Introdução

Alterações nos mercados internacionais a partir da década de 80 geraram buscas por maior competitividade, na qual a gestão de pessoas (GP) começou a ser tratada como vantagem competitiva da organização, buscando conexões mais estreitas entre seu resultado, desempenho e desenvolvimento das competências humanas. A preocupação passou a ser sobre o humano e, principalmente, com a necessidade de profissionais com uma visão mais sistêmica, não apenas dos aspectos organizacionais, mas sobretudo, com relação ao trabalhador como ser humano, “parceiro” do negócio, ser pensante, atuante e responsável por uma parcela significativa dos resultados projetados ( Bianco, Colbari & Gonçalves, 2013; Collings, Wood & Szamosi, 2018; Fischer, 2002; Freire, 1999; Marras, 2016).

Gil (2001) destaca que a GP visa à cooperação das pessoas que operam nas organizações para a obtenção dos objetivos organizacionais e individuais, cujo foco deve estar no alinhamento das práticas de GP com as políticas e estratégias da organização, associadas aos valores e objetivos de todos os indivíduos, com uma visão holística e nas diretrizes, para a busca dos resultados desejados. Desse modo, os benefícios são recíprocos para organizações e trabalhadores, ficando para trás as questões meramente operacionais e burocráticas, tornando-se estratégico ( Armstrong, 2014; Bitencourt, 2010; Collings, Wood & Szamosi, 2018; Dutra, 2002; Gil, 2001; Ribeiro, 2005; Ulrich & Dulebohn, 2015)

De fato, fica evidente que a GP tem sido uma das responsáveis pela excelência das organizações e pelo aporte de capital intelectual que simboliza a importância do fator humano. Pesquisas, de acordo com Bakker (2017), sustentam que a GP pode influenciar o ambiente e o clima organizacional, bem como a opinião dos trabalhadores em relação ao emprego, demandas e recursos, que por fim, refletem no engajamento e propiciam o florescimento deles. O autor ainda sinaliza que há uma forte e crescente evidência de que as práticas de GP de alto desempenho estão relacionadas ao envolvimento dos trabalhadores, aumento da produtividade, crescimento, inovação, sobrevivência e desempenho organizacional, o que já era defendido por Armstrong (2014), cuja criação de oportunidades para as pessoas crescerem dentro da organização deve ser priorizada dentre os desígnios da GP (Ribeiro, 2017).

Desse modo, o bem-estar no trabalho é um objetivo evidente, por isso, a necessidade de se priorizar ações criativas e estratégicas para a GP. Legge (2005), destaca que uma ação estratégia consiste em uma série de escolhas fundamentais sobre os fins e os meios de uma organização, com o objetivo de garantir sua viabilidade e vantagem competitiva de forma sustentável. Logo, as ações do gestor devem estar voltadas às “novas competências gerenciais” necessárias para lidar com a perspectiva atual nas organizações, relacionada à melhoria das condições de trabalho, à saúde física e psicológica dos trabalhadores, além da responsabilidade social. Contudo, torna-se visível que o progressivo reconhecimento da importância da área de GP está diretamente relacionado com a crescente percepção da importância do ser humano para os resultados da organização ( Limongi-França, 2003; Melé, 2014; Monteiro et al., 2011; Saad, 2018).

Nessa lógica da valorização dos trabalhadores enquanto central para o desenvolvimento organizacional, encontra-se o movimento da Psicologia positiva (que foi impulsionada por Martin Seligmam no final da década de 1990), a qual trabalha essencialmente com as virtudes dos indivíduos, para atingir o estado de bem-estar e pleno desenvolvimento (Seligman, 2004). Além da Psicologia positiva, que defende o trabalho da mente para o reforço de forças e virtudes, o autor também difundiu amplamente as ideias de resiliência, que consiste na capacidade de se adaptar a situações desafiadoras, enfrentando-as de maneira positiva. Ainda, a Psicologia positiva tem como objetivo compreender e promover fatores que permitem aos indivíduos e comunidades atingir o florescimento, a qual está centrada nos pilares das emoções positivas, caráter (ou traço) positivo e as instituições positivas. Decorrente desta abordagem, estruturou-se o conceito de florescimento ( Mendonça et al., 2014; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), do inglês, flourishing.

