As organizações estão expostas, atualmente, a diferentes situações, como formação de blocos econômicos, avanços tecnológicos, novos processos de comunicação e, principalme nte, processos de internacionalização. Nesse sentido, o estudo da interculturalidade é primordial para absorver o relacionamento das organizações dentro e fora de suas fronteiras geográficas e requer a adoção de uma perspectiva sistêmica que avalie as desiguais visões do mundo e a sinergia entre elas (FERRARI, 2012).

Portanto, a interculturalidade é o palco do mundo do trabalho contemporâneo, no qual as mais diversas culturas convivem, agem, reagem, transformam e compõem, bem como as sínteses culturais são realizadas o tempo todo. Por maiores que sejam as dificuldades de relacionamento intercultural no interior de uma organização, é importante lembrar que os trabalhadores compartilham objetivos comuns de realizar tarefas, o que os torna parceiros pela interdependência. E é nesse contexto que compreender as diferenças, somar as semelhanças e estabelecer uma comunicação eficiente são ações necessárias (CRAIDE; BRITO; MOSCON, 2009).

Nesse sentido, tanto gestores quanto colaboradores devem estar preparados para se relacionar e comunicar-se nas organizações atuais, visto que atuam em um contexto globalizado. Para isso, é necessária uma formação que contemple cultura e interculturalidade a fim de que ocorram a aquisição de conhecimentos e o desenvolvimento de atitudes que contribuam para o estabelecimento de relações mais positivas e saudáveis entre os que compartilham o ambiente organizacional.

Como os indivíduos têm de conviver com uma diversificação cultural cada vez mais ampla no mundo globalizado, as empresas nacionais ou aquelas que se internacionalizaram buscam profissionais capazes de se comunicarem culturalmente. Essa competência auxilia os administradores a procurarem diferentes formas de ver o mundo, desse modo, respondendo às demandas das empresas que atuam no mercado altamente competitivo.

Frente ao exposto, problematiza-se: os cursos de graduação em Administração estão preparando seus estudantes para lidarem com a interculturalidade nas organizações? Assim, o objetivo geral deste trabalho foi avaliar se as instituições de ensino superior de Minas Gerais estão formando administradores aptos a lidarem com a interculturalidade nas organizações atuais.

Justifica-se a importância deste estudo a partir de seu próprio objetivo geral, que é analisar se as melhores instituições de ensino superior do estado de Minas Gerais – avaliadas pelo Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (Enade) do ano de 2012 – estão formando administradores aptos a lidarem com a interculturalidade nas organizações. Essa temática é relevante em virtude da intensificação do processo da globalização, em que a interculturalidade se torna cada vez mais presente nas empresas (CRAIDE; BRITO; MOSCON, 2009), por conseguinte, tornando fundamental a análise do tema nos cursos pesquisados. Ademais, a formação intercultural é um tema recente e pouco pesquisado em Administração (GUITEL, 2006; FREITAS, 2008).

A globalização aqui é entendida como um fenômeno tecnológico, econômico e político, envolvendo um processo de internacionalização, de expansão da interdependência e da disputa entre países, resultante da queda das fronteiras operacionalizada pela amplificação dos transportes e da comunicação de massa, toda a produção de bens é envolvida em escala global. Na segunda hipótese, a causa da rapidez e fluidez que frisam a alocação de recursos financeiros entre países é a relativa perda da autossuficiência dos estados nacionais.

Em razão do fenômeno da globalização, as organizações estão amplificando gradativamente seus mercados por vários países, o que significa, entre diversas outras consequências, a sua inclusão em distintas culturas. Tal equiparação, quando abordada de maneira estratégica, possibilita à organização nivelar a sua missão tanto interna quanto externamente, assim, constituindo mecanismos para o desenvolvimento organizacional (ALVES, 2008).

