Introducción

La motivación laboral es crucial en cualquier organización (Correa et al., 2016). Un empleado motivado no solo mejora su desempeño, sino que también fortalece su sentido de pertenencia y fidelidad, lo que resulta beneficioso tanto para la empresa como para los empleados. Esto va más allá de la retribución económica; implica también un salario emocional, que abarca las retribuciones distintas al dinero (Peña Rivas y Villón Perero, 2018).

Por lo tanto, la aplicación adecuada de la motivación en las organizaciones puede mejorar el desempeño laboral y la productividad de los trabajadores (Beteta Morales, 2018). En consecuencia, al centrarse en alcanzar metas y objetivos, se generan satisfacciones laborales, que contribuyen a la retención del personal (Arauco-Jimenez et al., 2024). El estado anímico de los trabajadores influye en su desempeño y puede afectar los resultados organizacionales (Zapata Huamaní et al., 2023).

Además, fomenta el crecimiento empresarial y el liderazgo, al tiempo que satisface las necesidades tanto de la organización como de los trabajadores (Daza Rodriguez, 2022). La autonomía del colaborador se revela como un elemento fundamental de su motivación y, por ende, de su desempeño (Manjarrez Fuentes et al., 2020).

En el ámbito laboral, la comunicación, el trabajo en equipo, el modelo de administración y la equidad son dimensiones que impactan positivamente en el rendimiento de los empleados (Hernández Juárez y Morales Morales, 2017). Por tanto, en conjunto constituyen un factor clave que influye en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos (Maquera-Luque et al., 2020).

Por otra parte, la falta de motivación puede conducir a la insatisfacción laboral y a la baja productividad, lo que genera pérdidas en las empresas. Por ello, se deben diseñar técnicas de motivación para mejorar el rendimiento (Cruz et al., 2021).

En este contexto, las necesidades de los trabajadores, tanto de protección y seguridad como de autoestima y autorrealización, influyen en su desempeño laboral (Cadena Alarcón, 2019). En un estudio, se ha comprobado que la motivación se muestra como un factor determinante en el desempeño de, por ejemplo, los docentes y tiene una importante influencia en las prácticas clínicas de enfermería (Arriola et al., 2018). Los planes motivacionales son esenciales para fortalecer el desarrollo de las organizaciones (Cruz Cruz, 2017). Además, se ha demostrado que existe una correlación positiva entre la motivación y la productividad laboral (Paz Jara, 2018). La inversión en el capital humano, mediante estímulos y beneficios, tiene un impacto directo en la motivación y la productividad laboral (Pachón Quitián, 2017).

El liderazgo efectivo influye positivamente en el comportamiento de los empleados y en su compromiso con las tareas (Betancourt Almaguer y Ramirez Pérez, 2019). Además, la relación entre la motivación y la productividad laboral es significativa, lo que subraya la importancia de promover la motivación en las organizaciones (Bacalla et al., 2023).

Hay diferentes motivaciones. Por una parte, las intrínsecas, que son gratificaciones internas que se le brindan a una persona en su centro laboral, de manera que hay un lazo directo entre el trabajo y las recompensas. Se entiende que los trabajadores se vuelven piezas intercambiables que se mueven según los designios de la alta dirección. Por otra parte, las motivaciones extrínsecas son motivaciones tangibles y visibles para los demás y se les dan a los empleados eventuales por la realización de tareas o comportamientos específicos (Huichi, 2019).

Por todo lo anterior, el planteamiento del problema se formula a través de la siguiente pregunta principal de la investigación: ¿Cuáles son las motivaciones laborales en los trabajadores de empresas privadas de Saltos del Guairá? Y como objetivo se propone evaluar la satisfacción laboral en trabajadores de empresas privadas de Saltos del Guairá.

Materiales y métodos

Se utilizó una metodología de enfoque cuantitativo, descriptivo no experimental. La población estuvo compuesta por 80 personas que trabajan en empresas privadas en la ciudad de Saltos del Guairá, que formaron parte de la muestra de forma voluntaria. Se les aplicó un instrumento con 20 preguntas con escala de Likert. La recolección de los datos se realizó durante el primer trimestre del 2024. Para la elaboración de los resultados, se realizaron tabulación y codificación en Excel; además, se realizó el cálculo de la media de cada resultado, con base en la escala de Likert y se identificó si los resultados eran negativos, neutrales o positivos (Tabla 1).

