¿CÓMO ESTIMULAR LA SIGNIFICATIVIDAD, LA RESPONSABILIDAD Y EL NIVEL DE CONOCIMIENTOS? HERRAMIENTA DE DIAGNÓSTICO PARA ENRIQUECER LAS FUNCIONES LABORALES^[1]

HOW TO STIMULATE SIGNIFICANCE, RESPONSIBILITY AND THE LEVEL OF KNOWLEDGE? DIAGNOSTIC TOOL TO ENRICH LABOR FUNCTIONS

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El trabajo ha sido, es y seguirá siendo un fenómeno complejo, paradójico y central para el ser humano. Debería constituir un medio para expresarse, para consolidar identidad y sobrevivir materialmente, además de permitir satisfacer otras necesidades que se prioricen. Su significación muta acorde el paso del tiempo plantea nuevos desafíos (Hopenhayn, 2002).

El mundo laboral actual exige capacitación, versatilidad, adaptabilidad frente a una revolución tecnológica cuyo núcleo incluye el desarrollo de las tecnologías de procesamiento y la comunicación de información y acentúa las desigualdades sociales y funcionales (Castells, 2002). La reconversión y la capacidad de desarrollar “empleabilidad” ya no es una preocupación prioritaria del estado, ni de las empresas. Es el ser humano el que debe actualizar sus competencias, mirando a un presente en el que la noción “empleo de por vida” ya no existe, asumiendo que lo que se impone es generar conocimiento y ser creativo. Las oportunidades son escasas e inequitativas porque entrar, estar o no quedar fuera del sistema constituyen opciones de las cuales nadie está excluido.

Las empresas deben competir, ser innovadoras, mientras estimulan espacios de trabajo en los que sus diversos perfiles laborales y generacionales, articulados bajo distintas formas de vinculación, buscan integrarse acorde lo demande el servicio o proceso de producción: el desafío es cómo gestionar un clima organizacional en el que conviven personal freelance, part- time, en relación de dependencia, subcontratados (Iranzo y Leite, 2006). ¿Cómo estimular cooperación e integración cuando los cambios de proyectos son habituales porque el tiempo externo remite más a deseos que a necesidades? ¿Cómo estimular que los colaboradores se comprometan cuando trabajan a distancia o en equipos multifuncionales flexibles cuando la rotación es parte del proceso en un tiempo de inestabilidad que a todos se impone? (Maison, 2013).

El presente documento hace foco en describir los factores que condicionan la significatividad laboral, la responsabilidad y el grado de conocimiento de los resultados alcanzados a partir de aplicar una herramienta de diagnóstico que busca enriquecer las funciones laborales (HDEFL), adaptada del Modelo de las características del puesto (MCP) de Hackman y Oldham (1974 y sus diversas revisiones), del modelo de trabajo ampliado de Morgeson y Humphrey (2006) y Humphrey, Nahrgang y Morgeson (2007) y con base en la investigación sobre estructuras laborales realizada durante 10 años en Argentina por Genoud et al. (2014).

Desde el punto de vista teórico-metodológico, se busca exacerbar cortes interpretativos transdisciplinarios (Pérez, A. y Guzmán, M. 2015) en los estudios organizacionales, anclados en la Sociología del Trabajo, las ciencias de la Administración y la Psicología Organizacional; la idea es sumar aportes a la corriente de Nuevos Estudios laborales en América Latina (NEL) en línea con Enrique de la Garza Toledo (2000). Asimismo, al analizar el funcionamiento de la herramienta aplicando Modelos de Ecuaciones Estructurales (SEM), se buscan validar empíricamente modelos causales hipotéticos expresados mediante diagramas de senderos, con miras a detectar particularidades en los países latinoamericanos indagados y proponer nuevas pautas de gestión.

El documento se estructura en términos de 4 secciones. El apartado 1 presenta la herramienta de diagnóstico para enriquecer las funciones laborales, sintetizando los aspectos teóricos desde los cuales se ancla la interpretación de los resultados que se describirán. La sección 2 expone el camino metodológico transitado para concretar los objetivos de la investigación global y las características de la muestra. La parte 3 desarrolla los resultados empíricos en términos de significatividad, responsabilidad y conocimiento, obtenidos vía el cuestionario que operacionalizó la herramienta adaptada. Finalmente, el apartado 4 plantea algunas sugerencias, se explicitan las limitaciones del artículo y se plantean los futuros análisis que se podrán presentar utilizando la herramienta.

La configuración de identidades laborales (para quienes acceden al privilegio de poder construirlas) suele estar expuesta a profundos procesos de cambios y exigencias, no siempre equitativos en la era del conocimiento; ergo es importante “dar voz” a quienes transitan su vida laboral en estas coyunturas estructurales en América Latina, haciendo caso omiso a la globalización y su pretendido efecto homogeneizante (Bauman, 1999). Las transformaciones en la materialidad del mundo laboral actual afectan la subjetividad en el trabajo y profundizan la importancia de diagnosticar cómo se desarrollan las funciones laborales con miras a poder enriquecerlas. Importar modelos de gestión constituye un error porque las dinámicas sociales, culturales, económicas e institucionales son diversas a lo largo del mundo.

