1. Introducción

Los requisitos de contratación han evolucionado a lo largo del tiempo y hoy en día comunicarse con otras personas, trabajar en equipos multidisciplinarios o tener experiencia laboral previa son atributos altamente valorados en el mercado de trabajo en México. Sin embargo, la educación formal prioriza adquirir conocimiento, en lugar de competencias especializadas que buscan las empresas, lo que genera una discrepancia entre los postulantes y los puestos de trabajo. Esta diferencia entre las características de quienes buscan ingresar al mercado laboral y las capacidades requeridas en el mundo laboral se traducen en desempleo o bien aumentos en la rotación laboral (Somers et al., 2019).

Las empresas buscan que sus potenciales empleados tengan habilidades que incrementen su competitividad en el mercado laboral. Es particularmente ventajoso que, más allá de una sólida formación académica, los candidatos manifiesten una predisposición para el trabajo en equipo, tengan una comunicación con otras personas o tengan experiencia laboral. Por ejemplo, Marconi y Vergolini (2022) indican que hablar más de un idioma aumenta la posibilidad de conseguir empleo en la Unión Europea. Alekseeva et al. (2021) y Verma et al. (2019) mostraron que las capacidades computacionales son altamente valoradas en el mundo laboral en Estados Unidos. También está el estudio de Velarde et al. (2014) quienes analizan el caso peruano y encuentran que las habilidades cognitivas aumentan el ingreso de los trabajadores.

En esta investigación analizamos las habilidades requeridas en el mercado de trabajo en México y su valoración económica con base en el salario ofertado. En particular, estamos interesados en dos aspectos: 1) ¿cuáles son las habilidades requeridas en el mercado de trabajo en México?, y 2) ¿cuál es la relación entre las habilidades exigidas por la empresa y el salario ofertado? La hipótesis de este trabajo es que las habilidades son un elemento clave para conseguir empleo y determinan el salario al que pueden aspirar los candidatos, debido a que algunas capacidades son más valoradas que otras. Para responder a estas interrogantes y ante la falta de datos, utilizamos 646 036 ofertas laborales publicadas entre agosto de 2021 y junio de 2022, en uno de los portales más importantes de empleo en México.

Un punto a favor de utilizar las vacantes laborales es que, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), de los individuos mayores de 18 años, 7 de cada 10 usan internet. De estos usuarios, el 30% navega en portales de empleo para consultar vacantes a las que pueden aspirar, lo que convierte a la web en un enorme “repositorio” de donde extraer información para estudiar el mercado de trabajo (por ejemplo, Askitas y Zimmermann, 2015; Greengard, 2015). Esta riqueza de información nos permitió utilizar algoritmos de lenguaje natural para estructurar los textos de las vacantes laborales y consolidar una base de datos.

En esta investigación consideramos cinco grupos: 1) habilidades empresariales (destrezas que demandan las empresas a sus empleados), 2) habilidades técnicas (destrezas que se adquieren por medio de una capacitación), 3) habilidades de la personalidad (aptitudes y conductas de los individuos), 4) habilidades cognitivas (capacidad para resolver problemas) y 5) habilidades sociales (interacción con otras personas). El proceso de construcción de estas cinco categorías se desarrolló en dos etapas. En la primera, identificamos 352 palabras que representan los atributos adicionales a la formación académica que las empresas buscan en los candidatos. En la segunda etapa, clasificamos dichas palabras, basándonos en los términos empleados por las tipologías existentes en la literatura relevante (por ejemplo, Prada y Rucci, 2016; Deming y Kahn, 2018; Gontero y Novella, 2021; Hemelt et al., 2021).

Clasificar las habilidades en cinco grupos presentó un desafío, ya que aún no existe un método unificado para desarrollar dicha taxonomía. Por el contrario, algunos autores privilegian el uso de algoritmos computacionales (Ao et al., 2022), mientras que otros priorizan la clasificación apegada a la teoría (Deming y Kahn, 2018). Incluso, en ejercicios similares algunos investigadores consideraron más de cinco categorías de habilidades (Heckman y Kautz, 2012; Hemelt et al., 2021). Esta diferencia en el número de categorías muestra la discrepancia en torno a cuáles son las categorías óptimas, pero gran parte de las investigaciones reconocen la existencia de capacidades cognitivas y sociales.

Nuestros aportes a los estudios sobre el mercado de trabajo en México son dos: Primero, encontramos que las habilidades sociales (26%) y las cognitivas (22%) son las más solicitadas por las empresas, seguidas de las empresariales (21%), técnicas (20%) y las de personalidad (11%). Segundo, con relación al vínculo entre el salario ofertado por las empresas y las habilidades, desarrollamos seis modelos econométricos y descubrimos que tanto las habilidades cognitivas como las sociales son las que ejercen el mayor impacto. Por lo tanto, si los individuos que postulan son capaces de resolver conflictos o comunicarse de manera efectiva con sus compañeros de trabajo, entonces el salario ofertado varía entre 1% y 6% con respecto a quienes no cuentan con estas habilidades. Los resultados obtenidos apuntan a una relación estrecha entre habilidades, salarios y tipos de trabajo. En este contexto, coincidimos con Heckman y Kautz (2012), Lyu y Liu (2021) y Verma et al. (2019) en que las ocupaciones actuales exigen cada vez más que los individuos posean habilidades sociales y cognitivas desarrolladas.