Nesse sentido, faz-se necessário que as organizações estejam cada vez mais preparadas para, então, lidar com a diversidade cultural (BARBOSA; VELOSO, 2007). O processo de globalização se destina a mitigar as divergências culturais, porém as remanescentes podem ser motivações para desentendimentos. Um mal-entendido cultural pode ser delimitado como um rumor de comunicação, que ocorre simplesmente pela circunstância de os interlocutores serem procedentes de diferentes culturas, com hábitos, tradições, crenças e valores diferentes (FINURAS, 2007).

A comunicação intercultural assume um papel essencial para garantir o entendimento das diretrizes e dos princípios de conduta organizacional e, também, para preservar o equilíbrio, pois nem sempre as organizações conseguem dispor de uma equipe integrada e capacitada para realizar todas as suas atividades. No universo das organizações, é necessário cada vez mais o desenvolvimento de conhecimentos e novas aptidões, como o relacionamento intercultural, com o desígnio de conter incômodos e situações embaraçosas, tanto no convívio humano quanto na grandeza dos negócios (FERRARI, 2012).

O movimento das organizações nos vários continentes, por meio de aquisições, fusões ou simplesmente mediante a instalação de uma subsidiária, levou à necessidade de conhecimento da nova localidade, seus costumes, hábitos, etc. Nesse novo ambiente, as organizações são obrigadas a ajustar-se rapidamente no que se refere a políticas, valores, diretrizes e normas a fim de criar um modelo de gestão que corresponda às demandas da comunidade local e que também proporcione os resultados esperados pela matriz (FERRARI, 2012).

Segundo Trevisan (2001), o aumento da presença de empresas estrangeiras na época atual é diferente do que ocorreu em fases precedentes da expansão capitalista, quando eram filiais das matrizes que continuavam em seu país de origem e seguiam o plano de ampliação do desempenho da matriz para outras localidades. Na vigente fase da economia, cada vez mais mundializada, essas empresas se convertem em transnacionais, não ficando mais aprisionadas a uma região de origem, elas também se desterritorializam e junto com elas acentua-se a desterritorialização de pessoas que nelas trabalham.

Diante dessa relação entre trabalhadores de diversas regiões e países do mundo, em que cada indivíduo compreende o outro, para trabalhar juntos, ambos poderão ter de enfrentar obstáculos, o que poderá ocasionar um afastamento ou uma proximidade em relação ao outro. Ademais, o homem, por meio da cultura, adapta-se aos diversos ambientes, sendo que suas manifestações, ações, habilidades artísticas ou profissionais, bem como seu comportamento, são decorrentes dessa interação entre culturas (TREVISAN, 2001).

As especificidades culturais de cada grupo necessitam ser consideradas na relação intercultural, pois, segundo Carvalho (1997, p.111):

[...] sempre que uma empresa estrangeira sai de sua nação de origem para se instalar em outro país, leva consigo suas regras empresariais que podem entrar em choque com as de seu novo território. Este choque cultural nem sempre recebe a devida importância da administração que, ao impor aos empregados suas regras, sem a devida compreensão das diferenças culturais, cria conflitos de difícil solução.

Para desviar dos prováveis obstáculos consequentes desses choques culturais, é fundamental que todas as pessoas concernentes à empresa tenham conhecimento da diversidade cultural. A empresa deve considerar as diferenças e respeitá-las, condição essa que auxilia o desenvolvimento da organização, proporcionando relações de trabalho mais inovadoras e flexíveis (TREVISAN, 2001).

Essa condição é essencial porque, geralmente, as pessoas não identificam as dificuldades efetivas do relacionamento intercultural como decorrentes das diversidades culturais dos envolvidos ou no mínimo não lhes atribuem a merecida importância. Dessa forma, as organizações devem ensinar aos seus funcionários a competência intercultural (GUITEL, 2006).

A autora também acrescenta que um número reduzido de estudos – desenvolvidos no campo da comunicação intercultural – comprovou, por meio de suas interações, a indispensabilidade de dois grupos de culturas dessemelhantes construírem um conjunto comum de valores no qual ocorra uma renegociação de suas identidades com o intuito de tornar o processo de comunicação eficaz.

