, ya que los efectos de la crisis económica (recortes presupuestarios, etc.) no fueron tan patentes durante esos años, pues las “medidas de austeridad” comenzaron a desarrollarse a partir de 2011 (en mayo del año anterior, los/as ministros/as de la Zona Euro, decidieron estas políticas).

Desde este marco, el presente artículo aborda la situación “real” de las mujeres en el mercado laboral con respecto a la legislación vigente (igualdad “formal”), considerando que, según nuestra legislación, no deberían existir diferencias entre ambos sexos.

2. OBJETIVOS

El objetivo principal de este trabajo consiste en contrastar si existe un desequilibrio entre los derechos reconocidos para la igualdad de hombres y mujeres, con respecto a la situación real de las mismas en el ámbito laboral en España.

Específicamente, dicho propósito se centra en:

• Cuantificar la presencia de las mujeres en las diferentes esferas del mundo laboral (dirección empresarial, desempleo, régimen de la Seguridad Social, etc.).

• Evidenciar su evolución real en el mencionado ámbito.

3. MATERIAL Y MÉTODO

En virtud de los objetivos fijados, realizamos un estudio cuantitativo y cualitativo, con un análisis crítico entre la legislación emanada de la aprobación de la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (Ley Orgánica 3/2007) referente a la igualdad de derechos laborales de ambos sexos, respecto a la situación real de las mujeres en el ámbito laboral.

Para ello, en primer lugar, se cuantifica la presencia de las mujeres en el mencionado ámbito a través de estudios cuantitativos, tomando como referencia los años 2006 y 2011, lo que nos permite realizar un estudio descriptivo [1] y transversal [2].

Estos resultados, se han representado en tablas con datos estadísticos de modo que faciliten su estudio, incluyendo finalmente un enfoque longitudinal para comparar la evolución entre esos años.

Posteriormente hemos procedido a favorecer la creación de un marco para la discusión sobre estos datos, procediéndose a una reflexión crítica al respecto.

Por último, hemos extraído las conclusiones emanadas del referido análisis.

4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4. 1. Mujeres en la dirección empresarial

Analizando la lista del IBEX 35 (es decir, las empresas con más poder económico) en lo relativo a la presencia femenina en sus consejos de administración, no podemos dejar de pensar que la adopción de medidas de discriminación positiva se hacen absolutamente necesarias (véase Tabla 1). No es sostenible el discurso de que se debe demostrar exclusivamente capacidad, porque no es defendible que no haya un mínimo número de mujeres capacitadas para esos puestos cuando en el ámbito de la educación, las mujeres suponen en los estudios de Ciencias Empresariales (diplomatura) el 52,19% del alumnado, resultando así llamativo que las alumnas sean gran parte de los estudios de Ciencias Económicas (licenciatura) y la nula o escasa presencia de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas, lo que viene a confirmar la existencia de espacios públicos totalmente cerrados al sexo femenino. Junto al mínimo número de ellas en estos órganos de decisión, se une el hecho de que en muchos casos la presencia de estas, está relacionada con una situación de parentesco con los/as propietarios/as de la empresa (en nuestro país tenemos varios casos).

Tabla 1

Porcentaje de mujeres en la presidencia y consejos de administración de empresas del IBEX-35 (2006 y 2011)

Fuente: Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), 2014. Estadísticas de Gobierno Corporativo de las compañías del IBEX-35

En un estudio de Mateos et al, de 2010, acerca de la presencia de las mujeres en los Consejos de Administración en las empresas, aparte de constatar la escasa presencia de éstas en dichos consejos, se hace una serie de recomendaciones para subsanar el déficit mencionado. El estudio propone, para poder cambiar el perfil de las personas buscado por las empresas, poner en práctica medidas de conciliación (haciendo especial referencia al reparto de tareas y cuidados dentro del ámbito familiar). Otra idea que aporta este estudio se refiere a la ampliación de los criterios en la selección, adjudicando en este sentido un papel a los poderes públicos para llevar a cabo “prácticas de buen gobierno” dentro de las empresas. Por último, propone la utilización del sistema de cuotas para garantizar la presencia de mujeres en los consejos de administración.