Como reflexión, si asumimos que la formación de los trabajadores inicia en la escuela, entonces su preparación debe estar acompañada de un desarrollo de habilidades específicas y en constante actualización para que sean competentes en el ámbito laboral y puedan ejercer su derecho a un empleo digno. Este cambio de paradigma plantea un desafío para el actual modelo educativo en México y proporciona una oportunidad para cultivar las competencias demandadas por los empleadores (Cajide et al., 2002), debido a que la relación entre ingreso y habilidades es cada vez más estrecha, no solo en el contexto latinoamericano sino también a nivel mundial, tal y como lo han planteado Velarde et al. (2014).

Aunque el INEGI es la institución responsable de generar la medición de las habilidades laborales requeridas en el trabajo en México, esta información es inexistente en las fuentes de información oficiales. Esta investigación llena dicho vacío y remarca la importancia de la huella digital que dejan los fenómenos sociales en internet (por ejemplo, Kashyap y Verkroost, 2021), con los cuales se reduce la dependencia de las fuentes de información tradicionales. Nuestra contribución reside en ofrecer una medición pionera de las habilidades solicitadas en el mercado laboral en México, un asunto de gran interés y para el cual no existe información oficial previa. Además, con la clasificación de habilidades propuesta, abonamos a la discusión en torno a la forma en que se valoran dichas competencias en el ámbito profesional.

2. Antecedentes

En las últimas décadas el mercado de trabajo ha manifestado un incremento en la demanda de habilidades con que deben de contar quienes busquen ingresar al mercado laboral en México. Los requisitos ya no solo incluyen la preparación académica, sino que se ha vuelto recurrente la demanda de atributos específicos como la puntualidad o la capacidad de trabajo en equipo (Lyu y Liu, 2021). Con el incremento en el uso de nuevas tecnologías, la demanda de candidatos que puedan realizar tareas digitales es cada vez mayor. Asimismo, a raíz del aislamiento impuesto por la pandemia de COVID-19, trabajar desde casa se volvió una modalidad habitual, lo que demanda que los empleados

gestionen su tiempo para cumplir con las responsabilidades asignadas (Alekseeva et al., 2021). Ante este panorama, el punto de partida es definir ¿qué son las habilidades?, lo cual sirve de base para proponer una tipología y eventualmente analizar su impacto económico en el salario ofertado.

2.1 Definición de habilidades

En la literatura existe un traslape entre “competencias” y “habilidades”, ya que en algunas ocasiones se utilizan como sinónimos. La equiparación es el resultado de que ambos conceptos giran en torno a la idea de adquirir conocimientos. Sin embargo, de acuerdo con Gontero y Novella (2021), las competencias son el grupo de conocimientos que una persona adquiere mediante algún tipo de educación formal o informal. Además, un rasgo característico de las competencias es que van acompañadas de algún diploma o certificado donde se valida que ha completado un programa de estudio. En cambio, la visión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es que las habilidades hacen referencia a una serie de atributos físicos, emocionales y cognitivos que tienen las personas y que les ayudan a mejorar sus actividades laborales (Aggarwal, 2021).

Las habilidades son atributos que se adquieren con base en la experiencia y componen un corpus de conocimientos más allá de la formación académica (Bancino y Zevalkink, 2007; Lyu y Liu, 2021). Esto es el elemento clave que distingue a las competencias y las habilidades, ya que no existe un documento que certifique o haga constar que una persona tiene alguna habilidad en particular. Por ejemplo, la capacidad para analizar un problema y almacenar el conocimiento para posteriormente utilizarlo en algún otro momento es una cualidad con la cual se nace, se desarrolla en la crianza o en su caso mediante entrenamiento se logran desarrollar estas capacidades. En esta investigación se considera que las habilidades dan cuenta de la capacidad natural o aprendida de aplicar una serie de conocimientos para realizar tareas.

Algunos individuos tienen mayor facilidad para hablar en público, mientras que otros son capaces de analizar grandes volúmenes de datos o hablar distintos idiomas. Todas estas capacidades son distintas, por lo que la pregunta es ¿cómo se agrupan? Actualmente, no existe un consenso unánime en torno a cuáles son los grupos de habilidades. Para Heckman y Kautz (2012) existen tres grandes grupos de habilidades: cognitivas, sociales y técnicas. Las habilidades cognitivas están relacionadas con capacidades verbales, aritméticas

o con la capacidad para resolver problemas. Las sociales se vinculan con la personalidad de los individuos, empatía y tolerancia. Por su parte, las habilidades técnicas engloban todas aquellas destrezas que se obtienen mediante la educación formal. A diferencia de este autor, Comyn y StrietskaIlina (2019) también incluyen los grupos de las habilidades cognitivas y sociales, pero consideran que existen otros grupos de capacidades que consideramos relevantes como: la escritura, la atención al cliente, el manejo de personal y la administración de proyectos, las habilidades financieras y las relacionadas con el manejo de paquetería especializada.

Otra clasificación de habilidades la desarrollan Hansen et al. (2021) quienes, a diferencia de los autores antes mencionados, agrupan las competencias en seis grandes grupos: las habilidades informáticas, resolución de tareas administrativas, las de manejo de recursos humanos, las de monitoreo de proyectos, administrar recursos materiales y financieros, así como las habilidades sociales. Hemelt et al. (2021) dividen las competencias de las personas en: sociales, cognitivas, de manejo de personal, de servicio al cliente, de organización, de manejo de paquetería, habilidades financieras y de administración de proyectos.