Oriundo da botânica, o termo florescimento refere-se ao brotamento das flores, quando elas desabrocham, desenvolvem-se e florescem. Nesse entendimento, associado às pessoas, vem das teorias humanísticas que compreendem o florescimento como um estado de sentimentos e funcionamento positivo, no qual as pessoas apresentam um bom funcionamento social e emocional, sendo resilientes e com capacidade efetiva de trabalhar produtivamente e contribuir para com a sociedade ( Diener et al, 2010; Friedrickson & Losada, 2005; Huppert & So, 2009). Na mesma visão, Bono, Davies e Rasch (2011) destacam que o florescimento no trabalho está ligado a prosperidade, a felicidade, ao engajamento, a automotivação, ao sucesso e a aprendizagem. Assim como Seligman (2011) enfatiza a relação do florescer com a felicidade e o bem-estar.

Considerando a importância do tema, compreende-se como relevante identificar as ações da GP frente ao florescimento dos trabalhadores no ambiente laboral, a fim de fomentá-las na busca de um ambiente prazeroso e rentável, tanto no quesito organizacional quanto humano/profissional. As pesquisas sobre o florescimento ainda são recentes na área de ciências sociais aplicadas e estão amparadas por alguns estudos desenvolvidos no âmbito da Psicologia positiva, que procura compreender as experiências favoráveis vivenciadas em diferentes áreas de atividade das pessoas, incluindo, naturalmente, o contexto do trabalho ( Bakker & Schaufeli, 2008; Bono, Davies & Rash, 2011; Demo, Fogaça & Costa, 2018; Fredrickson & Losada, 2005; Mendonça et al., 2014; Schmidt & Keyes, 2003).

Ainda, com base nas pesquisas realizadas junto às bases de dados, justifica-se a realização desse trabalho dado o fato da notória carência de pesquisas sobre o tema “florescimento no trabalho”, como mencionam Bakker e Sanz-Vergel (2013), Demerouti, Bakker e Gevers (2015), Oliveira e Silva (2015) e Demo, Fogaça e Costa (2018), entre outros, tanto de pesquisas teóricas quanto empíricas, especialmente no Brasil. Nesse sentido, abre-se uma lacuna nos estudos sobre GP direcionada para o florescimento dos trabalhadores, o que justifica a relevância da pesquisa proposta, justamente por haver a interconexão entre o florescimento no trabalho e áreas diretamente relacionadas à gestão estratégica de pessoas. Dessa forma, esta pesquisa também se justifica pelo viés da GP, a qual também necessita de mais pesquisas, como sugere Ulrich e Dulebohn (2015), ainda mais numa lógica mais crítica ( Colling, Wood & Szamosi, 2018).

Dado o exposto, tem-se como objetivo desta revisão integrativa de literatura apresentar a produção científica sobre ações da GP voltadas ao florescimento do indivíduo no ambiente de trabalho, na área das ciências sociais aplicadas, no período de 2010 a julho de 2020. Esta revisão integrativa de literatura está organizada em cinco seções. Além desta introdução, apresenta-se uma breve revisão de literatura sobre a GP e o florescimento no contexto do trabalho; na sequência, a metodologia apresentando a sistematização das etapas de buscas; após, os resultados e as análises. Por fim, as considerações finais do estudo são esboçadas, nas quais são destacadas as limitações deste estudo e as possibilidades de pesquisas futuras.

Gestão de pessoas e o florescimento no trabalho

A GP consiste em uma função que se origina e evolui não somente do seu próprio desenvolvimento, mas por meio de uma resposta às condições do contexto organizacional e social que a cerca ( Fleury & Fischer, 1992). Frente às mudanças na GP que envolvem, sobretudo, questões relacionadas às pessoas no meio organizacional, Mascarenhas (2009) menciona que algumas estratégias voltadas para a qualidade foram dirigidas às pessoas, visto que novas ideias e sugestões para o progresso de processos, serviços e produtos são advindas dos trabalhadores no contexto organizacional. Tais trabalhadores são considerados como recursos intangíveis (capital humano e intelectual), os quais passam a ser o bem mais valioso nas organizações, pois, são elas que agem, tomam decisões e trazem a criatividade para a empresa. Nada acontece em uma organização até que as pessoas tomem as decisões e ajam em seu nome ( Lacombe, 2012; Milkovich & Boudreau, 2000). Dessa forma, a GP pode ser caracterizada como o “conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas, para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo” ( Dutra, 2002, p.17).