Justamente este sistema de cuotas para mujeres es también defendido en su tesis doctoral por Laura Postigo, en el sentido en que “las acciones afirmativas pueden constituir una forma adecuada de hacer partícipes a los grupos y a los individuos que, por sus circunstancias, están infrarrepresentados en ámbitos que son especialmente relevantes para favorecer el ejercicio pleno de sus deberes y de sus derechos de ciudadanía” (Postigo, 2006: 680).

4.2. Cifras de paro y empleo ^[3]

Los datos que arroja el mundo laboral evidencian que la situación de desempleo que vienen sufriendo las españolas requiere de un especial interés por parte del Estado. En la Tabla 2 se observa, en referencia a 2006, que las mujeres sufrían el doble que los hombres el desempleo, junto a unas tasas de actividad y ocupación claramente inferiores respecto a éstos; el dato nos indica que las dificultades que las mujeres encuentran para su incorporación laboral son muy importantes. Llama la atención el cambio que se produce en los porcentajes del año 2011. En este período observamos cómo la tasa de ocupación en los hombres disminuye considerablemente (pasando de un 65,29% a un 53,41%), mientras que la tasa de paro aumenta más del triple (del 6,06% se pasa al 22,46%); en cambio, el desempleo en las mujeres aumenta algo más del doble (en 2006, la tasa era del 11,36% y en 2011 del 23,32%), de forma que casi se igualan ambas. La explicación de estos datos se encuentra en el hecho de que a partir de 2009 se produce la caída del empleo en el sector de la construcción y sus actividades complementarias, estando estas profesiones ocupadas casi en exclusivo por los hombres.

Tabla 2

Porcentaje de personas según actividad (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE), 2014. Encuesta de Población Activa (EPA)

Además, para valorar las políticas activas de empleo, en particular aquellas dirigidas a mujeres “es necesario contar con una evaluación completa y rigurosa, que permita detectar los fallos y debilidades e introducir los cambios necesarios para lograr los mejores resultados” (Consejo Económico y Social, 2012: 156).

4.3. Actividad por sexo y estudios terminados

Dentro del mercado laboral, entre la población activa, la preparación académica de mujeres y hombres no es similar, como queda de manifiesto en la Tabla 3. Se puede observar cómo la proporción de varones en cada nivel de formación de la población activa es considerablemente superior al de mujeres. Otro dato llamativo es que dichas diferencias entre sexos, apenas han cambiado durante los años analizados, algo que nos lleva a la lectura de la lentitud con de estos procesos de cambio.

Tabla 3

Tasa de actividad según nivel de formación (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). 2014. Encuesta de Población Activa (EPA)

Por último, cabe resaltar que conforme se avanza en preparación académica, estas diferencias disminuyen de forma espectacular llegando las mujeres, incluso, a superar a los hombres; en el caso de las personas que poseen estudios de doctorado. Para que las españolas accedan al mercado laboral en cifras similares a los hombres, parece que deben estar muy bien formadas y capacitadas, ya que cuando esto no es así, la población activa tiene una predominancia muy clara de hombres. En ese sentido, la “relación entre calidad de la trayectoria laboral y nivel educativo opera de forma diferente para mujeres y para hombres. A ellos la permanencia les ayuda en mayor medida a alcanzar los niveles retributivos y de estabilidad en el empleo más alto. En el caso de ellas, contribuye a amortiguar su mayor inestabilidad laboral y en último término a evitar su salida del mercado de trabajo” (Consejo Económico y Social, 2012: 156).

4.4. Tipo de ocupación

En cuanto al perfil de las ocupaciones que realizan mayoritariamente las mujeres, llama la atención que el mayor porcentaje se dé en el sector de trabajadoras no cualificadas y el menor en trabajadoras cualificadas en empresas. Así, se evidencia la dificultad que tiene las mujeres en el acceso al mercado laboral, ya que es contradictorio que mientras ellas son mayoría en los estudios académicos, finalmente son quienes engrosan de forma masiva las filas de los empleos no cualificados. Si comparamos la evolución de los últimos años, desde antes de la publicación de la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres hasta unos años después, observamos que las mujeres ocupadas en dirección de las empresas y de la Administración Pública, caen en 2 puntos. Por el contrario, las trabajadoras no cualificadas aumentan considerablemente y hay un cierto aumento también en la Fuerzas Armadas (Tabla 4).