Con este recuento sobre las diferentes tipologías está claro que cada autor toma criterios diferentes para construir los grupos de habilidades. Algunos priorizan una clasificación desde el punto de vista teórico (Deming y Kahn, 2018), mientras que otros le dan peso a los algoritmos con los cuales procesan el texto (Ao et al., 2022). De hecho, Aggarwal (2021) compila diversos conjuntos de habilidades¹identificados en la literatura existente y advierte que las cognitivas y sociales gozan de un amplio reconocimiento. En este documento tenemos el objetivo de analizar, identificar y clasificar los diferentes tipos de habilidades en grupos claramente delimitados. Sin embargo, reconocemos que las habilidades, entendidas como una serie de atributos adquiridos con la experiencia, según Gontero y Novella (2021), también se adquieren o refuerzan con la formación académica, la personalidad e incluso aquellos valores que se promueven en las empresas dan forma a los diferentes tipos de habilidades. Ante la carencia de una clasificación unánime la pregunta es ¿cómo clasificar a las habilidades que piden las empresas?

Para fines analíticos clasificamos a las habilidades en cinco grupos: 1) habilidades empresariales; 2) habilidades técnicas; 3) habilidades cognitivas; 4) habilidades de la personalidad; y, 5) habilidades sociales. Estos cinco grupos son la conjunción de cuatro esferas en la vida de las personas: la académica, no académica, personal y empresarial (Anexo, Gráfica A1) y las palabras clave en cada uno de los grupos.

En el Cuadro 1, el primer conglomerado son las habilidades empresariales, aquí se describen las habilidades que permiten al candidato encajar dentro de la idiosincrasia y el modelo productivo de la empresa. Su objetivo es mostrar el conjunto de destrezas que son valoradas de forma positiva para la contratación de personal a partir de la “cultura empresarial”. Este concepto hace referencia a los valores de la empresa y la forma en que deben interactuar los trabajadores (Barba y Solís, 1997). Por este motivo, hay una preocupación por parte de los empleadores por escoger personas que tengan las actitudes y orientaciones que encajen en la cultura organizacional en la que se insertarán al ser contratados. Es decir, se hace una selección menos objetiva de capacidades y conocimientos, para darle mayor peso a las actitudes, la capacidad para asumir los objetivos, metas y valores de la empresa (Méndez-Alvarez, 2019). Expresiones como “cumplir con los objetivos planteados por la empresa”, “alinearse con la empresa” y “seguir visión de la empresa”, son ejemplo de aptitudes que forman parte del grupo.

Cuadro 1

Desglose de las cinco habilidades

Nota: En cada categoría se presentan las palabras vinculadas a cada habilidad. Dichas palabras fueron extraídas de los textos de las ofertas de trabajo, seleccionando únicamente aquellos términos que eran sustantivos o verbos, mediante el uso de modelos de lenguaje pre-entrenados. Fuente: Elaboración propia.

El segundo grupo que consideramos son las habilidades técnicas, las cuales describen las capacidades relacionadas con el trabajo. El objetivo de estas habilidades es que los individuos apliquen conocimientos adquiridos a un trabajo determinado, lo que provoca que las competencias varíen de una ocupación a otra y sean específicas. En este grupo de habilidades descansa la idea de “pago por conocimientos”, lo cual se vincula con la escolaridad de los individuos y con la experiencia que van adquiriendo a lo largo de los años, la cual se construye con una formación formal o informal (Brewer, 2013; OIT, 2007). Algunos ejemplos de capacidades que se encuentran representadas en este grupo son: hablar inglés, saber usar algún determinado paquete estadístico o proyectar futuros clientes.

El tercer grupo, denominado habilidades cognitivas, se refiere a la competencia que las personas poseen para manejar información o ideas, transformándolas en acciones concretas dentro del contexto laboral. Estas habilidades están intrínsecamente ligadas a aspectos como la percepción, la creatividad, el pensamiento abstracto y la memoria. Además, desempeñan un papel crucial en el procesamiento y análisis de información, lo que faculta a los individuos para aplicar su conocimiento de manera efectiva en el entorno de trabajo (Campos-Vázquez, 2018). Las habilidades cognitivas abarcan cuestiones como el razonamiento, la planificación de tareas o diseñar soluciones a los problemas. Estas resultan imprescindibles para un desempeño exitoso en cualquier esfera laboral (Hansen et al., 2021; Hemelt et al., 2021; Weinberger, 2014).

El cuarto grupo de habilidades lo denominamos personales e incluyen características emocionales y temperamentales que definen cómo actuán las personas para llevar a cabo sus actividades laborales. Aunque autores como Aggarwal (2021) o Mira et al. (2017) se refieren a estas características como habilidades emocionales, en nuestro estudio las consideramos personales porque están vinculadas con la identidad de los individuos y su desarrollo en el ámbito laboral. Por ejemplo, aspectos como la capacidad para trabajar bajo presión o mantener la estabilidad emocional influyen en el desempeño de las tareas asignadas por los empleadores. En este sentido, estas habilidades personales no sólo indican la presencia de ciertas características, sino también el grado en que están desarrolladas y su aplicación al entorno laboral.

El último grupo son las habilidades sociales, las cuales incluyen acciones eficaces cuando se interactúa con otras personas. A este grupo de habilidades también se les conoce como habilidades suaves puesto que son aptitudes que permiten relacionarse con otros individuos y están relacionadas con la interacción social (Bancino y Zevalkink, 2007). Algunos ejemplos son el trato con los demás, tener la capacidad de liderar a un equipo de trabajo o transmitir ideas. Todas estas cualidades se aprenden fuera del aula de clases (no forma parte del currículo escolar), dado que están relacionadas con la interacción con otros miembros del equipo. Así, habilidades como la comunicación o el manejo de conflictos pueden llegar a ser aspectos fundamentales para lograr un ambiente de trabajo adecuado.

