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INTRODUCCIÓN

Los Centros de Información y Gestión Tecnológica (CIGET), es una entidad de interfase entre la comunidad científica y el sector productor de bienes y servicio que se subordina al Instituto de Información Científica y Tecnológica (IDICT) y al Ministerio de Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente (CITMA). En los últimos años este tipo de estructura ha implementado los servicios de consultoría, el cuál es altamente demandado por las organizaciones empresariales.

En la actualidad la consultoría se ha convertido en el instrumento más dinámico de difusión de tecnologías avanzadas, más que los cursos y los libros. Según el Instituto de Consultores de Empresas del Reino Unido (Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2002), la consultoría es un servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones. Para este instituto este tipo de servicio tiene las siguientes características:

Es independiente: El consultor actual como un promotor de cambios, logrando la máxima participación del cliente en todo lo que hace.

Es consultivo: No se contrata a los consultores para dirigir organizaciones, o para tomar decisiones. Su papel es el de actuar como asesores, con responsabilidad por la calidad e integridad de su trabajo.

Proporciona conocimientos y capacidades profesionales

El investigador Codina (2007) señala que existen factores que es necesario conjugar en este tipo de servicio, tales como: el problema que se desea resolver y el estado deseado; el nivel de preparación, la experiencia y posibilidades de quien la presta, así como la disposición y posibilidades del personal interno de la organización que demanda la misma. Apunta además, que los primeros factores dependen del consultor, no así los dos últimos, porque generalmente el demandante del servicio no ha concientizado el problema y la necesidad de la solución del mismo.

Una de las técnicas utilizadas hoy en la materialización de una consultoría es el entrenamiento o coaching, pues actúa sobre las capacidades humanas instaladas en la empresa. Actualmente existen múltiples definiciones de coaching, entre las acepciones más amplias se encuentra la de Zarate (2002) quien lo define como un proceso planificado de entrenamiento y desarrollo de una persona mediante el apoyo, consejo, tutela y asesoramiento de otra a partir de la detección de una necesidad de cambio y el establecimiento de objetivos de aprendizaje.

Para Genoveva, Riberas, Navarro y Vilar (2015) es la técnica que acoge a la persona en el presente y la enfoca e impulsa hacia el futuro, la que permite que la persona adquiera su máximo potencial y llegue a la autorrealización, desarrollando a la vez sus competencias intrapersonales e interpersonales.

Según San Martin y Rodas (2015) en el servicio de coaching se observan dos actores:

El entrenador o coach, quien usa las herramientas del coaching y la persona u organización que persigue un objetivo o meta. El primero debe tener una mentalidad muy creativa para lograr modificar la forma de pensar y actuar del segundo (Vidal, Cordón & Ferrón, 2011).

Señala Martínez (2011) que en las habilidades sociales, la comunicación y la empatía constituyen objeto de procesos de coaching. Este autor señala, además, que son esenciales los contextos y que las acciones a tomar se deben adaptar plenamente a estos, a las circunstancias y situaciones de los sujetos, de los departamentos y de las organizaciones. Por otro lado, Ordóñez (2016) refiere que la incidencia del coaching ejecutivo en una empresa es notablemente visible pues proporciona el incremento de autoconciencia y nuevos comportamientos por parte del directivo, logra una mejora en el ambiente laboral, una mayor efectividad del liderazgo, un aumento de productividad.

Para Terrados (2018) el coaching empresarial, tiende a alinear las expectativas y los objetivos de las organizaciones con las de sus empleados, aspecto este muy importante.

El entrenamiento empresarial y el ejecutivo se agrupan, definiéndolo como coaching organizacional, donde el primero se dirige más a las mejoras en la organización en su conjunto, tratando el establecimiento de objetivos a largo plazo, cambios en la estructura organizativa, el servicio al cliente, el clima laboral, la cuota de mercado, los procesos, su misión, visión y valores; mientras que el ejecutivo, busca capacitar a sus directivos para que estos sean capaces de enfrentarse a las posibles situaciones derivadas del puesto (Terrados, 2018).

Para Valle (2019) existen dos tipos de coaching:

• El personal: consiste en empoderar a las personas a buscar cambios en sus propias vidas, con el fin aflorar el potencial que tienen dentro de sí, es el tipo de coaching más complejo.