Ferrari (2012) discorre no sentido de que as organizações devem estar preparadas incessantemente para um gerenciamento adequado da comunicação intercultural, pois, em virtude da permanente exposição ao cenário global e das iniciativas de internacionalização, os desafios serão muito maiores e permanentes. E, para isso, a competência intercultural é essencial para inter-relacionar com eficiência pessoas e culturas reconhecidas como “diferentes”.

Pesquisas recentes têm abordado o tema interculturalidade sob diferentes enfoques. Bezerra e Vieira (2013) enfocam que a movimentação das pessoas em função do trabalho organizacional tem se intensificado e que, nesse contexto, a vida de toda família é afetada, especificamente das esposas. As autoras reiteram que existem lacunas quanto às pesquisas sobre interculturalidade no que se refere à mobilidade nacional e às questões de gênero, visto que são poucos os trabalhos que discutem os obstáculos enfrentados para adaptação regional, principalmente em países com grande extensão territorial e cultural como as do Brasil. Como principais resultados, as autoras verificaram que as mulheres entrevistadas abriram mão de sua carreira em prol do sonho dos cônjuges de trabalhar em uma multinacional. Essas mulheres não conseguiram retomar suas carreiras. Outros dilemas enfrentados por elas foram as dificuldades de adaptação à cultura local e a construção de novas amizades, que geram comportamentos de frustração e isolamento, e, ao mesmo tempo, resiliência e superação.

Já Machado e Strehlau (2008) investigaram sobre a postura da empresa em viabilizar, ao expatriado, uma adaptação menos traumática. Participaram da pesquisa todos os expatriados brasileiros que se encontravam fora do Brasil na época da pesquisa, totalizando 45 respondentes. Foi verificado que as vidas social e pessoal do homem não foram preocupações da organização, sendo que, durante o processo de instalação em outro país, a maioria relatou que não recebeu auxílio para a busca de moradia, com exceção daqueles trabalhadores casados, que indicaram ter recebido bastante auxílio nesse aspecto, contudo não receberam ajuda para a busca de escolas para os filhos. A maioria relatou que não recebeu indicação de locais para os primeiros abastecimentos de alimentação; e, quanto ao idioma, a família que o desconhecia não recebeu nenhum tipo de apoio antes e/ou durante a instalação no país. Ademais, instruções quanto ao lazer e à apresentação da própria cidade não ocorreram com os expatriados e suas famílias. As autoras verificaram que a visão funcionalista de “mão de obra” permanece.

Rosal (2015) visou compreender a atuação da área de recursos humanos internacional (RHI) na gestão do ajustamento intercultural de expatriados no país anfitrião, sendo realizada uma pesquisa com responsáveis diretos pela gestão do processo de expatriação em três empresas multinacionais e uma brasileira internacionalizada. Os resultados indicam que a atuação da área de RHI está fortemente apoiada na concessão de apoio logístico. Os resultados inferiram dificuldade em perceber o ajustamento intercultural do expatriado no país anfitrião como tema de sua responsa­bilidade. A formação dos gestores e a cultura corporativa, que enfatiza o fortalecimento dos aspectos formais e objetivos da gestão de RHI, como alcance das metas, possibilitam apenas uma visão parcial das necessidades dos expatriados.

Guimarães, Taudecci e Oliveira (2013) investigaram, por meio de uma análise bibliométrica na base de dados Scielo, a gestão intercultural nas instituições de ensino superior. As autoras destacam a importância de estudar como a interculturalidade pode servir de estratégia para o desenvolvimento de alunos, focalizando nas novas demandas geradas pela globalização e pela tecnologia. Contudo a análise dos artigos selecionados mostrou que, entre esses textos, poucos estudos versam a gestão intercultural em instituições educacionais e nenhum artigo foi contextualizado na área do ensino superior, sugerindo a necessidade de mais trabalhos com esse enfoque.