¿Cuáles son las características del trabajo que se realiza, hay un único perfil de trabajador? La respuesta no es sencilla… Es posible encontrar un trabajador polivalente, multifuncional, que enfrenta trabajos de intensidades distintas, de tipo material e inmaterial, con disposiciones territoriales y temporales diversas, en convivencia con trabajadores precarizados, sin calificación, part- time. La noción de trabajo contratado y regulado ha sido reemplazada por otros términos como subcontratados, emprendedorismo, cooperativismo, trabajo voluntario, trabajo atípico (Vasapollo, 2015); Antunes (2013) habla de una nueva “clase que vive del trabajo”. Enrique de la Garza Toledo (2006) propone pensar en un “concepto de trabajo ampliado” porque el proceso de proletarización se ha universalizado con el capitalismo, igualmente señala que los procesos de construcción de identidad también se transforman, en origen y contenido.

Algunas realidades organizacionales parecen irreversibles, pero no todos los seres humanos pueden enfrentarlas y asimilarlas con la misma facilidad. Castillo (1996) denominó liofilización organizacional al proceso de “aligerar” las empresas, en ellas se requiere un nuevo tipo de trabajo y un nuevo tipo de lo que antes se llamaba trabajador y que actualmente se denomina, de un modo casi místico, “colaborador”. Mientras las nuevas formas de producción flexible exacerban la versatilidad, el trabajo en equipo y/o proyectos, la colaboración y el constante desarrollo de nuevas fuentes de iniciativas, cabe preguntarse: ¿experimentan las personas que sus trabajos son significativos?; ¿cómo se fomenta el sentido de responsabilidad?; ¿qué tipo de feedback acerca de los resultados estimula el conocimiento sobre el desempeño laboral?

A fin de poder diagnosticar la compleja realidad laboral actual, se presenta una herramienta de diagnóstico que busca enriquecer las funciones laborales (HDEFL), adaptada del MCP de Hackman y Oldham y sus diversas revisiones (1974, 1975, 1976, 1980); Kuliky Oldham (1988), del modelo de trabajo ampliado de Morgeson y Humphrey (2006) y Humphrey et al. (2007) y con base en la investigación sobre estructuras laborales realizada durante 10 años en Argentina por Genoud et al. (2014).

El núcleo conceptual del MCP fue la teoría de las expectativas de la motivación anclados en Herzberg (1966, 1976), Porter y Lawler (1968) y Vroom (1964); la pregunta se centraba en entender qué características de los puestos de trabajo podría fomentar mayor potencial motivador (Hackman y Oldham, 2010).Fortea, Fuertes y Agost (1994)^[2] explican que a pesar de haber transcurrido años desde la aparición del modelo, éste no ha perdido vigencia. Cabe destacar que Hackman et al. (2010) reconocen que el fenómeno del trabajo ha cambiado, promueven la idea de job is in flux de manera que alientan el desarrollo de modelos conceptuales, métodos e instrumentos de abordajes, ya no sobre el diseño de puestos, sino sobre el concepto de trabajo, sin restringirse a los trabajadores de base, asumiendo la importancia del avance tecnológico, del trabajo profesional y en equipo, a fin de lograr una mayor comprensión y enriquecimiento del comportamiento humano y organizacional. En particular reconocen la importancia de considerar los aspectos sociales o interpersonales, como fuentes de motivación pues ellos captan las conexiones, interacciones y relaciones que se estructuran en el trabajo (Grant y Parker^[3], 2009).

Si bien hasta la década de los 80, la investigación sobre diseños de puestos de trabajo industrial, organizacional y el comportamiento organizacional estuvo dominada por la perspectiva motivacional de Hackman y Oldham, a posteriori Campion y colegas introdujeron un enfoque interdisciplinario que teóricamente integra cuatro perspectivas diferentes para el diseño del trabajo: por un lado, la motivacional (profundizada luego por Hackman y Lawler (1971) y Hackman y Oldham (1975), anclada en el enfoque de la psicología organizacional y enfocada en la maximización de la satisfacción laboral, la retención y la motivación interna); se suma la perspectiva mecanicista (enraizada en la gestión científica y el enfoque de la ingeniería industrial, con foco en la maximización de la eficiencia), la perspectiva biológica(anclada en la ergonomía y las ciencias médicas que hace hincapié en el trabajo de diseño para maximizar el confort y la salud física) y el modelo perceptivo-motriz de la psicología experimental y factores humanos, que considera la atención y demandas informativas del trabajo (Campion, 1988; Campion y Thayer, 1985, citados en Grant, Fried y Juillerat, 2010).

