Aspectos fundamentales que inciden el desempeño laboral. Caso: Consejo de la judicatura de la provincia de Manabí, Ecuador.

Un componente singular en la gestión del capital humano, es aquella que se realiza sobre su talento y a su vez puede ser definido como fruto de la interacción exitosa de tres componentes: la inteligencia o las habilidades por encima del promedio, la creatividad, y el compromiso con la tarea que se asume y desempeña (López, 2017).

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones, es contingente y situacional ya que depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes (Chiavenato, 2013).

La gestión del Talento Humano se define como un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación y evaluación. (Chiavenato, 2009)

Según (Chiavenato, 2009) “Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una organización, a partir de cómo sean tratadas. Pueden ser fuente de éxito y también de problemas. Es mejor tratarlas como fuente de éxito. Para alcanzar los objetivos de la administración de recursos humanos es necesario tratarlas como elementos básicos para la eficacia de la organización”. (P.11), en este marco en la investigación se llevó a cabo una encuesta que permita ir encontrado respuestas para identificar las dimensiones de desempeño de tarea, desempeño contextual y conductas organizacionales (conductas contra productivas) (Salgado & Cabal, 2011).

El Artículo 326, numeral 5, de la Constitución de la República del Ecuador señala: “Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”.

La medición del desempeño laboral en las organizaciones gubernamentales es de vital importancia para la toma de decisiones y el logro de objetivos de manera eficiente. El Ecuador, en 2018 tuvo una reducción total en su presupuesto del 5.34% respecto a (Ministerio de Economía y Finanzas, Subsecretaria de Presupuestos, 2018), lo que generó la disminución del gasto público y por ende generando recortes de personal en distintas entidades públicas, es por ello que se ha considerado pertinente esta investigación cuyo objetivo es determinar cuáles fueron los aspectos fundamentales por los que la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de la provincia de Manabí en el año 2018 se ubicó en el penúltimo lugar entre las 24 direcciones provinciales del Ecuador en el cumplimiento del plan anual de políticas públicas y el plan operativo anual a nivel nacional

El Código Orgánico de la Función Judicial, expedido en Registro Oficial N° 554 el 9 de marzo de 2009, exige a la nueva conformación del Consejo de la Judicatura, obligando de esta manera a mejorar todos los procesos existentes en la institución.

El artículo 178 de la Constitución de la República del Ecuador, establece: “El Consejo de la Judicatura es el órgano de gobierno, administración, vigilancia y disciplina de la Función Judicial”. El año 2018 el Ecuador recurre a una consulta popular, el 4 de febrero todos los ciudadanos con edad para sufragar, tuvieron que ir a las urnas para decidir sobre varios temas de importancia nacional y reformar la Constitución del Ecuador; entre estos temas, el cese de funciones de los miembros del Consejo de Participación Ciudadana y Control Social y la designación de un Consejo transitorio. Este Consejo transitorio lo conformó Julio César Trujillo, Luis Hernández, Pablo Dávila, Xavier Zabala, Eduardo Mendoza y Myriam Félix, quienes estuvieron 14 meses en funciones, hasta que designaron a los nuevos integrantes del Consejo de Participación Ciudadana y Control Social. Algunas de las autoridades destituidas por los miembros transitorios del Consejo de Participación Ciudadana y Control Social, fueron: Defensor Público del Pueblo el 2 de mayo del 2018: destitución de los vocales del Consejo de la Judicatura el 14 de junio del 2018; destitución de los vocales del Consejo Nacional Electoral el 17 de julio del 2018; así como, el Súper Intendente de Bancos el 18 de julio de 2018.

El 19 de junio del 2018 fueron posesionados los ciudadanos y doctores en jurisprudencia: Marcelo Merlo Jaramillo, Aquiles Rigail Santistevan, Zobeida Aragundi Foyain y Angélica Porras Velasco como vocales del Consejo de la Judicatura transitorio, lo que generó en pocos días el cambio de los directores provinciales a nivel nacional. La Dirección ProvincialAdministrativa del Consejo de la Judicatura de la provincia de Manabí también fue parte de este cambio de directores provinciales; en 2018 estuvo al mando de seis directores, lo que generó según el ex director de la institución el Ing. Rafael Saltos Rivas, que los funcionarios judiciales entraran en un estado de incertidumbre, desmotivación e inestabilidad laboral, a causa de cambios constantes de funcionarios a otras áreas de trabajo para las que no fueron contratadas ni debidamente capacitadas. Esto tendría como efecto una desaceleración en las acciones administrativas sin ejecutarse o en su defecto ejecutadas con mucho retraso, afectando la ejecución presupuestaria y el cumplimiento del Plan Operativo Anual.

