Introducción

La perspectiva de género, de la que viene hablándose desde finales de los 70 (Goldin, 2006, lo denomina la “revolución tranquila”) ha sido menos estudiada en el ámbito de la gestión deportiva que en otros sectores. Según Whisenant, Pedersen y Obenour (2002), la hegemonía masculina en diferentes ámbitos de la vida se refiere a la aceptación (ampliamente en Occidente) que los hombres tienen ”derecho” a la autoridad, y, por tanto, es natural que estén excesivamente representados en posiciones de liderazgo (Walker y Bopp, 2010), de tal forma que se legitima y naturaliza el papel del hombre como líder en el ámbito del deporte, incluyendo tanto modalidades masculinas como femeninas (Walker y Bopp, 2010).

El ámbito laboral es uno de los campos de mayor interés para los estudios de perspectiva de género. A su vez, dentro de estos estudios, son de especial interés los que analizan los motivos de la segregación laboral tanto vertical como horizontalmente (Castaño, 2009). La horizontal hace referencia a la dificultad que tienen ciertas personas a la hora de acceder a profesiones donde existen fuertes estereotipos. La segregación horizontal hacia las mujeres se produce, por lo tanto, en puestos en los que está estipulado un rol masculino. Asimismo, la segregación vertical hace referencia a la dificultad de las mujeres para acceder a los puestos más altos del escalafón. A menudo, las empresas llevan a cabo procesos de promoción a la alta dirección con mecanismos de carácter no formal que acaban beneficiando a los hombres frente a las mujeres, lo que ha venido a denominarse el “techo de cristal” (Alimo-Metcalfe, 1995).

Las federaciones deportivas son el eje del deporte competitivo en la práctica totalidad de los países. A pesar de que habitualmente se trata de organismos con funciones públicas delegadas y sin ánimo de lucro, su gestión debería basarse en principios similares a los de empresas de cualquier otro sector económico: excelencia, eficiencia, buen gobierno, etc.

La importancia económica del ámbito federativo en el deporte

Dentro de los órganos de gobierno de las federaciones, la junta directiva es el principal órgano de libre designación: es el presidente de la federación el que selecciona a sus miembros. Tal y como establece la Orden ECI/3567/2007, de 8 de diciembre, los otros órganos principales de gobierno de las federaciones (presidente, asamblea general y comisión delegada) deben elegirse por sufragio libre y secreto.

Para asimilar las federaciones deportivas con las empresas de otros sectores económicos, se puede considerar que la junta directiva es el órgano de gobierno que más se asemeja a los consejos de administración de las sociedades de capital.

La diversidad de género en los consejos de administración en España ha sido estudiada con anterioridad. Mateos, Gimeno y Escot (2010) mostraron que solo el 6.61% de los consejeros de las 1085 empresas españolas más grandes eran mujeres, con un 76.5% de empresas con un consejo exclusivamente masculino. En otro estudio anterior (Gómez, 2005) se habían observado cifras similares en las empresas españolas cotizadas, un 4.04% de representación femenina y un 68.07% de consejos enteramente masculinos.

Son cifras muy alejadas de la recomendación establecida por la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que pretende que se alcance una cuota del 40% en los consejos de administración de las sociedades del Ibex 35 y de las que tenían más de 250 empleados en el año 2015. La Ley no prevé sanciones, pero sí incentivos para las que lo cumplan.

A nivel internacional, varios estados miembros de la Unión Europea han legislado sobre la materia (Palomo, García, Gutiérrez y Fernández, 2013). La propia Comisión Europea presentó el 11 de noviembre de 2012 una propuesta de Directiva con el objetivo de que el género menos representado suponga el 40% de los puestos no ejecutivos de los consejos de administración de las empresas cotizadas en Bolsa en 2020 (European Commission, 2012a), siendo aprobada por el Parlamento Eu­ropeo en noviembre de 2013.

Dentro de la propia Unión Europea existen grandes diferencias entre países. Las mujeres representan el 27% en los consejos de administración de las mayores empresas de Finlandia, el 26% en Letonia, o el 25% en Suecia, pero frente a ello solo suponen el 3% en Malta, el 4% en Chipre o el 5% en Hungría (European Commission, 2012b). Los incentivos, bien sea mediante cuotas reguladas, como en Noruega (Ahern y Dittmar, 2012); mediante códigos corporativos, como en Suecia o Finlandia (ILO, 2012), o con programas de cooperación publicoprivados, como en los Estados Unidos de América (Dobbin y Kalev, 2007), han demostrado tener efectos positivos en la igualdad de género.