Marras (2008) define que o desenvolvimento humano e profissional ocorreu nos últimos anos como a estratégia mais importante, pois permitiu que as pessoas se adaptassem em um ambiente de constantes mudanças, tornando-se valioso compreender os indicadores que provocam tais transformações, dada a realidade competitiva. O autor identifica que o sucesso de uma organização está acondicionado a recursos, sendo eles: humanos, financeiros e físicos.

Tanto Armstrong (2014) e Mascarenhas (2009) quanto Bakker (2017) destacam que nas práticas de GP de alto desempenho, as equipes passam por qualificações de habilidades gerais e avaliações contínuas. Para garantir que haja contínuo equilíbrio entre organização e pessoas, é indispensável a implementação de um conjunto de políticas e práticas estratégicas em GP, as quais possam dar suporte e atender as demandas dos envolvidos ( Demo, Fogaça & Costa, 2018; Nogueira & Silva, 2014; Ulrich & Dulebohn, 2015). Para tanto, seja no contexto interno ou externo estes aspectos devem ser considerados, a exemplo do atual momento da pandemia, onde novas demandas foram exigidas na GP, como bem pontuam Carnevale e Hatak (2020) e Chawla, MacGowan, Gabriel e Podsakoff, 2020.

Para Bakker (2017), tais práticas visam criar uma abundância de recursos de trabalho que alimentam os trabalhadores para engajamento e florescimento no meio laboral. O autor ainda destaca que o estabelecimento de objetivos de gestão e desenvolvimento, fornecimento contínuo de reconhecimento, gerenciamento do desenvolvimento dos trabalhadores, realização de avaliações, criação de um clima de confiança e empoderamento, influenciam o trabalhador ao engajamento e ao florescimento no trabalho. Na visão de Saad et al. (2018), uma organização com uma GP eficaz, consegue atrair talentos e promover crescimento e desenvolvimento dos trabalhadores, reduzindo a rotatividade e criando um ambiente de trabalho positivo que tende a manter os trabalhadores satisfeitos e comprometidos. Dessa forma, os níveis de florescimento humano são ampliados ( Melé, 2014; Müceldili & Büşra 2016; Stelzner & Schutte 2016; Wright, 2010).

Nesse contexto, o florescimento se refere a altos níveis de bem-estar ( Diener et al., 2010; Huppert & So, 2011; Keyes, 2002; Seligman, 2011;) e está relacionado a uma condição de prosperidade, felicidade, engajamento, automotivação, satisfação e bem-estar, surgindo quando os afetos positivos superam o número de afetos negativos, promovendo um ajuste emocional positivo. No ambiente de trabalho, o florescimento ocorre quando as pessoas vivenciam muito otimismo, bom relacionamento interpessoal com colegas, competências profissionais, satisfação consigo mesmo e com a perspectiva profissional ( Mendonça et al., 2014).

Devido a Psicologia positiva ter como foco o bem-estar e o funcionamento positivo do indivíduo, ela tem relação direta com a prevenção e promoção de saúde ( Seligman & Csikszentmi-halyi, 2000), cabendo ressaltar que “as pessoas querem mais do que apenas corrigir suas fraquezas; querem vidas cheias de significado, e não somente um dia depois do outro até a morte” ( Seligman, 2009, p. 11). Assim, nota-se o interesse pelo estudo dos aspectos que podem conduzir ao bom andamento, promover resiliência, bem-estar e outros comportamentos que impactam diretamente no comportamento organizacional.

Em sentido semelhante, Huppert e So (2011) definiram que o florescimento adota o mesmo espírito da teoria do bem-estar; para florescer, um indivíduo deve ter todas as características essenciais (emoções positivas, engajamento, interesse, sentido e propósito) e três das seis características adicionais (autoestima, otimismo, resiliência, vitalidade, autodeterminação e relacionamentos positivos). Segundo Diener e Chan (2011), as principais características para ter uma vida que possibilite o florescimento, incluem além da felicidade, a saúde e a longevidade.

