Problemas del procedimiento de provisión de empleos públicos en Nicaragua y las consecuencias de su inaplicación

Problems with the Procedure for the Provision of Public Employment in Nicaragua and the Consequences of its Non-application

En un país en el que se ha optado por aplicar un sistema de provisión de empleos públicos con un procedimiento y requisitos para el acceso, permanencia y ascenso en la función pública², a través de concursos u oposiciones y con base en el principio de mérito, es claro que la institucionalidad administrativa³ podría devenir una realidad. Referirse a la posible inaplicación de este sistema en Nicaragua puede sonar contrario a estos desarrollos porque se estaría frente a la excepción de la regla y nos alejaríamos de las temáticas de discusión que son parte de los avances del derecho administrativo comparado, en general⁴, y de la función pública, en particular.

Históricamente, la función pública ha estado reservada por la Constitución nicaragüense a una ley⁵. Las normas fundamentales de 1939, 1950, 1974 y 1987, con sus reformas, mantienen la constante de organizar el servicio civil⁶ y la carrera administrativa con funcionarios que no tengan un carácter político, proponiéndose la adopción de procedimientos de concursos y oposiciones⁷ para regular el acceso y ascenso, basados en principios de mérito, pruebas y experiencia, así como mecanismos transversales de profesionalización.

Pese a esta constante reserva de ley en los textos constitucionales, no será sino hasta 1990 que se apruebe la primera normativa de servicio civil⁸, cuyo alcance estaría sin embargo limitado por la suspensión inmediata de sus órganos administrativos ese mismo año⁹. Luego, en 1996, se aprobó una segunda ley en la materia¹⁰, declarada inconstitucional¹¹. En otros términos, cada gobierno saliente al parecer aplicó durante esta década la normativa para respaldar a los funcionarios que había nombrado y el entrante no lo hacía para remover a esos mismos funcionarios y nombrar a los propios. De esta forma, pudo haber primado una selección del recurso humano de la Administración nicaragüense con carácter temporal, basada en el interés de los gobernantes de turno, pago de favores, prebendas o por razones de confianza, pero sobre todo para el mantenimiento momentáneo de una burocracia¹², cuyos méritos para ocupar los cargos que desempeñaban han sido cuestionados desde la capacidad del funcionario y su rendimiento¹³.

Siguiendo con esta evolución de la normatividad nicaragüense en materia de carrera administrativa, en 2003 se aprobó la actual Ley 476 de servicio civil y carrera administrativa¹⁴ (en adelante, Ley 476) reglamentada en 2004¹⁵. Esta normativa tiene el objeto de asegurar la eficiencia de la Administración pública central y los derechos y deberes de los servidores públicos. En principio, ella debía permitir contar con funcionarios con capacidades acordes con las funciones a realizar, seleccionados con base al mérito, a través de un procedimiento competitivo de profesionalización e institucionalidad administrativas. Esta ley no ha sido reformada porque, desde 2007, no ha habido una alternancia política en el gobierno nicaragüense¹⁶. Es preciso indicar que, de forma paralela, el régimen del recurso humano vinculado a diversos sectores administrativos ha sido establecido por normas especiales, como, por ejemplo, la de carrera docente¹⁷ o la judicial¹⁸. A esto se suma la ley de carrera administrativa municipal de 2004¹⁹ y su reglamento¹⁹.

La Ley 476 establece como mecanismo de ingreso a la carrera administrativa un procedimiento de provisión de puestos que reposa sobre diversos principios, entre los que sobresale el mérito. El procedimiento cuenta con etapas básicas, integradas por trámites específicos, algunos con aciertos, otros con problemas técnicos que aquí son objeto de análisis, en pro de explorar propuestas de mejora. En este contexto, cabe preguntarse ¿cuáles son los problemas que se presentan en el procedimiento de provisión de puestos nicaragüenses? y ¿cuáles serían las consecuencias de su falta de aplicación? Este estudio se realizó bajo el método del análisis-síntesis a la revisión de doctrina, legislación y jurisprudencia relacionada con este procedimiento. Se trata de una investigación documental, argumentativa y cualitativa, que procura desentrañar los aciertos y desaciertos técnicos del procedimiento de provisión de puestos nicaragüense, así como los efectos de su posible inaplicación.