Sob outra perspectiva, Craide et al. (2011) focalizaram a temática da interculturalidade intranacional, analisando como profissionais contratados por organizações do polo industrial de Camaçari, localizado no estado da Bahia, no Brasil, e advindos de outros estados percebiam, nessas organizações, o desenvolvimento de estratégias de gestão de pessoas direcionadas às questões culturais. As entrevistas com esses profissionais mostraram que, de forma semelhante aos profissionais que vão para países diferentes, os trabalhadores que migraram dentro do próprio território brasileiro perceberam uma falta de suporte inicial a si e suas famílias. Além disso, verificou-se que o aporte financeiro não é suficiente, sendo necessário oferecer apoio também às questões subjetivas presentes nessa mobilidade. Nesse sentido, os autores salientaram que existem falhas nas estratégias de gestão de pessoas, evidenciando a necessidade de aprimoramento quanto às questões relacionadas com a gestão intercultural.

Domingues e Bueno (2006) também observaram que a complexidade da cultura brasileira e a percepção de diferenças culturais entre suas regiões caracterizam a existência de pontos de contato entre a gestão internacional e a cultura nacional brasileira, como traços como a descontração, o clima de camaradagem, a personalização das relações de trabalho, além da facilidade de adaptação. Esses autores, em consonância com Craide et al. (2011), afirmam que a necessidade de mostrar resultados mensuráveis no menor período de tempo e a falsa homogeneização das ferramentas e práticas de gestão fazem com que sejam relegados ao segundo plano os aspectos culturais e a sua influência na formulação, implantação e resultados da gestão internacional.

Sousa e Valadão Júnior (2013) analisaram as competências gerenciais contempladas em ementas de disciplinas dos cursos superiores de Administração que, de forma direta ou indireta, contribuem para o desenvolvimento de competências importantes para o gestor que busca assumir competências internacionais. Os autores selecionaram 24 instituições de ensino superior e avaliaram 1.324 ementas, identificando, em 622 ementas (46,97%), conexões com as competências propostas. Com maior frequência, foram encontradas: visão estratégica, capacidade de decisão, capacidade de correlação de fatos com importância para a empresa e capacidade para tratar com culturas diversas.

Com relação às competências, Fischer et al. (2009) salientam que um modelo de formação de gestores interculturais deve orientar-se para a empresa em perspectiva estratégica desenvolvendo capacitações gerenciais de relacionamento intercultural. O desenvolvimento de capacitações que não implicam em conhecimento apenas, mas em habilidades de convívio com outras pessoas e realidades culturais diversas. Sob essa perspectiva, Taras, Rowney e Steel (2009) concordam sobre a necessidade de desenvolver competências interculturais. Os autores afirmam que, no multicultural, faz-se necessário saber lidar com a diversidade e estar apto para uma interação intercultural é essencial. Devido ao fato de as fronteiras geográficas serem cada vez menos relevantes diante da globalização, cabe ressaltar a extrema importância de se compreender as trocas culturais de pessoas expostas frequentemente a novos ambientes sociais (TARAS; ROWNEY; STEEL, 2009).

No tocante à perspectiva metodológica, adotou-se para este estudo a abordagem qualitativa. Para a construção de conhecimento, essa abordagem lidou com as definições construídas social ou historicamente e com interpretações das experiências individuais (CRESSWELL, 2007). Quanto aos objetivos, este estudo tratou-se de uma pesquisa mista, sendo exploratória e também descritiva.

O objeto do estudo em foco consiste nos cursos de graduação em Administração das universidades do estado de Minas Gerais que obtiveram nota cinco, ou seja, nota máxima no Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) do ano de 2012. De acordo com a Portaria Normativa n. 40, de 12 de dezembro de 2007 (BRASIL, 2007), Art. 33-D, o Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (Enade), que integra o Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior (Sinaes), tem como objetivo afilar o desempenho dos estudantes com relação aos conteúdos programáticos previstos nas diretrizes curriculares do respectivo curso de graduação, bem como as competências e habilidades envolvidas em sua formação (BRASIL, 2014).

Para conhecimento de quais são os cursos em Administração com a nota máxima no último Enade no estado de Minas Gerais, foram realizadas consultas ao portal eletrônico do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP). Assim, as universidades mineiras com nota máxima no exame em questão totalizaram 16, sendo esse o número de cursos que compõe a população deste estudo. Entre esses cursos, destaca-se que dez são ministrados por instituições públicas de ensino superior e os outros seis são fornecidos em instituições privadas, conforme apresentado no Quadro 1.

