Durante la reestructuración productiva que se produjo en los 90 se produjeron importantes transformaciones en la estructura y organización de los bancos. Se produjo un achatamiento de la estructura jerárquica, la cual quedó conformada por pocas categorías, promoviendo la polivalencia funcional. También se presentó una tendencia predominante hacia la subcontratación o tercerización de servicios: el banco concentró y mantuvo bajo su responsabilidad las tareas específicamente relacionadas a la actividad financiera, recurriendo a empresas subcontratadas para otras, tales como limpieza, seguridad, transporte de caudales, etc.

Asimismo, los bancos intentaron eliminar todas aquellas actividades en el proceso productivo que no generaran valor, buscando la agilización de trámites burocráticos y de todas aquellas tareas de menor rentabilidad. Relacionado con lo anterior, se produjo una orientación de la producción hacia la demanda, por lo cual se hizo más heterogénea en la búsqueda de la satisfacción del cliente. En síntesis, este contexto competitivo llevó a las entidades bancarias a modificar su perfil empresarial, obligándolas a transformarse en una organización ágil, que se adecue a la demanda cambiante, modificando su tecnología y las competencias del personal al servicio de la misma (Onofrio, 2003).

La automatización del proceso de trabajo que se produjo durante los 90 fue consecuencia de las características específicas del sector: su necesidad de articularse al sistema internacional -debido al flujo continuo y rápido de capitales-y de exhibir una ágil capacidad de resolución de dificultades. Dicha informatización significó un incremento del rendimiento y la productividad, logrando la implicación de los/as trabajadores/as y su compromiso con las metas de la empresa (Kabat, M. y Fernández, R., 2013).

La informatización contribuyó a la supresión del trabajo parcelado, segmentado, al permitir integrar y realizar simultáneamente distintas tareas (manejo de saldos, ingreso de transacciones, contabilidad de cajas) lo que permitió aumentar la productividad del trabajo. La consecuencia más grave, desde el punto de vista de los/as trabajadores/as, fue la supresión de los puestos de trabajadores/as que realizaban estas tareas, los cuales fueron suplidos por los procedimientos informáticos.

Otro impacto de la incorporación de tecnología de los años 90 que podemos mencionar es la fragmentación que se produjo en el colectivo de trabajadores/as, entre viejos/as. nuevos/as (estos/as últimos/as más adaptables al cambio). El empleado tradicional del “viejo” banco se transformó en un analfabeto tecnológico, siendo quebrantados sus saberes por la informática. Asimismo, esta división entre nuevos y viejos alteró las relaciones laborales, al sentirse los cajeros antiguos vulnerables y reemplazables por los nuevos (Onofrio, 2003).

Las grandes transformaciones en la forma de organización del trabajo al interior de los bancos que se produjeron durante los 90, sobre todo la automatización de gran parte del proceso de trabajo, siguieron vigentes durante la posconvertibilidad. Sin embargo, se advirtió una creciente operatoria que implicó una extensión e intensificación de la jornada de trabajo, sobre todo con la extensión del horario de atención al público. En el caso de los bancos públicos (el Nación, específicamente) en los anexos operativos donde se abonan jubilaciones, pensiones y otros beneficios derivados de ANSES, los cajeros procesaron un número superior de operaciones (pagos a jubilados) de lo recomendado por la Administración Nacional de Seguridad Social, la cual establece que se debe habilitar un puesto de caja cada 2000 beneficios, obligación que el banco no cumplió³.

A su vez, la falta de personal en las sucursales del Banco Nación (debido a la reducción de puestos de trabajo) provocó desbordes operativos y un resquebrajamiento en los controles del mismo. Ante dicha situación y los conflictos que ocasionó, los trabajadores debieron enfrentar sumarios administrativos, en los cuales no se contemplaron las condiciones en las que se desarrollaron las tareas. Todos estos factores (escasez dotacional, desbordes operativos, sanciones) repercuten en la salud psicofísica de los trabajadores. La misma situación se observó en los bancos privados, en los cuales la operatoria ha aumentado a través de los años y las dotaciones de personal permanecieron estables o se fueron disminuidas, lo que conllevó una sobrecarga de trabajo durante la jornada laboral.