Este procedimiento está basado en los principios de mérito, igualdad, capacidad y equidad²¹, los cuales no están definidos en la Ley 476, sino en su reglamento; y no en el punto dedicado a definiciones, sino en el sistema de clasificación de puestos y de gestión de recursos humanos. El principio de mérito²² es definido como el conjunto de conocimientos, experiencia y características individuales necesarias que debe tener el aspirante para optar a una plaza, conforme las condiciones del cargo. El de igualdad²³ implica la participación de todas las personas que aplican para optar por un empleo, sin discriminación por sexo, raza, edad, credo político, religión, origen, posición económica, condición social o cualquier otra razón²⁴. Por su parte, el principio de capacidad²⁵ se convierte en la garantía de que las elecciones entre los aspirantes a una plaza recaiga en la persona con mayor preparación y mérito para desempeñar el puesto. La equidad implicará la igualdad de trato y condiciones que se da a las personas que participan en el procedimiento²⁶.

El principio de mérito²⁷ es también definido en una disposición posterior del reglamento del ejecutivo como el conjunto de conocimientos, experiencias, capacidades, resultados del desempeño y características individuales que las personas poseen y que las diferencian de las demás²⁸. Llama la atención esta doble definición del principio en una misma normativa reglamentaria, con ciertas diferencias en su contenido. Es posible que esto se deba a su utilización no solo en un procedimiento (el de provisión) sino en otros (el de evaluación del desempeño y promoción)²⁹. Técnicamente, lo adecuado debió consistir en presentar una sola definición, aplicable a distintos procedimientos. Además, pudo estar definido en la Ley 476, para luego ser desarrollado en su reglamento y en figuras administrativas inferiores. Ahora bien, estos principios solo podrían ponerse en marcha si el procedimiento de provisión en sí se ejecuta, es decir, si los puestos se llenan mediante los medios de selección que permitan una libre competencia, en condiciones de igualdad, y mediante mecanismos de oposición³⁰ o concurso, para demostrar quién está mejor capacitado, con mayor experiencia y con las herramientas óptimas para el ejercicio de las competencias administrativas.

Debemos tener claro que la carrera administrativa³¹, según el artículo 2 de la Ley 476, es la regulación jurídica del sistema de méritos para el ingreso, estabilidad, capacitación, promoción, traslados y retiro de los servidores públicos de carrera. En otras palabras, no podemos verla solo a través del sistema, medios o mecanismos de ingreso a la misma, sino como toda una regulación jurídica de tres momentos distintos dentro de la función pública, el ingreso³², la promoción y el desarrollo, y el egreso de la misma. Es acertado concebir a la carrera administrativa como un sistema normativo, que regula un procedimiento, organizándolo en tres etapas lógicas, integradas por trámites específicos en pro de un objetivo. Esto denota orden, cumplimiento del principio de legalidad, organización, estructuración y una técnica legislativa adecuada. Asimismo, el desarrollo de otros sistemas³³ que acompañan y se interrelacionan a la carrera administrativa, denotan la preocupación del legislador por establecer un sistema general integrado con otros sistemas normativos y administrativos. A partir de una visión que va de lo general a lo particular, se busca solventar la necesidad de la Administración de llenar vacantes con funcionarios capacitados, que tengan incentivos para su desarrollo procesional (capacitación, mejor retribución y posibilidad de ascenso), sentido de pertenencia, permanencia³⁴ y desarrollo para ejercer su labor con calidad en pro del interés público.

Con relación a la primera de estas etapas del procedimiento, la cual constituye el objeto de estudio de la presente investigación, encontramos la regulación del ingreso a través del sistema de provisión de puestos en la Administración, esto es, el conjunto de actividades mediante las cuales las instituciones públicas captan y evalúan de conformidad a las normas contenidas en las convocatorias a las personas interesadas en optar a un puesto vacante y elegir a la que reúna los requisitos del puesto³⁵. Dos organismos están encargados del trámite de este ingreso: la instancia de recursos humanos y el Comité de Selección. La primera es permanente y opera dentro del organigrama de cada institución pública, mientras que la segunda posee un carácter ad hoc, para cada caso o procedimiento, sin formar parte del organigrama institucional. La instancia de recursos humanos de cada entidad será la responsable del procedimiento de provisión, de informar a las personas interesadas en participar en dicho procedimiento, de elaborar las convocatorias, de definir criterios y puntuaciones para la selección, de diseñar y aplicar las pruebas en coordinación con la máxima autoridad del área en que se ubica la vacante a cubrir, de recibir y analizar la documentación de las personas participantes en el procedimiento y de realizar la evaluación técnica de las mismas, en base a los criterios y puntuaciones previamente establecidas en la convocatoria³⁶. Por su parte, el Comité³⁷ estará integrado por un representante de la instancia de recursos humanos, otro del área donde se ubica la plaza a proveer, un funcionario o empleado del área con suficiente calificación técnica, conocimiento amplio de las funciones y particularidades del cargo, y nivel de responsabilidad igual o superior al de la vacante a cubrir, y un delegado del sindicato o representante de los funcionarios y empleados, para garantizar la objetividad y aplicación de criterios técnicos en la evaluación de los requerimientos exigidos para el desempeño del puesto³⁸.