Tabla 4

Porcentaje de ocupaciones de las mujeres (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). 2014. Encuesta de Población Activa (EPA)

De esta manera, confirmamos la idea de que “los aumentos experimentados en las tasas de actividad y de empleo de la mujer no han conseguido mejorar su posición laboral, sino más bien al contrario. El empleo femenino se concentra en pocas actividades productivas, desarrollando un número limitado de tareas laborales”. (Iglesias et al, 2010: 103). En vista de esta situación, puede afirmarse “que los logros alcanzados con respecto a la presencia cuantitativa de mujeres en el mercado laboral no se han visto acompañados de una mejora de los aspectos cualitativos del empleo femenino, y poco se ha avanzado en el equilibrio de las condiciones del trabajo entre mujeres y varones en el trabajo doméstico y en el remunerado” (Nuño, 2008: 340).

4.5. Ocupación según el régimen de la Seguridad Social

La cuantía de la pensión que las personas reciben en su jubilación está en relación con el número de años trabajados y el régimen al que pertenecen dentro del sistema de la Seguridad Social. Observamos que en el Régimen General las trabajadoras suponen un 47,13% del total en el año 2011; mientras que en el Régimen Especial de Empleados/as del Hogar son un 93,11%. La Tabla 5 muestra que apenas hay cambios en el período de cinco años estudiado en los distintos tipos de regímenes, a excepción del General, en el que se ha avanzado hasta 6 puntos (estaban en el 41,17%), lo que lleva a subir prácticamente 5 puntos en el total (del 40,53 al 45,33%).

Tabla 5

Porcentaje de mujeres en cada tipo de régimen de la SS. (2006 y 2011)

Fuente: Instituto de la Mujer. 2014. Empleo y prestaciones sociales

En general, las trabajadoras ocupan en mayor medida los regímenes que menor pensión proporcionan y, como se ha visto, trabajos menos remunerados dentro del mismo régimen. Esta situación producirá en el futuro el hecho de que una gran parte de la población jubilada femenina, posea pensiones de mucha menor cuantía que la mayoría del resto de trabajadores. En otras palabras, estamos visualizando algunas cifras de lo que desde hace tiempo se viene llamando “feminización de la pobreza”. Este concepto, además, queda más claro todavía al comprobar que la mayor parte de los bienes y recursos están monopolizados por el género masculino: la tierra, la producción, las riquezas, el capital, el dinero, las instituciones sociales y políticas, la cultura, etc.

4.6. Mujeres activas según tipo de contrato

Los problemas de las mujeres respecto al ámbito laboral no solo son de acceso, sino también de precariedad una vez han logrado encontrar empleo. En la Tabla 6 se aprecia cómo son las ellas las que poseen unos índices más elevados en este sentido. Así comprobamos que en las mujeres activas, en la modalidad de contratación indefinida, el contrato discontinuo es el más extendido, en un 67,03%, y que apenas ha variado en los últimos años; mientras, en la modalidad de contratación temporal, cubrir la baja de otro/a trabajador/a es el más frecuente entre las mujeres activas con un 70,15% (este dato tampoco ha variado prácticamente). Igualmente, son mayoría (y además, han aumentado) en el tipo de contrato “verbal no incluido en las opciones anteriores” (69,96%), que es tal vez la forma más precaria de contratación.

Tabla 6

Porcentaje de mujeres en cada tipo de contrato (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). 2014. Encuesta de Población Activa (EPA)

Comparando la evolución de los últimos años, se observa una disminución en el trabajo de temporada, seguramente debido al desplazamiento sufrido por los varones que provienen del desempleo en la construcción.