En la bibliografía científica existen evidencias sobre la conveniencia de la igualdad de género y sus beneficios en términos de productividad, tanto desde una perspectiva microeconómica (Burgess y Tharenou, 2002), como desde una macroeconómica (Loko y Diouf, 2009). Estos resultados son particularmente concluyentes con la presencia de mujeres en puestos directivos de empresas de innovación (Berenguer, Cerver, Torre y Torcal, 2004; Dezso y Ross, 2011). También se han estudiado las características diferenciadoras de ambos sexos en los estilos de gestión, teniendo en cuenta las preferencias hacia el riesgo, la competición o negociación (Croson y Gneezy, 2009), o la influencia de la edad en la diversidad de género de las nuevas contrataciones (Petit, 2007). En España, la formación académica de las directivas es algo superior a la de los directivos, y hay más ascensos de promoción interna en mujeres que en hombres (Castaño, 2009). Lombardo y Verge (2017) diferencian claramente la coerción que existe a la hora de implantar cuotas de género en el ámbito político y en el ámbito empresarial. Mientras que en política existe una regulación “fuerte”, en el ámbito de la empresa la coerción es “débil”. Las estrategias discursivas en la empresa presentan una cierta resistencia a la adopción de igualación de cuotas (Meier, 2014).

En el ámbito deportivo se han realizado tanto estudios sobre práctica deportiva y género (Castillo-Andrés, Campos-Mesa y Ries, 2013;Puig y Soler, 2004) como sobre la diversidad de las entidades deportivas (Alfaro, Vázquez, Gallardo y Ferro, 2012; 2013;Castañón Rodríguez, 2007; Devís-Devís, Valenciano, Villamón y Pérez-Samaniego, 2010;Piedra, 2008;Fernández, 2015; Hall, 2004). Por ejemplo, a nivel mundial, ser entrenador de equipos de fútbol parece ser un coto masculino. Las entrenadoras de equipos de hombres son una rara excepción, mientras que los hombres son la regla como entrenadores de fútbol femenino (Pfister, 2013). En federaciones deportivas españolas, se analizó la presencia de mujeres en los órganos de gobierno durante los años 2004 y 2005 (Robles y Escobar, 2006), y también se desarrolló un análisis específico de género en deportes concretos como el fútbol, el remo o los saltos de esquí (Tusell, 2009), sin que haya ningún estudio anterior sobre la diversidad de género y los resultados económicos y operacionales de las federaciones. En el ámbito de los grandes organismos internacionales del deporte hay escasez de mujeres en los puestos directivos, aunque existe inquietud para demostrar que se está trabajando en la diversidad (Pérez González, 2016). En 2018, el COI solo cuenta con 28 mujeres entre sus 97 miembros (IOC, 2018), mientras que en el COE, hay 2 mujeres dentro de los cargos directivos, y de los 119 miembros que lo componen solo 15 de ellos son mujeres (COE, 2018).

En consecuencia, el liderazgo en el deporte se ha convertido en una lucha para conseguir puestos ocupados mayoritariamente por y para hombres. La falta de representación histórica de las mujeres sugiere repercusiones discriminatorias y resultados en el tratamiento, el acceso y la representación de la mujer en el paisaje del deporte (Walker y Bopp, 2010). Sobre este mismo tema, la junta directiva es el principal órgano de libre designación de las federaciones, siendo sus miembros designados y revocados libremente por el presidente de la federación. Esta investigación se centra en el análisis de la diversidad de género en el sistema federativo español de este órgano colegiado de gestión.

Los objetivos concretos de este trabajo fueron los siguientes:

• Analizar las juntas directivas de las 61 federaciones deportivas españolas, tratando de identificar situaciones de desigualdad en la distribución por género de sus respectivos miembros, tanto desde una perspectiva agregada, como desde un análisis individualizado por federaciones.

• Estudiar la evolución de la presencia de las mujeres en las juntas directivas del período 2008-2013, identificando los casos positivos y negativos en dicha evolución.