Según el artículo 83 del reglamento de la Ley 476 precitado, el sistema de provisión de puestos está a su vez conformado por los procesos de reclutamiento, selección y contratación, que garantizan la captación, evaluación, escogencia y nombramiento del personal. Como se puede apreciar, la normativa dispone de tres procesos básicos, integrados por ciertos trámites, hasta llegar a la producción de un acto administrativo para la selección de un funcionario. El reclutamiento es el proceso de búsqueda y captación amplia de personas que se realiza por diversos medios, con el propósito de disponer del mayor número de candidatos que reúnan los requisitos para optar a plazas vacantes³⁹. La selección⁴⁰ es el proceso siguiente, mediante el cual se elige entre los candidatos a la persona más idónea para desempeñar el puesto. La selección es el resultado de la verificación y el análisis de adecuación de los candidatos a los requisitos establecidos, mediante la revisión documental, entrevistas, aplicación de pruebas técnicas y psicotécnicas que se estimen convenientes, de acuerdo a la tipología del puesto a ocupar⁴¹. Por último, la contratación es el acto administrativo que la instancia de recursos humanos realiza previa aprobación de la autoridad competente, para formalizar el ingreso del personal a la institución⁴².

De esta manera, la Ley 476 y su reglamento regulan, como primer paso para el inicio del procedimiento de provisión de puestos, la existencia de una vacante en un puesto público, junto con una serie de requisitos básicos que todo aspirante debe de cumplir. Esa vacante debe estar previamente presupuestada y ante ella la máxima autoridad del área de servicios correspondiente debe manifestar expresamente la necesidad de cobertura de ese cargo. Bajo las normas que aquí se estudian, la instancia de recursos humanos de la entidad deberá emitir la convocatoria⁴³, esto es, la comunicación a través de la cual se dan a conocer las plazas vacantes objeto de un procedimiento de provisión, así como los pasos a seguir y requisitos a cumplir para participar en el mismo. Esta convocatoria deberá ser abierta y tener la mayor difusión posible⁴⁴, con el fin de facilitar el conocimiento del procedimiento de provisión y estimular la participación de todas las personas interesadas que reúnan los requisitos del puesto, ya sean estas internas o externas a la Administración del Estado. En este punto, conviene señalar que la necesidad de llenar la vacante sale del interior del ente de naturaleza administrativa y se hace pública, permitiendo a los interesados conocer la información para participar en el procedimiento, lo que lo convierte en un aspirante⁴⁵ una vez diligencia la solicitud de ingreso y presenta la documentación que avale la preparación académica, experiencia laboral y datos requeridos para optar al puesto⁴⁶.

El problema de acceso al documento de convocatoria por la falta de regulación de los medios para su difusión, tanto en la Ley 476 como en su reglamento, podría implicar una afectación primero al principio de igualdad, porque si el funcionario público puede obtener el mismo de forma más fácil, por tener acceso al sistema informático de función pública o a otros medios, por trabajar en el Estado, podría originarse un tratamiento desigual respecto al interesado que no trabaja en el mismo, lo que podría poner en ventaja a aquel sobre este, segundo, al principio de publicidad, que debería caracterizar la actuación de las entidades públicas, pero que ni siquiera está regulado en la Ley 476. Esta situación podría tratarse de una especie de cuello de botella del procedimiento, que haría difícil la obtención de la información contenida en la convocatoria y con ello representar un obstáculo de acceso al procedimiento para el interesado.

La instancia de recursos humanos de la entidad donde está la vacante es responsable del diseño⁴⁷, desarrollo e implantación de las pruebas a ser utilizadas en los procedimientos de provisión⁴⁸. Como se ha podido apreciar, ese vacío en la Ley 476 sobre el tipo de prueba (oposición, concurso o ambos a la vez) a poner en práctica nos podría dejar frente al problema de una posible discrecionalidad en la actuación de la instancia de recursos humanos, no solo en cuanto a la selección del tipo de prueba, sino también en cuanto a las reglas que tendrían que regir cada una de ellas, pero sobre todo en la pertinencia que debería existir entre el tipo de prueba a aplicar y las características de la vacante a llenar.

