Diagnóstico de cultura organizacional en los departamentos de talento y jurídico del gobierno autónomo descentralizado de Chone

DIAGNOSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE DEPARTMENTS OF HUMAN TALENT AND LEGAL DECENTRALIZED AUTONOMOUS GOVERNMENT OF CHONE

La cultura organizacional a través de los años ha ido evolucionando de acuerdo a los cambios tecnológicos, económicos y culturales. Hoy en día en casi todas las empresas e instituciones buscan el mejoramiento continuo con el objetivo de tener éxito o satisfacer las necesidades de la colectividad promoviendo así el desarrollo y bienestar de su respectiva localidad.

Definir el termino de cultura organizacional es muy confuso por sus diferentes formas de interpretación e investigación, es por esto que Martín (1992) y Hofstede (1991) citados por Calderón y Serna (2009) realizando una comparación de dos conceptos diferentes, mencionando que la cultura es “algo” que la organización (es) no puede intervenir intencionalmente y que la cultura es “algo” que la organización tiene y podría ser intervenida en busca de mejores resultados organizacionales. Con estas dos teorías podemos decir que las empresas han tenido dificultad para entender este sistema por los diferentes conceptos teórico de cada autor.

Martínez (2010) menciona que el estudio sobre la cultura organizacional puede ser considerado unos de los retos de mayor dificultad y complejidad de la teoría organizacional, debido a que la cultura organizacional es un estilo nuevo que las empresas han optado por desarrollar en los últimos años, tal es así que en el siglo XX eran muy pocas las instituciones que optaban este sistema.

De acuerdo con lo expresado por Kefela (sf) mencionado por Rodríguez y Romo (2013), la cultura organizacional muestra la forma en como la gente actúa e interactúa y es influenciada fuertemente en todo lo que hace, es decir, los empleados demuestran sus valores, principios, ética, entre otras.

Gómez (2003) nombrado por Ojeda y Ferrer (2010) señala que la cultura organizacional es la fortaleza de una organización cuando coincide con sus estrategias, pero si no ocurre esta será una de sus principales debilidades, por lo que asegura que es uno de los componentes claves para tener éxito o fracaso en la empresa gubernamental y no gubernamental.

A la cultura organizacional se le instituyó varios tipos de cultura existentes en una institución, por lo que Rodríguez y Romo (2013) sugirieron el test de Cameron y Quinn señalando que el tipo de cultura organizacional que se pudiera presentar depende del sector al que pertenece la empresa. Por ejemplo, en una organización que se dedica a la producción o una entidad del estado el tipo de cultura es la jerárquica o de poder; en cambio en una organización que se dedica a la manufactura su tipo de cultura principal es la adhocrática o de la tarea; mientras que en una organización multinacional manufacturera el tipo de cultura es la de mercado o de la persona.

En las instituciones públicas o empresas privadas del Ecuador están implementando el sistema de la cultura organizacional. De acuerdo al COOTAD (Código Orgánico de Ordenamiento Territorial de Autonomía Descentralizada) y a la Ley Orgánica de Empresas Públicas, todos los municipios o gobiernos autónomos tendrán su autonomía y el control financiero, administrativo, político y de gestión, en este caso para las instituciones públicas y para las empresas privadas seguirán con autonomía propia. En el Gobierno Autónomo Descentralizado Chone no está establecida o identificada el tipo de cultura organizacional, por lo tanto se realizó un diagnóstico en los departamentos de Talento Humano y Jurídico, con el propósito de conocer qué tipos de cultura (jerárquica o del poder, adhocrática o de la tarea, del clan o de la función y mercado o de la persona) existen en estos dos departamentos. Cabe recalcar que la cultura jerárquica o del poder es la que posee mayor influencia en las entidades del estado, por la razón de su orgullo y fuerza al no tener una motivación por parte de la máxima autoridad, y es muchas veces por esta razón que se desencadenan conflictos entre la administración y el personal

La cultura organizacional debería de ser desarrollada con el propósito de mejorar el clima laboral dentro de la organización, para alcanzar juntos una colaboración armónica que logre mayores niveles de vida de los seres humanos, y de esta manera los usuarios sean los beneficiarios.

El objetivo de la investigación fue diagnosticar los factores de la cultura organizacional de los servidores (as) públicos en los departamentos de Talento Humano y Jurídico del Gobierno Autónomo Descentralizado Chone para conocer el nivel de satisfacción de los usuarios.

Para Galeano (2004) indicado por Higuita y Leal (2010) los objetivos y las preguntas son fundamentales en la escogencia de las técnicas de recolección y registro de la información. Esta investigación se la realizó en los departamentos de Talento Humano y Jurídico del Gobierno Autónomo Descentralizado de Chone, localizado en el cantón Chone de la provincia de Manabí, República del Ecuador.