Además, para el análisis de los resultados, se aplicó un análisis teórico con las siguientes categorizaciones de variables: motivaciones laborales intrínsecas, motivaciones laborales extrínsecas, motivaciones relacionadas con el ambiente y motivaciones relacionadas con la autonomía y desarrollo profesional.

Resultados

Los resultados de la Tabla 2 muestran que las motivaciones intrínsecas son altamente valoradas por los empleados con medias de 4,35 a 4,57, lo que significa que son positivas. El reconocimiento por buen desempeño y la oportunidad de utilizar habilidades y talentos son los factores más destacados, seguidos por el interés y el desafío en el trabajo, y el aprendizaje de cosas nuevas. Resolver problemas complejos, aunque menos valorado en comparación con los otros factores, sigue siendo una fuente importante de motivación. Por lo tanto, los empleadores deberían enfocarse en ofrecer trabajos desafiantes, oportunidades de aprendizaje, reconocimiento y formas de utilizar las habilidades de sus empleados para mantener altos niveles de motivación intrínseca.

En la sección de motivaciones extrínsecas, los resultados de la Tabla 3 destacan que las oportunidades de promoción y avance en la carrera son las más valoradas, con una media de 4.60. Las recompensas y reconocimientos tangibles siguen con una media de 4.47, demostrando su impacto considerable en la motivación laboral. Los beneficios adicionales, como bonos y seguros, tienen una media de 4.42, indicando su relevancia para la satisfacción de los empleados. La estabilidad laboral también es fundamental, con una media de 4.37. Finalmente, el salario obtiene una media de 4.04, mostrando que su influencia es menor en comparación con los otros factores.

Los resultados de la Tabla 4 muestran que un alto porcentaje de encuestados considera que un ambiente de trabajo positivo y colaborativo es fundamental para la motivación, con una media de 4.54. La buena relación con los compañeros también es importante, con una media de 4.21, y el equilibrio entre la vida laboral y personal es valorado con una media de 4.52. La calidad de las instalaciones y recursos, aunque menos destacada con una media de 4.14, sigue siendo relevante. Finalmente, el apoyo y la retroalimentación de los supervisores, con una media de 4.16, también influyen positivamente en la motivación. En general, todos estos factores son considerados importantes por los encuestados.

Los resultados de la Tabla 5 indican que las oportunidades de desarrollo profesional y capacitación son identificadas como la motivación más importante, con una alta media de 4.57. A continuación, la posibilidad de ver el impacto positivo del trabajo en la comunidad u organización también es considerada como una motivación destacada, con una media de 4.55. La autonomía y el control sobre cómo se realiza el trabajo también son identificados como factores motivadores, aunque con una media ligeramente menor de 4.28. Además, la posibilidad de asumir nuevas responsabilidades y retos también es valorada como una motivación significativa, con una media de 4.36. Finalmente, la capacidad de tomar decisiones que impactan en el trabajo también es identificada como una motivación importante, con una media de 4.39. En esta sección todas las opciones son positivas.

Discusión

Motivaciones laborales intrínsecas

La motivación intrínseca es esencial para la perseverancia y el compromiso en el trabajo. Cuando los empleados están intrínsecamente motivados, encuentran en sus actividades laborales un fin en sí mismo, lo que incrementa su interés y disfrute en el trabajo (Fishbach y Woolley, 2022). Los resultados de nuestra investigación revelan que los empleados se sienten motivados cuando su trabajo es interesante y desafiante, disfrutan aprender cosas nuevas, y encuentran satisfacción en resolver problemas complejos. Además, la oportunidad de utilizar habilidades y talentos, junto con el reconocimiento por buen desempeño, son factores clave de motivación.

Esta perspectiva está respaldada por Charaja Incacutipa y Mamani Gamarra (2014), quienes demostraron que la satisfacción laboral y la motivación intrínseca están relacionadas positivamente con el logro y la responsabilidad, siendo la autorrealización y la estima motivadores clave. En concordancia con Rheinberg y Engeser (2018), destacan que la motivación laboral es fundamental para el desarrollo humano y organizacional, siendo crucial para alcanzar metas y objetivos.

