2022
213
22122021
08122022
Resumo: O presente estudo, realizado em Portugal, segue uma abordagem quantitativa, com o objetivo de analisar a probabilidade de ocorrência de churning de recursos humanos no setor privado e no setor público. Esta pesquisa sobre o churning de recursos humanos visa contribuir para o desenvolvimento de um tema ainda pouco explorado, por meio do incremento da literatura sobre o assunto e do aumento de estudos empíricos. Como método de coleta de dados, recorreu-se à aplicação de questionários, que pautaram uma amostra de 619 indivíduos de várias organizações (privadas e públicas), assim como de vários setores, dos quais apenas 594 foram considerados válidos. Procedeu-se à análise estatística TwoStep Clusters, por meio da qual obteve-se a identificação de dois clusters de trabalhadores com diferenciados níveis de satisfação e motivação: trabalhadores com maior probabilidade de permanecer na organização (Cluster 1) e trabalhadores em risco de churning (Cluster 2).
Palavras-chave: Churning de recursos humanos, Setor de atividade, Setor público, Setor privado, Taxa de churning.
Abstract: This qualitative research was carried out in Portugal and analyzed the probability of churn in human resources in the private and public sectors. This research seeks to contribute to developing a theme little explored, offering an empirical study, and increasing the literature. Data was collected through a questionnaire from 594 respondents from various public and private organizations operating in different sectors. The TwoStep Clusters statistical analysis was performed, identifying two clusters of workers with different levels of satisfaction and motivation: workers with a higher probability of staying in the organization (Cluster 1) and workers at risk of churning (Cluster 2).
Keywords: Churn in human resources, Business sector, Public sector, Private sector and public sector, Churning rate.
Resumen: El presente estudio, realizado en Portugal, sigue un enfoque cuantitativo, con el objetivo de analizar la probabilidad de ocurrencia de churning de recursos humanos en los sectores privado y público. Este estudio sobre el churning de recursos humanos se propone contribuir al desarrollo de un tema aún poco explorado mediante el incremento de la literatura y de los estudios empíricos. Como método de recogida de datos, se aplicaron cuestionarios, con una muestra de 619 encuestados de diversas organizaciones (privadas y públicas) de diversos sectores de actividad, de los cuales solo 594 se consideraron válidos. Se realizó el análisis estadístico TwoStep Clusters, que dio como resultado la identificación de 2 clusters de trabajadores con diferentes niveles de satisfacción y motivación. Trabajadores más propensos a permanecer en la organización (Cluster 1) y los trabajadores en riesgo de churning (Cluster 2).
Palabras clave: Churning de recursos humanos, Sector de actividad, Sector público, Sector privado, Tasa de churning.
Artigo
Churning de recursos humanos: setor privado versus setor público
Churn in human resources: private sector vs. public sector
Churning de recursos humanos: sector privado contra sector público
Recepção: 22 Dezembro 2021
Aprovação: 08 Dezembro 2022
Nas últimas décadas, governos globais têm reformulado políticas e reestruturado organizações com enfase na ocorrência de churn, o que destaca algumas fraquezas e instabilidades (NORRIS e ADAM, 2017), embora os custos, a curto prazo, referentes à instabilidade sejam, muitas vezes, significativos, os custos a longo prazo derivados do churning institucional são substancialmente mais elevados.
Dessa forma, o corte e as mudanças de paradigma de políticas e de pessoal geram um Estado instável, confrontado entre modelos, culturas e identidades concorrentes, o que conduz a lacunas políticas, abre as portas à corrupção sistemática e às incertezas, dando origem à Nova Gestão Pública (NPM), que apela especificamente para o velho modelo de administração pública, que tem sido responsabilizado pelo churning como o principal fator que deu origem à instabilidade, conduzindo à erosão da ética pública. Instabilidade esta resultante de repetidas mudanças na política (churn), que se convertem em um grande obstáculo à construção de um sentido profissional com um propósito comum no serviço público. Contudo, a tentativa de se obterem soluções rápidas desviou a atenção de prioridades fundamentais, particularmente o déficit em competências e profissionalismo, o que afeta todos os elementos do serviço público e gera a ocorrência desnecessária de churning em cargos superiores na função pública, originando redução da confiança na liderança, fragilizando a motivação dos funcionários públicos e a confiança dos cidadãos no Estado (MPOFANA e RUITERS, 2019).
De acordo com Cleary e Reeves (2009), a taxa de churning proveniente de organismos da função pública deve-se à oportunidade de os trabalhadores alcançarem posições estratégicas a curto prazo, contudo, o setor do estado não oferece nenhum incentivo (compensação) nas estratégias de progressão de carreira, tornando-se muito improvável que esses trabalhadores permaneçam nesses cargos a longo prazo, na perspetiva de essas estratégias virem a ser colocadas em prática. Salientamos que, no setor público, o churn verifica-se internamente, ou seja, entre departamentos.