Quadro 1 Quadro 1 Instituições de Ensino Superior (IES) por tipo (pública ou privada) e municípios de atuação

IES	Tipo de IES	Cidade
Centro Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais (CEFET-BH)	Pública	Belo Horizonte
Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho	Pública	Belo Horizonte
Faculdade BI Minas (IBS)	Privada	Belo Horizonte
Faculdade IBMEC	Privada	Belo Horizonte
Faculdades Integradas Vianna Júnior	Privada	Juiz de Fora
Faculdade Juiz de Fora (FJF)	Privada	Juiz de fora
Faculdade de Patrocínio (IESP)	Privada	Patrocínio
Instituto Belo Horizonte de Ensino Superior (IBHES)	Privada	Belo Horizonte
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Minas Gerais (IFMG)	Pública	Bambuí
Universidade Estadual de Montes Claros (UNIMONTES)	Pública	Montes Claros
Universidade Federal de Itajubá (UNIFEI)	Pública	Itajubá
Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF)	Pública	Juiz de Fora
Universidade Federal de Lavras (UFLA)	Pública	Lavras
Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG)	Pública	Belo Horizonte
Universidade Federal de Uberlândia (UFU)	Pública	Uberlândia
Universidade Federal de Viçosa (UFV)	Pública	Viçosa

INEP (2014)

Como instrumentos de coleta de dados, utilizou-se a pesquisa documental e o questionário. Assim, com vistas a analisar a formação curricular dos estudantes nessas instituições, no que se refere à preparação acadêmica para atuarem interculturalmente como administradores de organizações, estudou-se as matrizes curriculares e as ementas das disciplinas de cada curso em questão, para avaliação do conteúdo com relação às temáticas cultura, interculturalidade e globalização. Também se estudou as Diretrizes Curriculares Nacionais (DCN) a fim de avaliar se elas tram desse assunto no que se refere aos cursos de graduação em Administração.

Tem-se que as diretrizes curriculares do curso de graduação em Administração apresentam uma atribuição relevante no que se refere à estruturação dos cursos, ao disporem sobre as presunções gerais voltadas para a instrução do profissional. Nesse sentido, as Diretrizes Curriculares Nacionais (DCN) estabelecidas para o curso de Administração, apresentadas na Resolução n. 01 – de 2 de fevereiro de 2004 (BRASIL, 2004), pretendem justamente contribuir para a formação dos futuros administradores.

Dessa forma, os dados referentes à matriz curricular e as ementas das disciplinas foram obtidos nos portais eletrônicos das IES pertencentes à população de estudo e ainda, quando as informações não se encontravam disponíveis no portal eletrônico das IES, por meio de contatos via e-mail e telefone com os coordenadores de cada curso.

No site da UFLA, não se encontram disponíveis os dados sobre as disciplinas; e os responsáveis pelo curso não retornaram os contatos. Uma das IES privadas afirmou que não possui ementa das disciplinas, apenas a grade curricular que está disponível no site; e as outras instituições privadas, após contatos telefônicos e via e-mail, não efetuaram retorno. Portanto, conquanto a população de estudo constitua-se de 16 instituições, a amostra estudada se constituiu de apenas nove delas, sendo todas públicas.

Com os dados disponíveis, buscou-se, nas matrizes curriculares e nas ementas de cada disciplina das IES, a ocorrência das palavras cultura, interculturalidade e globalização, bem como a frequência de ocorrências dessas palavras a fim de interpretar o conhecimento sobre a mensagem e relacionar com o critério adotado. Posteriormente, foi desenvolvido e aplicado um questionário via e-mail aos coordenadores dos nove cursos sobre os quais se possuía dados referentes às disciplinas. O questionário foi composto por quatro perguntas, com o objetivo de compreender o posicionamento dos coordenadores dos cursos pesquisados em relação à temática intercultural.