4.7. Tipos de jornada

En este apartado, atendiendo a los datos que se desprenden de la Tabla 7, se pone de manifiesto que si bien disminuye (de forma muy leve) la contratación a tiempo parcial de las trabajadoras, siguen siendo claramente mayoría tanto en las que trabajan por cuenta propia como en las asalariadas. Ello nos puede indicar el hecho de que, con frecuencia, en nuestra sociedad se toma el trabajo de las mujeres como un complemento a la economía familiar, siempre y cuando su actividad principal siga siendo la atención de las necesidades familiares.

Tabla 7

Porcentaje de mujeres activas según la jornada (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). 2014. Encuesta de Población Activa (EPA)

A pesar de toda la legislación existente en materia laboral respecto a la incorporación femenina al mercado de trabajo, la realidad es que dichas leyes tienen escasa incidencia si no se acompañan de otras medidas. Una demanda fundamental por parte de diferentes sectores sociales es la gratuidad de la educación de niños y niñas de 0 a 3 años. Dicha medida ayudaría a que las mujeres no tuvieran que acceder a un puesto de trabajo que les permita compaginar el cuidado de los hijos, ya que la población femenina se ve obligada en mayor medida a realizar esta labor. Evidentemente, las condiciones de precariedad en la que se encuentran la mayoría de las mujeres trabajadoras, resulta determinante a la hora de abordar el cuidado de los hijos en una pareja.

Por otro lado, en el tercer informe del Consejo Económico y Social sobre la situación de las mujeres en la realidad socio-laboral española (2011), se constata que los avances para conseguir una igualdad real entre ambos sexos aún dista mucho de ser realidad. Ejemplo de ello es que aunque las mujeres tengan un nivel más elevado de estudios respecto a los hombres (45,9% frente al 35,7%), ellas encuentran más dificultades para acceder al empleo y tienen salarios y pensiones menores que los varones. En cuanto al reparto de responsabilidades familiares y del hogar, los datos prácticamente son iguales a los del año 2002 (en el año 2011, es de 4,5 horas al día en el caso de ellas frente a las 2,06 horas diarias de ellos). Y probablemente relacionado con los datos anteriores, este informe nos ofrece unas cifras esclarecedoras: de las mujeres en edad laboral, el 48% no trabaja o no busca empleo por motivos familiares (frente al 3,8% de los hombres). También refleja el hecho de son ellas las que demandan prácticamente la totalidad de los permisos y excedencias para atender el cuidado de los hijos (Castro, 2011).

A pesar de los avances conseguidos en los últimos años, los datos revelan la situación de desigualdad de las mujeres en el trabajo: el paro, la temporalidad, la precariedad, la diferencia salarial y las dificultades para conciliar la vida familiar, personal y laboral. Las mayores dificultades para promocionarse y ocupar puestos de responsabilidad, siguen siendo también características del empleo de las mujeres que marcan la diferencia con los hombres.

4.8. Motivos de la jornada parcial

Tabla 8

Porcentaje de mujeres según motivo para la jornada parcial (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Etadística (INE). 2011. Encuesta de Población Activa (EPA)

En la Tabla 8 se recogen los motivos de por qué las trabajadoras utilizan en mayor grado el tipo de jornada parcial. A este respecto, queda patente lo expuesto con anterioridad: el cuidado de otras personas y de hijo es de forma abrumadora la causa más importante; además, apenas ha variado su porcentaje en cinco años (del 98,75% en 2006, al 96,77% en el año 2011).

Las mujeres siguen siendo las que mayoritariamente asumen el denominado “trabajo no remunerado”. En 2014, el Instituto Nacional de Estadística, publicó Otras facetas de la Encuesta del Empleo del Tiempo 2009-2010, donde se refleja que el porcentaje de personas que realizan actividades de trabajo no remunerado en las personas que conviven en pareja, destaca la participación más elevada de las mujeres en las siguientes actividades dentro del hogar y del cuidado de la familia; en las “actividades culinarias (90,4% de mujeres y 49,8% de hombres). (…) mantenimiento del hogar (71,4% de mujeres), compras y servicios (52,3% de mujeres), (…) cuidado de niños (30,5% de mujeres y 22,4% de hombres)” (Vivas et al, 2013: 12-13) .