Já no setor privado, tendo em conta o churn de recursos humanos, notamos que este refere-se, principalmente, a saídas voluntárias de colaboradores-chave (talentos) como sendo as mais problemáticas para as organizações. Optou-se por adotar como premissa da definição de talentos, por causa de sua enorme complexidade de definições, os colaboradores considerados como uma mais-valia para a organização, que contribuem com um bom desempenho rumo aos objetivos da empresa (COLLINGS e MELLAHI, 2009).
Apesar de o churning seguir duas abordagens - o churning voluntário e o churning involuntário -, neste artigo, focamos o churning voluntário por ser considerado o mais problemático para as organizações, em razão dos custos que advêm da saída voluntária de talentos para organizações concorrentes, dado que se dá como perdido todo o investimento feito e se investe valor na substituição que a empresa terá de fazer para suprir a saída ocorrida (ILMAKUNNAS e MALIRANTA, 2005). Nesse sentido e por causa do fato de se tratar de um conceito multifacetado, tomou-se a definição de churning como o excesso de turnover de talentos (DUHAUTOIS, GILLES e PETIT, 2016), aos quais estão associados os custos com as substituições provenientes dessas saídas, que derivam dos fluxos de trabalho e do fluxo de trabalhadores (BURGESS, LANE e STEVENS, 2000).
Diante do exposto, o foco deste artigo é compreender os diferentes conceitos de churning, assim como as suas causas no contexto do setor público e do setor privado, e, por meio da análise estatística, perceber os locais em que se manifesta maior probabilidade de ocorrência de churning, quais os setores mais abrangidos, o nível de escolaridade dos colaboradores que saem voluntariamente das organização e o gênero desses colaboradores.
Esta investigação teve, como objetivo geral, analisar a probabilidade de ocorrência de churning de recursos humanos entre o setor público e o setor privado. Para facilitar a resposta ao objetivo geral deste estudo, foram definidos três objetivos específicos: a) analisar quais são os setores mais afetados pelo churning; b) qual a categorização sociográfica dos colaboradores e c) a caraterização profissional dos colaboradores.
Apesar da sua relevante pertinência na área dos recursos humanos, o churning ainda é um tema pouco explorado, quer por meio de estudos teóricos, quer empíricos em Portugal, surgindo, desse modo, o interesse na contribuição para o crescimento da literatura e a desmistificação de um tema de difícil definição e de enorme complexidade quanto à sua operacionalização na gestão de recursos humanos (PIRROLAS e CORREIA, 2021, 2022c).
Considerando a multiplicidade de definições atribuídas por vários autores, neste artigo, tomou-se premissa da definição de churning de recursos humanos os custos resultantes das substituições de recursos humanos que saíram da organização de forma voluntária. Apesar de o churning estar relacionado com o turnover, tendo ele como o principal foco de rotatividade de trabalhadores, esse conceito tem como principal objetivo os custos associados às substituições de trabalhadores derivadas das saídas voluntárias, ou seja, o churning apenas está associado aos custos das contratações provenientes de substituições (PIRROLAS e CORREIA, 2022).
Considerando que a base para o sucesso das organizações está nos seus recursos humanos, os profissionais de recursos humanos (RH) têm de investir na retenção de funcionários, por meio da criação de medidas estratégias (PIRROLAS e CORREIA, 2022).Reter funcionários começa numa fase muito inicial do recrutamento (CHANDRASEKARA, 2020), já que se considera retenção a capacidade que a empresa tem de motivar os seus colaboradores de forma que estes permaneçam na empresa por um longo período de tempo, sendo esta uma estratégia fundamental dos gestores de recursos humanos, com vistas ao sucesso da organização (DESHWAL, 2015).
“Saber que tipos de pessoas são mais atraídas para carreiras do setor público é um passo importante no recrutamento e na retenção de novos funcionários públicos” (LYONS, DUXBURY e HIGGINS, 2014, p. 605).
A natureza e a dimensão das diferenças entre organizações do setor público e do setor privado há muito têm tornado debate acadêmico centrado nas diferenças estruturais entre organizações públicas e privadas, existindo também um interesse de longa data nas diferenças entre os funcionários dos setores públicos e privados (LYONS, DUXBURY e HIGGINS, 2014).
A escolha de uma carreira é vista como o resultado de uma opção racional e de interesse por parte dos candidatos a um emprego entre uma empresa do setor público e outra do privado, com o intuito de obter o máximo de recompensas, satisfazendo as suas necessidades profissionais e pessoais (PERRY e WISE, 1990; ARGYRIADES, 2003).