• Comparar la diversidad de género de las juntas directivas con la existente en las licencias deportivas de los respectivos deportes, para analizar si a nivel de diversidad existe una relación entre el ámbito deportivo y el ámbito de gestión en los diferentes deportes

• Analizar si la diversidad de género en las juntas directivas tiene relación estadísticamente significativa con el rendimiento operacional y económico de las federaciones, medidos respectivamente por el incremento en el número de licencias deportivas y el incremento de ingresos propios.

Metodología

Para analizar los datos de diversidad de género en la junta directiva de las federaciones, así como para analizar las evoluciones de licencias e ingresos federativos, se utilizaron los informes anuales de federaciones que el Consejo Superior de Deportes, organismo supervisor del deporte en España, publica de manera periódica en la sección de federaciones deportivas españolas de su página web.

El universo correspondió a las 61 federaciones deportivas existentes en España, sin contar las federaciones deportivas para discapacitados, que cuentan con 865 miembros en sus juntas directivas y que han expedido un total de 3 385 341 licencias federativas en el ejercicio 2013.

Para el tratamiento de datos se utilizó el paquete estadístico XLSTAT d’Addinsoft.

En primer lugar, para el estudio de la relación entre la diversidad de género en las juntas directivas de las federaciones y los resultados económicos y operacionales de las federaciones se utilizó la técnica del análisis discriminante.

Para este trabajo, se clasificaron las federaciones en dos grupos diferenciados. El primero estuvo formado por las federaciones que no contaban con mujeres o que tan solo contaban con una mujer en su junta directiva en el ejercicio 2013, es decir, las federaciones en las que se observó un bajo incentivo hacia el establecimiento de la igualdad de género. El segundo grupo estuvo formado por aquellas federaciones que contaban con más de una mujer en su junta. Al haber tan solo dos categorías discriminatorias se realizó un análisis discriminatorio simple. Las variables explicativas utilizadas en este modelo fueron el incremento porcentual de ingresos propios en cada federación entre el año 2013 y el año 2014, y el incremento porcentual del número de licencias en este mismo período. Se trató de analizar si esas variables eran capaces de clasificar a las federaciones de manera estadística entre las que tienen una estrategia firme sobre diversidad de género (grupo 1) y las que no la tienen (grupo 2). En definitiva, si la diversidad de género de las federaciones podía tener un efecto estadístico significativo en el incremento de ingresos y de licencias en las federaciones.

Se descartó realizar un análisis de la relación de la diversidad de género en las juntas con los resultados deportivos de las federaciones por la dificultad que implicaba homogeneizar estos valores entre las diferentes federaciones. A nivel nacional, no todos los deportes tenían marcas o prestaciones objetivas que permitieran comparar unos ejercicios con otros. Y a nivel internacional, la frecuencia de los campeonatos europeos y mundiales era diferente en cada deporte. También se descartaron los resultados en los JO como evento de referencia para la valoración de los resultados deportivos ya que no todas las federaciones incluidas en este trabajo estaban representadas y, además, los años objeto de la investigación, 2013 y 2014, no coincidían con años de celebración de los JO de verano.

De esta manera, el análisis discriminante permitió segmentar las federaciones dentro de grupos previamente reconocidos (Hair, Anderson, Tatham y Black, 2005), por lo que se realizó una clasificación ad hoc dentro de los sujetos de estudio y, posteriormente, se analizó para comprobar si la agrupación se ajustaba a los requisitos estadísticos necesarios.

Una vez clasificadas las federaciones en los respectivos grupos y realizada la función discriminante simple con la ayuda del paquete estadístico XLSTAT, se obtuvo el estadístico Lambda de Wilks para conocer la proporción de la varianza total de las puntuaciones discriminantes que no fue explicada por las diferencias entre grupos. Para confirmar los valores de la prueba Lambda de Wilks, se realizaron dos pruebas más para añadir fiabilidad a los resultados del análisis discriminante: la de Kullback y la de Box.

Resultados

De los 865 miembros que en el ejercicio 2013 formaban las juntas directivas de las federaciones deportivas españolas, 113 eran mujeres, lo que representó un 11.9% del total de los miembros. Las federaciones deportivas con mayor presencia de mujeres en su junta directiva aparecen en la tabla 1.