Esta situación igualmente podría explicar por qué suponen también una abrumadora mayoría en el concepto de “porque no desean un trabajo a tiempo completo”, que además apenas ha variado en el tiempo y que supone que se sigue asumiendo el trabajo de las mujeres como secundario y un plus para la familia.

4.9. Evolución de la razón “labores del hogar” para la inactividad

Tabla 9

Porcentaje de mujeres sobre total que esgrimen “labores del hogar” (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). 2014. Encuesta de Población Activa (EPA)

La razón alegada para justificar la inactividad por el motivo “las labores del hogar”, se sitúa en un porcentaje todavía demasiado elevado (89,04 %) para las mujeres y, lo que es aún más preocupante, es que a pesar de obtener el dato referido con una diferencia temporal de cinco años, esta ha razón ha disminuido muy lentamente, apenas un 1% de media anual, por lo que pensamos que aunque se toman medidas legislativas que favorecen la igualdad entre mujeres y hombres, existe una disparidad significativa con lo que es la realidad de ellas. Este dato parece fuertemente ligado al rol femenino dentro de la familia y su enfoque respecto al futuro profesional. En tal sentido, “los hombres ven como mayor riesgo la limitación en los conocimientos de idiomas o en los avances académicos; para las mujeres el freno en su carrera profesional es su propia condición femenina y la energía que deben dedicar a su familia” (Porto et al, 2010: 171).

4.10. Motivo de la inactividad

Respecto al motivo de la inactividad, observamos que el 95,65% de las personas que están inactivas y aducen motivos familiares para justificar dicha situación, son mujeres (Tabla 10). Esto pone de manifiesto el cambio que aún se debe dar en el conjunto de la sociedad (mujeres, hombres e instituciones) respecto al cuidado de los demás y la corresponsabilidad en las tareas domésticas, como ya hemos apuntado con anterioridad.

Tabla 10

% Inactividad y razones en mujeres (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). 2014. Encuesta de Población Activa (EPA)

Es cierto que ha descendido, pero el ritmo es claramente insuficiente con apenas un punto y medio de bajada en cinco años. Parece evidente que si bien las medidas legislativas son necesarias, por sí solas no son suficientes para inducir cambios sociales, ya que las “relaciones estructurales tienen una relación muy directa con la desigualdad que hay entre mujeres y hombres en casi todos los ámbitos de la vida económica y social, con la discriminación que sufren las mujeres en la actividad laboral remunerada y en la vida doméstica y también con los valores dominantes en nuestra sociedad que proceden de siglos de dominación patriarcal y que (…) siguen (…) legitimando el papel secundario, segregado y excluido de las mujeres en relación con los hombres” (Gálvez et al, 2010: 41).

4.11. Permisos de maternidad / paternidad

La Tabla 11 corrobora la idea de la necesidad de que se produzcan cambios sociales y no sólo legislativos: los permisos de maternidad/paternidad son utilizados en la inmensa mayoría por las mujeres trabajadoras (98,21%). Observando que la ampliación de los permisos de paternidad y los diferentes planes de conciliación de la vida laboral y familiar que se han implantado desde la promulgación de la Ley de Igualdad, no están favoreciendo los cambios deseados, ya que en 2006 (antes de la promulgación de la citada ley) el porcentaje de trabajadoras que se acogían a estos permisos era del 98,35%.

Tabla 11

Número y porcentaje de permisos solicitados (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). 2014. Encuesta de Población Activa (EPA)

Aunque siempre será positivo contar con un marco legislativo de protección de los derechos, bien es cierto que en muchas ocasiones la realidad no queda reflejada en dichas iniciativas legislativas, ya que aunque las medidas tendentes a la conciliación de las tareas laborales y familiares se dirijan a hombres y a mujeres, con ello no se garantiza la igualdad ya que posibilitar este reparto equitativo no significa impulsarlo ni incentivarlo. Entendemos que se debe abordar la conciliación desde políticas integrales y la dotación de los medios e instrumentos para ello. En definitiva, se trataría de medidas que no se ciñan, como ocurre en la actualidad, a la regulación de permisos y licencias.