• El ejecutivo: Se enfoca a los líderes de una organización con el fin de que estos tengan un impacto positivo en los resultados empresariales, buscando en los lideres no solamente el éxito laboral si no también profesional proporcionándoles una base sólida para afrontar los desafíos suscitados en el entorno laboral.

Para el directivo que recibe el servicio, el coach debe ser un interlocutor preparado y profesional, siempre imparcial, que ofrezca la suficiente confianza para poder compartir ideas, planes y estrategias.

Alonso, Gioya, Pato y Sali (2010) aseveran que las personas que se dedican al ejercicio del coaching deberían ser, auténticos buscadores, cuestionadores, exploradores y personas cuya actitud profesional y/o personal les sitúa en el camino del aprendizaje continuo; aplicándolo primero en sí mismos, para después apoyar a otros. En este sentido, se reconoce que el coach debe tener una visión para inspirar resultados, habilidades para establecer metas exigentes y alcanzables, así como disciplina y empatía, debe además, demostrar actitudes asociadas a la honradez, autenticidad, coherencia y responsabilidad.

Los autores coinciden con los investigadores antes mencionados y consideran que las definiciones emitidas por estos no difieren una de la otra. Además, el coaching o entrenamiento es una técnica de administración moderna que presenta un enfoque especial sobre el recurso humano de las empresas, es considerado un elemento de gran valía, al cual busca promover y enriquecer mediante el desarrollo de habilidades, destrezas, capacidades y todos aquellos elementos que coadyuven y le permita obtener altos resultados en el que hacer de sus labores desde su puesto de trabajo, sin importar cuál sea el nivel jerárquico que ocupen en la organización (Morales & Sthefanie, 2019).

Todo lo anterior nos lleva a definir como objetivo demostrar la factibilidad de aplicar la técnica de entrenamiento en un servicio de consultoría.

MATERIALES Y MÉTODOS

Utilizando como métodos de investigación científica; Histórico / Lógico y Análisis / Síntesis y la técnica de análisis documental se conformó la fundamentación teórica de la técnica de coaching o entrenamiento para el servicio de consultoría.

La metodología empleada parte de Monroy (2015), quien considera que para ejecutar un servicio de coaching se deben planificar determinadas actividades, organizadas en cuatro pasos fundamentales:

1. 1. Establecimiento de la relación entre el entrenador y la persona entrenada. Es la etapa donde se crean las bases para establecer una base de confianza y respeto mutuos. Se define la misión, los roles, las reglas y la confidencialidad de la información.
2. 2. Diagnóstico de las necesidades.
3. 3. Desarrollo de un plan de acción.
4. 4. Acciones del entrenador y su monitoreo.

Para demostrar la factibilidad de la técnica se designaron tres especialistas del CIGET para actuar como coach con la función de coordinar las sesiones de trabajo y aplicar las técnicas de tormenta de ideas y trabajo de grupo. Se decidió aplicar la herramienta en la Empresa de Acopio, Beneficio y Torcido de Tabaco de Granma la cual selecciono 100 trabajadores para ser entrenados de los cuales; 24 eran miembros de la alta dirección, 21 sustitutos o reservas de directivos y 55 jóvenes con posibilidades de ocupar cargos a diferentes niveles de dirección.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

A partir de la experiencia reportada por Monroy (2015); Sánchez, Espino y Agüero, (2015) sobre el empleo coaching como herramienta para el desarrollo de directivos, los autores diseñaron tres etapas y varias actividades para el servicio de consultoría utilizando esta técnica (Tabla).

Teniendo en cuenta las recomendaciones de Millán (2017) para coach y entrenados en las sesiones de entrenamiento se definen las siguientes funciones.

El Coach:

• Planificar sesiones para un tiempo entre 30 y 60 minutos.

• Cumplir con lo acordado entre las partes.

• Motivar a los participantes a partir de una buena interacción.

• Conservar la documentación de cada sesión de coaching.

• Guiar, facilitar y apoyar al asesorado en la dirección que este crea conveniente.

• Suspender las sesiones de coaching si surge un problema que supera su capacidad de resolución.

Trained o cliente:

• Es responsable de todas las decisiones y acciones que se realicen.

• Prepara cada sesión de coaching según lo acordado.

• Retroalimenta al Coach para que este pueda trabajar con efectividad.