Adicionalmente, la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí obtuvo apenas el 57.33% de su ejecución presupuestaria en 2018 respecto a su ejecución programada para ese mismo año de acuerdo al Plan Anual de Políticas Publicas y el Plan Operativo Anual (PAPP/ POA), considerando que es la dimensión financiera uno de los elementos principales para establecer la eficiencia y eficacia de la gestión realizada. Frente a la problemática descrita, la presente investigación tiene como objetivo determinar los aspectos fundamentales que incidieron en el bajo desempeño laboral del Consejo de la Judicatura de Manabí en 2018

Se realizaron entrevistas a ex directores y servidores involucrados en las diferentes áreas de la Dirección Administrativa, con el objetivo de llevar a cabo un análisis cualitativo de la organización que permita comprender la problemática desde las miradas de los distintos actores involucrados e indagar desde esas perspectivas las posibles causas del bajo rendimiento.

Los procedimientos analíticos utilizados fueron los establecidos por (Bryman, 2000) basados en actividades de teorización cuyo objetivo es descubrir conceptos y proposiciones, o confirmarlos. Consisten en detectar categorías teóricas, para luego manipularlas y establecer relaciones entre ellas. De esta manera, se elaboran explicaciones sobre el comportamiento de los distintos fenómenos organizacionales (Fassio, 2018). Importar tabla

Con relación a las técnicas de recolección de información de carácter cuantitativo, se utilizó la encuesta en escala de Likert. Esta encuesta fue aplicada en diciembre de 2018 a los 74 funcionarios que laboraban a esa fecha en las distintas áreas la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Manabí (100%), sobre el desempeño laboral. Posteriormente, los datos obtenidos se tabularon, analizaron e interpretaron para explicar los hallazgos encontrados.

Adicionalmente, se realizó una investigación documental a partir de datos secundarios, revisión de archivo físico y digital de la institución; análisis de los informes de rendiciones de cuentas de la Dirección Provincial de la Judicatura de Manabí desde el año 2015 hasta el año 2019; y revisión de revistas institucionales.

Fase documental

a.- En el año 2014 personal del departamento de talento humano del Consejo de la Judicatura Nacional realizó un levantamiento de información en las 24 Direcciones Provinciales del país, para definir las plantillas óptimas idóneas en coordinación con las unidades de talento humano provincial, las mismas que no fueron socializadas debidamente con cada responsable de las distintas unidades judiciales y áreas administrativas de la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí.

La Tabla 1, muestra la plantilla óptima que estableció el Departamento de Talento Humano Planta Central, de acuerdo al levantamiento de información realizado por sus delegados para el buen desempeño de la Dirección Provincial del Consejo.

Tabla 1. Número de funcionarios judiciales de la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Manabí

En la tabla 2, muestra la cantidad real de funcionarios que laboraron en los últimos cinco años (2015-2019) en la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí, y la diferencia en porcentaje según la plantilla óptima establecida por la Dirección Nacional de Talento Humano del Consejo de la Judicatura.

Tabla 2. Funcionarios Judicales Dirección Provincial de Manabí

Otra variable que se investigó es la cantidad de Directores Provinciales Administrativos que estuvieron al mando de la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Manabí, entre los años 2015-2019, tal como lo muestra la tabla 3.

Tabla 3. Total de directores por año. Periodo 2015-2019

La Tabla 3, muestra con claridad que, en el año 2018, fue donde hubo un mayor número de directores provinciales administrativos en el Consejo de la Judicatura de Manabí cumplimiento de metas de inversión. En esta sección se presentan los avances en cuanto al cumplimiento de metas físicas y presupuestarias de la PAPP/POA de gasto no permanente (Inversión) de las Direcciones Nacionales y Provinciales El total del presupuesto de inversión que fue asignado a la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí para el año 2018 fue de USD 25.155.587,48, y se devengó 18.602.470,11 (73,95%), tal y como se evidencia en la Tabla 4.

Tabla 4

La tabla 4 expresa claramente que mientras el promedio de cumplimiento nacional con relación a la meta era del 78,24 %, en Manabí apenas se cumplió con el 24,23 %, evidenciando un fuerte deterioro en la ejecución presupuestaria correspondiente a los recursos para inversión que fueron asignados.

Tabla 5, muestra la ubicación por provincias de acuerdo a su porcentaje en cumplimiento del PAPP/POA año 2018 de acuerdo a la ejecución presupuestaria.

La tabla 5, muestra que el Consejo de la Judicatura de Manabí, se ubicó en penúltimo lugar con un porcentaje de 57.33 %, solo por encima de Guayas que obtuvo un porcentaje del 53.85 %. En la tabla N° 6, se muestran las comparaciones por año de acuerdo al número de directores que pasaron por la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí, su déficit de personal según plantilla optima elaborado por personal de talento humano nacional y el porcentaje de cumplimiento de las metas en la gestión e inversión de la PAPP/POA.