Por otro lado, pensamos que los datos de las tablas 10 y 11, se pueden igualmente relacionar con los obtenidos en las tablas 8 y 9.

4.12. Mujeres funcionarias

Tabla 12

Porcentaje de mujeres funcionarias de carrera según grupo (2006 y 2011)

Tabla 13

Porcentaje de mujeres funcionarias de carrera según complemento de destino (2006 y 2011)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). 2014. Encuesta de Población Activa (EPA)

El hecho de que en la Administración Pública la igualdad entre sexos se haya tomado mucho más en serio que en la empresa privada, no es óbice para que podamos constatar cómo dentro de las funcionarias (Tablas 12 y13), el número de las que acceden a los grupos o categorías profesionales más altos siguen estando en clara desventaja respecto a sus compañeros. Una respuesta que se da frecuentemente para explicar esta situación de desigualdad de género en la carrera profesional es la utilización del concepto denominado techo de cristal, el cual se define “como la barrera invisible e infranqueable de procedimientos, estructuras, relaciones de poder, creencias, costumbres, etc. que encuentran las mujeres en un momento determinado en su desarrollo profesional de modo que, una vez llegado a este punto, son muy pocas quienes pueden superar dicha barrera, estancando la mayoría su carrera profesional” (Martínez, 2011: 42).

4.13. Brecha salarial

Abordemos ahora el muy comentado tema salarial. Respecto a la llamada “brecha salarial”, se aprecia que pese a que nuestra legislación consagra desde hace mucho tiempo el derecho de “a igual trabajo, igual salario”, lo cierto es que las diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras sigue existiendo. Además podemos observar que pese a toda la legislación que se ha aprobado en los últimos tiempos, las diferencias salariales apenas se han reducido en los últimos años. Una discriminación que se produce en todos los sectores laborales (Tabla 14).

Tabla 14

Ganancia por hora normal de trabajo según sector de actividad. Porcentaje de salario de mujeres respecto a salario de hombres (2006 y 2011)

Fuente: Instituto de la mujer. 2014. Empleo y prestaciones sociales

En la misma línea, el INE publicó en 2012 una encuesta sobre salarios en España en 2011 en la cual se muestra cómo “los hombres tienen una mayor concentración en salarios altos (el 35,5 %) que las mujeres (el 23,8 %), tanto si trabajan a tiempo completo como parcial. El 43,2% de las mujeres tienen una nómina baja, por debajo de los 1.218,2 euros, frente al 18,3% de los varones” (INE, 2012: 4).

En vista de esta situación, entendemos aún como válidas algunas propuestas sobre el camino que se ha de recorrer para construir la igualdad de oportunidades de una forma real, que hablan de un enfoque integral y que ya en su día plantearon Guzmán et al (1996: 27-28):

• Aumentar la disponibilidad de las mujeres para el trabajo remunerado, lo que supone una solución social a la doble dedicación de las mujeres.

• Facilitar el acceso a la información para el empleo y diversificación de opciones ocupacionales, así como la capacitación para la búsqueda y para el empleo.

• Adecuar la capacitación de las mujeres a las necesidades del mercado y de su desarrollo laboral e incidir en la calidad de la oferta de trabajo de las mujeres.

• Eliminar los obstáculos a la demanda de trabajo de calidad para las mujeres, en relación con los prejuicios sobre trabajos apropiados, para ampliar las oportunidades laborales de las mujeres.

• Mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres. Enfrentar la “feminización del trabajo precario” (un ejemplo sería una medida como el derecho a la Seguridad Social a través de cualquier tipo de empleo).

• Incrementar políticas específicas orientadas a grupos en situaciones de desventaja: “amas de casa” o “jóvenes desempleadas”

5. CONCLUSIONES

Dentro de lo analizado, resulta revelador que en los diferentes tipos de ocupaciones, las mujeres suponen una amplia mayoría en los trabajos que requieren una menor cualificación; mientras, por otro lado, su presencia es minoritaria en aquellos puestos relacionados con un nivel más elevado de responsabilidad y de remuneración.