A pesar de incentivar este enfoque interdisciplinario, siguieron existiendo lagunas en la cobertura de construcción y medición (Edwards, Scully y Brtek, 1999); los trabajos de Parker y Wall (1998) y Parker, Wall y Cordery (2001) ampliaron las características del trabajo del MCP, así como los resultados, las variables mediadoras, las moderadoras y los antecedentes del diseño de trabajo. Morgeson y Campion (2003) arribaron a conclusiones similares, hasta que Morgeson y Humphrey (2006) desarrollaron el Diseño del Cuestionario Trabajo (WDQ). El WDQ evaluó las características de diseño de trabajo incluidos en los modelos existentes (por ejemplo, Campion, 1988; Hackman y Lawler, 1971; Hackman y Oldham, 1975) así como una serie de características de trabajo específicos identificados en la literatura (por ejemplo, Karasek, 1979; Kiggundu, 1983; Wall, Jackson y Davids, 1992; Wong y Campion, 1991). El enfoque taxonómico dio lugar a un conjunto integrador de las 21 características de trabajo que abarca las características motivacionales de las tareas, las sociales y contextuales, así como amplió el análisis de los resultados. Como tal, incluye elementos de diseño de trabajo de las cuatro perspectivas identificadas por Campion (1988). Este modelo fue validado en una muestra de 540 titulares a través de 243 puestos de trabajo diferentes y fue utilizado para el meta-análisis (Humphrey et al., 2007). El conjunto diverso de las características del trabajo en el WDQ permite una consideración más completa del entorno de trabajo moderno (Parker, Morgeson y Johns, 2017). Humphrey et al. (2007) diferenciaron que se enfocaban en las características de diseño de trabajo como los atributos de la tarea, el trabajo, el entorno social y organizativo. Al adoptar una perspectiva de rol enfatizan tanto el diseño de trabajo^[4] como el concepto de equipo^[5](Morgeson y Humphrey, 2008).

Con base en los autores consultados y a partir de los 10 años de investigación triangulada sobre las representaciones sociales^[6]que construyen los trabajadores argentinos acerca de sus estructuras laborales y la forma en que éstas condicionan los valores, comportamientos y relaciones dentro del ámbito laboral, se profundizó el análisis del diseño del trabajo: el proceso incluyó la convalidación de las preguntas de los diversos autores, la incorporación textual y no textual de algunas variables e interrogantes. La figura 1 presenta la herramienta elaborada (Genoud, 2007; Genoud et al. 2012, 2014; Jodelet, 1986a; Moscovici, 1979).

Figura nº 1
Herramienta de Diagnóstico para el enriquecimiento de las Funciones Labores (HDEFL), trabajo ampliado por Genoud, Broveglio y Picasso (2014)
Fuente: Elaboración de autores

La herramienta adaptada articula la relación entre las Características del Diseño del Trabajo (CDT), los Estados Psicológicos Críticos (EPC) y los Resultados del trabajo (RT); asimismo posibilita analizar la injerencia de variables moderadoras.

Las CDT incluyen las características motivacionales, sociales y contextuales. Las motivacionales^[7] permiten profundizar el grado de variedad de las tareas (como se anticipó, con base en el trabajo del equipo sobre estructuras laborales, se replicó un diferencial semántico para profundizar el alcance que posee el puesto de trabajo, en términos de repetitividad, monotonía, complejidad y tipo de objetivos); la variedad de habilidades (tipo de destrezas y habilidades que retan el desempeño); la autonomía, que abarca entender el grado de libertad, independencia y discrecionalidad que manifiestan los trabajadores tanto respecto de decisiones, preocupaciones y molestias; la importancia, que se refiere al grado en el cual el trabajo tiene un impacto perceptible y sustancial para el trabajador en la vida de otras personas, en la organización o en la sociedad; la identidad, que aborda el grado en el que cada trabajador experimenta que puede realizar una tarea de principio a fin, permitiendo o no apreciar su aporte en el producto final; la retroalimentación del trabajo, que alude al tipo de feedback que experimenta el trabajador, diferenciando aspectos que tienen que ver con el grado en que el agente recibe información clara y directa sobre los resultados del trabajo (RA) y la posibilidad de autoevaluarse y corregirse (RT); la especialización (grado en que el puesto demanda calificación o profesionalidad) y el grado en que el trabajo ofrece oportunidad de resolución de los problemas, conceptualmente similar al grado de creatividad (Edwards et al. 2000; Karasek, 1998). Las Características Sociales abarcan el análisis de la interdependencia (grado en que un trabajo es contingente con la labor de otros), la retroalimentación interpersonal, el apoyo social y la interacción fuera de la organización (con clientes, proveedores, etc.) (Ilgen, 1999; Parker y Wall, 2001). Finalmente, en el marco de las características contextuales (Campion y Thayer, 1985) se abordan las condiciones de trabajo.

Como se anticipó, Hackman y Oldham (1976) plantearon que las Características Motivacionales impactaban en los resultados a través de tres Estados Psicológicos Críticos (EPC): la significatividad del trabajo (el grado de sentido y de significación atribuida al trabajo), la responsabilidad por el trabajo realizado (es decir, el grado en que un empleado se siente responsable de rendir cuentas por los resultados de trabajo) y el grado de conocimiento de los resultados de las actividades realizadas (es decir, el grado en que el empleado es consciente de su nivel de rendimiento).