Los grupos de habilidades cognitivas y sociales son dos clasificaciones que están presentes en la mayoría de las tipologías hechas por otros autores. Al igual que Deming y Kahn (2018), Gontero y Novella (2021) y Hansen et al. (2021), consideramos que las habilidades del grupo cognitivo están relacionadas con la resolución de problemas, la capacidad para analizar o procesar la información. Mientras que en las habilidades sociales se privilegia la persuasión, o el manejo de personal. Además, el desglose de palabras hechas por estos autores nos sirvió de base para hacer una búsqueda de todos aquellos términos relacionados con estas palabras mediante algoritmos computacionales² y así creamos un diccionario más robusto con una lista de 352 palabras.

Los otros tres grupos de habilidades que propusimos (técnicas, personalidad y empresariales) son categorías nuevas. Sin embargo, gran parte de sus elementos se encuentran en la bibliografía consultada, por ejemplo, Hansen et al. (2021) y Hemelt et al. (2021) consideran el manejo de paquetería como un grupo en particular, nosotros consideramos que esto forma parte de una clasificación más amplia que son las habilidades técnicas. Esto mismo sucede con el servicio al cliente, la cual es una categoría propia para Deming y Kahn (2018), pero nosotros también consideramos que se trata de una habilidad técnica. Los grupos relacionados con la personalidad y las habilidades empresariales no aparecen en la literatura consultada, sin embargo, emanan al momento de examinar los textos. El “trabajo bajo presión” o la “buena actitud” son requisitos que no estaban en las clasificaciones hechas por los autores consultados, pero que aparecen constantemente, por lo que decimos incluirlos en los grupos de personalidades y empresariales respectivamente.

Con estos cinco grupos de habilidades logramos identificar que en el 91% de los 646 036 anuncios consultados existe al menos una de las palabras clave. Hay algunas vacantes que piden requisitos específicos y otras generales, pero la gran mayoría de estos anuncios tiene entre cuatro y cinco palabras clave. Esto refuerza el argumento de que la posesión de habilidades es una constante en los requisitos que piden las empresas. Por lo tanto, este ejercicio contribuye a la discusión teórica sobre cómo se configuran dichos grupos y su impacto al momento de contratar a los candidatos.

3. Fuente de información y métodos

3.1 Datos

Debido a la limitada disponibilidad de fuentes de información adecuadas, llevamos a cabo la descarga de 656 265 vacantes laborales utilizando web scraping³ en uno de los sitios más prominentes para la contratación de candidatos en México,⁴ abarcando el período entre agosto de 2021 y junio de 2022. Antes de estructurar la base de datos, eliminamos 10 229 anuncios que estaban escritos en inglés o eran duplicados, ocasionando un total de 646 036 anuncios. El Cuadro 2 ilustra un anuncio típico, donde se muestra el título del puesto de trabajo ofertado según los criterios de la empresa, seguido de una descripción de los requisitos que los candidatos deben cumplir. La empresa también indica el nivel educativo requerido (bachillerato), algunas características sociodemográficas (edad) y habilidades específicas (manejo de personal, proactividad, cumplimiento de objetivos) necesarias para postular al puesto. Asimismo, se menciona el salario ofrecido ($8,000 pesos mexicanos al mes) y los beneficios que los empleados recibirán si superan el proceso de selección y son contratados, como seguridad social y bonos de puntualidad.

Cuadro 2

Ejemplo de un anuncio laboral

Nota: El texto corresponde al contenido de una oferta de empleo. Fuente: Elaboración propia.

Algunos autores como Campos-Vázquez et al. (2020) o Kureková et al. (2014, 2015) mostraron que los registros digitales son útiles porque captan el comportamiento de fenómenos que pasa inadvertido en las fuentes de información tradicionales. Además, tiene la ventaja de producirse en gran escala, en tiempo real, recopilarse con relativa facilidad y al ser públicos, tienen el objetivo de ser visibles y vincular a los candidatos con las empresas.

En general, los anuncios son heterogéneos, debido a que las empresas ponen la información que consideran más relevante para reclutar a su personal. En ocasiones, dan prioridad a los requisitos, mientras que, en otras, ponen énfasis en los beneficios que recibirán aquellos que se unan a su equipo de trabajo. Transformamos toda esta información en variables utilizando algoritmos de procesamiento de lenguaje natural, logrando de esta manera consolidar una base de datos con 646 036 anuncios laborales. Sin embargo, para saber cuál es la relación entre habilidades e ingresos⁵ solo consideramos los registros en donde se muestra la información del salario ofertado (180 466 registros).

La base de datos⁶ se caracteriza por una concentración de ofertas laborales dirigidas a profesionales y técnicos (34%) y auxiliares en actividades administrativas (27%). Mientras que el sector primario está prácticamente ausente, representando solo el 0.01% de las vacantes vinculadas a actividades agropecuarias. Al analizar los salarios ofrecidos, se observa que las vacantes que requieren educación superior presentan un salario de $12,000, seguidas por aquellas que demandan educación media superior con un salario de $7,500 y finalmente las que solicitan educación primaria o secundaria, con un salario de $6,264⁷ (Anexo, Cuadro A1).