Para el proceso investigativo se utilizaron técnicas como la observación directa y la encuesta, que permitieron visualizar y analizar en cada uno de los departamentos las diferentes actividades que realizaban los jefes y subordinados. También se utilizaron los test de Cameron y Quinn, clima organizacional y ¿A usted qué lo motiva? como modelos de encuesta, con la finalidad de caracterizar e identificar la cultura organizacional, clima y necesidades de los funcionarios(as) y los servidores(as) públicos. Los métodos utilizados fueron el descriptivo, inductivo y deductivo; es importante destacar que una vez realizada la encuesta se procedió a tabular los resultados para proceder a diseñar el plan de mejoras. Para el procesamiento de la información se recurrió al programa excel para generalizar los datos obtenidos; estas fueron presentadas en cuadros y gráficos de líneas a fin de ofrecer una información clara y fácil de comprender. Las variables que se identificaron, fueron la variable dependiente que es el nivel de satisfacción de los usuarios, y la variable independiente que es el diagnóstico de la cultura organizacional.

Se utilizaron métodos como el descriptivo, que permitió definir los rasgos y características de la situación actual de cada departamento; también se utilizó el método deductivo el cual logró identificar las falencias que están afectando el rendimiento de los servidores(as) públicos, y por último con el método inductivo se pudo obtener y analizar cada uno de los resultados obtenidos del diagnóstico de la cultura organizacional.

En función de las técnicas de investigación aplicadas se procedió a analizar los resultados de los Test (método de Cameron y Quinn, clima organizacional, ¿A usted qué lo motiva?) que se les planteó a los servidores (as) públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado Chone. En el cuadro 1 el Test de Cameron y Quinn se lo realizó a los directores y servidores (as) en los departamentos de Talento Humano y Jurídico del GAD Chone, con el propósito de identificar el tipo de cultura que existe en los términos ya mencionados.

Con el Test del Clima Organizacional que se les diseñó a los directores y servidores (as) públicos en los departamentos de Talento Humano y Jurídico del Gobierno Autónomo Descentralizado de Chone, se intentó equiparar el clima dentro de la organización como se muestra en los cuadros 2, 3, 4.

En los cuadros 5, 6 el resultado del test ¿A usted qué lo motiva? se lo realizó con el propósito de identificar las necesidades que tienen los directores y servidores (as) públicos en los departamentos de Talento Humano y Jurídico del Gobierno Autónomo Descentralizado de Chone.

Elaborados los cuadros de los test (Cameron y Quinn, clima organizacional, ¿A

usted qué lo motiva?) se procedió a representar mediante gráficos.

En el gráfico 1 se representó el Test de Cameron y Quinn, cuyos resultados reflejaron que la cultura del clan o de la función es la que predomina en los dos departamentos (Talento Humano y Jurídico) por su orden, equidad, cohesión, etc.

En el gráfico 2 se puede observar que no existe un clima agradable en el departamento de Talento Humano, tanto director como servidores (as) públicos expresaron tener diferencias entre sí que no les permiten trabajar en armonía.

Al tabular el Test del clima organizacional en el departamento Jurídico se observar que no existe un clima (cuadro 3) agradable el mayor problema es la comunicación que no consta entre el director y servidores (as) públicos.

En el gráfico 4 del Test de ¿A usted qué lo motiva? podremos explicar qué tipos de necesidades querrán los directores y servidores (as) públicos en sus pretensiones profesionales.

Plan de mejoras

La implementación de este plan mejora debe ser un trabajo en equipo ya que permitirá tomar decisiones de calidad en cuanto a los recursos que se requieren y las estrategias para lograr la predisposición y compromiso de todos sus integrantes.

La obra de Barnett y Schubert (2002) referido por Ruíz et al. (2012) menciona que en efecto, el compromiso mutuo que el empleado espera por parte de la empresa para lograr objetivos e intereses comunes es más fácil que se cumpla.

Tal es así, que Salanova (2008) señalado por Grueso y Toca (2012) indica que los empleados son la verdadera ventaja competitiva de las organizaciones, las que tienen características y propiedades exclusivas que van generando el ambiente interno en que se desenvuelven las personas que las integran, lo que es considerado como clima organizacional.

El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos, así Brunet (2011) identifica la existencia de una estructura y un proceso organizacional, correspondiendo el primero a la organización física y el segundo a la gestión de recursos humanos; teoría que es concordante con lo expuesto respecto de los elementos percibidos por los individuos que integran una organización.

Dada la influencia que el clima organizacional ejerce sobre una persona en su trabajo, se convierte en un componente multidimensional de elementos al igual que el clima atmosférico que puede llegar a ser sana o malsana. Si ésta es malsana, trastornará las relaciones de los empleados entre sí y con la organización, y tendrá problemas para adaptarse a su medio externo.

La investigación efectuada en los departamentos de Talento Humano y Jurídico del Gobierno Autónomo Descentralizado de Chone identificó las causas y subcausas que afectaban el desenvolvimiento profesional del personal de la institución, motivo que se logró identificar por encuesta que se les realizó a los directores y servidores (as) de cada departamento.

Con los Test de Cameron y Quinn, clima organizacional y a usted qué lo motiva, se identificó los tipos de cultura, (predomina la cultura del clan o de la tarea) el clima y las necesidades de los funcionarios y servidores (as) públicos, (la opinión y sugerencia del personal son de gran ayuda al momento de tomar una decisión) y así elaborando un plan de mejoras con el objetivo de fortalecer la cultura organizacional y por ende la atención a los usuarios.