A partir dessa perspectiva, o florescimento pode ser entendido como uma síndrome dos sentimentos e do funcionamento positivo ( Mendonça et al., 2014). Ao promover emoções positivas, provavelmente, estimula-se o aumento das forças e virtudes pessoais. As forças são características positivas, refletidas em pensamentos, sentimentos e comportamentos; existem em graus e são utilizadas como “caminhos” ou formas, para se chegar às virtudes. Cada virtude é composta por determinadas forças que podem ser desenvolvidas por qualquer pessoa e, quando praticadas, tornam o indivíduo virtuoso. Quanto maior for o emprego das forças maior serão emoções positivas, o engajamento, o sentido, realização e melhores relacionamentos, promovendo um aumento no bem-estar subjetivo ( Park, Peterson & Seligman, 2004; Seligman, 2009).

Rautenbach (2015) destaca que o florescimento não é apenas relevante na vida cotidiana, mas também no ambiente de trabalho, cujas práticas positivas, sejam elas emoções positivas, apoio e inspiração, estão associadas ao florescimento do local de trabalho. Assim, à medida que o nível de florescimento aumenta, também aumenta a probabilidade de que práticas positivas desempenhem um papel significativo no bem-estar dos trabalhadores, cuja importância das emoções positivas no florescimento não está somente como indicadores de florescimento, mas também na sua capacidade de produzilo ( Fredrickson, 2001).

Nesse sentido, Yidong et al. (2020, p. 3) referem: “a consciência possui potenciais positivos para gerar o florescimento; no entanto, a medida em que as pessoas podem alavancar seu potencial positivo pessoal, depende do ambiente contextual.” Dada tal relevância, é de extrema valia identificar as razões que levam os trabalhadores a florescer no ambiente de trabalho, a fim de fomentar a busca de um ambiente prazeroso e rentável, tanto no quesito organizacional quanto humano/profissional.

Percurso da metodologia

O método utilizado neste trabalho é a revisão integrativa de literatura, o qual, de acordo com Souza, Silva e Carvalho (2010) permite a inclusão de estudos experimentais e não-experimentais para a compreensão completa do fenômeno analisado. Como referem os autores, este método combina dados da literatura teórica e empírica, além de incorporar um amplo leque de propósitos, tais como: 1) definição de conceitos; 2) revisão de teorias e evidências; 3) análise de problemas metodológicos de um tópico particular. Os autores ainda destacam que a revisão integrativa determina o conhecimento atual sobre uma temática específica, uma vez que é conduzida de modo a identificar, analisar e sintetizar resultados de estudos independentes sobre o mesmo assunto. Em função de apresentar as etapas pré-definidas, a revisão integrativa da literatura tende a garantir maior rigor metodológico e confiabilidade dos dados analisados ( Fossatti, Mozzato & Moretto, 2019; Souza, Silva & Carvalho, 2010;).

Dada a necessidade de se seguir o rigor metodológico na condução de uma revisão integrativa, etapas são definidas ( Fossatti, Mozzato & Moretto, 2019), as quais se apresentam em seis fases de acordo com Botelho, Cunha e Macedo (2011): 1) identificação do tema e seleção de questões de pesquisa; 2) estabelecimento de critérios de inclusão e exclusão da pesquisa; 3)identificação de estudos pré-selecionados e selecionados; 4) categorização dos estudos selecionados; 5) análise e interpretação dos resultados; 6) apresentação da revisão e síntese do conhecimento. Desse modo, essa revisão integrativa de literatura seguiu as seis etapas propostas pelos autores e adaptadas por Fossatti, Mozzato e Moretto (2019), como está apresentado na Tabela 1.

Deste modo, com a questão de pesquisa apresentada, o levantamento bibliográfico foi efetuado nas bases de dados Web of Science, Scopus, Science Direct e Scielo, circunscrevendo a produção científica nacional e internacional, num período de dez anos (2010 – jul/2020). Tal recorte temporal justifica-se pelo fato de que os estudos que relacionam a GP ao florescimento no trabalho são recentes, sendo que as publicações que interseccionam os temas se deram a partir de 2010, de acordo com a bases de dados selecionados.