Por intermédio de um estudo realizado por Gambi e Brassill (2020) durante o período de 2006 e 2008, com o objetivo de analisar a perspetiva e a dinâmica do churning de recursos humanos no setor público, considerando para tanto vários áreas do setor público, como educação, saúde, justiça, defesa e governo local, foi possível concluir que a taxa de churning é maior em empresas do setor privado do que em empresas do setor público. No entanto, constatou-se que, em ambos os setores, o churning obteve maior percentagem em tempos de estabilidade econômica em comparação com tempos de recessão. Considerando que o churning tem um efeito pró-cíclico, é o setor público o menos afetado pelos ciclos econômicos, uma vez que regista menor taxa de churning de recursos humanos.
Apesar de ter sido no setor da educação e da saúde que se verificaram as maiores percentagens de churning em relação aos outros setores em estudo, a sua percentagem continua muito abaixo da observada no setor privado.
Diante do exposto, no capítulo seguinte, são apresentadas as causas e as caraterísticas do churning de recursos humanos nesses dois setores, de forma a permitir uma melhor comparação em relação às variáveis em estudo.
Sobre a definição de comprometimento organizacional, embora a primeira definição tenha sido desenvolvida por Kahn (1990), atualmente, ainda não há um consenso sobre o conceito de comprometimento organizacional (BAILEY et al., 2017), no entanto, a literatura aponta para tês tipos de comprometimento: a) afetivo; b) de continuidade e c) normativo. O comprometimento afetivo está relacionado com o apego emocional do trabalhador, a identificação e o envolvimento na organização; o comprometimento de continuidade consiste na conscientização dos custos associados à saída da organização (MEYER e ALLEN, 1991) e o compromisso normativo representa uma obrigação de permanecer na organização (MEYER et al., 2002).
O comprometimento organizacional tem sido alvo de debates nos últimos anos, com relevância na literatura na década de 2010, por causa do aumento de evidências sobre o constructo e a sua relação positiva com o desempenho individual no trabalho (BAILEY et al., 2017), a satisfação dos clientes, a produtividade e o lucro (SHUCK, 2011).
Comparando a existência e a relevância desse constructo entre o setor público e o setor privado, é possível afirmar que existem diferenças significativas nos determinantes de comprometimento (BORST et al., 2019; FLETCHER et al., 2019). Em termos de políticas e práticas geradoras de comprometimento entre os dois setores, estas atuam de modo diferenciado, ou seja, no que diz respeito à remuneração variável como fator que influencia o comprometimento, esta associa-se positivamente ao desempenho, mas o mesmo não ocorre no setor público (BRYSON, FORTH e STOKES, 2017).
Tendo em consideração essa diferença como determinante do comprometimento organizacional, é necessário ter em conta as caraterísticas culturais e organizacionais nas quais os trabalhadores estão inseridos, tornando-se necessário identificar fatores específicos de influência, assim como as formas pelas quais o comprometimento organizacional é vivenciado (FLETCHER et al., 2019), levando em consideração as particularidades dos contextos sociais e organizacionais. Contudo, o risco de generalizar as evidências entre o setor público e o setor privado e a adoção de políticas e práticas de gestão que não funcionam podem trazer efeitos contrários ao previsto (FLETCHER et al., 2019).
Por meio da literatura sobre a ocorrência de churning de recursos humanos, foram analisados dois estudos empíricos considerados relevantes para esta investigação: um estudo feito por Kerr (2018), na África do Sul, e outro elaborado por Burgess, Lane e Stevens (2000), em Maryland (USA). Os principais resultados apresentados consideraram a localização geográfica, a dimensão da empresa, o setor de atividade e os salários como as dimensões mais relevantes. Um estudo realizado por Kerr (2018)em empresas no sul de África, entre 2011 e 2014, apresentou resultados que permitiram constatar que a percentagem de fluxos de churning está relacionado com a dimensão da organização, verificando-se uma ocorrência de 54% a 58% do fluxo de trabalhadores anualmente, que compreende uma razão mínima de 34% em empresas de pequena dimensão e máxima de 73% nas de grande dimensão.
Por outro lado, Burgess, Lane e Stevens (2000), no seu estudo realizado em Maryland entre 1986 e 1994, constataram que a maior percentagem de churning ocorre em empresas de menor dimensão (45%), naquelas com menos de 20 trabalhadores, e que, nas empresas de grande dimensão, a percentagem de churning é mais reduzida (10,5%).