El Comité de Selección⁴⁹ propondrá al funcionario de rango inmediato superior del área donde existe la plaza vacante la terna de candidatos⁵⁰ que hayan obtenido la mejor calificación en el conjunto de las pruebas realizadas. Según el artículo 95 del reglamento de la Ley 476, de la terna presentada debe elegirse a la persona idónea⁵¹ para ocuparla, decisión que debe ser comunicada a la instancia de recursos humanos, a fin de que informe a los participantes los resultados de la decisión e inicie los trámites correspondientes para la contratación. La actuación de ese funcionario superior podría generar dos problemas: el primero, que, para tomar la decisión de elección, tenga que realizar una especie de segunda evaluación, la cual no está regulada en la norma, y el segundo, que pueda generar discrepancias con la evaluación realizada por el Comité, sobre todo cuando se trata de un sistema de evaluación con puntuaciones claras, que ya determinan un ganador. Ahí se podría perder el sentido de la labor del funcionario en cuestión, quien además tendría que tener el conocimiento técnico específico propio de la vacante y no solamente de índole general, que le permitiese evaluar a la terna ganadora. Sin olvidar que el funcionario también debería de tener el suficiente tiempo, paralelo al ejercicio de sus competencias naturales, para realizar una evaluación, que no está regulada y que le lleve a tomar la decisión de elección correspondiente.

Asimismo, podría haber otro problema al existir un vacío en la norma (Ley 476 y su reglamento) en cuanto a que no determina lo que pasaría con los que no sean seleccionados, sobre todo en el caso de que el ganador no obtuviese el puesto posteriormente, pues cabe preguntarse si podrían los dos que no fueron seleccionados por el funcionario reclamar el puesto. Si cualquiera de los participantes en el procedimiento de selección considera que se ha cometido algún error o está en desacuerdo con los resultados, podrá recurrir a la revisión ante el Comité de Selección⁵² y de apelación ante la Comisión de Apelación del Servicio Civil⁵³, constituyendo la vía administrativa a agotar para recurrir a la vía judicial⁵⁴.

Un problema sobre la integración de esta Comisión es que podría obedecer más a un procedimiento político que puramente administrativo y competitivo, debido a que la selección de sus integrantes podría depender de la ideología que posee y el partido político al cual pertenece o simpatiza, lo cual podría llevarlo a ser electo por la cantidad de votos que logre, corriendo el peligro de no ser por sus méritos, lo que podría originar un peligro tanto de politización de la función pública como de falta de especialización del integrante de la Comisión en las materias a resolver. Habría que repensar el procedimiento de selección de los integrantes de esta Comisión mediante una reforma parcial de la Ley 476 que permitiese la aplicación de un procedimiento competitivo meramente administrativo.

El seleccionado procederá a cumplir un período de prueba, convirtiéndose en funcionario o empleado en prueba⁵⁵, que una vez sea culminado podría llevar a dos caminos: el primero, que concluido ese período de forma satisfactoria se proceda por el titular o cabeza de la institución o por la instancia de recursos humanos, si ha sido delegada para ello, a emitir el nombramiento⁵⁶ definitivo del funcionario y con ello a su contratación. Y la segunda es que, caso contrario, la instancia de recursos humanos proceda a notificar por escrito al afectado la conclusión de su relación de empleo sin más responsabilidad que la de cancelarle la remuneración correspondiente al tiempo laborado y sus prestaciones sociales proporcionales.

En caso de que la instancia de recursos humanos no se pronuncie sobre el nombramiento definitivo al concluir el período de prueba y el funcionario continúe laborando, se considerará incorporado al servicio de mero derecho⁵⁷, lo que además de originar una posible inactividad administrativa, como se ha dicho, deja al funcionario con el problema de carecer de un nombramiento y un contrato, que no solo lo proteja y le permita adquirir la estabilidad y permanencia en el puesto, regulada en los artículos 3, 4 y 37, numerales 1 y 2, de la Ley 476, sino que también regule sus derechos y obligaciones, pero lo más sensible del problema es que no se regula en qué momento se emitirán ambas actuaciones (nombramiento y contratación) en este tipo de situación, lo cual podría resolverse con una reforma parcial a dicha ley. Como se puede apreciar, el obtener las mejores evaluaciones en las pruebas practicadas durante el período de selección y evaluación, no necesariamente otorga el puesto de forma automática⁵⁸, porque para ello hay que pasar el trámite de selección de la terna de ganadores por parte de la máxima autoridad de la entidad, para luego cumplir el período de prueba, cuyo cumplimiento tampoco garantiza el empleo público, el cual solo será propio si se emite el nombramiento definitivo y la contratación posterior.