Para operacionalizar a análise, elaborou-se um formulário de identificação que foi preenchido para cada artigo da amostra, permitindo a organização de informações relativas à sua identificação e dos autores, ano da publicação, instrumentos utilizados para o levantamento dos dados, objetivos das pesquisas, resultados, bem como as ações da GP que ensejam o florescimento dos trabalhadores no contexto laboral. Tais resultados são apresentados na sequência por meio de gráficos, quadros e figura, seguidos das análises correspondentes.

Observando a Figura 1 que apresenta o período delimitado de dez anos (2010 – jul/2020) fica evidente a escassez de publicações. Embora em 2010 tenha havido 1 publicação, em 2011, 2012 e 2013 não há nenhuma. A partir de então, em 2014, 3 artigos são publicados, e logo, em 2015, uma nova lacuna aparece sobre o tema. A maior sequência de publicações sobre as ações da GP frente ao florescimento dos trabalhadores no ambiente laboral ocorre no ano de 2016 a 2018, tendo todos os anos marcados com publicações: 2016 e 2018 com 2 e 2017 com 1. Em 2019 não teve nenhuma publicação e, no presente ano (2020), até o mês de junho, 1 um artigo foi publicado. Com base no exposto, fica revelado que a intersecção dos temas ainda carece de mais pesquisas, quando relacionado à área de ciências sociais aplicadas.

Apresentado de forma mais analítica os elementos relacionados desta revisão integrativa, inicia-se exibindo a Tabela 2 com os aspectos gerais dos artigos.

Quanto ao idioma em que os artigos foram publicados, nota-se que a totalidade dos artigos foram redigidos no idioma inglês e publicados em periódicos internacionais. Tal constatação leva a concluir que as pesquisas sobre o tema, embora venham recebendo aderência e interesse pelos pesquisadores no domínio gerencial dos comportamentos positivos no meio laboral, é ainda mais limitada no Brasil. Em relação ao número de autores dos artigos, dentre os selecionados predominaram aqueles redigidos por dois autores (8 artigos), seguido pela produção individual (2 artigos) e, por fim, um artigo escrito por três autores.

O delineamento das pesquisas, instrumentos de coleta de dados e participantes das pesquisas são apresentadas na Tabela 3.

Conforte apresentado na Tabela 3, os artigos que utilizaram a abordagem quantitativa aplicaram questionários online e/ou físicos e mediram os resultados por meio de escalas. Fica evidente que as escalas abrangem os afetos relacionados ao comportamento positivo dos trabalhadores no ambiente de trabalho, como a autenticidade, ajuste de demandas e habilidades, engajamento no trabalho, trabalho e significado, vida profissional, liderança, profissionalismo, satisfação com a vida, alto empreendedorismo, civilidade relacional no trabalho, afeto positivo e outros, os quais devem ser priorizados pela GP por serem essenciais para que o indivíduo experimente o florescimento. Já o único artigo que se utilizou da abordagem qualitativa, publicado em 2011, fez o uso de entrevista semiestruturada, cujos resultados foram analisados mediante uso do software NVivo8. Já, os demais artigos, classifcados como teóricos, utilizaram a bibliografia para o seu desenvolvimento. Estes, abordaram questões relacionadas a abordagem estratégica e proativa da GP para fazer frente ao florescimento humano no ambiente laboral, como: dinâmica organizacional, maior aproximação entre gerência e trabalhador, autonomia sobre o trabalho, apoio do gerente, socialização, clima organizacional, liderança, comportamento de cidadania organizacional e outras.

Seguindo as análises, na Tabela 4 são expostos os objetivos dos artigos selecionados e os principais resultados alcançados com a pesquisa.