En relación a la duración y configuración del tiempo de trabajo, se verificó en muchos casos una extensión de la jornada laboral, desconociendo la jornada legal bancaria por parte de los bancos y sin el consecuente pago de horas suplementarias/extras⁴. Otros cambios relevantes se relacionan con lo que Montes Cató y Pichetti (2001) denominaron la expropiación del control del tiempo de trabajo, al modificarse los regímenes de licencia (en los cuales deja de primar la salud del empleado). Los diferentes tipos de licencia se redujeron y fueron concedidas de acuerdo a las necesidades de la empresa, pudiendo ser otorgadas en cualquier momento del año (no solo en los meses de verano) y de manera fragmentada. Por otra parte, en cuanto a los salarios, se suprimieron diversos ítems del salario indirecto, afectando los niveles de remuneración de los/as trabajadores/as.

En cuanto a las formas de gestión de la fuerza de trabajo, se advirtió la exigencia de nuevas competencias (actitudes y aptitudes) que mostraron el abandono del perfil del trabajador que estipulaba la Ley de Estabilidad (12.637) donde el único requisito era la edad mínima de 18 años y gozar de buena salud. Se buscó la capacitación constante del personal orientada a la adecuación de la fuerza de trabajo al uso de las nuevas tecnologías (Kabat y Fernández, 2013)

Es decir, se buscaba una fuerza de trabajo calificada, polifuncional y comprometida con los objetivos del banco. Por ejemplo, la reducción de las categorías/escalafones en los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) por empresa, implicó una ruptura con la concepción un puesto, una tarea, planteando la rotación de tareas, la polifuncionalidad, el trabajo en equipo y la asunción compartida de las tareas de supervisión. También significó el abandono de la carrera bancaria por la antigüedad del empleado y los ascensos se basaron en la evaluación que se realizaba de cada trabajador/a en su puesto. En síntesis, se conjugaron la flexibilidad interna y externa (concretada en los nuevos CCT negociados con el gremio), a fin de adaptar las relaciones laborales a las necesidades de las empresas.

La creciente polifuncionalidad en los trabajadores bancarios facilitó sobre todo el aumento de la productividad laboral. Según lo denunciado por la Asociación Bancaria (en adelante AB), la escasez de personal posibilitó la polivalencia funcional, lo que afectó el principio de control por oposición, obligatorio en toda contabilidad transparente, con el consiguiente riesgo de equívocos gravosos, de los que se hacen cargo, en la mayoría de los casos, los/as trabajadores/as a los que se les asignan funciones superpuestas. La superposición y confluencia de dos factores como la polivalencia y la asunción por parte de los trabajadores de las tareas de inspección y control conlleva a una extorsión ampliada de las capacidades del trabajador, con el consecuente riesgo para su salud psicofísica y, a su vez, la responsabilización por los posibles errores que puedan cometerse.

Las modificaciones que hemos señalado en la organización del trabajo bancario provocaron una tensión entre la asignación de la fuerza de trabajo a puestos fijos de trabajo en el CCT 18/75 y la creciente polivalencia entre los/as trabajadores/as, así como la gran cantidad de actividades tercerizadas. En este marco surge una disputa en relación a la vigencia del CCT 18/75, lo que ha generado diferencias en cuanto a su interpretación o, directamente, su desconocimiento por parte de los bancos.