Esse questionário foi enviado a todos os coordenadores de curso das instituições analisadas, mas só quatro responderam – apenas os coordenadores dos cursos de Administração da Universidade Federal de Viçosa, do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Minas Gerais, da Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho e da Universidade Estadual de Montes Claros. As outras instituições não retornaram e duas delas tinham seus coordenadores de curso em período de férias.

Dessa forma, os coordenadores foram codificados de 1 a 4 para apresentação dos resultados. As respostas foram submetidas à análise de conteúdo, segundo Bardin (1977). Além disso, destaca-se que apresentação dos dados obtidos na análise documental foi realizada em forma de quadros e gráficos que condensam e evidenciam as informações obtidas pela análise.

Ao ser questionados sobre o que é interculturalidade, os coordenadores ressaltaram que:

“[t]rata-se das relações, comunicações, vivência e entendimento dentro do contexto de diferentes culturas ou localidades” (Coordenador 1)

“[a]credito que conceitos como diversidade, cidadania, igualdade, etnias, identidade estão fortemente ligados à interculturalidade. A educação pode ser uma peça chave para o desenvolvimento desta, mas, deve ser baseada em direitos humanos, princípios da tolerância e da paz. Creio que a interculturalidade busca não somente a formação, mas também a inserção dos indivíduos em grupos sociais, ao contrário do que vemos como tendência da cultura do consumismo, imediatismo advindos com a globalização”. (Coordenador 2)

“[é] a junção e conexão entre as diversas culturas dos diferentes países e até mesmo estados. Refere-se às relações e respeito às diversas crenças, sistemas de valores e regimes de verdade”. (Coordenador 3)

“[e]ntendo por interculturalidade a integração de culturas, com potencial de transformação de elementos culturais originários, bem como de desenvolvimento de novos padrões culturais”. (Coordenador 4)

Sobre a definição do termo interculturalidade, todos os coordenadores convergem para a linha de pensamento de Fornet-Betancourt (2008), segundo a qual a interculturalidade direciona para a comunicação e para o convívio entre as culturas, procurando uma qualidade interativa das relações das culturas entre si, e não uma mera coexistência fática entre diversas culturas em um mesmo local.

Nesse sentido, relacionando-se às ideias de Trevisan (2001), que afirma que o encontro de culturas produz mudanças caracterizadas pela complementaridade e o resultado da interação cultural oportuniza o surgimento de novos comportamentos.

Os coordenadores, ao ser questionados sobre as matrizes curriculares do curso e se os administradores têm sido preparados para atuarem de forma intercultural, forneceram-se os seguintes resultados:

“[s]im, a questão cultural é abordada em diferentes disciplinas do curso, como exemplo Marketing”. (Coordenador 1)

“[a]credito que sim. Discutimos muito por meio do Núcleo Docente Estruturante (NDE) e Colegiado, formas de inserção da diversidade cultural em algumas disciplinas, tais como Sociologia, e Cultura Organizacional, bem como tentamos tratar da transversalidade do tema por meio do Trabalho Interdisciplinar (TID) que os alunos desenvolvem todo semestre, buscando a interdisciplinaridade das disciplinas cursadas no período”. (Coordenador 2)

O coordenador 3 foi breve, destacando que “sim”. O que evidencia que, de acordo com a matriz curricular do seu curso, os administradores têm sido preparados para atuarem de forma intercultural. Na visão do coordenador 4, ele afirma que:

“[e]m partes. A matriz curricular tangencia esse tema em disciplinas como Cultura Organizacional e em outras, de natureza eletiva”. (Coordenador 4).

Nesse sentido, observa-se que os coordenadores dos cursos estudados salientam que suas grades curriculares são desenvolvidas apenas em partes para a formação intercultural dos alunos. Porém, esses coordenadores também demonstram que têm buscado a reformulação das disciplinas e ementas a fim de alcançar a inserção da interculturalidade em suas matrizes. Neste sentido, alude-se para a importância da globalização e do interculturalismo na formação do administrador.