Respecto a la evolución en el período 2008-2013, en el ejercicio 2008, 85 de los 862 miembros de las juntas directivas de las federaciones deportivas españolas eran mujeres, lo que significaba un 9.9% del total. Se observó, por tanto, una mejora del 2.0% en términos totales en estos cinco años, es decir, una mejora de 0.4 puntos porcentuales al año.

En este período, 32 federaciones mejoraron el porcentaje de mujeres en su junta directiva y 18 lo redujeron. La federación de pentatlón moderno pasó de no contar con mujeres en su junta directiva a hacerlo en un porcentaje del 22.2%, y la federación de patinaje, pasó de un 8.3% a un 29.4%. En el lado negativo, la federación de orientación pasó de tener un 42.9% de presencia femenina a un 16.7%, y la federación de piragüismo pasó de un 25.0% a un 7.1%

En la comparación con las licencias deportivas en 2013, el 21.0% en España –709 445 de 3 385 341– eran femeninas, frente a un 11.9% de cargos femeninos en las juntas directivas; es decir una diferencia de 9.1 puntos porcentuales (con una desviación típica del 0.163). En el año 2008 había un 20.1% de licencias deportivas femeninas y un 9.9% de miembros femeninos en las juntas directivas, por lo que se pudo observar que ambos porcentajes estaban evolucionando positivamente; la brecha entre ambos valores se estaba acortando.

Un análisis individualizado de federaciones mostró que 16 federaciones presentaban mayor porcentaje de mujeres en su junta directiva que entre sus licencias deportivas, pero en 44 federaciones ocurrió lo contrario

En la tabla 2 se presentan los casos más extremos de disparidad entre el porcentaje de mujeres en la junta directiva y el porcentaje de licencias femeninas para dicho deporte en las federaciones deportivas españolas.

Existían tres federaciones en las que el cargo de presidente fue ocupado por una mujer, en concreto en las federaciones de los deportes de hielo, petanca, y salvamento y socorrismo. En dos de estas federaciones (hielo y petanca), la presencia de mujeres en la junta directiva fue superior al porcentaje de licencias femeninas

Finalmente, se estudió si la diversidad de género en las juntas directivas de las federaciones tenían una relación con sus resultados económicos y operacionales, mediante la técnica del análisis discriminante. En primer lugar, tras realizar la prueba Lambda del Wilks (tabla 3), el estadístico λ estuvo muy próximo a 1, por lo que las diferencias entre los grupos fueron apenas apreciables. El riesgo de rechazar la hipótesis nula siendo verdadera fue de un 43.2%. Es decir, según este análisis, no existía relación entre la política de diversidad de género de las federaciones y sus resultados económicos y operacionales.

Para confirmar los valores de la prueba Lambda de Wilks se realizaron dos pruebas más que complementaron el análisis discriminante. En la prueba de Kullback se obtuvieron unos valores de F observado de 2.145 y de F crítico de 7.815, con un p-valor de 0.543 (es decir, un riesgo de rechazar la hipótesis nula del 54.3%). Y en la prueba de Box se obtuvieron unos valores de F observado de 1.372 y de F crítico de 2.605, con un riesgo de rechazar la hipótesis nula del 24.9%. Por tanto, con estas dos pruebas se confirmó definitivamente que no se podía determinar la relación entre la diversidad de género y los resultados económicos y operacionales de las federaciones.

En la tabla 4, se pueden apreciar las 61 observaciones (una por federación) utilizadas en el análisis discriminante, sus clasificaciones a priori y a posteriori, las coordenadas de las observaciones y los cuadrados de las distancias.

De aquí se extrajo que 32 (19 en el grupo 1 y 13 en el grupo 2) de las 61 federaciones existentes fueron clasificadas correctamente. Esto significaba un 52.4% de las observaciones, una probabilidad demasiado baja como para poder plantear que existía una relación significativa entre las clasificaciones a priori y a posteriori, o lo que es lo mismo entre la política de diversidad de género de las federaciones y sus resultados económicos y operacionales. Los resultados resumidos se pudieron observar en la matriz de confusión de la tabla 5.