Los Resultados del Trabajo se evalúan en tres dimensiones: los de comportamiento (en el modelo se consideran dos indicadores: el ausentismo y la intención de rotación); los actitudinales (evaluados a través del grado de satisfacción en el trabajo, con el supervisor, con los compañeros, con el sueldo y con la posibilidad de autocrecimiento y el grado de motivación interna), por último, los resultados de bienestar, a través de los sentimientos verbalizados (evaluados a través de un diferencial semántico que aborda estados de ansiedad, estrés, miedo a perder el trabajo, sentido de trivialidad, seguridad y agrado) y factores de presión (el tiempo, la sobrecarga, el grado de interacción con el cliente, el aburrimiento (Genoud et al. 2014). En este sentido, la teoría indica que las relaciones sociales estimularían los resultados de bienestar (Myers, 1999) y la significatividad (Gersick, Bartunek y Dutton, 2000) así como contribuirían a reducir el estrés (Karasek, 1979) e incrementarían la motivación (Adler y Kwon, 2002) y los estados positivos como la seguridad y la resiliencia (Ryan y Deci, 2001).

Finalmente, el modelo postula la intervención de tres grupos de variables moderadoras^[8] (VM): en primer término las características individuales, lo cual abarca el grado de instrucción, la edad, antigüedad y el tipo de vínculo laboral que posee el trabajador con la empresa. El segundo y tercer grupo de variables moderadoras se refieren a los valores personales, laborales y organizacionales respectivamente. Los valores son construcciones motivacionales, se refieren a objetivos deseables que los individuos se esfuerzan por obtener, razón por la cual guían la selección o evaluación de acciones, políticas, personas y eventos. Los seres humanos forjan prioridades de valores humanos básicos (VHB) entre los cuales el trabajo suele ocupar un sitio importante, aunque varíe su significación relativa; de igual forma en paralelo se forja una estructura de valores laborales (VL) cuya clasificación se superpone con los VHB (Genoud, 2007, 2009; Genoud et al., 2012; Schwartz, 2005a, 2005b; Schwartz y Bilsky, 1987, 1990; Schwartz, Surkiss y Ross, 1999). Tras estudiar ambas estructuras en Argentina, los interrogantes que hacen foco en este modelo permitirán profundizar: ¿qué lugar se le asigna al trabajo?, ¿qué esperan obtener?, ¿qué valores laborales priorizan los trabajadores en sus trabajos?, ¿cuánto peso se le atribuye a la autorrealización?,¿con base en qué?, ¿las personas con alta necesidad de desarrollo personal serán las que con más probabilidad tengan las experiencias psicológicas críticas positivas cuando sus puestos de trabajo posean las características potencialmente motivadoras?, ¿qué lugar ocupa la ética?, ¿qué peso relativo guía el compromiso moral en los otros?, ¿difieren las motivaciones laborales declarativas de las que realmente desean satisfacer los individuos en sus ámbitos laborales?, ¿cómo visualizan los valores organizacionales?, ¿creen los trabajadores que estas culturas laborales priorizan la responsabilidad social empresaria y el conocimiento o en su defecto mencionan otros?

La tipología del estudio es exploratoria y descriptiva pero busca identificar relaciones casuales; el enfoque es cuantitativo y el instrumento de recolección de datos es un cuestionario cuya construcción incluyó la convalidación de las preguntas de los diversos autores, la incorporación textual y no textual de algunas variables e interrogantes y la incorporación de dos diferenciales semánticos, uno referido al alcance de las tareas y otro a los sentimientos (Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista, 2001). Cabe resaltar que al analizar el funcionamiento de la herramienta aplicando Modelos de ecuaciones estructurales (SEM, por Structural Equation Models), se buscan validar empíricamente modelos causales hipotéticos expresados mediante diagramas de senderos. Estos diagramas muestran los vínculos entre las variables latentes (no observables) establecidos en la teoría y los indicadores observables que las definen, ya sea de modo reflexivo (consecuencias divergentes de la variable latente) o formativo (causas parciales concurrentes de la misma).

Los SEM^[9] son una generalización de los modelos lineales, que incursionan en el análisis de sistemas de ecuaciones de regresión simultáneas interdependientes y a la vez de los modelos de análisis factorial (Bollen, 1989). Skrondal y Rabe-Hesketh (2004) desarrollan una versión más general que admite variables ordinales o nominales. Así, dadas las “variables manifiestas” relevadas, es posible construir índices para las variables latentes respetando las relaciones causales de la teoría y estimar la intensidad de las cargas. La estimación PLS-SEM para el presente trabajo se realiza mediante el paquete PLS-PM del software R, desarrollado por Sanchez (2013).

Finalmente, resta precisar que durante el transcurso del actual proyecto, se consolidó el desarrollo y la aplicación de una técnica de análisis que profundiza el abordaje de los valores laborales personales que los trabajadores priorizan. Con base en la dificultad que presenta su estudio (Curubeto, 2007, Genoud, 2009) se decidió medir las motivaciones laborales mediante una pregunta de ordenamiento a fin de corroborar o refutar la presunción sobre la discrepancia entre lo que declaran y lo que realmente priorizan satisfacer los individuos en sus trabajos. En síntesis, los resultados a nivel declarativo se consideran solo una primera aproximación a la cuestión, debido a que la naturaleza del tema atrae un sesgo de imagen social que, como se vio, se manifiesta fuertemente en la sociedad argentina, aún en una encuesta online. Anticipando este sesgo, se realizó una pregunta de ordenamiento que permitió quebrar la corteza declarativa, utilizando la técnica “Law of comparative judgment case V” creada por Thurstone (1927a, 1927b y 1928, citados en Genoud et al. 2014). Este análisis utiliza toda la información relevada: la mención “el más importante”, “el 2do”, etc. El orden parcial definido por cada persona permite determinar cuántas veces cada ítem motivacional superó a cada una de las otras.