“[a] globalização está relacionada à integração cultural, econômica e social entre todo o mundo. O interculturalismo faz parte do contexto de um mundo globalizado. Dessa forma, o administrador deve conhecer e saber como atuar dentro deste mundo, de forma a tomar decisões e gerenciar instituições de forma eficiente”. (Coordenador 1).

“[a] globalização ao mesmo tempo que permitiu a transnacionalidade, o ir e vir das pessoas de forma mais fácil pelo mundo, também trouxe valores do individualismo. O bom administrador, ou gestor de qualquer organização deve estar atento ao interculturalismo no sentido de superar obstáculos nos diversos meios sociais que a empresa possa estar inserida. Então, ao praticar certos valores, tais como uma visão integradora, equitativa, justa e responsável dentro da empresa, denota uma postura que fará bem a toda sociedade e não somente aos lucros da mesma”. (Coordenador 2).

“[e]m um mundo globalizado, onde o fluxo de informações e recursos entre os diversos países é intenso, o Administrador precisa saber lidar com a interculturalidade e com as diferenças”. (Coordenador 3).

“[a] importância reside em sua preparação para lidar com a diversidade, respeitando padrões distintos do seu e alertando-o para os riscos do etnocentrismo”. (Coordenador 4).

Autores como Bueno, Domingues e Del Corso (2004) afirmam que o estudo sobre a interculturalidade tende a promover benefícios para as práticas de gestão porque há uma melhoria pertinente às posturas atuais e formulação de novas estratégias mais eficientes no tratamento do ambiente.

Com relação às respostas dos coordenadores dos cursos de Administração sobre a interculturalidade, a matriz curricular e a importância do interculturalismo na formação do administrador, percebeu-se que, de forma geral, todos eles destacam que a globalização e a interculturalidade são essenciais na formação do administrador.

Por conseguinte, essa visão está alinhada ao posicionamento de Ferrari (2012), pois, segundo a autora, as organizações devem estar preparadas incessantemente para um gerenciamento adequado da comunicação intercultural, porque, devido à permanente exposição ao cenário global e às iniciativas de internacionalização, os desafios serão muito maiores e constantes. Dessa forma, foi evidenciado que a competência intercultural é essencial para inter-relacionar com pessoas e culturas identificadas como “diferentes”.

Na mesma linha de pensamento, Trevisan (2001) afirma que o homem, por meio da cultura, adapta-se aos diversos ambientes; mediante suas ações, habilidades artísticas ou profissionais, bem como pelo seu comportamento, serão decorrentes dessa interação. Concluindo, tem-se que, segundo a visão geral dos coordenadores, em um mundo globalizado, onde as trocas entre os diversos países são intensivas e há uma abundância de informações, o administrador precisa estar apto a lidar com as desigualdades e com o interculturalismo.

De forma comparativa, analisando as matrizes curriculares e as ementas e os questionários respondidos, verificou-se que, na Universidade Federal de Viçosa, a frequência da palavra cultura foi de duas aparições e a de globalização foi de uma aparição, como foi demonstrado nos Gráficos 1 e 2. Isso, entretanto, contradiz o que seu coordenador afirma ao colocar que: “a questão cultural é abordada sim na matriz do curso em diferentes disciplinas”. A questão cultural é abordada apenas nas disciplinas de Sociologia e Comunicação Organizacional, o que é uma quantia baixa em relação a todas as disciplinas do curso e seus respectivos conteúdos.

As frequências da palavra cultura totalizam nove em apenas duas disciplinas e cinco nos conteúdos abordados, e não há qualquer menção do termo globalização. De acordo com as palavras do coordenador 2, entretanto, pode-se observar que as matrizes do curso e as ementas estão em processo de reformulação, com o objetivo de que ocorra a inserção de disciplinas ligadas à diversidade e interação cultural. Já na Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho, há apenas duas presenças do aspecto cultura, em duas disciplinas; contradizendo o que salienta o coordenador 3 – que afirmou que a matriz de seu curso é uma base forte para os administradores atuarem de forma intercultural.