Discusión y conclusiones

En este trabajo se analizó la diversidad de género en las juntas directivas de las federaciones deportivas españolas desde diversos enfoques: análisis actual y de la evolución de la presencia femenina en las juntas deportivas de las federaciones, análisis de la diversidad en las licencias federativas, y análisis de la influencia de la diversidad de género con el rendimiento económico y operacional de cada una de las federaciones. La diversidad de género es una cuestión de actualidad en los análisis de gobierno corporativo de las empresas. Según Laffarga Briones (2011), las directivas de grandes corporaciones hacen tanto o más que sus homólogos hombres, en términos de dedicación profesional y esfuerzo personal y familiar, mientras que suelen obtener menores recompensas y reconocimiento profesional a pesar de su alto grado de implicación.

Las juntas directivas de las federaciones deportivas españolas presentan un porcentaje de mujeres algo superior al de los consejos de administración de las principales empresas españolas, pero algo inferior a la media europea. En 2013 había un 11.9% (103 de 865) de mujeres en las juntas directivas de las federaciones deportivas españolas, cifra superior al 6.6% observado en los consejos de administración de las principales empresas españolas (Mateos et al., 2010), pero inferior al 13.7% de media en empresas europeas (European Commission, 2012b).

Además, no se alcanzan las recomendaciones de la Ley 3/2007 y de las propuestas de Comisión Europea del 11 de noviembre de 2012.

Cabe destacar que en 2013 las federaciones de fútbol (número “n” total de miembros en la junta directiva = 58), pesca y casting (n = 14), taekwondo (n = 19) y tiro a vuelo (n = 17) presentan exclusividad masculina dentro de la junta directiva. Esta cifra –6.5% del total de federaciones– contrasta con el 76.5% observado en los consejos de administración de las principales empresas españolas (Mateos et al., 2010). Sin embargo, hasta un total de 33 federaciones (54.1%) tan solo tienen una mujer en su junta directiva como se preguntaba Castaño (2009) sobre la presencia femenina simbólica. Es decir, se trata de una presencia que existe solo para cumplir una cuota, pero en la que su capacidad ejecutiva no es importante, contando con un poder efectivo y real, generalmente, muy limitado. Las federaciones deportivas muestran en este ámbito mayor proximidad al funcionamiento de las empresas de cualquier sector que a la política (Lombardo y Verge, 2017;Meier, 2014), a pesar de ser organizaciones con funciones públicas delegadas.

En estudios de otros sectores se ha observado una discriminación estadísticamente significativa hacia las mujeres en las profesiones dominadas por los hombres, en campos como la ingeniería o informática, y hacia los hombres en las dominadas por las mujeres, como en las tareas de secretaría y administración (Riach y Rich, 2006).

Del análisis evolutivo en el lustro 2008-2013 se puede concluir que la presencia de mujeres en la junta directiva de las federaciones se está incrementando paulatinamente, aunque a menor ritmo que la media de las empresas de la Unión Europea (Muñoz-Repiso, 2016). En concreto, en este periodo se ha pasado de un 9.9 a un 11.9%. Esta evolución no es homogénea en todas las federaciones deportivas españolas: 32 federaciones mejoraron el porcentaje mientras que 18 lo redujeron. Además, de manera porcentual agregada, el incremento de mujeres en las juntas directivas ha sido ligeramente superior al incremento del porcentaje de licencias deportivas femeninas, que han pasado del 20.1 al 21%.

Por último, mediante la realización de un análisis discriminante se ha descartado la influencia de la diversidad de género en los rendimientos económicos y operacionales de las federaciones. En este sentido, se ha encontrado entre la literatura exitente correlación positiva entre presencia de mujeres en la toma de decisiones y la rentabilidad (Adler, 2001;Catalyst, 2004), mientras que otros no encuentran ningún tipo de correlación (Driga y Prior, 2008; Gallego, García y Rodríguez, 2008; García, García y Mora, 2008). Se considera que la presencia de mujeres en las federaciones deportivas es todavía demasiado baja (25% la que más mujeres tiene) para que su toma de decisiones influya determinantemente sobre otras con presencia menor o nula de mujeres.

En definitiva, la desigualdad de género existe todavía en las juntas directivas de las federaciones españolas, aunque está disminuyendo, y sin que esto afecte de manera significativa a los rendimientos económicos y operacionales de las federaciones. Será necesario seguir analizando estos valores en el futuro para confirmar las tendencias observadas en esta investigación.

Conflicto de intereses

Las autorías no han comunicado ningún conflicto de intereses.

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