3.2 Variables

Para crear las variables empresariales, técnicas, cognitivas, personalidad y sociales diseñamos un diccionario de palabras tomando como referencia el Cuadro 1. Posteriormente, aplicamos diversos algoritmos para identificar si en el texto de las ofertas laborales se encontraba alguna de las palabras (o sus variaciones gramaticales) que definimos como parte del conjunto. Cuando la identificación resultó positiva, asignamos el valor de 1 y al final sumamos todas aquellas veces en donde encontramos coincidencias. De esta forma, el valor de la variable (puntaje) corresponde al número de palabras que identificamos en el texto, la ventaja de construir una variable numérica es que se le da mayor peso a aquellos casos donde los anuncios solicitan más habilidades de un mismo grupo. Si hubiésemos construido una variable dicotómica en lugar de una numérica, hubiésemos perdido esta valoración y únicamente sabríamos si en el texto se pide -o no una cierta habilidad. Matemáticamente, el proceso de asignar un valor a cada registro de acuerdo con el número de palabras se lleva a cabo bajo el siguiente criterio:

Donde x toma el valor de 1 cuando la palabra p se encuentra, tanto en el texto, como en el diccionario de la habilidad h (cognitivas, sociales, empresariales, técnicas o personalidad). Así, la sumatoria $\sum _{i=1}^{n_h}x$ representa el número total de palabras de la habilidad h que se encontraron en el texto y es el puntaje que se refleja en la variable. Por ejemplo, si en el registro 50 se encontraron las palabras curiosidad, elocuencia y objetividad, entonces el valor (puntaje) que tiene dicho registro en la variable cognitiva es de 3.

3.3 Método

Ahora bien, para dar respuesta a la segunda pregunta en torno a ¿cómo es la relación entre habilidades e ingreso?, comparamos el peso que tiene cada una de las habilidades que se presentaron en la sección anterior. El objetivo es identificar el vínculo entre habilidades y salario ofertado por las empresas. Al igual que Ao et al. (2022), consideramos el logaritmo de los ingresos y ajustamos un modelo de regresión en donde incluimos a la variable de sexo y edad descrito en los anuncios laborales. Además, para controlar el efecto que tiene el tipo de trabajo solicitado, se considera un modelo de efectos fijos. En términos matemáticos, ajustamos el siguiente modelo econométrico:

Donde log(w_i) es el logaritmo natural del ingreso publicado en las vacantes, h_i es el vector de las 5 habilidades se identifican en la vacante i, x_i es el vector que contiene las características sociodemográficas como la edad y sexo, mientras que α representa a los efectos fijos correspondientes a los diferentes grupos de ocupaciones. Además, ε_i es el término del error, β₁ representa el vector de pesos asociados a cada una de las habilidades y β₂ el peso de las variables sociodemográficas. En términos generales, un mayor valor en los coeficientes significa que cuando una persona posee dicha habilidad su ingreso aumenta. Para llevar a cabo el análisis estandarizamos los puntajes⁸ de tal forma que todos tienen la misma escala y son comparables. Con estas variables estandarizadas corrimos seis modelos econométricos con errores robustos: en el primero se incluyó a todos los registros con información de salario (n=180 466); en el segundo se consideró solo las vacantes en donde se solicitaba nivel de escolaridad básico (n=10 951), en el tercero con educación media superior (n=21 183), en el cuarto con educación superior (n=148 332) y en los últimos dos modelos se diferenció entre anuncios que solicitaban explícitamente a hombres (n=2 658) y mujeres (n=2 103).

Preguntas de investigación

Con la base de datos que construimos a partir del análisis del texto de las vacantes laborales, en esta sección respondemos a las dos preguntas planteadas al inicio del documento, que son: 1) ¿cuáles son las habilidades requeridas en el mercado de trabajo en México?, y 2) ¿cuál es la relación entre las habilidades exigidas por la empresa y el salario ofertado? Para dar respuesta a la primera, hacemos un análisis bivariado donde comparamos las cinco habilidades con el tipo de ocupación y las áreas del conocimiento. Para la segunda, desarrollamos un análisis econométrico para identificar cuál de las habilidades tiene mayor peso para explicar el comportamiento del logaritmo del ingreso.

4. Resultados

4.1 Descripción de las habilidades solicitadas en el mercado de trabajo en México

Para abordar la primera pregunta de investigación, la Gráfica 1 sirve para ilustrar el porcentaje de competencias requeridas en los anuncios de empleo de la muestra. Las competencias más demandadas en el mercado de trabajo en México son las sociales (26%) y las menos requeridas son las de personalidad (11%). Esto significa que los empleadores mexicanos están interesados en trabajadores que tengan la capacidad para establecer relaciones interpersonales y tomar decisiones a nivel básico.

Gráfica 1
Habilidades identificadas en la base de datos
Notas: Los porcentajes los obtuvimos sumando el puntaje de cada variable y dividiéndolo entre el total de las cinco habilidades. Consideramos 590 659 anuncios (91% del universo) porque en 55 377 no se identificaron habilidades.Fuente: Elaboración propia.

En segundo lugar, aparecen las habilidades cognitivas (22%), las cuales reúnen tareas de gestión, razonamiento analítico, capacidades de resolución de problemas, intuición, creatividad y persuasión. Este tipo de tareas no son rutinarias, por ello no son susceptibles de ser sustituidas por la tecnología, esto imprime un valor extra. Las habilidades técnicas y de personalidad son las menos relevantes con 20% y 11% respectivamente.

La relación entre habilidades y características sociodemográficas es un tema inexplorado en el mercado de trabajo en México. Una razón es la escasez de fuentes de información, razón por la cual recurrimos a los anuncios de trabajo publicados en línea. Así, el Cuadro 3 presenta la correspondencia entre los cinco conjuntos de competencias y cinco variables sociodemográficas. La primera es la ocupación,⁹ en ella se observa que las habilidades sociales son altamente valoradas en casi todos los grupos ocupacionales, con excepción de los profesionistas y técnicos, en donde las habilidades cognitivas son las de mayor importancia (26.3%), así como en el caso de los comerciantes en donde las habilidades técnicas son las más requeridas (29.8%). La segunda variable es el sexo, en donde también son las habilidades sociales las que tienen una mayor relevancia tanto para el caso de las vacantes que piden mujeres (28.5%) u hombres (30.7%), así como en aquellos casos donde es indiferente (26.1%).

