Highlights

• En la evaluación de las dimensiones del clima organizacional (CO), que va de 1 a 7 en la escala de Likert, el resultado promedio de todas las dimensiones es 6.1.

• Se evidenció que, de las ocho dimensiones evaluadas, comunicación obtuvo el puntaje más alto con un puntaje de 6.5.

• El CO fue positivo debido a la rápida adaptación de la Universidad a través de estrategias psicosociales, tecnológicas y de bioseguridad.

Highlights

• The evaluation of organizational climate OC, on a Likert scale from 1 to 7, yielded an average score of 6.1 across all dimensions.

• It was evident that, among the eight evaluated dimensions, communication achieved the highest score with a rating of 6.5.

• The positive OC resulted from the university's swift adaptation by psychosocial, technological and biosecurity strategies.

1. INTRODUCCIÓN

Según la Organización Mundial de la Salud ([OMS], 2023), la enfermedad por COVID-19 (enfermedad del coronavirus del 2019) fue causada por una variación del coronavirus. Este flagelo es clasificado como una enfermedad altamente contagiosa que puede resultar mortal (Rudrapal et al., 2020; She at al., 2021).

El 11 de marzo de 2020, la OMS declaró pandemia la propagación de la infección por COVID-19. Varios países reportaron un alto número de infectados y cerraron sus fronteras (Sadeghmoghadam et al., 2023). Así mismo, se tomaron medidas de contención de la enfermedad, como la prohibición de las aglomeraciones y la conservación de los espacios ventilados. En el mismo sentido, el gobierno de Colombia anunció, el 12 de marzo de 2020, el cierre parcial o total de varios sectores de actividad, incluidas las universidades. Es así como las actividades académicas y laborales de estas organizaciones se vieron forzadas a ser ejecutadas desde casa (Presidencia de la República de Colombia, 2020).

Tal escenario cambió la cotidianidad y los contextos laborales de las personas (Venkatesh, 2020). De una parte, el paso de la presencialidad a la virtualidad reveló problemas organizacionales relativos a la infraestructura tecnológica, las relaciones entre trabajadores, la capacitación, los presupuestos y las herramientas (Panqueva Alarcón et al., 2021). De otra parte, aparecieron nuevas dinámicas de relación y comunicación, así como un aumento del uso de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) en reuniones, capacitaciones y eventos similares (Patwary y Khattak, 2022; Fiorentino et al., 2023). La nueva forma de comunicación dificultó la informalidad y las expresiones no verbales, incrementó el volumen de labores y desbordó los horarios y tiempos habituales de trabajo. Cifuentes-Leiton y Londoño-Cardozo (2020, p. 15) definieron el teletrabajo como «una forma de organizar la actividad laboral con soporte en la Internet» que requiere de una infraestructura para el manejo adecuado de la información y que puede ser ejecutada desde casa, centros comerciales o telecentros.

Guy (2021) analizó el conjunto de datos que se remitieron por medio de los servidores de NordVPN Teams en el Reino Unido durante la pandemia. El autor estimó que el personal trabajó más horas en la casa que las horas habituales que trabajaba en la oficina, un hecho que tuvo impactos sobre la salud mental del 31 % de los trabajadores que reportaron síntomas como depresión, ansiedad y cansancio.

En el contexto colombiano, Zapata Ocampo et al. (2019) estudiaron factores de riesgo laboral asociados al teletrabajo. A rasgos generales, el estudio concluye que: a) el mayor riesgo lo constituye el movimiento repetitivo. Los teletrabajadores que ejecutan actividades de digitación en jornadas mayores a ocho horas descuidan las pausas activas o la alternancia con otras actividades laborales; b) desde la perspectiva de salud ocupacional, los teletrabajadores no contaban con unas adecuadas condiciones de iluminación y ergonomía, entre otras, para la ejecución del trabajo; c) no existió una metodología estructurada desde el Estado para la identificación de los peligros y la valoración de los riesgos; d) no se incluyeron los reportes de accidentes y enfermedades laborales.

El teletrabajo también acarreó problemas en la situación familiar de los trabajadores. De una parte, se incrementaron los costos asociados a la conectividad y la compra de equipos; un costo que debería ser cubierto por las organizaciones, conforme lo establece la Ley 1221 de 2008.

En una encuesta aplicada por el Ministerio del Trabajo y la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI), se encontró que el 46 % de los empleados de 277 compañías señaló alzas en los gastos en casa por necesidades como pago de mejores planes de internet, compra de equipos para el hogar y altos pagos de servicios públicos (El Tiempo, 2020).