Tabla 6

La Tabla 6, muestra un cuadro comparativo entre las Direcciones Provinciales Administrativas de la provincia de Imbabura y la provincia de Manabí en el año 2018. Es preciso indicar que la Dirección Provincial Administrativa de la provincia de Imbabura se ubicó en primer lugar de entre todas las Direcciones Provinciales Administrativas en cuanto a cumplimiento de gestión del PAPP/ POA en el año 2018, con un porcentaje del 97.53%.

Tabla 7

La tabla 7, nos muestra que tanto la Dirección provincial de Imbabura como la Dirección provincial de Manabí, tuvieron déficit de personal en el año 2018, (17.07% y 23.71%) respectivamente, según la Plantilla optima elaborada por el personal de talento humano de la Dirección Nacional del Consejo de la Judicatura, sin embargo el déficit de personal no impidió que la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Imbabura se ubicara en el primer lugar con un porcentaje del 97.53%, en cumplimiento de gestión del PAPP/POA en el año 2018.

La tabla 8, muestra un cuadro comparativo por Directores Provinciales Administrativos que asumieron las Direcciones provinciales del Consejo de la Judicatura de las provincias de Manabí e Imbabura en el año 2018.

Tabla 8. Directores Provinciales Administrativos

La tabla 8, nos muestra que el año 2018, la cantidad de Directores Administrativo en la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí, fue del doble que la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Imbabura, lo que pudo ser causal para que la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Manabí obtuviera un porcentaje del 57. 33 % de gestión en cumplimento del PAPP/POA en el año 2018.

Fase de campo

c.- Producto de la aplicación de las encuestas en escala de Likert, se obtuvieron los resultados del análisis de los parámetros que influyeron para el bajo desempeño de la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí en el año 2018. La encuesta se aplicó a los 74 funcionarios que laboraron en las distintas Unidades Provinciales Administrativa de la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí en el año 2018, y constó de doce preguntas dirigidas a determinar su desempeño laboral

Los ítems 1, 2, 3 y 4, correspondieron al desempeño de tareas; 5, 6, 7 y 8, al desempeño contextual; y 9, 10, 11 y 12 al desempeño organizacional; se tomó como referencias los siguientes parámetros de la escala de Likert en las categorías de respuesta: 1Totalmente en desacuerdo; 2 En desacuerdo; 3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo; 4 De acuerdo; 5 Totalmente de acuerdo.

Tabla 9. La ubicación actual de acuerdo a su perfil ha mejorado su desempeño en el área de trabajo.

Si consideramos como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, encontramos que los resultados evidencian que el 78 % de los funcionarios consideraron que la ubicación actual de acuerdo a su perfil ha mejorado su desempeño en el área de trabajo.

Tabla 10. La capacitación recibida ha mejorado sus conocimientos en el cargo actual

Si consideramos como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 72% de los funcionarios están totalmente de acuerdo y de acuerdo con que la capacitación recibida ha mejorado sus conocimientos en el cargo actual.

Tabla 11. La evaluación del desempeño ha mejorado la organización y ejecución de sus actividades de acuerdo al plan de trabajo.

Si se consideran como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 70 % de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que la evaluación del desempeño ha mejorado la organización y ejecución de sus actividades de acuerdo al plan de trabajo.

Tabla 12. Los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado el cumplimiento de sus actividades.

Si se consideran como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que, el 55% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado el cumplimiento de sus actividades.

Tabla 13. La ubicación actual de acuerdo a su perfil ha mejorado su compromiso con la institución

Si se consideran como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 85% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que la ubicación actual de acuerdo a su perfil ha mejorado su compromiso con la institución.

Tabla 14. La capacitación recibida ha mejorado su iniciativa en el área de trabajo

Si se consideran como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 72% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que la capacitación recibida ha mejorado su iniciativa en el área de trabajo.

Tabla 15. La evaluación del desempeño ha mejorado su colaboración y articulación con los compañeros de trabajo.

Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 77% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que la evaluación del desempeño ha mejorado su colaboración y articulación con los compañeros de trabajo.

Tabla 16. Los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado su identificación con la institución.

Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 55% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado su identificación con la institución.

Tabla 17. La ubicación actual de acuerdo a su perfil ha mejorado su responsabilidad con los objetivos de la institución

Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 82% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que la ubicación actual de acuerdo a su perfil ha mejorado su responsabilidad con los objetivos de la institución.

Tabla 18. La capacitación recibida ha mejorado la calidad en la ejecución de sus actividades

Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 72% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que la capacitación recibida ha mejorado la calidad en la ejecución de sus actividades

Tabla 19. La evaluación del desempeño ha mejorado la asistencia al trabajo y uso eficiente del tiempo

Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 75% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que la evaluación del desempeño ha mejorado la asistencia al trabajo y uso eficiente del tiempo.