De acordo com a Tabela 4, as diferentes pesquisas envolveram objetivos pautados em temas diversos que estimulam o florescimento no trabalho mediante atitudes positivas da GP frente aos seus trabalhadores, sendo elas relacionados a: exploração de abordagens que visam promover elevados níveis de produtividade, retenção e saúde dos trabalhadores, experiências e percepções que implicam na satisfação pelo trabalho, qualidade no tratamento humano, práticas de GP humanizadas, reflexão e mudança de comportamento e atitudes frente aos subordinados, qualidade do convívio social e laboral, integração da espiritualidade ao trabalho, práticas prazerosas no trabalho (diversão no trabalho), satisfação no trabalho, elementos essenciais do bem-estar no local de trabalho para impulsionar o bem-estar psicológico, estratégias proativas individuais, como autogerenciamento, elaboração de trabalhos, uso de forças e mobilização de recursos do ego, otimização do ambiente de trabalho em termos de demandas de trabalho acessíveis e recursos suficientes, prosperidade, bem-estar, otimismo, trabalho significado a fim de promover maior envolvimento, agenciar a segurança da saúde frente a pandemia e outros. Os resultados evidenciados pelos 11 artigos selecionados, revelam que tais temas estão relacionados ao nível de florescimento no trabalho, podendo influenciar de forma positiva ou negativa as emoções do trabalhador, dependendo das ações voltadas à GP, suas políticas e práticas.

As políticas e práticas de GP são importantes porque as pessoas são atraídas e selecionadas por organizações cujos ambientes de trabalho refletem os mesmos valores, culturas e características de trabalho que suas próprias crenças, valores e desejos importantes. Com base nesses processos, os trabalhadores que ingressam em organizações onde seu ajuste de pessoa-ambiente é maximizado, normalmente florescem e experimentam níveis elevados de satisfação, engajamento e bem-estar geral ( Carnevale & Hatak, 2020; Kristof-Brown & Guay, 2011; Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005).

Stelzner e Schutte (2016) destacam que o gerenciamento do florescimento dos trabalhadores é proposto como uma estratégia para aumentar o desempenho da organização e, assim, sustentar seu desempenho no período de longo prazo. Diante disso, Ramos, Souza e Wehrle (2016) referem que as organizações são compostas por uma diversidade de “tribos” e que cada

uma dessas tribos ou departamentos, lutam por seus objetivos e metas a partir de determinadas leituras da realidade organizacional, cabendo a GP saber operar sobre as diversas demandas, sem comprometer uma em detrimento da outra. Cooper (2011) amplia essa visão alegando que a razão mais persuasiva para a criação de uma estratégia de bemestar, está vinculada aos resultados. Inúmeros fatores estão subjacentes a isso, como reduzir a ausência de doenças, melhorar os índices de satisfação do cliente, aumentar a produtividade e reter talentos. Nesse sentido, Di Fabio e Peiró (2018) destacam que as relações positivas do ser humano frente à liderança sustentável permitem aos trabalhadores o florescimento, tanto em termos sociais quanto psicológicos, trazendo a prosperidade e o bem-estar. Tais sentimentos repercutem nos relacionamentos, na autoestima, na presença de propósito e no otimismo.

De maneira semelhante, Ferguson, Ashcroft e Hassell (2011) enfatizam que a satisfação com a equipe gerencial é um contribuinte importante e significativo para a satisfação no trabalho em geral. Logo, quando comprometida pela má gestão, devido à falta de reconhecimento e apoio da gerência, a rotatividade dos trabalhadores pode se elevar e por conseguinte, a satisfação no trabalho é reduzida, comprometendo os níveis de florescimento. Portanto, como afirmam Di Fabio e Peiró (2018), o estilo de gestão focado na sustentabilidade do capital humano pode favorecer para o desenvolvimento sustentável das organizações. O foco na promoção de recursos voltados para o bem-estar no nível individual e organizacional pode contribuir aos trabalhadores e organizações, no intuito de serem mais produtivos e eficientes. Além disso, pode contribuir para a autonomia e a autoatualização dos trabalhadores, impelindo a relacionamentos positivos nos locais de trabalho. Dessa forma, como referem os autores, se mantem o bem-estar dos trabalhadores, tornando as organizações mais saudáveis, possibilitando o florescimento de seus trabalhadores.