Outro fator conducente à ocorrência de churning analisado pelos autores está relacionado com o setor de atividade da organização. Por meio de um estudo realizado em Maryland, estimaram que, em média, 70% dos fluxos de churning ocorrem em empresas de prestação de serviços e 62%, em empresas industriais (manufatura). Nesse sentido, considerando os resultados obtidos no estudo realizado por Kerr (2018) na África do Sul, os fluxos de churning diferem substancialmente por indústria, assim, foi observada baixa percentagem (13%) na administração pública, no setor de eletricidade, gás e água; por outro lado, verificou-se elevada percentagem de churning (58%) nas indústrias (manufatura), 49% em empresas do setor de prestação de serviços (pessoais e domésticos) e 43% no setor do comércio (vestuário e calçado). Outro fator que colabora com o churning de recursos humanos é o salário: empresas que pagam salários mais elevados têm baixa percentagem de churning em comparação com as organizações que pagam salários baixos. Nesse contexto, Burgess, Lane e Stevens (2000) constataram uma substancial variação salarial consoante o setor de atividade, o que afeta a ocorrência de churning: grande percentagem em empresas do setor de prestação de serviços (93%), serviços domésticos (79%) e no setor da restauração e hotelaria (72%), e uma percentagem mais reduzida no setor da administração pública (20%), setor da mineração (35%) e setor da eletricidade, gás e água (37%).
Ainda no contexto das diferenças salariais como causa da ocorrência de churning, salienta-se que é no setor público em que se verifica menor percentagem de churning: 6,8% na administração pública e 13% no setor da educação e hospitais. Já com relação ao setor privado, constataram-se percentagens mais elevadas: 15% no setor da mineração, 35% no setor da construção, 34% no setor da agricultura e pesca e 31% no setor da restauração e hotelaria (KERR, 2018).
A justificativa para as diferenças diante da localização geográfica na qual as empresas estão situadas deve-se ao fato de que as empresas situadas em grandes cidades ou países desenvolvidos têm maior chance de alcançar o sucesso pela maior capacidade de inovação, atração dos melhores recursos humanos, constante confronto com a competitividade diante da concorrência numa perspetiva de ter a necessidade de inovar, atrair e manter os seus melhores recursos humanos. Uma organização com essa capacidade tem uma taxa de churning reduzida, o que permite que ela contribua com a evolução do desenvolvimento econômico (FINDEISEN e SUDEKUM, 2008; PIRROLAS e CORREIA, 2021).
No setor de atividade em que há churning de recursos humanos este deve-se ao facto das condições laborais, nomeadamente, das condições salariais, da revisão do pacote de benefícios, do plano de carreiras, das políticas organizacionais, do ambiente de trabalho e do tipo de liderança divergirem de setor para setor, levando os trabalhadores a procurar melhores condições profissionais com o intuito de alcançarem os seus objetivos e necessidades pessoais (PIRROLAS e CORREIA, 2021).
Com relação ao salário como fator impulsionador do churning de recursos humanos, Ilmakunnas e Maliranta (2005), por meio de um estudo sobre as principais causas de churning, constataram que estas estavam relacionadas, sobretudo, com as condições salariais. Segundo os autores, os trabalhadores valorizam as empresas que reconhecessem o seu desempenho e competências por meio de bons salários, contribuindo, assim, para a diminuição da taxa de churning.
Com base no enquadramento teórico e de acordo com os objetivos apresentados anteriormente, neste estudo empírico optou-se por uma pesquisa quantitativa, com método de coleta de dados por questionário, durante o período compreendido entre junho e setembro de 2021.
A aplicação dos referidos questionários foi efetuada por meio da rede social LinkedIn Corporation, por se tartar de uma rede social profissional, que permitiu alcançar maior número de trabalhadores de diversos setores, que, de outra forma, não teria sido possível por causa dos custos com deslocamentos e falta de disponibilidade por parte dos investigadores.
A opção por um estudo de natureza quantitativa deu-se pelo fato de os pesquisadores conhecerem a realidade e o contexto em que se manifesta maior probabilidade da ocorrência de churning, sendo a amostra constituída por trabalhadores do setor privado e do setor público, tendo-se recorrido, para a análise dos dados, ao programa IBM SPSS Statistics 27.
A investigação por questionário englobou um total de 49 questões, incluindo quatro questões fechadas de caraterização da amostra; seis relativas à caraterização profissional; três associadas à categorização das organizações e 36 referentes às condições laborais.
Para quantificar a variável de medida referente ao churning de recursos humanos, em que os colaboradores de diversas empresas e setores especificaram o seu grau de satisfação em permanecer na empresa, das 36 questões mencionadas, foram aplicadas escalas por intervalo, numéricas, de Likert com 10 pontos e âncoras nos extremos, em que 1 corresponde ao nível muito baixo e 10 corresponde ao nível muito elevado.
De acordo com Allen e Wilburn (2002), organizações nas quais não existe um histórico referente a determinado tema, a opção por uma escala com maior número de pontos permite garantir que a distriuição dos resultados em torno da media seja mais difusa, com uma disstribuição mais ampla, proporcionando maior poder discriminate e capacidade mais confiável de isolar boas e más performances.
Das 619 respostas obtidas, 594 foram consideradas válidas, total obtido por causa do grande número de respostas omissas em 25 questionários.