Resta precisar que se realizó un muestreo no probabilístico con sujetos voluntarios que respondieron el cuestionario disponible online^[10]. Los datos fueron recolectados durante el año 2015- 2016.

La muestra está compuesta por 350 encuestados, que trabajan en empresas de servicios (69.43%), distribuidos en organizaciones grandes (48,57%), medianas (14,57%), pequeñas (8,29%) y micro (28,57%). Prevalece un alto grado de instrucción mayoritariamente terciario completo (44%) y una distribución jerárquica claramente piramidal. Resta precisar que predomina un 61.4% de jóvenes entre 22 y 35 años por sobre el resto, en su mayoría de Argentina y Brasil

El apartado presenta la descripción de los factores que condicionan los EPC formulados por Hackman y Oldham (1976): la significatividad laboral, la responsabilidad y el grado de conocimiento de los resultados alcanzados, aplicando diversos Modelos de Ecuaciones Estructurales (SEM).

Humphrey et al. (2007) explican que mientras que Hackman y Oldham (1975, 1980) sugirieron que los EPC podrían actuar de forma independiente cada uno como mediador, obras posteriores sugirieron que el verdadero modelo de mediación es diferente (Johns, Xie, y Fang, 1992; Oldham et al., 1996). En particular, Johns et al. plantearon que la significatividad era un estado psicológico más abarcativo, que mediaba para las cinco características motivacionales originalmente consideradas en el MCP; los autores no argumentaban que los otros dos EPC debían ser retirados, sino que sugirieron que cada uno contribuye en mayor o menor grado en el proceso de mediación; a posteriori, el meta-análisis que realiza Humphrey et al. (2007) confirmó que la significatividad es el estado más crítico de mediación.

A fin de profundizar el análisis de los EPC mediante SEM, se formulan tres hipótesis, considerando inicialmente cada concepto definido sólo en términos de las variables teóricas planteadas por Hackman y Oldham (1976), es decir que no se incorporan las variables del modelo teórico ampliado. Se permitirá evaluar el nivel de carga de cada factor. En el futuro se incorporarán al análisis las variables del modelo ampliado para esclarecer la incidencia de las variables conceptuales en los EPC así como se evaluará la relativa mediación en los diversos resultados que también han sido ampliados.

A continuación, en la tabla 1, se presentan todas las variables (ya definidas conceptualmente) que intervienen en el análisis de las respectivas hipótesis, las preguntas o indicadores que figuran en el cuestionario y sus opciones de respuestas para comprender las respectivas escalas de medición.

Tabla nº 1
Variables, preguntas y opciones de repuestas que se consideran en el análisis SEM de la hipótesis 1, 2 y 3 y sus reformulaciones
Fuente: Elaboración de autores

Con base en el fundamento teórico del MCP, se analiza cómo enriquecer la significatividad del trabajo, entendida como el grado de sentido (si vale la pena) y de significación que el trabajador le atribuye a su trabajo. La hipótesis 1 plantea que la variedad, la identidad y la importancia del puesto de trabajo influyen positivamente en la significatividad.

La figura 2 ensaya el siguiente modelo estructural, en el que las cuatro variables latentes (variedad, identidad, importancia y significatividad) asumen modelos externos de tipo reflexivo^[11].

Figura nº 2
Modelo SEM aplicado a hipótesis 1
Fuente. Elaboración de los autores

Se estima el modelo estructural (SEM) con el método PLS-PM del software R. Los resultados del modelo completo se resumen en la tabla 2 disponible en el anexo. El modelo tiene buen desempeño explicativo. Se observa que tener tareas variadas contribuye a ganar significatividad (con una carga 0.47), sentir que el trabajo es importante (contribuye con una carga 0.23) y poseer sentido de identidad lo hace con una carga menor de 0,08, pero también positiva y todas son estadísticamente significativas. En este sentido, los modelos externos presentan un nivel aceptable de unidimensionalidad con excepción del de la identidad, cuyo coeficiente alfa de Cronbach es bajo y su primer valor propio no excede al segundo en la medida deseable. Los tres indicadores tienen baja correlación entre sí. Aparentemente su significado difiere. Se abren dos posibilidades: tomar solo uno de ellos para medir la identidad o asumir que son aspectos diversos de la identidad que sería entonces una variable latente de naturaleza formativa. Se adopta el primer camino, eligiendo la P10 para medir la identidad, que es el indicador que más se aproxima a la definición conceptual de la variable.

Otro pequeño inconveniente se da en el modelo externo de la variedad, donde uno de los indicadores del alcance de las tareas en el que se pregunta acerca del grado de detalle de los objetivos perseguidos (P7.4) opera en sentido opuesto a lo esperado de manera estadísticamente significativa. En línea con el análisis anterior aquí se podría asumir o que haya habido un error en la comprensión de la pregunta o que para los encuestados tener objetivos con alto grado de detalle o precisión sea tomado como deseable, quizá debido a la cosmovisión mecanicista imperante en el contexto empresarial.