La AB sostuvo que el CCT 18/75 mantiene su vigencia, aunque reconocen los cambios acontecidos en el ámbito laboral. Es por ello que plantearon la posibilidad de acordar con las patronales bancarias reformas al convenio (para incluir el caso de los trabajadores de los callcenters, por ejemplo), siempre y cuando se respete el principio estatuido por la legislación vigente, en el sentido de que cualquier acuerdo paritario a adoptarse sólo podrá modificar el CCT vigente cuando establezca normas más favorables a los trabajadores bancarios.

Las constantes infracciones a los acuerdos salariales y al CCT 18/75 por parte de las patronales bancarias que resaltó la AB incluyen desde liquidaciones salariales irregulares y falta de pago de horas extra, hasta la falta de categorización de los trabajadores de acuerdo a lo establecido por el CCT 18/75, en lo que respecta a los ascensos por antigüedad y por función desarrollada. Cabe destacar también la propagación de categorías que no se corresponden con las del CCT, con las que son categorizados los trabajadores de distintos bancos, con el objeto de identificarlos con funciones de supervisión sin abonarles la categoría correspondiente. Esto último se relaciona con la denuncia de los Convenios Colectivos por Empresa vigentes en algunos bancos, como es el caso del Hipotecario.

A dicha situación se le suma la continuidad en la subcontratación o tercerización de servicios y/o tareas no relacionadas específicamente a la actividad financiera, presente durante los 90. La tercerización de tareas correspondientes a distintas ramas del CCT (limpieza, maestranza, ordenanza, correspondencia, seguridad, comercialización, sistemas, transporte de caudales) ha implicado el no reconocimiento como trabajadores bancarios de quienes trabajan en las distintas sucursales realizando estas tareas.

Entre dichas actividades cabe destacar el caso de los trabajadores de centros de atención telefónica (call centers) que trabajan en entidades bancarias sin ser reconocidos como trabajadores bancarios. Esta situación, recurrentemente señalada por la AB, afectó sus condiciones laborales y sus niveles salariales, los cuales fueron más bajos que los del resto de las categorías. Esta situación se repitió para el caso de los trabajadores de entidades financieras, como las administradoras de tarjetas de crédito (por ejemplo, Nación Servicios y el grupo BAPRO), quienes desempeñaban tareas bancarias sin ser reconocidos como tales y tenían un encuadramiento sindical en otros convenios (en este caso, de Comercio).

A fin de abordar el problema de la tercerización, la AB firmó en 2009 un acuerdo con las distintas cámaras empresariales⁵ en el que se estableció que a partir del 1 de diciembre de 2009 todos los trabajadores que desempeñaran tareas en los denominados call centers tendrían el carácter de trabajadores bancarios. Por otra parte, se determinó una jornada de trabajo de 6 horas diarias de lunes a viernes, aunque los bancos se hallan habilitados para determinar los horarios de labor conforme a las necesidades de los mismos, siendo los turnos de trabajo entre las 8 y las 20. También se definió el salario básico, los aumentos y adicionales correspondientes, menores a los de los CCT principales que firmó la AB. En definitiva, no obstante se intenta abordar el problema de la tercerización, la AB negoció condiciones de trabajo y salarios menos favorables que a sus CCT principales⁶.

La creciente tercerización de tareas provocó la fragmentación entre los trabajadores, de manera que encontramos al interior de los bancos un grupo de trabajadores estables y un conjunto cada vez mayor de trabajadores precarizados.

A esto se suma el caso de los teleoperadores de call centers y de los servicios financieros de las entidades bancarias, quienes se encuentran legalmente encuadrados en el CCT del Sindicato de Empleados de Comercio (CCT N° 130/75), por lo que, existe un conflicto por la representatividad sindical de los trabajadores además de la fractura con el resto del colectivo laboral por la desigualdad inherente a las relaciones de trabajo. Dicho encuadramiento le significa a la AB un menor número de afiliados, menor poder de presión y menores ingresos⁷.