Para realizar este estudo, optou-se pela técnica de análise de dados multivariados TwoStep Cluster, em razão de ela possibilitar fazer uma análise estatística com o objetivo de revelar agrupamentos naturais (clusters), baseados num conjunto de variáveis previamente selecionadas, e posterior avaliação das caraterísticas intrínsecas de cada um desses grupos que, de outra forma, não seriam aparentes e também pelo fato de ser um método aplicável a amostras de qualquer dimensão (CORREIA, 2012).
De forma a categorizar os participantes, foram utilizadas as variáveis de caraterização sociográficas: idade; sexo; estado civil e ecolaridade. Para a definição profissional, foram consideradas as variáveis: função; antiguidade na organização; vínculo contratual; tipo de organização; setor de atividade e dimensão da organização. Referente à probabilidade de ocorrência de churning, constataram-se: salário; satisfação com as instalações e os benefícios; satisfação com chefias e colegas; salário como fator decisivo para a permanência na organização; desejo de sair da organização; oportunidade de progressão; oportunidade de formação; sentimento de realização pessoal; satisfação global com a organização; frequência de novas propostas de emprego e a possibilidade de sair da organização em razão do tempo despendido no deslocamento para o trabalho.
Os questionários foram aplicados on-line, por meio de redes sociais, com o intuito de abranger o maior número de trabalhadores de várias empresas e setores, para verificar quais as diferenças existentes entre o setor privado e o setor público.
Os Quadros 1, 2 e 3 apresentam a totalidade das variáveis utilizadas no questionário, que permitiram obter a informação global necessária sobre a temática do churning de recursos humanos entre o setor privado e o setor público. Para melhor percepção, os quadros categóricas (Quadro 1 e Quadro 2) foram divididas: o Quadro 1 permite melhor compreensão das variáveis utilizadas para a caraterização sociográfica dos trabalhadores, o Quadro 2, uma compreensão mais clara das variáveis utilizadas para a caraterização profissional dos trabalhadores; já o Quadro 3 mostra as eventuais variáveis que levaram à ocorrência de churning de recursos humanos.
Com os resultados obtidos, foi possível fazer a categorização sociográfica dos trabalhadores no estudo (Quadro 1), em que se constatou que, dos 594 trabalhadores, 50,7% são mulheres e 48,8% são homens; quanto ao estado civil, verificou-se que, em sua maioria, são casados (61,7%) e possuem o nível superior de escolaridade (59,1%).
Conforme mostra o Quadro 2, em termos de classificação profissional dos trabalhadores do estudo, verificou-se que a função mais desempenhada por eles é de nível técnico (40,9%), com tempo médio de permanência na organização de 2 a 10 anos (34,6%). Esta pesquisa também mostrou que os partcicipantes possuem um vínculo contratual sem termo (66,2%), pertencendo, majoritariamente, ao setor privado (83,90%) em organizações industriais (31,5%) e empresas multinacionais (45,1%) de grande dimensão (70,1%).
Considerando as variáveis quantitativas anteriormente apresentadas no Quadro 3, foi possível analisar que, em termos de idade, os trabalhadores possuem, em média, 41,93 anos; a satisfação com chefias e colegas é de 7,08 anos, em média; o salário como fator decisivo de permanência na organização é de, em média, 6,23 anos; já a oportunidade de formação, 5,19 anos em média; a oportunidade de progressão, 4,57 anos; a procura por novas oportunidades fora da organização, 4,35 anos; a frequência de novas propostas de emprego, 3,95 anos; e a possibilidade de sair da organização por causa do tempo de deslocamento, 3,72 anos.
Por meio dos Gráficos 1 e 2, verifica-se que 84% dos respondentes pertencem a organizações do setor privado e que apenas 16% compõem organizações do setor público, e a função mais desempenhada pelos trabalhadores é a função técnica (41%).
Levando-se em consideração as 594 respostas válidas, das quais 84% correspondem a trabalhadores do setor privado e 16% a trabalhadores do setor público, para analisar as variáveis quantitativas em estudo, apresentadas posteriormente com a variável tipo de organização (setor privado e setor público), recorreu-se ao cruzamento delas.
Como referido anteriormente, foi aplicada uma escala de Likert de 10 pontos com âncoras nos extremos, e 1 corresponde ao nível muito baixo e o 10 corresponde ao nível muito elevado. Para se proceder ao nível da análise de dados e aos resultados, foi utilizada a compressão da escala em quatro grupos distintos: de 1 a 3 pontos - nível muito baixo; mais de 3 a 5 pontos - nível baixo; mais de 5 a 8 pontos - nível elevado; mais de 8 a 10 pontos - nível muito elevado.
Ante o exposto e procedendo à análise, quanto à satisfação com as instalações e os benefícios, em âmbito global, verificou-se um nível elevado, de modo que 18,35% correspondem a trabalhadores do setor privado e 4,4%, do setor público. No que se refere à satisfação com chefias e colegas, no contexto global, confirmou-se também um nível elevado, com 18,35% dos trabalhadores pertencentes ao setor privado e 2,9%, ao setor público. Considerando o salário como fator decisivo de permanência na organização, globalmente, observou-se um nível elevado, com 15,49% dos respondentes vinculados ao setor privado e 2,2%, ao setor público.