Cabe aclarar que en el análisis exploratorio descriptivo previo a la realización de SEM, ya se había detectado que, de todos los ítems del Diferencial Semántico que mide el alcance de las tareas, los que más quitaban significatividad en sus dos indicadores fueron el ítem monotonía (P7.3) (quitando significado (P15.1)-0,37 y mermando el sentido o la sensación de “valer la pena” (P17.6) 0,31) y el ítem simpleza (P7.2) (respectivamente -0,30 y 0,26). Sin embargo, al analizar el ítem grado de detalle de los objetivos (P7.4) cuanto más definidas estaban las metas parecía que eso ayudada a las personas a incrementar la significatividad, evidenciando un aumento de significado (correlación positiva de 0,28). Cabe preguntarse si eso permite que la gente se sienta más segura, cuestión que podrá profundizarse cuando se avance con el análisis del modelo pues se han incluido resultados de bienestar. No obstante y simultáneamente, también se observó que el nivel de detalle (P7.4) restringía el sentido de la tarea, el “valer la pena” (P17.6) atribuido al trabajo (-0,23) y afectaba los otros dos EPC: el de responsabilidad (P15.2; 0,20) y la generación de conocimientos acerca de los resultados desempeñados (P15.3; 0,25). En síntesis: al aplicar SEM se confirma que el ítem o indicador grado de detalle acerca de los objetivos tiene un comportamiento especial. Se opta por descartar el indicador.

Estimando el modelo con estos cambios se obtienen resultados resumidos en la tabla 3 disponible en el anexo. El nuevo modelo tiene un buen desempeño explicativo, mejorando levemente su capacidad predictiva. Se observa que tener variedad en las tareas contribuye a ganar significatividad con una carga 0.44, sentir que el puesto es importante contribuye con una carga 0.27 y poseer identidad lo hace con una carga 0.07; las dos primeras son estadísticamente significativas al 5%, pero la última no, aunque probablemente sí lo sea al 10%. En todo caso la influencia de la identidad en la significatividad es menor que la de las otras variables y quizás el mismo concepto de identidad esté desdibujado en la sociedad. Los inconvenientes con los modelos externos han sido resueltos.

Despejados los indicadores que no evidenciaban aportes claros, en función de ciertos hallazgos derivados del análisis exploratorio previo vía Spss, se evalúa la influencia de dos características motivacionales incluidas en el MCP sobre la significatividad del trabajo: la autonomía y la retroalimentación. Para ello se plantea el siguiente modelo estructural en la figura 3, donde las seis variables latentes (variedad, identidad, importancia, autonomía, retroalimentación y significatividad) asumen modelos externos de tipo reflexivo a fin de encontrar nuevos caminos para alentar la significatividad.

Figura n° 3
Modelo SEM aplicado a hipótesis 1 ampliada
Fuente. Elaboración de los autores

Se estima el nuevo modelo estructural expresado en la figura 4 (resumido en la tabla 4 y disponible en el anexo), realizado con el método PLS-PM. Los nuevos datos abren espacios de reflexión.

Figura nº 4
Cargas constitutivas de la significatividad del trabajo
Fuente. Elaboración de los autores

El modelo^[12] tiene un buen desempeño explicativo y supera al modelo anterior en términos predictivos (Goodness of Fit). Se observa que la variedad contribuye a la significatividad con una carga +0.37, la importancia contribuye con una carga +0.21, la retroalimentación con una carga +0.21, mientras que la identidad y la autonomía lo hacen con cargas menores, ambas positivas pero con cierta debilidad en su significancia estadística. Este modelo pone especialmente en duda la contribución de la identidad a la significatividad del trabajo, contrariando al modelo de Hackman y Oldham en este sentido.

En síntesis, ¿qué factores contribuyen a estimular la significatividad, primer Estado Psicológico Critico (EPC) analizado? La hipótesis original ha sido corroborada por el análisis aunque cabe señalar dos cuestiones. En primer término, los pesos relativos difieren: si bien la variedad, la identidad y la importancia influyen positivamente sobre la significatividad del trabajo, la primera es la de mayor efecto, seguida de la tercera, y por último la segunda, cuyo efecto es débil. En segundo término, el HDEFL^[13] permite explorar variantes y sugiere una modificación al modelo de Hackman y Oldham (1976): describe un modelo con mejor desempeño empírico, en el cual la significatividad del trabajo estaría influida por la variedad de las tareas, la importancia de la función para la empresa y la buena retroalimentación; restándole peso al grado de autonomía y sentido de totalidad (identidad).

Con base sólo en las variables teóricas planteadas en el MCP, se analiza en esta instancia con SEM qué factores estimulan asumir mayor responsabilidad por el trabajo realizado (es decir, el grado en que un empleado se siente responsable de rendir cuentas por los resultados de trabajo). La segunda hipótesis plantea que poseer mayor autonomía influiría positivamente en la responsabilidad por los resultados del trabajo. Es válido recordar que la autonomía se evalúa a partir de tres indicadores: el grado en el cual los trabajadores deciden con mayor o menor independencia los procedimientos, el grado en el cual experimentan que pueden ser creativos y el grado en el cual son libres de programar actividades en sus trabajos.