Ariel Kleiman nos recuerda que "el Banco Mundial ha apoyado una investigación prolongada y sumamente detallada de indicadores de gobernabilidad e institucionalidad"⁵⁹. Según Kaufmann, esos indicadores primarios han sido agrupados en seis dimensiones representativas, entre las que sobresale la efectividad de gobierno, la cual se podría medir, entre varios factores, por la aplicación del servicio civil y la carrera administrativa⁶⁰. Por tanto, el hecho de contar con una normativa de servicio civil y carrera administrativa, y aplicar un procedimiento de ingreso basado en el mérito y en mecanismos competitivos para seleccionar a funcionarios capacitados, determina, así sea parcialmente, la efectividad gubernamental, la gobernabilidad⁶¹ y la institucionalidad.

Esto nos sitúa en la difícil tarea de comprobar si este procedimiento se aplica o no, lo cual implica una labor investigativa de campo, que va más allá de la finalidad de este trabajo, sobre todo cuando en el contexto de crisis política que vive Nicaragua⁶² no se tiene acceso a la información sobre función pública y menos institucional, ni en línea ni en físico (documentos, manuales administrativos, etc.), que podrían estar en la web del Ministerio de Hacienda y Crédito Público al cual está adscrito la Dirección General de Función Pública. Tampoco se tiene acceso al sistema de información del servicio civil (SISEC)⁶³, en el cual se deberían visualizar las convocatorias de provisión de puestos, para poder analizar el nivel de aplicabilidad del sistema en sí.

Lo que cabe por ende es recurrir a estudios y/o diagnósticos⁶⁴ ya realizados, al examen de una pequeña muestra del contenido de los sitios webs de algunas entidades públicas y de las resoluciones administrativas emitidas por la Comisión de Apelación de Servicio Civil nicaragüense, y plantear así un acercamiento teórico a las posibles consecuencias y efectos generales que conllevaría su probable inaplicabilidad. En este esfuerzo se ha accedido a cuatro páginas webs de igual número de ministerios de la Administración pública nicaragüense (Salud⁶⁵, Hacienda y Crédito Público⁶⁶, Transporte e Infraestructura⁶⁷, Fomento, Industria y Comercio⁶⁸), en los cuales, a excepción del Ministerio de Salud⁶⁹, no se ha podido obtener en línea el documento o manual que regule el sistema de provisión de puestos, y tampoco ningún tipo de información sobre la aplicación del mismo, como, por ejemplo, convocatorias.

Al analizar el contenido de una muestra de las resoluciones de la Comisión de Apelación de Servicio Civil nicaragüense, emitidas los años 2016⁷⁰, 2018⁷¹ y en el primer semestre de 2019⁷², se encuentra que ninguna resuelve un conflicto relativo al procedimiento de provisión de puestos en la Administración, en cuanto al control de legalidad de los trámites que lo integran, la actuación de evaluación de los respectivos Comités de Selección, de los resultados, entre otros aspectos que, de acuerdo a las normas arriba estudiadas, son susceptibles de recurso de apelación⁷³, lo cual puede indicar que al menos en este período de tiempo:

- No ha habido ningún conflicto jurídico en la posible aplicación de este procedimiento.

- Ha habido conflictos, pero nadie ha recurrido de apelación.

- No se ha aplicado este procedimiento.

Sin duda, uno de los primeros efectos de este último hecho es el de comprobar que la organización humana de la Administración podría no estar basada en el mérito⁷⁴, creándose así un sistema de provisión de puestos, hincado en aspectos subjetivos y posiblemente ilegales, en los cuales podría primar el amiguismo, el pago de favores y los intereses políticos⁷⁵, entre otros factores, que podrían atentar en contra de las mínimas condiciones para un sistema de meritocracia⁷⁶, tanto para ingresar en la carrera administrativa, como para desarrollarse e incluso ser promovido en la misma.