Cuadro 3

Características sociodemográficas según tipo de habilidad (porcentaje)

Notas: *La mediana se empleó como estadístico descriptivo. Para calcular este valor, se filtraron los ingresos según cada habilidad, seguidamente se procedió a la tabulación de los ingresos, permitiéndonos identificar el valor que correspondía al 50% de la distribución acumulada. Los porcentajes los obtuvimos sumando el puntaje de cada variable y dividiéndolo entre el total de las cinco habilidades. Consideramos a los 180 466 registros con ingreso. Las categorías son las mismas a las que utiliza el INEGI. Fuente: Elaboración propia.

La tercera variable es la escolaridad y al igual que en los casos anteriores, en casi todas las categorías las habilidades sociales son las más requeridas. Sin embargo, para el caso de las vacantes en donde se pide una educación media, las habilidades empresariales y técnicas son las que tienen una mayor demanda (29.8%). La cuarta variable es la edad en donde, al igual que en los casos anteriores, en la mayor parte de los casos las habilidades sociales son las más demandadas. Por último, el salario ofertado (mediana) premia a las habilidades cognitivas, puesto que el salario es de $12,000, las habilidades sociales y empresariales están en segundo y tercer lugar con un ingreso de $11,000 y $10,800 respectivamente.

4.2 Validación del vínculo entre habilidades e ingreso ofertado

En este ejercicio se analiza la relación entre las habilidades que piden las empresas y los salarios ofertados. En esta relación las diferencias se encuentran en la adquisición de habilidades, así que se puede concluir que tener habilidades sociales es el mejor camino para tener trabajos mejor pagados, o por lo menos son las ofertas de trabajo que indican que puedes tener más de dos salarios mínimos. Si se aspira a obtener un promedio mensual de más de cinco salarios mínimos, las competencias a desarrollar son las sociales, las cognitivas y las empresariales.

En la Gráfica 2 se muestra la comparación de los salarios ofertados por las empresas con cada una de las cinco habilidades propuestas en la tipología. Es pertinente recordar que se construyó el valor de cada variable (competencia) sumando el número de palabras clave detectadas en el texto de las ofertas de empleo, por lo tanto, su puntuación varía desde 0 hasta el número total de términos en cada diccionario (Cuadro 2). De esta forma, a mayor número de palabras, el salario ofertado aumenta, siendo las habilidades cognitivas en donde su incremento es más pronunciado, le siguen las sociales, empresariales, técnicas y de personalidad.

Gráfica 2
Comparación de los salarios ofertados por percentiles, según tipo de habilidades
Notas: Para la construcción de la gráfica, determinamos los percentiles del ingreso asociado a cada habilidad. Estos nos proporcionaron un punto de referencia para representarlos gráficamente y así contrastar el comportamiento de la distribución entre las distintas habilidades. El universo considerado fue de 646 036 anuncios.Fuente: Elaboración propia.

Los resultados de los cuatro modelos de regresión lineal aparecen en el Cuadro 3, en donde los efectos fijos de la variable de ocupación están en 7 categorías: directores, profesionistas y técnicos, auxiliares administrativos, comerciantes, servicios personales y vigilancia, actividades agropecuarias, artesanos y construcción, operadores de maquinaria industrial y conductores, y actividades elementales y de apoyo.¹⁰ Así, los resultados son los siguientes:

Modelo 1: Población completa

En este grupo todas las habilidades demostraron ser significativas y presentaron efectos diferenciales en el salario ofrecido por las empresas (columna 1). De manera similar a los hallazgos de Deming y Kahn (2018) y Weinberger (2014), las habilidades cognitivas tuvieron el mayor impacto en el salario publicado en las vacantes laborales. En particular, cuando se requiere que los candidatos sean capaces de resolver problemas o posean capacidades analíticas, el salario ofrecido aumenta en un 7% en promedio. Sin embargo, a diferencia de estos autores, nuestros resultados indican que las habilidades empresariales ocupan el segundo lugar en importancia, generando un incremento del 3% en promedio en el salario ofertado. Esto sugiere que aspectos como mantener la productividad de la empresa, alcanzar los objetivos establecidos y proyectar una buena imagen son cualidades altamente valoradas por los empleadores en el mercado laboral actual.

Modelo 2: Educación básica

En el modelo analizado, se observa que las habilidades empresariales generan un incremento del 2% en el salario ofrecido en promedio (columna 3). Cabe destacar que este grupo incluye ocupaciones tales como vigilancia y ayudantes de cocina, donde las empresas enfocan su atención en el cumplimiento de expectativas y el logro de resultados específicos. No obstante, a diferencia de lo que sucede en los otros grupos evaluados, en este caso la edad de los candidatos desempeña un papel positivo en la determinación del salario. De hecho, el análisis revela que un aumento en la edad solicitada a los postulantes está asociado con un incremento del 4% en el salario ofertado. Este resultado sugiere que, para estos empleos, la experiencia y madurez adquiridos a lo largo de los años podrían ser factores altamente valorados por las empresas.

Modelo 3: Educación media superior

En el tercer modelo, las habilidades sociales y técnicas se ubican en las primeras dos posiciones, generando efectos positivos en el salario ofrecido del 6% y 3% en promedio, respectivamente. Esto indica que competencias como la atención al cliente, la capacidad para establecer una comunicación efectiva con otras personas o la comercialización de productos son atributos altamente valorados e incrementan el ingreso de los trabajadores. De hecho, esta observación es congruente con las características de la base de datos porque una gran proporción de empleos en este grupo se centra en la atención telefónica, lo cual muestra la relevancia de la capacidad para comunicarse con los demás.