Otro de los aspectos destacables en términos de continuidades con los 90 que podemos mencionar es el sistema de remuneraciones variable por productividad o resultados, vigente en muchos bancos, por el cual se imponen metas muchas veces inalcanzables y cambiantes. Esta situación expuso a los trabajadores a una constante presión y desencadenó graves problemas psicológicos en muchos de ellos/as⁸.

Estos casos han despertado preocupación, entre los mismos trabajadores y en la AB, en relación a la salud ocupacional. A partir de esta situación, la AB decidió realizar un relevamiento sobre salud y condiciones de trabajo, a fin de obtener un diagnóstico certero de la situación a nivel nacional. Asimismo, desde la AB se propuso la instrumentación de Comisiones Mixtas en Salud, las cuales brindarían un marco adecuado para su tratamiento, a través de la inclusión de la temática de salud ocupacional en las paritarias.

Entre los principales resultados obtenidos del relevamiento⁹ podemos mencionar que los/as trabajadores/as bancarios se encuentran bajo una constante presión por parte de los empleadores que repercute en su salud física y anímica. Presentan síntomas como tensión (59%), irritabilidad (42,1%), agotamiento (59%) y dificultades para dormir bien (49%).

Las condiciones de trabajo explican los problemas antes mencionados. Un 38% de los trabajadores manifestó que no tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se les asigna, un 83% opinó que su trabajo requiere de mucha concentración, un 31% percibió que los descansos no son suficientes y un 58% de los encuestados que los bancos no cuentan con el personal suficiente para el desarrollo de las tareas existentes. Es decir, los llamados riesgos organizacionales (el impacto de la forma en que las empresas organizan el trabajo sobre la salud de los trabajadores) parecen ser una de las fuentes principales de sufrimiento en el trabajo y del deterioro de la calidad de vida laboral y general de los trabajadores.

Sobre la salud física de los/as trabajadores/as la información relevada es terminante: un 92% de ellos manifestó haber sentido algún tipo de dolor, molestia o problema de salud. Entre los principales problemas podemos mencionar contracturas (38%), dolor de nuca, cuello y/o espalda (38%) y dolor de cabeza (30%). Este tipo de dolores y malestares están asociados centralmente a dos fuentes: las posturas inadecuadas y movimientos repetitivos, por un lado, y la presión o estrés, por el otro.

Finalmente, sobre el medio ambiente de trabajo se puede decir que la regla es la inadecuación de los puestos de trabajo (riesgos ergonómicos), la presencia de riesgos derivados del estado de las instalaciones eléctricas, las vías de escape, o los sistemas de ventilación/refrigeración/calefacción.

Para finalizar, resulta interesante analizar cómo estas nuevas formas de gestión de la fuerza de trabajo afectaron la capacidad de resistencia de los trabajadores ante los embates de los empresarios. Una de las principales consecuencias que podemos mencionar es que las nuevas formas de organización del trabajo, la diversidad de convenios por empresa -que imposibilitaban la aplicación de una homologación al conjunto del sector y la subcontratación conllevaron, especialmente, a una fragmentación del colectivo de trabajo. Conviven un plantel de trabajadores estables del banco con un amplio conjunto de trabajadores sujetos a condiciones flexibles, los cuales perdieron conquistas en cuanto a condiciones de trabajo y obtienen salarios inferiores por igual tarea; en definitiva, dejaron de ser trabajadores/as ‘bancarios/as’.

Todas estas nuevas condiciones debilitan la capacidad de acción de los sindicatos por la importante disminución de trabajadores en condiciones de afiliarse, así como por las dificultades para soslayar la fragmentación del colectivo de trabajo. Algunos aspectos significativos en este sentido son, por ejemplo, la amenaza que representan los trabajadores temporarios para los trabajadores estables, en tanto comienzan a sentirse fácilmente reemplazables por cualquier empresa de servicios. También estos trabajadores son utilizados como disciplinadores de la actividad político-sindical, ya que les está prohibido ser parte o constituir un colectivo de representación sindical”. (Onofrio, 2003, p . 157).