Também, em contradição com o que ressalta o coordenador 4, da Universidade Estadual de Montes Claros, as disciplinas que fazem menção aos termos analisados são apenas três nessa instituição: Marketing Global; Poder e Cultura nas Organizações; e Gestão Estratégica de Pessoas.

Nesse sentido, infere-se que as comparações das grades dos cursos pesquisados no tocante aos posicionamentos de seus coordenadores mostram-se divergentes. Quando se observa as respostas dos questionários e gráficos que apresentam a frequência dos termos analisados, constata-se que a fala dos coordenadores é contraditória em comparação aos dados obtidos.

Este estudo analisou as grades curriculares, as ementas das disciplinas e o posicionamento dos coordenadores dos cursos de Administração das IES de Minas Gerais que obtiveram nota máxima no último Enade (do ano de 2012), no que diz respeito à formação intercultural dos futuros administradores, a saber: CEFET-BH, Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho, IFMG-Bambuí, UNIMONTES, UNIFEI, UFJF, UFMG, UFU e UFV.

Após a avaliação dos resultados obtidos, concluiu-se que os aspectos cultura, interculturalidade e globalização apresentam baixas frequências, ou seja, eles não são abordados com a devida relevância nas disciplinas ministradas pelas IES analisadas. Os resultados indicaram que a abordagem sobre a temática nos referidos cursos de ensino superior ainda é muito restrita.

Ademais, a análise dos resultados permite identificar que, entre as IES que fizeram parte do estudo, nenhuma parece estar formando administradores capazes de lidarem com o interculturalismo presente no mundo cada vez mais globalizado. Mas é preciso destacar que a sala de aula é muito mais dinâmica do que o engessamento curricular, sendo possível que, apesar de os termos não estarem em destaque nos currículos, os temas mais atuais estejam sendo debatidos e abordados em sala, enquanto aguardam reestruturação dos currículos frente às novas demandas da área de administração.

Mesmo que o estudo não permita conclusões nesse aspecto, pôde-se vislumbrar um cenário otimista em vista de que coordenadores dos cursos consideram que a globalização e a interculturalidade são fundamentais para a formação do administrador, com o objetivo de que ele seja capaz de lidar com a interação cultural em ambientes organizacionais e com as diversidades presentes na sociedade.

Todavia, com base na análise comparativa entre as grades curriculares e o posicionamento dos coordenadores dos cursos, conquanto estes afirmem que suas ementas forneçam bases teóricas consistentes para a formação intercultural, isso não é identificado nos Gráficos 1 e 2, que apresentam a frequência dos termos analisados nos conteúdos das disciplinas ministradas aos alunos dos cursos.

Portanto, entende-se que, no que diz respeito à inserção de conteúdos voltados para essas temáticas mais contemporâneas, os cursos das instituições analisadas não estão especificamente voltados para a formação intercultural. Considerando, então, a necessidade de preparar profissionais para atuarem de forma intercultural, nota-se a existência de uma lacuna no ensino das instituições estudadas que, em princípio, representam cursos de administração considerados “de ponta”, segundo a avaliação promovida pelo Enade.

Espera-se, por conseguinte, que a pesquisa em tela possa gerar contribuições no sentido de demonstrar a importância de os administradores serem capacitados para enfrentar a interculturalidade no mercado de trabalho, bem como de assinalar que isso não vem ocorrendo de forma ideal nas instituições analisadas a fim de que elas revejam suas matrizes e ementas, reformulando seus projetos pedagógicos.

Como limitações deste estudo, vale destacar que se relacionam à inacessibilidade a documentos e profissionais de interesse para a pesquisa. Dessa forma, o desinteresse apresentado por parte de alguns pesquisados (quanto à apresentação de dados relevantes) gerou entraves operacionais para a realização da pesquisa.

Entre as indicações para estudos futuros, sugere-se a busca de informações que possam ser extraídas dos projetos pedagógicos para que se possa construir um estudo mais detalhado. Entrevistas com professores e egressos também podem tornar as análises mais robustas, especialmente se forem considerados os profissionais que apresentem vivência no exterior e/ou que trabalhem em empresas que, no solo brasileiro, recebam muitos estrangeiros.