Influencia de los factores intrínsecos y extrínsecos en la rotación de personal en tiempos de COVID-19

La mayoría de las investigaciones que abordan el tema del mercado laboral del área de servicios, centran su objetivo en las condiciones laborales y la satisfacción del personal, y son pocas las que analizan la satisfacción laboral en las empresas de servicio de salud; a pesar de que la literatura existente sobre los estudios organizacionales enfatiza la relación existente entre la satisfacción laboral y el desempeño organizacional (Pérez Cruz, 2014; Domínguez et al., 2010).

Las personas satisfechas suelen permanecer en sus lugares de trabajo y no buscan otras opciones de empleo ni aceptan otras opciones Domínguez et al. (2013) . El personal satisfecho y especializado en tareas estratégicas, requiere menos controles como la supervisión, incluso desempeñan actividades individuales que suelen asumirlas como retos personales (Michel y Cruz, 2018). Trabajadores satisfechos presentan menores niveles de estrés laboral y muestran una mayor disposición para incorporar los valores tradicionales y realizar un desempeño adicional por su organización (Pérez Cruz, 2013). En ese sentido, el personal que se encuentra alineado a los valores de la empresa es más propenso a tomar decisiones individuales conectadas con esos valores y metas organizacionales, sin el requerimiento de la supervisión directa, la consulta de la alta dirección o de los incentivos de productividad (Domínguez et al., 2020).

Para Chia et al. (2018) la satisfacción laboral está relacionada con altos niveles de socialización, lo que disminuye la intención de buscar otros trabajos y aumenta el nivel de esfuerzo y productividad. A pesar del elevado compromiso de los trabajadores, el contexto empresarial en que se desempeñan involucra ofertas de empleo y alternativas que pueden resultar atractivas para el personal. Esto indica que, si las opciones de alternativa de empleo aumentan, la intención de salida puede también aumentar y con ello disminuye la satisfacción laboral en el trabajo actual. Esto ha sido evidenciado en diversos trabajos sobre estudios organizacionales (Sánchez, Ruiz y Rodríguez, 2022; Cruz et al., 2018; Cruz O., 2014; Domínguez et al., 2013).

Es importante señalar que la investigación existente sobre el personal en entornos de servicios de salud se orienta en gran medida a mostrar empíricamente los factores que influyen en la satisfacción laboral, dejando de lado otros elementos que influyen en la satisfacción laboral de estas empresas de servicio, como son las alternativas de empleo y la intención de salida.

Es así, que en el presente artículo analiza un estudio de caso de la satisfacción laboral en un hospital privado del estado de Colima a partir de la aplicación de un cuestionario propuesto por Domínguez et al., (2010). Este tema en el contexto de servicios hospitalarios privados ha sido poco abordado y carece de evidencia estadística que dé cuenta de la satisfacción laboral en el sector y sobre todo en tiempos retadores como la pandemia del COVID-19.

El artículo se encuentra dividido en cuatro secciones. En la primera se expone la introducción del tema a abordar. En segundo lugar, se realiza un recorrido por la literatura para definir y operar las variables de estudio, así como anunciar las hipótesis de trabajo. En un tercer momento se escribe la metodología de la investigación, el estudio de caso de las variables y el procedimiento estadístico realizado. En la cuarta parte se presentan los hallazgos encontrados mediante el análisis estadístico especificado. Finalmente se ofrecen las conclusiones y la discusión de los resultados en el marco de la literatura referida.

La población estudiada fue el personal de un hospital privado que atiende personas enfermas de Covid-19 en el estado de Colima. La aplicación fue en el 100% del personal que labora en dicho hospital, la cual fue de 50 personas. Esta muestra se compuso por 57.14% de mujeres y 42.86% hombres. La edad promedio de los encuestados fue de 41.6 años. El 24.49 % de los encuestados tiene estudios de primaria, secundaria y bachillerato; 34.69% licenciatura y 40.82% especialidad en alguna disciplinade ciencias de la salud.