Modelo 4: Educación superior

En el cuarto modelo, las habilidades cognitivas tienen el mayor impacto y aumentan en 6% el salario ofertado por las empresas. Este hallazgo es similar al de Ramos et al. (2013), quienes analizan el caso chileno y muestran que poseer la habilidad de resolver problemas u ofrecer soluciones aumentan el ingreso de los trabajadores. Además, otras competencias que influyen en el incremento salarial en las ofertas de empleo son las empresariales y sociales, las cuales generan aumentos del 3% y 1% en promedio, respectivamente. No obstante, al comparar estos porcentajes, es evidente que las habilidades cognitivas tienen el mayor impacto. Esto demuestra una clara preferencia por candidatos con educación universitaria y habilidades cognitivas, un hallazgo que está en línea con lo descubierto por Hemelt et al. (2021).

Sorprendentemente, hemos identificado algunos coeficientes negativos que indican que la posesión de ciertas habilidades puede tener un efecto adverso en los ingresos de las personas. Este comportamiento contraintuitivo también se ha observado en los modelos econométricos desarrollados por Ao et al. (2022) y Deming y Kahn (2018). El caso más notable es el grupo de competencias relacionadas con la personalidad de los postulantes ya que, en tres de los cuatro modelos, los coeficientes son significativos y negativos. Cabe mencionar que este grupo de habilidades incluye rasgos como: tener una buena actitud, poder trabajar bajo presión y ser responsable. Esta lista de características es similar al grupo de habilidades organizacionales de Hemelt et al. (2021), quienes, al igual que nosotros, también encontraron un efecto negativo al explicar el salario ofrecido.

Cuadro 4

Modelos de regresión por Mínimos Cuadrados Ordinarios (MCO) del logaritmo del ingreso a nivel general y por nivel de escolaridad

Notas: Los modelos consideran como efectos fijos las nueve categorías ocupacionales que se detallan en el cuadro 1. En paréntesis aparecen el error estándar de cada coeficiente. ***p<0.001, **p<0.01, *p<0.05. Fuente: Elaboración propia.

Una hipótesis para explicar este comportamiento negativo es que podría existir una penalización por parte de las empresas al tener que explicitar ciertas actitudes y conductas hacia los trabajadores, las cuales, en un escenario ideal, deberían estar presentes en todas las personas que tratan de obtener empleo. En otras palabras, las empresas podrían considerar que estas habilidades básicas ya deberían formar parte del perfil de los postulantes y al tener que señalarlas específicamente, podrían percibirlo como una desventaja, lo que se traduce en una disminución en el salario ofrecido. Adicionalmente, no es posible descartar selección de estas palabras para ciertas ocupaciones específicas. Entonces, aunque se incluyen efectos fijos por ocupaciones agregadas, puede que haya diferencias salariales y de habilidades dentro de las mismas.

Además, en todos los modelos los coeficientes de las mujeres tienen un efecto negativo en el salario ofertado. Esta diferencia puede revelar discriminación, así como pagos diferenciados en ocupaciones relativamente similares. Esta brecha ha sido documentada utilizando tanto fuentes de información tradicionales (por ejemplo, Mendoza y García, 2009), como registros digitales (Arceo-Gómez et al., 2022; Kuhn y Shen, 2013). De hecho, ha sido señalada en otros estudios como en Ao et al. (2022) y Deming y Kahn (2018), así como en Arceo-Gómez y Campos-Vázquez (2014) para el caso mexicano. Lo que llama la atención de la variable de género a la que se refiere la brecha anterior, es que dicho efecto se presenta en el estudio de Kuhn y Shen (2013) quienes, al igual que nosotros, también utilizaron vacantes laborales.

En todos los modelos, los coeficientes correspondientes a las mujeres muestran un efecto negativo en el salario ofertado por las empresas. Esto indica que, en promedio, cuando las vacantes especifican que las candidatas deben ser mujeres, su ingreso se reduce entre un 10% y un 30% en comparación con las ofertas dirigidas a los hombres, incluso cuando se incluyen las mismas habilidades. Esta diferencia implica que la brecha salarial de género enfrenta obstáculos para cerrarse incluso desde la publicación de la vacante laboral. La disparidad en los salarios subraya la importancia de abordar la investigación y tratamiento de las inequidades de género en el entorno laboral. Para explorar más a fondo la disparidad salarial por género, se elaboraron dos modelos adicionales, uno orientado a mujeres y otro a hombres, cuyos resultados se exponen en el Cuadro 5.

Cuadro 5

Modelos de regresión por MCO del logaritmo del ingreso por sexo

Notas: Errores robustos estándar en paréntesis. ¹ Categoría de referencia No especificada. ² Categoría de referencia Básica. ***p<0.001, **p<0.01, *p<0.05. Fuente: Elaboración propia.

Género: mujeres y hombres

Empezando por el caso de las mujeres (columna 1), los coeficientes de las habilidades empresariales y sociales incrementan el salario ofertado en un 7% y 4% respectivamente. Para los hombres (columna 2), tanto las habilidades cognitivas como las sociales son las que tienen mayor peso, contribuyendo con un 3.7% y 3.3% al ingreso postulado en las vacantes laborales. Por otro lado, al comparar el porcentaje de las habilidades cognitivas en ambos grupos, para los varones es relativamente más importante las cognitivas que las sociales, lo cual muestra un resultado similar a Campos-Vázquez (2018).