Quanto ao desejo de sair da organização por causa da remuneração, observou-se, no contexto global, um nível muito baixo, dos quais 15,49% correspondem a trabalhadores do setor privado e 3,2%, do setor público. Quanto às oportunidades de progressão profissional, o estudo apresentou um nível muito baixo, com 19,2% dos trabalhadores submetidos ao setor privado e 3,5%, ao setor público.
No que se refere à satisfação com a formação que recebe, no contexto global, também foi apontado um nível baixo, de modo que 12,46% correspondem a trabalhadores do setor privado e 2%, do setor público. Referente à realização pessoal com a função que ocupa na organização, globalmente, foi constatado um nível elevado, com 14,31% correspondendo a trabalhadores do setor privado e 3,2%, do setor público. Quanto à procura por novas oportunidades fora da organização, em âmbito global, a escala apresenta um nível muito baixo, com 20,37% correspondentes a trabalhadores do setor privado e 3,9%, do setor público. Por fim, no que se refere à possibilidade de mudar de organização diante da dificuldade de desloamento até o local de trabalho, verificou-se um nível muito baixo, com 24,58% correspondendo a trabalhadores do setor privado e 4,4%,do setor público.
Das 49 variáveis concebidas para a pesquisa por questionário, na análise TwoStep Cluster, consideraram-se seis variáveis quantitativas referentes aos fatores que levam ao churning de recursos humanos, tendo em consideração a sua valorização por parte dos trabalhadores (N = 594).
A análise TwoStep Cluster organizou os trabalhadores em dois agrupamentos, em que é possível observar, no Quadro 4 e no Gráfico 3, as avaliações medianas das variáveis consideradas como modelo de investigação. Além das perceções medianas globais referentes a cada variável, é possível notar também a diferença obtida pela análise TwoStep Cluster no que se refere às avaliações medianas atribuídas pelos trabalhadores pertencentes a cada um dos grupos nas suas respostas ao questionário (Gráfico 3).
O Quadro 4 pressupõe, com base nos resultados obtidos, o que poderá ser esperado em termos de desigualdades referentes aos níveis de motivação e expectativa dos trabalhadores quanto à sua permanência ou saída das organizações. Salienta-se, em particular, a associação que é possível estabelecer entre o grupo de trabalhadores que tendem a diminuir a taxa de churning (Cluster 1) e o grupo de trabalhadores que tendem a aumentar da taxa de churning (Cluster 2). Das variáveis mencionadas no Quadro 4, verificou-se maior satisfação em permanecer na organização, o que contribui para a diminuição da taxa de churning no Cluster 1, por causa de uma mediana superior em todas as variáveis em comparação com a mediana global delas. Foram constatados: progressão da carreira (mediana 7); satisfação global com a organização (mediana 8,01); oportunidade de formação (mediana 8); sentimento de realização pessoal (mediana 8,01), satisfação com chefias e colegas (mediana 8,02) e satisfação com as instalações e os benefícios (mediana 8,99).
O Cluster 2 apresenta uma mediana inferior em comparação com a mediana global, em que se observam menor satisfação em permanecer na organização, contribuindo para o aumento da taxa de churning, além de progressão da carreira (mediana 2); satisfação global com a organização (mediana 4,99); oportunidade de formação (mediana 2,99); sentimento de realização pessoal (mediana 4,98), satisfação com chefias e colegas (mediana 6,01) e satisfação com as instalações e os benefícios (mediana 6,99).
O Cluster 1 (composto por 285 observações, que correspondem a 47,98% do total) é constituído por trabalhadores que apresentam maior probabilidade de permanecer na organização; é um grupo de trabalhadores essencialmente constituído por homens; com idade mediana de 49 anos; casados ou que vivem em união estável; possuem escolaridade superior; exercem funções de chefia em empresas multinacionais do setor da indústria com mais de 250 trabalhadores; possuem um vínculo contratual sem termo; permanecem na organização entre 2 e 10 anos e usufruem de um salário entre 2.300€ e 2.600€.
O Cluster 2 (composto por 309 observações, que correspondem a 52,2% do total) é constituído por trabalhadores que apresentam maior probabilidade de sair da organização; é um grupo de trabalhadores majoritariamente constituído por mulheres; com idade mediana de 37 anos; solteiras; com escolaridade superior; exercem funções administrativas em organizações sociais (IPSS, ONG etc.) do setor da saúde e de ação social; com uma dimensão de 50 a 250 trabalhadores; permanecem na organização entre 11 e 20 anos e usufruem de um salário entre 700€ e 1.000€.