Acosta Coneo y Marín Jaramillo (2024) también refuerzan esta visión al subrayar la complejidad de la relación entre autorrealización y recompensa en la motivación y el rendimiento laboral. Además, Dolores Ruiz et al. (2023) añaden que un mayor nivel de motivación se traduce en un mejor desempeño laboral.

Torner (2023) señala que un alto grado de autonomía, si bien es importante, no siempre es suficiente para fomentar la creatividad e innovación en empleados con baja motivación intrínseca. A diferencia de este hallazgo, nuestros resultados muestran que altos niveles de motivación intrínseca son cruciales para impulsar la persistencia, la creatividad y la satisfacción en el trabajo. Esto fomenta el desarrollo personal y profesional, creando un entorno propicio para el aprendizaje y el crecimiento continuo (Aguilar et al., 2016).

Motivaciones laborales extrínsecas

La motivación extrínseca se define como el impulso para realizar una actividad con el fin de obtener recompensas positivas o evitar castigos (Kuvaas et al., 2017). En nuestros resultados, la motivación por promoción y avance en la carrera se destacó significativamente. Setyawati et al. (2022) corroboran estos hallazgos, demostrando que el desarrollo profesional y la promoción influyen positivamente en el desempeño de los empleados. Zain y Sari (2022) también encontraron que las variables de promoción y motivación laboral contribuyen en un 79,5 % al desempeño de los empleados, mientras que Kurnadi et al. (2023) refuerzan la idea de que la motivación por ascensos mejora el rendimiento laboral.

En cuanto a los reconocimientos tangibles, Palomino y Poza Huamani (2020) afirman que estos incentivos moderan la relación entre la satisfacción laboral y la motivación. Los incentivos, tanto tangibles como intangibles, son cruciales para maximizar la productividad y la satisfacción laboral, influyendo directamente en el comportamiento de los empleados.

Por otro lado, la motivación salarial también juega un papel relevante. Según Frey (2002), el pago variable relacionado con el desempeño, como el "pago por desempeño", se ha vuelto cada vez más popular, especialmente en niveles directivos. Este tipo de compensación ajusta el salario para reflejar el desempeño individual. Brück et al. (2021) encuentran que los salarios autoestablecidos, en comparación con los salarios fijos, pueden aumentar el rendimiento en tareas creativas sin afectar la creatividad promedio. No obstante, no se observaron diferencias significativas entre los salarios autoestablecidos con y sin la observación del desempeño de pares.

Motivaciones relacionadas con el ambiente laboral

En esta dimensión, se percibe que un ambiente de trabajo positivo y colaborativo genera motivación, al igual que una buena relación con los compañeros de trabajo. Además, se identificó que mantener un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la personal constituye un factor relevante de motivación.

El autor Miranda Carrillo (2018) resalta la importancia del ambiente laboral en el desempeño de los empleados, indicando que un entorno favorable es fundamental para una alta motivación y rendimiento. De manera similar, Girdwichai y Sriviboon (2020) encontraron que un entorno de trabajo saludable y positivo mejora el rendimiento de los empleados, sugiriendo que elementos como zonas de relajación pueden estimular la creatividad y reducir el estrés.

La calidad de las instalaciones y recursos disponibles también juega un papel en la motivación, como lo evidencian nuestros resultados. El apoyo y la retroalimentación de los supervisores son igualmente esenciales para mantener altos niveles de motivación, destacando la relevancia de un entorno de trabajo que fomente relaciones interpersonales positivas y un ambiente laboral favorable.

Con relación al trabajo en equipo, Musinguzi et al. (2018) descubrieron que los líderes transformacionales, que fomentan la influencia idealizada y la estimulación intelectual, tienen un impacto positivo en la motivación y la satisfacción laboral, a diferencia de los líderes transaccionales y de laissez-faire. Además, el estudio de Slemp et al. (2018) respalda que el apoyo a la autonomía por parte de los líderes promueve una mayor satisfacción y un funcionamiento óptimo en el entorno laboral.