Conhecidos os objetivos e os resultados apresentados pelos artigos trabalhados nessa revisão integrativa de literatura e, corroborando com estes autores no que tange a interferência das ações de GP no florescimento no trabalho, em forma de síntese, apresenta-se a Figura 2. Nela são expostas as principais ações da GP para que os trabalhadores atinjam o florescimento.

A Figura 2 expõe algumas ações de GP necessárias para que ocorra o florescimento dos trabalhadores. Cabe destacar, que tal fato depende de diversos fatores positivos que se encontram diretamente relacionados as emoções positivas sobre a vida, como: ter autonomia e reconhecimento do trabalho desenvolvido, bem-estar psicológico e social, sentimento de prosperidade, felicidade, automotivação, sucesso, aprendizagem e outros. Ou seja, a adoção de políticas e práticas estratégicas na GP, como pontuam Ulrich e Dulebohn (2015) e Demo, Fogaça e Costa (2018). Como salientam Mendonça et al. (2014), o florescimento no trabalho ocorre quando as pessoas vivenciam muito otimismo, bom relacionamento interpessoal com colegas, competências profissionais, satisfação consigo mesmo e com a perspectiva profissional. Rego et al. (2011) também acreditam nos impactos potencialmente positivos da felicidade dos trabalhadores no meio laboral e do comprometimento efetivo com o seu desempenho, promovendo assim um clima organizacional virtuoso capaz de afetar positivamente a produtividade.

Nesse contexto, a Figura 1 também apresenta algumas das ações necessárias que devem ser protagonizadas na GP para que os trabalhadores alcancem o florescimento no trabalho. Entretanto, destaca-se: proporcionar satisfação no local de trabalho, autenticidade, oferecer uma gestão flexível e humana, recompensas por mérito, evitar maus-tratos, violação de direitos e exploração, garantir liberdade de expressão, bem-estar e direitos humanos, entre outros.

Diante do exposto, fica notório que para alcançar locais de trabalho saudáveis e virtuosos, as lideranças devem promover percepções positivas e ações positivas autênticas em contextos organizacionais caracterizados por honestidade, integridade, confiança, compaixão e carinho, como afirmam Rego et al. (2011). Ainda nessa concepção, Bakker (2017) destaca que os sistemas de GP podem influenciar o ambiente e o clima organizacional, que por sua vez, influenciam a opinião dos trabalhadores em relação ao seu emprego, demandas e recursos, bem como, seu engajamento e florescimento no trabalho. Da mesma forma, quando o clima psicológico da organização é favorável aos trabalhadores, os recursos e demandas são mais duradouros, contribuindo para níveis mais altos de engajamento e florescimento. Além disso, o autor também acrescenta que as políticas e práticas de GP influenciam resultados financeiros e operacionais de forma direta e indireta.

Nessa mesma visão, Melé (2014) destaca que pesquisadores do Movimento de Relações Humanas, trouxeram uma compreensão mais profunda do ser humano. Postularam que para ter uma boa GP, a organização deve ir além tecnologia, métodos e processos, considerando também os sentimentos e as atitudes humanas ao procurar melhorar os resultados do trabalho. O autor também refere que o florescimento humano é uma tarefa pessoal e, portanto, depende de cada pessoa. No entanto, o ambiente em que ela está inserida, vive ou trabalha, pode exercer influência positiva ou negativa. Além disso, como ele bem pontua, o modo como os gestores tratam a colaboração dentro da organização, torna viável à criação de um círculo virtuoso de florescimento humano, estima mútua, vontade de “servir” e cooperação entre os trabalhadores.

Frente ao exposto, nota-se que para as organizações permanecerem competitivas devem dispor de trabalhadores com altos níveis de energia, dedicação, absorção e prática de conhecimento. Trabalhadores envolvidos e comprometidos possuem maior abundância de “recursos” que podem ser alocados às atividades. Para tal, a GP deve proporcionar e impulsionar no ambiente laboral o florescimento de seus trabalhadores, fazendo-se necessário para tal, buscar maneiras concomitantes de impulsionar e manter o bem-estar das pessoas, aprimorando, na medida do possível, aspectos julgados importantes por eles. Assim, proporciona-se um ambiente de trabalho prazeroso e mais humanizado, cujos benefícios se darão no coletivo, alcançando-se o florescimento dos trabalhadores, independentemente do nível hierárquico que ocupa.