Otro efecto consiste en una posible transgresión del principio de capacidad, en la medida en que, al no aplicarse el procedimiento de provisión, no se puede constatar que el que va a ser contratado tenga los conocimientos, habilidades, herramientas y experiencia para asumir competencias técnicas propias del puesto, con lo cual la respuesta a los problemas y necesidades de la población pueden verse afectados. De conformidad con este principio, si un empresario tuviese, por ejemplo, que solicitar una concesión o autorización, el funcionario tramitador debe tener la preparación y mérito para desempeñar el puesto, de modo que el conocimiento teórico y práctico e incluso la experiencia le permitan realizar ese trámite administrativo y analizar si el solicitante cumple o no con los requisitos de ley, evaluar los aspectos técnicos, solicitar los documentos precisos y preparar la resolución administrativa, si fuese necesario.

Al no aplicar el procedimiento de provisión de puestos y, por consiguiente, la concretización de ambos principios (mérito y capacidad), se puede estar facilitando la politización⁷⁷ no solo del funcionario en el desempeño de sus funciones, sino también un posible trato desigual y parcializado de cara a los administrados que solicitan, requieren un servicio o realizan un trámite frente a la administración, actuación que debería resolverse bajo criterios objetivos e incluso técnicos.

Pero la inaplicabilidad de este procedimiento también podría implicar una ruptura del principio de legalidad y con ello, el nombramiento y contratación ilegal del funcionario a ocupar la vacante, cuya actuación quedaría en entredicho⁷⁸.

Asimismo, si el funcionario público no es nombrado a través de este procedimiento, cabría preguntarse si habría o no afectación a la aplicación del sistema de gestión del desempeño y promoción, en tanto que ese funcionario no ha demostrado tener el mérito y la capacidad para acceder y desarrollarse en el cargo, lo cual podría implicar no solo la posible ruptura del principio de legalidad, sino también una grave transgresión al procedimiento de profesionalización⁷⁹ de los recursos humanos de carrera administrativa que integran los entes públicos desde su acceso a la misma.

Cabe también preguntarse si, al no aplicarse el procedimiento de provisión, se transgrede o no el principio de igualdad, puesto que se estaría nombrando como funcionarios públicos a sujetos que no necesitan demostrar méritos y capacidad, aun existiendo personas que sí cumplen con estas condiciones y estarían interesadas en participar en un procedimiento de este tipo. Esto tiene la capacidad de situar en una posición de desventaja a aquellos individuos con méritos respecto a otros que no cumplen con los requisitos para el cargo, pero que son de todas formas nombrados.

Otra consecuencia, que ya se ha tratado en otra ocasión⁸⁰, consiste en la posible afectación de la eficacia del principio de revisión o reposición, aplicable a los recursos administrativos, debido a que si el funcionario no es electo por medio de un procedimiento de provisión, no tiene un carácter permanente en su puesto, por lo que podría ser removido del mismo por factores políticos y lógicamente la revisión del recurso puede verse afectada por presiones que no puede vencer o por lealtad cuando el nombramiento ha sido directo.

En estas circunstancias podría suceder que el funcionario superior o desde el mismo partido político gobernante se ejerzan esas presiones o se emitan directrices u órdenes de hecho que podrían afectar la actuación de revisión del inferior. En otras palabras, la falta de carrera administrativa general puede tener una vinculación directa no solo con la ausencia de funcionarios capacitados, sino también con la presencia de agentes posiblemente parcializados o vinculados a intereses ajenos al interés general. Esto, como consecuencia de la afectación que la falta de aplicación del procedimiento de provisión implica para lograr la estabilidad y permanencia que debe caracterizar a la cadena de funcionarios que resuelven los recursos administrativos y, con ellos, a la esencia misma de la vía administrativa, que es la oportunidad para revisar los actos administrativos y apegarlos al principio de legalidad con imparcialidad, objetividad y sin presiones internas o externas, sobre todo de índole político.

Se han identificado una serie de problemas o falencias en los trámites que integran el procedimiento de provisión de puestos nicaragüense, que podrían afectar su adecuada implementación y con ello la posible selección de los funcionarios más capacitados para ejercer un cargo público en pro del interés general. Estos problemas podrían resolverse con una reforma parcial a la normativa nicaragüense de servicio civil y carrera administrativa.

Finalmente, la incertidumbre sobre la aplicación o no del procedimiento de provisión de puestos, detectada en este trabajo, podría producir varias consecuencias o efectos, como, por ejemplo, la no aplicación de los principios de mérito, capacidad e igualdad en la selección de los funcionarios públicos, lo que podría producir efectos contrarios a una meritocracia y favorables a una posible politización de la función pública en Nicaragua, lo que nos coloca frente a un gran reto en pro de la institucionalidad del país.