Tabla 20. Los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado su rendimiento laboral de forma voluntaria

Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y 5, se puede afirmar que el 59% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado su rendimiento laboral de forma voluntaria.

La tabla 3 nos permite realizar una comparación de la cantidad de Directores Administrativos que estuvieron al mando de la Dirección Provincial del consejo de la Judicatura de Manabí en los últimos 5 años, dando como resultado que el año 2018 fue el año donde más Directores Provinciales Administrativos tuvo esta Dirección Provincial, es decir 6 Directores Provinciales Administrativos, con un porcentaje de gestión en cumplimento del PAPP/POA de 57.33%.

Observamos posteriormente con los datos de la tabla N°6, que en todos los años hubo déficit de personal en relación a la plantilla óptima, y que no existe una relación entre déficit de personal y el porcentaje de metas de gestión e inversión. Esto se reafirma si tomamos como referencia el año 2019, que fue el año donde se tiene el mayor déficit de personal en los últimos 5 años con un porcentaje del 24.74 %, a pesar de eso, su porcentaje de gestión en cumplimento del PAPP/POA fue de 88.93%.

Si observamos las respuestas encontraras en las dimensiones de desempeño de tarea, desempeño contextual y conductas organizacionales como lo plantea Salgado & Cabal obtenidos en la encuesta en los 12 ítems en sus diferentes ponderaciones de la escala de Likert, podemos determinar que mayoritariamente los encuestados no mostraban desmotivación, sin embargo, esto podría establecer una excepción en la conclusión que, según Chiavenato,2009 quien establece que las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una organización, a partir de cómo sean tratadas, en este caso los resultados y la encuesta no nos permiten afirmar con claridad dicha conclusión ya que el desempeño obtenido de la organización es deficitario, es mas resulta contrario a lo indicado por dicho autor.

Sin embargo, de toda la información recogida en nuestra investigación nos lleva a deducir que hay una relación directa entre la estabilidad que se tenga a nivel directivo y la productividad del personal del Consejo de la Judicatura de Manabí. De igual forma, esta investigación nos permite plantearnos nuevas interrogantes que sería importante responder para futuras investigaciones como por ejemplo ¿Los diseños de las plantillas optimas responden a la realidad de las Direcciones provinciales?, como concluiremos más adelante podemos ver también que a pesar que no se tenía todo el personal acorde a las plantillas optimas en los años 2015,2016, 2017 se cumplió con excelentes resultados, eso nos hace preguntar si ¿Existe sobrecarga de trabajo, para obtener resultados exigidos en la metas de gestión administrativa?, sin duda son preguntas que no abordamos en la presente investigación y que podrían revisarse agregando otros constructos para futuras investigaciones.

Si nos preguntamos al final de estas discusión si ¿un personal suficientemente motivado concluye siempre en una organización eficiente y exitosa ?, al parecer no se suficiente está sola pregunta sin evaluar cuanto influye la estabilidad de los cargos directivos, algo que falto profundizar en la presente investigación, ya que a pesar que se identificó la inestabilidad en el cago de Director, no se estableció cual fue la estabilidad en los cargos de responsabilidad de mandos medios, lo que en el futuro puede agregarse en nuevas investigaciones.

De acuerdo a la información obtenida en esta investigación se concluye, él déficit de personal que tuvo la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Manabí, no fue la causa primordial de que esta Dirección se ubicara en penúltimo lugar de entre todas las Direcciones Provinciales Administrativas del Consejo de la Judicatura Nacional en el año 2018. La inestabilidad de Directores Provinciales Administrativo, que tuvo la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí en el año 2018, generó incertidumbre entre los servidores judiciales y el bajo desempeño de la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Manabí en el año 2018. Con los resultados de las preguntas 1, 2, 3, y 4, correspondientes al dimensionamiento del desempeño de tareas, se puede concluir que no fue influyente para que los funcionarios de la Dirección Provincial, para obtener el bajo rendimiento en el cumplimiento del PAPP/POA año 2018. Con los resultados de las preguntas 5, 6, 7 y 8, preguntas vinculadas al dimensionamiento del Desempeño contextual, se puede concluir que no fue influyente el desempeño de los funcionarios de la Dirección Provincial, para obtener el bajo rendimiento en el cumplimiento del PAPP/POA año 2018. Con los resultados de las preguntas 9, 10, 11, y 12, sobre el Dimensionamiento del Desempeño Organizacional, se puede concluir que no fue influyente el desempeño de los funcionarios de la Dirección Provincial, para obtener el bajo rendimiento en el cumplimiento del PAPP/POA año 2018. Se concluye entonces en forma general, que el permanente cambio de responsables en los puestos Directores tiene una influencia directa en el desempeño y cumplimiento del PAPP/POA año 2018.