Estos hallazgos coinciden con la evidencia de que las motivaciones intrínsecas, como el interés y el logro, son más influyentes que las motivaciones extrínsecas. Soleas (2020) enfatiza que los líderes deben centrarse en aspectos que despierten curiosidad y satisfacción intrínseca para evitar socavar la motivación interna, especialmente en contextos donde las recompensas externas se utilizan. Por lo tanto, un ambiente laboral positivo, el apoyo de los supervisores y un liderazgo efectivo son clave para mantener y mejorar la motivación y el desempeño de los empleados.

Motivaciones relacionadas con la autonomía y desarrollo profesional

En nuestro estudio, observamos que la autonomía y el desarrollo profesional son motivadores clave para los empleados. La autonomía, entendida como la capacidad de controlar cómo se realiza el trabajo, se percibe como una fuente importante de motivación. Los empleados también valoran las oportunidades para el desarrollo profesional y la capacitación, así como la posibilidad de tomar decisiones que impacten en su trabajo y asumir nuevas responsabilidades. Además, el impacto positivo de su trabajo en la comunidad o la organización contribuye significativamente a su motivación. Estos hallazgos resaltan la importancia de permitir a los empleados ejercer autonomía, crecer profesionalmente y participar activamente en la toma de decisiones para mantener altos niveles de motivación.

Estos resultados se alinean con la investigación de Zhou et al. (2019), que encontró que la autonomía laboral predice el autodesarrollo de los empleados, con la motivación intrínseca mediando completamente esta relación. La conectividad del equipo también moderó positivamente la relación entre autonomía y motivación intrínseca. De manera similar, Faya Salas et al. (2018) reportaron una correlación directa, moderada y significativa entre autonomía laboral y satisfacción laboral, sugiriendo que mayor autonomía se traduce en mayor satisfacción, sin depender del género.

Adicionalmente, Beckmann (2016) argumenta que la autonomía laboral puede mejorar el desempeño sin causar agotamiento profesional, especialmente cuando se integra con prácticas que promueven el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Aunque la autonomía no siempre incrementa la productividad directamente, ofrece beneficios significativos en términos de motivación y satisfacción, lo que puede llevar a mejoras en el desempeño individual y corporativo sin necesariamente aumentar los costos salariales.

Por lo tanto, fomentar la autonomía y el desarrollo profesional en el lugar de trabajo es crucial para mantener y mejorar la motivación de los empleados, favoreciendo un entorno laboral positivo y productivo.

Conclusión

Los resultados de este estudio resaltan la importancia de abordar diferentes aspectos de la motivación laboral para comprender mejor su impacto en el desempeño y la satisfacción de los empleados. En primer lugar, se observa que las motivaciones intrínsecas, como el interés en el trabajo desafiante, el aprendizaje continuo y la resolución de problemas complejos, son altamente valoradas por los trabajadores. Este hallazgo sugiere que ofrecer roles desafiantes y oportunidades de crecimiento puede ser fundamental para mantener altos niveles de motivación y compromiso en el trabajo. Además, se identificó que las motivaciones extrínsecas, como las oportunidades de promoción y los reconocimientos tangibles, también desempeñan un papel importante en la motivación laboral. Esto destaca la importancia de ofrecer incentivos y recompensas tangibles para impulsar el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

En cuanto al ambiente laboral, se encontró que un entorno positivo y colaborativo así como una buena relación con los compañeros de trabajo son factores clave para mantener alta la motivación de los empleados. Además, se destaca la importancia de equilibrar adecuadamente la vida laboral y personal para fomentar la motivación y el bienestar de los trabajadores. Por último, en relación con la autonomía y el desarrollo profesional, se observó que tener control sobre el trabajo y oportunidades de desarrollo profesional son aspectos motivadores para los empleados. Esto sugiere que proporcionar autonomía y oportunidades de crecimiento puede ser crucial para mantener altos niveles de motivación y compromiso en el trabajo.

Por lo tanto, estos hallazgos subrayan la complejidad de la motivación laboral y la importancia de abordar tanto las motivaciones intrínsecas como las extrínsecas, así como el ambiente laboral y el desarrollo profesional, para promover el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

Para futuras investigaciones, se sugiere examinar la influencia de las motivaciones intrínsecas y extrínsecas en el desempeño laboral y la satisfacción. Además, explorar el impacto de un entorno laboral positivo y el equilibrio entre vida laboral y personal.

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