La figura 5 muestra cómo se ensaya el modelo estructural, en el que las dos variables latentes (autonomía y responsabilidad) asumen modelos externos de tipo reflexivo.

Figura nº 5
Modelo SEM aplicado a hipótesis 2
Fuente. Elaboración de los autores

Se estima el modelo estructural (SEM) con el método PLS-PM^[14]. Se observa que la autonomía contribuye a estimular la responsabilidad con una carga 0.17, débil pero estadísticamente significativa (p = 0.00146). La validación bootstrap confirma este resultado con el siguiente intervalo al 95% de confianza para la carga [0.0739, 0.292], que al tener ambos extremos positivos confirma que la influencia estimada tiene signo positivo de manera estable.

En función de ciertos hallazgos derivados del análisis exploratorio previo a SEM, se decidió evaluar la influencia de una variable adicional, la importancia del trabajo, en la responsabilidad. Para ello en la figura 6 se plantea el siguiente modelo estructural, donde las tres variables latentes (autonomía, importancia, y responsabilidad) asumen modelos externos de tipo reflexivo.

Figura nº 6
Modelo SEM aplicado a hipótesis 2 ampliada
Fuente. Elaboración de los autores

La figura 7 presenta las cargas del modelo estructural estimado con el método PLS-PM. Los resultados del modelo se encuentran a disposición.

Figura nº 7
Cargas constitutivas de la responsabilidad sobre los resultados del trabajo
Fuente. Elaboración de los autores

La introducción de la variable importancia mejora el desempeño del modelo (GoF = 0.25 vs 0.14). Se observa que la importancia contribuye a la responsabilidad con carga +0.28, estadísticamente significativa (p <0.01), mientras que la autonomía queda relegada a una influencia menor, no significativa estadísticamente (p = 0.19). Es decir, la importancia del puesto de trabajo es un factor más relevante para asumir responsabilidades que poseer autonomía, cuyo efecto queda subsumido en el modelo más general. Este resultado contraria al modelo de Hackman y Oldham. La unidimensionalidad de la variable importancia es aceptable.

En síntesis, si bien los datos relevados en este estudio confirman acorde al modelo de Hackman y Oldham, que poseer autonomía estimularía la responsabilidad en el trabajo, cabe destacar que cuando se introduce la importancia del puesto de trabajo atribuida por los trabajadores, este factor es más influyente en la responsabilidad, más precisamente, se constituye en el factor principal. Esto sugiere una variante al modelo de Hackman y Oldham, al menos para los países relevados.

on base en el planteo teórico original del MCP, se analiza el último estado psicológico crítico (EPC), analizando qué factores ayudan a incrementar el nivel de conocimiento de los resultados de las actividades realizadas (es decir, el grado en que el empleado es consciente de su nivel de rendimiento). La hipótesis 3 plantea que la retroalimentación favorece el nivel de conocimiento de los resultados.

Cabe recordar las preguntas que abordaban el tema retroalimentación, detalladas en la tabla 5

Tabla nº 5
Variables, preguntas y opciones de repuestas que se consideraron previo al análisis SEM de hipótesis 3
Fuente. Elaboración de los autores

La retroalimentación tiene una estructura multidimensional^[15] (ver en anexo el análisis factorial en figura 8). Con un enfoque diferente, la figura 9 presenta el siguiente modelo estructural, donde la variable latente retroalimentación asume un modelo externo formativo, y la variable latente conocimiento asume un modelo reflexivo trivial.

Figura nº 9
Modelo SEM aplicado a hipótesis 3
Fuente. Elaboración de los autores

Se estima el modelo estructural PLS-PM de R. El modelo tiene un desempeño explicativo satisfactorio sin alcanzar un nivel predictivo. Se observa una correlación positiva estadísticamente significativa entre la retroalimentación y el conocimiento. El sub-modelo externo presenta algunas debilidades: se detecta una comunalidad muy baja respecto de la influencia de la cooperación de otras personas y bastante débil respecto del contacto con personas externas y la consulta de información de otras personas. La primera no consigue vincularse con el conocimiento, y las otras dos lo hacen débilmente^[16]. Se estima entonces un modelo sin estas tres variables, al hacerlo el modelo mejora considerablemente su capacidad predictiva y no tiene variables espurias. La correlación entre retroalimentación y nivel de conocimiento se mantiene en 0.36. En síntesis: la retroalimentación estaría definida por los dos indicadores vinculados al feedback que el trabajo en sí provee: es decir, fundamentalmente a partir de poder recibir información directa y clara sobre los resultados del trabajo realizado y del grado en el que el trabajador se autoevalúa y corrige, de hecho estadísticamente la influencia es similar en la formación de la variable (carga 0.78 y 0.79 respectivamente).

En función de ciertos hallazgos derivados del análisis exploratorio se decide evaluar la influencia de una variable adicional sobre el nivel de conocimiento de los resultados: nuevamente aparece la importancia del trabajo. Para ello se plantea en la figura nº 10 el siguiente modelo estructural, en el que la variable retroalimentación tiene estructura formativa y las otras variables latentes (importancia y conocimiento) asumen modelos externos de tipo reflexivo.