La siguiente conclusión a resaltar es la referente al futuro de las pensiones: por un lado, el hecho de la existencia de una elevada presencia femenina en los Regímenes Especiales, que otorgan pensiones más reducidas que el Régimen General. Por otro lado, las cifras de trabajadoras con una jornada parcial resulta considerable y esto se traduce en que la cuantía de las cotizaciones es más reducida, algo estrechamente ligado al tipo de pensión que se percibirá en el futuro. Todo ello conlleva que un porcentaje considerable de trabajadoras obtendrán una pensión de menor cuantía.

Asimismo, se ha comprobado que la población femenina activa ocupa mayoritariamente aquellos tipos de contrato (discontinuos y para cubrir bajas) y de jornada laboral (jornada parcial) que suponen la obtención de salarios más bajos. Es decir, un gran número de las mujeres que consiguen trabajar lo hacen en condiciones de precariedad, a pesar de las diferentes medidas legislativas que desde finales de los años noventa se han llevado a cabo, en el sentido de establecer incentivos para la contratación indefinida para el sexo femenino. Otro dato ligado a esta situación, son las razones por las cuales las trabajadoras optan por las mencionadas modalidades (cuidados de otras personas y familia), que reflejan un hecho que se repite a lo largo del estudio: el peso que supone para las mujeres seguir ocupando dentro de la familia el rol de cuidadoras; cuestión esta que, entendemos, también influye en las tasas de menor actividad laboral por parte de las mujeres.

De igual manera, quedan patentes las diferencias salariales en función del sexo. Aunque en 1983 el Tribunal Constitucional reconociese el derecho de “a igual trabajo, igual salario”, resulta significativo que tras décadas de conseguir el mencionado derecho, la brecha salarial sea perdurable como hemos podido comprobar en el análisis de los datos obtenidos.

Una vez más, debemos detenernos en la legislación que vertebra la cuestión de la igualdad de género en nuestro país en la actualidad (Ley de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres), ya que su promulgación en el año 2007 ha sido también decisiva en el ámbito laboral. Esta ley ha provocado modificaciones sobre otras normativas relativas al mundo del trabajo que, en teoría, debieran eliminar la situación de desventaja de las trabajadoras. Los cambios afectan al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a la Ley de Procedimiento Laboral, a la Ley de Empleo y a la Ley sobre Actualización, Adecuación y Modernización de la Seguridad Social. Las medidas recogidas en esta legislación están encaminadas a evitar situaciones de discriminación por razón de sexo y a dotar a las mujeres de instrumentos jurídicos en los casos en los que se pueda producir dicha discriminación.

A pesar de la existencia de una legislación favorable, el rol social de las mujeres sigue siendo, en última instancia, el mismo de décadas atrás, y resulta frecuente la doble jornada a la que se ven sometidas las trabajadoras. En consecuencia, en el ámbito laboral, las mujeres, a pesar de quedar demostrada su capacidad y preparación, no alcanzan las cifras de poder, presencia social y/o reconocimiento a las que sí parecen tener acceso los hombres. Así, conviene resaltar que el día a día de las ciudadanas en la sociedad española, y más en su comparación con los varones, dista mucho de ser aquella que la normativa legal y el discurso institucional les otorgan.

Por todo lo expuesto, es indudable que los cambios formales que propugnan la igualdad son de todo punto insuficientes, incluyendo la necesaria “discriminación positiva”, siendo preciso la toma de medidas concretas y tangibles que hagan efectivos dichos principios. Para revertir esta situación, el problema se debe abordar no solo desde una acción política que tome realmente en consideración todos los efectos de dominación que se ejercen a través de la complicidad entre las estructuras asimiladas (tanto en el caso de las mujeres como en el de los hombres) y las estructuras de las grandes instituciones en las que se realiza o reproduce no sólo el orden masculino, sino también el orden social en su conjunto.

Lo cierto es que en un país como España, que en las últimas décadas ha experimentado un profundo proceso de modernización tecnológica, social y cultural, todavía existe un fuerte desequilibrio entre los derechos reconocidos para la igualdad de hombres y mujeres, con respecto a la situación real de la población femenina en nuestra sociedad.

Referencias

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