O presente estudo teve como objetivo analisar a probabilidade de ocorrência de churning de recursos humanos no setor privado e no setor público. Pretendeu-se fazer a caraterização sociográfica e profissional dos trabalhadores inquiridos neste estudo, analisar o nível de satisfação com as condições laborais das organizações onde trabalham, nomeadamente, a satisfação com as chefias e colegas; o salário como fator decisivo de permanência na organização; o desejo de sair da organização derivado da remuneração; oportunidade de progressão; oportunidade de formação; a frequência de novas propostas de emprego; o interesse pela procura de novas oportunidades fora da organização e a possibilidade de sair da organização por causa ao tempo despendido em deslocamento.
Dada a escassez de literatura sobre a temática no setor público e considerando os resultados obtidos, em que se concluiu que é no setor privado em que se verifica maior ocorrência de churning, na literatura foi possível dar mais relevância ao setor privado.
Contudo, ao recorrer à análise da literatura existente, foi possível contextualizar a problemática, neste estudo, sobre as diferenças entre o churning no setor privado e no setor público, considerando a análise de dois estudos empíricos, assim como verificar a distribuição dos trabalhadores pelos vários setores; a influência que a dimensão das organizações exerce sobre a decisão de os trabalhadores permanecerem ou saírem delas; o impacto da localização geográfica, já que é nas grandes cidades que se verifica maior oferta de emprego, pelo elevado número de empresas, mas é onde se regista maior taxa de churning de recursos humanos, por causa da maior facilidade de mudar de emprego em busca das mmelhores ofertas.
Neste estudo, concluímos que as principais causas que levam os trabalhadores a mudar de emprego estão relacionadas com a falta de um bom ambiente de trabalho; a satisfação com chefias e colegas; o salário como fator decisivo para a sua permanência na organização; a falta de formação, assim como a falta de oportunidades de ascensão na carreira; o fato de a concorrência oferecer melhores condições laborais e o tempo perdido nos deslocamentos para ir ao trabalho.
Para corroborar os resultados obtidos com a análise estatística da literatura analisada, foi possível constatar, por meio de um estudo realizado por Gambi e Brassill (2020), que é nas empresas do setor privado que a taxa de churning é mais elevada, e essa constatação é fruto das caraterísticas culturais e organizacionais aplicadas em cada setor, assim como a influência que as políticas e práticas de gestão de recursos humanos exercem em cada um dos referidos setores (FLETCHER et al., 2019).
Por sua vez, outros fatores são determinantes para referir que é no setor privado que se verifica maior percentagem de churning, fatores estes relacionados com condições salariais, estabilidade, dimensão da organização e o setor de atividade ao qual a empresa pertence (BURGESS, LANE e STEVENS, 2000).
Como a maior atividade econômica está centrada nas cidades, e estas são consideradas os principais motores do crescimento de uma sociedade, as mudanças econômicas têm influência na alteração das estruturas organizacionais, assim como em todo o processo de crescimento e desenvolvimento, quer da organização, quer de todas as suas equipes (FINDEISEN e SUDEKUM, 2008).
Diante do exposto, Findeisen e Sudekum (2008) referem que a ocorrência de churning é mais frequente nas grandes cidades, em organizações que aumentam e/ou diminuem rapidamente a sua dimensão mediante o nível de produtividade, provocando um impacto significativo a longo prazo na sociedade em que está inserida.
Seguindo o princípio defendido por Tobler (2003), a área geográfica está associada a lugares/regiões que sofrem alterações ou influências que diferem de localpara local, em nível mundial ou regional, interferindo na atividade econômica. Ela está relacionada com a densidade populacional, ou seja, a área geográfica exerce impacto positivo ou negativo no setor de atividade mediante as caraterísticas da localidade onde está inserido, do perfil da organização e da população que dela fazem parte, sendo fundamental a sua adaptação. A capacidade e a viabilidade de as organizações sobreviverem e subsistirem em determinados locais dependem da aptdão de elas se inovaremante as constantes mudanças econômicas e sociais (FOSTER, GRIM e HALTIWANGER, 2016).
No que concerne à influência que o contexto econômico exerce sobre o churning de recursos humanos, provocando seu aumento ou diminuição, nesse contexto, o churning também assume um papel fundamental ao selecionar as organizações mais produtivas, que contribuem para o desenvolvimento da economia, das organizações menos produtivas, que não têm capacidade de acompanhar a evolução e acabam por sair do mercado de trabalho. Nesse caso, trata-se de churning criativo, ou seja, a destruição de empresas menos produtivas promove a permanência das organizações com maior capacidade produtiva com o objetivo de criar desenvolvimento econômico (SCHUMPETER, 1976).
Abordar o tema do churning de recursos humanos no setor privado e no setor público não só é pertinente como complexo em razão das diferenças políticas e organizacionais existentes em cada um desses setores.