Otro aspecto relevante es que, a mayor escolaridad, mayor es el ingreso ofertado. Este comportamiento es similar al que encontraron Ramos et al. (2013) quienes estudiaron el impacto de las habilidades cognitivas en el ingreso de los trabajadores. En los modelos 5 y 6 se observa que cuando las empresas solicitan candidatas con nivel universitario su ingreso aumenta en 34%, pero si se trata de varones con educación superior es de 26%. Estos resultados reflejan que la combinación de habilidades y educación universitaria resulta favorable para incrementar el ingreso de las y los candidatos que buscan ingresar al mercado laboral.

5. Reflexiones y limitaciones

Hasta donde sabemos, esta investigación es la primera en estudiar y cuantificar las habilidades requeridas en el mercado de trabajo en México. Hasta ahora, poco se habla de los requerimientos que una persona debe tener para ser un candidato atractivo para las empresas, pues se asume que la formación académica es el elemento clave para conseguir empleo. Sin embargo, utilizando una base de datos con 646 036 ofertas laborales (publicadas entre agosto de 2021 y junio de 2022) en uno de los portales de empleo más importantes de México, mostramos que la capacidad de innovar en el trabajo, resolver problemas o ser puntual son atributos altamente valorados por las empresas e influyen en el salario ofertado.

Para saber cuáles son las habilidades requeridas en el mercado de trabajo en México, iniciamos con una revisión bibliográfica en donde quedó claro que se carece de una clasificación unánime de las habilidades. Los únicos conjuntos en los cuales la mayoría de los autores concuerdan son las habilidades sociales y las cognitivas, por lo que retomamos estos dos grupos y añadimos tres categorías más que son: habilidades técnicas, personalidad y empresariales. De esta forma, se encontró que las habilidades sociales son las más solicitadas en el mercado de trabajo en México (26%), lo que significa que las empresas requieren que su personal tenga la capacidad de establecer una buena comunicación con otras personas que, de acuerdo con Esparza et al. (2010), ocurre debido a que los empleadores procuran establecer un entorno apropiado que sirva para mejorar la productividad de los centros de trabajo. En segundo lugar, se encuentran las habilidades cognitivas (22%), las cuales se manifiestan a través de la capacidad de análisis de las personas o su planeación de actividades laborales. Por lo tanto, un candidato capaz de establecer un vínculo con otras personas y resolver problemas tiene amplias posibilidades de conseguir empleo, independientemente del tipo de trabajo al cual esté postulando.

A pesar de que las habilidades sociales son más solicitadas que las cognitivas (Anexo, Cuadro A1), estas últimas son las que tienen un mayor impacto en el salario ofertado por las empresas. Esto sirve para esclarecer la segunda pregunta de investigación en torno al vínculo entre habilidades y nivel salarial, puesto que los modelos econométricos mostraron que la capacidad para resolver problemas o implementar soluciones son atributos que incrementan el ingreso ofertado 6% en promedio. Este aumento en el ingreso muestra que la formación académica y el aprendizaje son fundamentales, pero por sí mismos son insuficientes para ayudar a los postulantes a obtener empleos con mejores niveles salariales. Estos hallazgos sugieren que el nivel salarial es independiente de la educación formal porque se ha trasladado al terreno de las capacidades individuales, por lo que surge la necesidad de replantear el modelo educativo tradicional y enfocarse en el desarrollo de habilidades para facilitar que las personas se incorporen al mundo laboral. Además, en los modelos donde se distingue por género, los resultados muestran que las mujeres tienen ofertas salariales menores a la de los hombres, aunque posean las mismas habilidades que sus pares masculinos, esto corrobora la disparidad salarial por género, un fenómeno que ha sido extensivamente documentado.

En otra perspectiva, el desarrollo de una base de datos, valiéndose de los textos de ofertas de trabajo disponibles en línea, valida la capacidad de explorar el mercado laboral de manera indirecta a través de registros digitales. No obstante, esta iniciativa también evidencia la falta de datos oficiales respecto a las competencias que los empleadores buscan, a pesar de que este asunto es de interés en los estudios del mercado laboral (OIT, 2007). Sería idóneo que el INEGI colaborara en estos esfuerzos y renovara los instrumentos existentes para registrar los requerimientos de contratación solicitados por las empresas. Con estos datos, se podría generar información valiosa que eventualmente se transforme en políticas públicas a favor de nuevos modelos educativos que integren el desarrollo de competencias.

Sabemos que existen retos vinculados con el uso de registros digitales para la investigación social porque este tipo de datos carecen de una estructura definida, son heterogéneos y hay vacíos metodológicos en torno a cómo analizarlos. En este trabajo analizamos la información de uno de los portales de empleo más reconocidos e importantes de México, pero existen otros sitios cuyos datos desconocemos. También reconocemos que, debido a la naturaleza del análisis, las variaciones lingüísticas pudieron afectar el desempeño del algoritmo. Sin embargo, también sabemos que el llevar a cabo ese trabajo es posible y que, aun con las dificultades que representa hacerlo, abordamos un tema inexplorado que son las habilidades requeridas para el trabajo.

Agradecimientos

Agradecemos los comentarios de un revisor y del editor por excelentes comentarios.

Todos los errores y omisiones son responsabilidad única de los autores.

Raymundo M. Campos-Vázquez: rmcampos@colmex.mx

Julio César Martínez Sánchez: jcmartinez@colmex.mx

Referencias

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Anexo

Gráfica A1
Desglose de las habilidades
Fuente: Elaboración propia.

Cuadro A1

Características de la base de datos

Fuente: Elaboración propia.

Cuadro A2

Frecuencia de las 10 palabras que más aparecen en cada tipo de habilidad

Fuente: Elaboración propia.

Notes

Reproducibilidad

Aclaración