Instrumento

Se retomó la propuesta de instrumento de Domínguez et al. (2010). Dicha encuesta consta de 40 reactivos, los cuales miden características de satisfacción laboral internas y externas que son percibidas por el personal de las empresas y que influyen en la intensión de salida. La escala utilizada fue ordinal del tipo Likert de 5 puntos que va de 1 (muy en desacuerdo) a 5 (muy de acuerdo).

Se aplicó un análisis de correlación de Pearson, por su recurrente implementación en diversas investigaciones, que buscan comparar de manera lineal los coeficientes dentro de un modelo de variables (Pérez Cruz, 2021; Perez Cruz et al., 2021; Vázquez et al., 2019). Cada variable bajo el análisis del alfa de Cronbach resultó por encima de 0.70, lo que resulta aceptables para la consistencia interna del instrumento. La tabla 2 muestra estas correlaciones.

Las correlaciones bivariadas de las variables de estudio se presentan a continuación en factores externos, internos y variable de control.

Factores extrínsecos

Los indicadores significativos fueron la estructura y el liderazgo, los cuales explican que la rotación de personal disminuye cuando aumenta la gestión de la estructura del hospital, así como la rotación de personal aumenta cuando disminuye el liderazgo. Las siguientes gráficas visualizan estas tendencias.

Factores intrínsecos

Posteriormente se analizaron los factores intrínsecos: ambiente de trabajo, brecha familia-trabajo y herramientas de motivación. La tabla 5 muestra los resultados.

En las siguientes gráficas se visualiza la significatividad de las tendencias de los efectos residuales.

Variables de control

La regresión logística de las variables de control solo reveló diferencias significativas en la edad y con respecto a la variable dependiente. La siguiente tabla 6 muestra los resultados.

Lo anterior explica que el personal de menor edad tiende más a rotar de trabajo, resultados que son consistentes con las propuestas de Pérez (2021) y Pérez y Pinto (2020).

Comprobación de hipótesis

Para comprobar las hipótesis planteadas se realizó un análisis de varianza (ANOVA), las cuales se muestran en la tabla 7.

La siguiente figura resume los resultados encontrados y la contrastación de las hipótesis planteadas.

Para entender cómo las diferentes variables se relacionan con la protección del personal, resulta importante recordar las relaciones por medio de las cuáles los factores organizacionales tanto extrínsecos como intrínsecos influyen sobre la rotación de personal. Diversas investigaciones expuestas en este artículo abordan este tema con elementos más complejos y con factores latentes que buscan identificar sus posibles efectos de mediación sobre la decisión de cambiar de trabajo. Esta investigación retomó las propuestas de Aguirre et al. (2014) que sugieren la estrategia de medición, así como evidencia empresarial.

De este modo, el objetivo de la presente investigación fue extender la evidencia empírica sobre el fenómeno de la rotación del personal, desde la intencionalidad de cambiar de trabajo, ausentarse o presentar retardos en su conducta organizacional. Consistentemente con otros estudios, los resultados confirman que los factores internos establecen una relación lineal con la rotación de personal. No obstante, los factores externos y las variables de control ejercen una relación no lineal, es decir, de manera indirecta sobre la intención de cambiar de trabajo de parte del personal. La evidencia empírica aquí encontrada permite también señalar que el personal de menor edad tiende a tomar la decisión de cambiar de trabajo de manera más frecuente, por lo tanto, se puede argumentar que si se busca disminuir la rotación de personal se debe trabajar con los factores intrínsecos y con esquemas de reclutamiento y selección adecuados para la contratación de personal más joven.

Estos resultados, enmarcados en el contexto de la pandemia del COVID-19, arrojan importante información sobre los diversos conflictos que el personal enfrenta para moderar sus relaciones laborales en situaciones de crisis, lo cual es consistente con otras investigaciones (Cruz O., 2015; Cruz y Mungía, 2015).

Por último, la evidencia encontrada en esta investigación sugiere que las empresas deben gestionar las estrategias de incorporación de personal y retención a medida que promueven en su personal el sentido de pertenencia, esto mediante estrategias que fortalezcan la integración de equipo de trabajo y la satisfacción de motivadores intrínsecos para mejorar sus relaciones laborales. Ello pudiera influir de manera indirecta en la reducción también del conflicto de trabajo y de manera directa en la intención de buscar alternativas laborales y de rotación de personal.