Neste estudo, optou-se por classificar dados quantitativos, obtidos por meio de um questionário, que possibilitou fazer uma análise global das variáveis categóricas (Quadro 1 e Quadro 2) e das variáveis quantitativas (Quadro 3), permitindo realizar a categorização sociográfica e profissional dos trabalhadores inquiridos.
Pela análise TwoStep Cluster realizada, foi possível identificar dois clusters (Quadro 4 e Gráfico 3) que possibilitou constatar quais eram os trabalhadores com maior probabilidade de permanecer na organização (Cluster 1), o que contribui para a diminuição da ocorrência de churning de recursos humanos, e os trabalhadores em risco de churning (Cluster 2), que favorece o aumento da taxa de churning.
Com os resultados obtidos, foi possível identificar os trabalhadores pertencentes a cada um dos clusters, em que se constatou que os homens têm mais tendência de permanecer na organização, pois apresentam valores mais elevados de satisfação com as condições laborais (Cluster 1) em comparação com as mulheres, que têm maior chance de sair da organização, em consideração aos valores mais baixos no que se refere à satisfação com as condições laborais (Cluster 2).
Considerando a amostra de 594 psrticipantes, verificou-se uma grande discrepância entre o número de respondentes do setor privado e do setor público, o que permite pressupor que o setor com maior tendência para a ocorrência de churning seja o privado.
Diante do exposto, por meio da metodologia utilizada e com recurso da pesquisa da literatura sobre o tema, foi possível chegar ao objetivo previamente definido: analisar a probabilidade de ocorrência de churning de recursos humanos no setor privado e no setor público. Com a ajuda da análise efetuada, mediante a amostra de cada um dos setores, constatamos que a maior incidência da probabilidade de ocorrência de churning de recursos humanos se verificou no setor privado. Com o exame do setor mais propício à ocorrência de churning e a avaliação das variáveis previamente selecionadas e investigadas pela análise Two Step Cluster, nomeadamente progressão na carreira; satisfação global com a organização; oportunindade de formação; sentimento de realização pessoal; satisfação com chefias e colegas; e satisfação com instalações/beneficios, foi possível identificar dois grupos de trabalhadores: trabalhadores com maior probabilidade de permanecer na organização (Cluster 1) e trabalhadores em risco de churning (Cluster 2). Analisados os resultados, constatou-se que os trabalhadores pertencentes ao Cluster 1 apresentam valores médios mais elevados, o que permitiu concluir que estes têm maior probabilidade de permanecer na organização em comparação com os pertencentes ao Cluster 2, que apresentaram valores médios inferiores, ou seja, o nível de satisfação com as condições laborais é mais elevado no Cluster 1.
Em referência às limitações do estudo, foi considerada uma limitação a aplicação de questionários de forma generalizada entre os dois setores, o que levou à obtenção de maior número de respostas por parte do setor privado, sugerindo-se, em estudos futuros, a observância de questionários de forma mais seletiva, direcionados aos dois setores em separado, para permitir a análise de quais respondentes pertencem a cada setor, assim como a composição dos campos de atividade que fazem parte do setor privado e do setor público. Dessa forma, presume-se que a obtenção de dados e a respectiva análise permitam resultados mais precisos e concretos em cada um desses setores.
Como proposta de estudo futuro sobre a temática, sugere-se, como método de pesquisa, recorrer à análise fatorial exploratória e à análise fatorial confirmatória, com o intuito de chegar ao modelo causal que permite a aplicação de equações estruturais, pressupondo que esses novos resultados seriam relevantes e enriquecedores em termos literários e empíricos se considerados em outros países de língua oficial portuguesa, pela oportunidade de proporcionar a possibilidade de fazer cruzamentos que permitam a comparação de resultados obtidos sobre a problemática em estudo.
O estudo do churning no setor privado e no setor público contribui para a mitigação da escassez de literatura e de estudos empíricos sobre o tema na gestão de recursos humanos, sendo pertinente a sua operacionalização de forma a minimizar os custos com o churning.
A importância da sua operacionalização se deve ao fato de que provisionar a saída dos melhores trabalhadores, possibilitando a organização se antecipar e precaver-se por meio da aplicação de medidas e políticas estratégicas, de forma a reter esses trabalhadores na organização, evitando custos inesperados com saídas e as respetivas substituições (PIRROLAS e CORREIA, 2020).
Com este estudo, foi possivel enriquecer o conhecimento do tema do churning de recursos humanos, dada a sua enorme complexidade e pertinência, e conhecer e corroborar a perceção da realidade do churning de recursos humanos nas organizações, com abrangência de vários setores (setor privado e setor público), de modo que se dê visibilidadde à realidade do contexto organizacional vivenciado pelas empresas nos referidos setores.
Por fim, podemos predizer que uma equidade nas condições laborais entre o setor privado e o setor público possibilitaria maior equilibrio em relação à taxa de churning, permitindo a atuação por parte das organizações, de forma a minimizar a sua ocorrência.