Figura nº 10
Modelo SEM aplicado a hipótesis 3 ampliada
Fuente. Elaboración de los autores

Se estima el modelo estructural con el método PLS-PM. La figura nº 11 presenta las cargas relativas.

Figura nº 11
Cargas constitutivas del grado de conocimiento de los resultados del trabajo
Fuente. Elaboración de los autores

El modelo tiene un buen desempeño explicativo^[17], y supera al modelo anterior en términos predictivos (GoF = 0.31 vs 0.28). Se observa que tanto la retroalimentación como la importancia del puesto contribuyen al conocimiento de los resultados, con cargas +0.31 y +0.19 respectivamente, ambas estadísticamente significativas (p <0.01). La influencia de la importancia del puesto en el conocimiento de los resultados sugiere una modificación al modelo de Hackman y Oldham.

En síntesis: SEM ayuda a entender qué indicadores son más influyentes. La variable retroalimentación tiene estructura formativa, está definida mediante un índice balanceado y está positivamente correlacionada con el conocimiento de los resultados. El modelo estructural corrobora la relación causal entre poseer retroalimentación respecto del trabajo realizado y el nivel de conocimiento de los resultados, pero expulsa de la definición de retroalimentación a los indicadores de requerimientos sociales del puesto, reteniendo solamente los de actividad: es decir, las personas mejoran el nivel de conocimientos acerca de su rendimiento a partir de recibir información directa y clara sobre los resultados de su trabajo y con base en la posibilidad de autoevaluarse y corregirse. También se ha encontrado que la variable importancia del puesto de trabajo tiene influencia sobre el nivel de conocimiento de los resultados, destacando nuevamente una variación del modelo de Hackman y Oldham.

En el marco de los análisis realizados, las personas ganan significatividad en sus funciones laborales si se incrementa la variedad de sus tareas, si poseen conciencia clara de la importancia de su función y si reciben buena retroalimentación directa de su trabajo; la importancia del trabajo, más que la autonomía, incentiva el grado de responsabilidad asumido y disponer de información directa y clara, poder autoevaluarse y corregirse, así como ser conscientes de la importancia del cargo, condicionan el grado de conocimientos de los resultados alcanzados. ¿Permitirán estos “senderos” enriquecer hoy los estados psicológicos críticos de los múltiples perfiles de colaboradores en América Latina? ¿Cambiarán los diagnósticos con la edad o el género? ¿Qué medidas activas se pueden empezar a delinear cuando armamos propuestas de trabajo individuales o colectivas? El análisis recién comienza, pero ya evidencia que serán grandes los desafíos porque la herramienta proveerá información respecto de cómo estos EPC impactan en los resultados de comportamiento, en los resultados actitudinales y en los de bienestar. Se podrá entender qué limita o incrementa el grado de satisfacción y de bienestar, mientras los valores laborales personales y organizacionales se “acoplan” o no.

Se han sintetizado los resultados en términos de significatividad, responsabilidad y grado de conocimientos de los resultados laborales, con base en una herramienta de diagnóstico (HDEFL). El análisis vía SEM de las tres hipótesis formuladas y replanteadas a partir de las variables definidas por el MCP evidencia nuevas formas de relacionar las variables, lo cual estimula ahora a profundizar el análisis incorporando todas las variables que componen el modelo propuesto, con miras a generar luego propuestas de gestión acordes a la demandas de estas particulares coyunturas. Lo importante no son sólo las respuestas (la de los implicados), sino también si se han realizado las preguntas adecuadas, si se han incorporado aquellas variables contextuales que hacen de la región latinoamericana una parte del sistema global, con rasgos institucionales, estructurales y culturales propios. “Dar voz” a las personas que transitan estos tiempos es importante para poder encontrar herramientas de diagnóstico más efectivas y humanas.

La difusión de los consecutivos resultados busca alentar la participación de otros investigadores de la región a fin de consolidar una muestra mayor que permita enriquecer el conocimiento de la realidad laboral latinoamericana. En la actualidad la muestra sobre la cual se continuará el análisis del funcionamiento global de la herramienta incluye más de 500 casos, procedentes de trabajadores de Colombia, Perú, Argentina y Brasil. En este sentido también se podrá describir qué factores impactan en los diversos tipos de resultados considerados, profundizando cuáles son los factores condicionantes y los sentimientos, descriptos por los trabajadores de América Latina; discriminar de qué manera inciden las variables moderadoras como la antigüedad o el tipo de vínculo laboral, y en particular comprender qué valores laborales personales priorizan y qué valores culturales organizacionales prevalecen, con miras a redirigir pautas de gestión que mejoren la calidad de la vida laboral y personal.

El trabajo no ha perdido centralidad, sino que la sociedad del trabajo actual ha cambiado, más que nunca enfrentamos el reto de soldar lazos de pertenencia en esta “clase heterogénea que sigue viviendo del trabajo”. Asimismo, como sociedad se busca reflexionar si estar insertos aun en el sistema hace menos vulnerable a quienes se les articula laboralmente con esquemas de contratación que no siempre garantizan los mismos derechos. La valoración del trabajo es económica y moral. Como docentes el desafío supone enriquecer los modelos de gestión, no importarlos o replicarlos de otras realidades, sino apoyarnos en las exigencias de nuestras propias coyunturas.

Código JEL: M54; M12