Considerações finais

Muitas são as incertezas que as organizações enfrentam na medida em que navegam nos “grandes desafios” da atualidade, ou problemas altamente significativos que normalmente não se limitam às fronteiras nacionais, econômicas ou sociais. Logo, frente às intensas mudanças no desenho do trabalho, gestores precisam buscar estratégias de GP para evitar que tais alterações sejam mais um fator de estresse no ambiente de trabalho. Tais estratégias podem ser atingidas mediante políticas e práticas de GP que mantenham e incentivem características positivas dos trabalhadores, tais como autonomia, variedade e identidade das tarefas, suporte social, feedbacks construtivos, contexto de trabalho confortável e ergonomicamente adequado, entre outros aspectos positivos que facilitam o florescimento no trabalho.

Desse modo, um dos principais fatores que a GP precisa ensejar é a mudança do olhar focado na centralização da tarefa e na estrutura organizacional e dirigi-lo às pessoas, respeitando-as em sua subjetividade. Políticas e práticas de GP mais humanizadas tendem a elevar o comprometimento e a contribuição dos trabalhadores, estando associadas diretamente a níveis mais elevados de produtividade e qualidade nas organizações.

Por meio desta revisão integrativa de literatura sobre as ações de GP frente ao florescimento dos trabalhadores no ambiente laboral nos últimos dez anos, foi possível levantar-se e destacar às ações que merecem ser tratadas com importância no contexto organizacional, a fim de trazer maior satisfação para os trabalhadores e ganhos organizacionais, ao passo que melhora processos, produtos e serviços. Mediante as análises realizadas ficou evidenciado que ações voltadas para a GP são fundamentais para que ocorra o florescimento no trabalho, quando trabalha com políticas e práticas voltadas ao incentivo, aprendizado, autenticidade, gestão flexível, fornece capacitação aos trabalhadores e recompensas por mérito, proporciona melhoria das práticas de gerenciamento para promover a satisfação no trabalho, bom relacionamento entre gerência e trabalhador, concede autonomia no trabalho e independência sobre a vida profissional, valoriza o trabalhador e seu trabalho, remunera-o e reconhece-o pelo bom trabalho, oferece apoio profissional, confere metas alcançáveis e apropriadas. Essas e outras práticas positivas desencadeiam no trabalhador um estado positivo, levando, por sua vez, a consequências favoráveis e salutares. Desse modo, com o embasamento teórico, pode-se afirmar que as ações da GP desenvolvidas de forma mais humanizada e consciente são propulsoras do florescimento no trabalho, gerando resultados positivos tanto nas atividades cotidianas quanto nos relacionamentos entre colegas e gerência, suscitando um estado de bem-estar e produtividade no contexto do trabalho.

Finalmente, pode-se assegurar que o objetivo desta pesquisa referente às ações da GP que contribuem para o florescimento dos trabalhadores no ambiente de trabalho foi atingido, e ainda, explanado de forma sintetizada e inteligível. Assim, os resultados reforçam a importância das políticas e práticas de GP nas organizações, que por intermédio de suas ações estratégicas e humanizadas, buscam maneiras de propiciar e manter o bem-estar dos trabalhadores a fim de proporcionar um ambiente de trabalho agradável, seguro, prazeroso e florescente.

Por fim, cabe ressaltar como limitação desta pesquisa o uso centralizado dos descritores em detrimento de outros, cuja a ampliação se constitui numa sugestão para pesquisas futuras. Ainda, destaca-se a indicação da realização de mais estudos sobre o tema “florescimento no trabalho”, bem como outros também relacionados à Psicologia positiva no ambiente organizacional. O tema GP relacionado ao florescimento no trabalho pode ser pesquisado sob diversas perspectivas, inclusive as que envolvem a sua relação com a presença de obstáculos no ambiente laboral, utilizando abordagem qualitativa e/ou quantitativa. Também, se entende como pertinente identificar e avaliar o florescimento no trabalho no cenário atual da pandemia, uma vez que grandes alterações no modo de trabalhar foram introduzidas.

Referências

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