• Estar preparado para afrontar desafíos.

Una vez diseñado el servicio, su ejecución se materializo en la Empresa de Acopio, Beneficio y Torcido de Tabaco de la provincia Granma. Participaron tres coach que dirigieron y coordinaron la ejecución de las sesiones y 100 seleccionados por la organización cliente para ser entrenados de los cuales; 24 eran miembros de la alta dirección, 21 sustitutos o reservas de directivos y 55 jóvenes con posibilidades de ocupar cargos a diferentes niveles de dirección.

En las sesiones de trabajo con los integrantes de la alta dirección se trataron las siguientes temáticas partir de un auto diagnóstico sobre las potencialidades y debilidades individuales de cada participante:

• Gestión del cambio.

• Liderazgo organizacional.

• Inteligencia emocional

• Manejo de conflictos

• Administración del tiempo.

• Comunicación organizacional.

• Solución de problemas y la toma de decisiones efectivas.

En las sesiones realizadas los directivos concordaron en que debían mejorar la gestión del cambio, el manejo de conflictos, la comunicación, la administración del tiempo, el liderazgo, la delegación de autoridad, así como la solución de problemas y la toma de decisiones. Reconocieron además la necesidad de prepararse en lo relacionado a la inteligencia emocional pues es un tema totalmente desconocido para ellos y muy necesario para el desarrollo de la organización. Los resultados obtenidos sirvieron para proyectar el programa de capacitación y desarrollo de directivos para el año 2018 y 2019

Las sesiones realizadas con sustitutos y jóvenes con posibilidades de ocupar cargos a diferentes niveles de dirección tuvieron como fin potenciar el talento, el trabajo en equipo y la gestión de proyectos. Cada participante al finalizar las sesiones debió elaborar un plan o proyecto de vida en la organización a partir de las siguientes preguntas sugeridas por coach:

¿Qué quiero lograr en mi empresa?

¿Cómo lo voy a lograr?

¿Qué ventajas tengo?

¿Con qué recursos cuento?

¿Cuáles son esas virtudes o fortalezas que los demás dicen que tengo?

¿Qué es lo que debería mejorar?

¿Cuáles son las oportunidades que tengo?

¿Qué considero una amenaza?

En sentido general los planes o proyecto elaborados por los jóvenes y sustitutos indicaron que:

• Deseaban superarse, aprender otros oficios dentro de la rama y seguir disfrutando lo que hacían.

• Vincularse a obreros de más experiencia.

• Emplear de forma más efectiva las tecnologías de información y comunicaciones.

• Es una ventaja en la empresa la cultura de trabajo del gremio y las posibilidades que les daban a los jóvenes.

• Debían mejorar la disciplina, la consagración, la dedicación y la superación.

• Temían un cambio organizacional que afectara su permanencia en el puesto de trabajo

El monitoreo y seguimiento realizado a los participantes indico que se obtuvieron los siguientes beneficios:

• Mayor claridad de sus potencialidades como directivos, sustitutos o jóvenes.

• Identificación precisa de los errores cometidos durante su labor gerencial o laboral.

• Adquisición de nuevas competencias que favorecerían su desempeño futuro.

• Seguridad y confianza en la actividad que dirigen o laboran.

• Mejores condiciones para planear el cambio a nivel individual, grupal y organizacional.

• Mejor aprovechamiento del tiempo.

• Adecuado manejo de los conflictos.

• Mayor rendimiento laboral y como directivos.

Los autores coinciden con Zapata, Caraballo y Villamizar (2010), en que coaching, como método de formación y aprendizaje, es una poderosa metodología para desarrollar el liderazgo en las organizaciones empresariales y transformar su gestión, más allá de los simples programas formativos o del tradicional asesoramiento.

Las etapas, actividades y funciones diseñadas por los autores para una sesión de coaching son similares a las reportadas por Millán (2017) y Trujillo (2019) pues establecen un propósito, reglas básicas para una comunicación efectiva y están orientadas a la creación de nuevas ideas para la solución de un problema.

CONCLUSIONES

El coaching como técnica de aprendizaje y de desarrollo humano es una técnica que puede ser implementada por los consultores de los Centros de Información y Gestión Tecnológica (CIGET) pues favorece el cambio en una organización a partir de la participación activa de sus miembros.

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