De otra parte, debido a la pandemia, fue imposible la contratación de cuidadores de niños. En consecuencia, los padres debieron compaginar el cuidado de sus hijos con su tiempo laboral. Este tipo de situaciones afectan la percepción de un trabajador respecto a su organización y, en consecuencia, se afectan las cualidades del ambiente laboral, esto es, el CO (Álvarez Londoño, 1993; Chiavenato, 2000).

Las percepciones que configuran el CO impactan los comportamientos de los individuos en términos de productividad, satisfacción, rotación de personal, entre otros (Chiavenato, 2000, 2019; Gonçalves, 1997; Hall, 1983). Por ello, es importante el monitoreo del CO para la determinación de nuevas acciones organizacionales. El proceso implica la atención a las alteraciones en el entorno y el ajuste de los instrumentos de medición.

El entorno alterado por la pandemia afectó a toda organización lucrativa y no lucrativa en el mundo. En el caso de las universidades, hubo un especial impacto a raíz de la necesidad de implementación de sesiones virtuales de clase y trabajo remoto (Machuca et al., 2021). La situación cobijó toda la población universitaria: estudiantes, trabajadores administrativos, docentes y personal de apoyo. Sin embargo, la literatura más reciente se ha enfocado principalmente en la metodología de enseñanza, la adopción de la docencia en linea y en la relación estudiantes-docentes (Asmorowati y Yakti, 2023; Fernández Gubieda, 2020; Chuyma Huillca et al., 2021; Leaver et al., 2022; Lee et al., 2022; Mujalli et al., 2022; Mushtaha et al., 2022; Pavin Ivanec, 2022; Pérez-López et al., 2021; Quintana Avello, 2020; Botello Ramírez et al., 2021; Reimers y Marmolejo, 2022; Rof et al., 2022; Suárez Monzón, 2020; Torrecillas, 2020; Zhan et al., 2021). En contraste, son pocos los estudios sobre la relación laboral con el personal no académico.

A su vez, el CO ha sido un tema ampliamente estudiado, mientras que, en contraste, la intempestiva aparición del COVID-19 recién empieza una acumulación de investigaciones al respecto. Por ello, los estudios sobre CO son el antecedente más sólido para la comprensión de los cambios sufridos a raíz de la pandemia reciente. En este contexto se destaca el estudio de Martínez Ramírez (2018), quien diagnosticó las percepciones sobre el CO de los docentes y el personal administrativo en la Universidad del Valle - Sede Buga. Para la medición, se utilizaron herramientas estadísticas en una población de ciento dieciocho docentes y diecinueve administrativos. Se tuvieron en cuenta catorce factores del CO tomados de Silvestre (2013). Los resultados arrojaron un CO favorable, por razones como: I) estabilidad laboral, II) alto sentido de pertenencia, III) trato respetuoso, igualitario y digno, IV) alta compresión de responsabilidades y roles, V) carga de trabajo adecuada, VI) motivación e incentivos, y VII) cambios rápidos en los métodos de trabajo ante nuevas condiciones. Adicionalmente, el promedio general de la calificación de los factores fue de 8, en la escala de 1 sobre 10. La limitación de este trabajo es su enfoque exclusivo en variables cuantitativas.

De acuerdo con Asmorowati y Yakti (2023), en 2020 el mundo enfrentó la pandemia del COVID-19 que cambió el orden y los hábitos de la humanidad (Abessolo et al., 2023; Sharma, 2021). Un CO favorable es crucial porque genera condiciones de trabajo cómodas. Por el contrario, un CO desfavorable repercute en malas condiciones de trabajo y estrés laboral. En esta línea de trabajo, la investigación de Na’imah y Nur (2021) trata sobre el efecto de la carga de trabajo y el CO en el estrés laboral de los docentes de una escuela primaria en Indonesia, presentada durante la pandemia, puesto que las actividades regulares de los docentes se adelantaron en línea. El ejercicio enfrentó dificultades reconocidas, tales como la presión del tiempo, la falta de apoyo administrativo, los problemas con las plataformas en línea, la conexión deficiente a Internet, la falta de comunicación directa, la falta de reconocimiento por su trabajo, la carga excesiva de trabajo, la falta de apoyo, la baja motivación y problemas disciplinarios con los estudiantes. En la investigación se usaron la escala de carga de trabajo, la escala de CO y la escala de estrés laboral de los docentes. Los resultados revelaron que hubo una relación directa entre estos factores y el aumento del estrés laboral de los docentes. En consecuencia, los autores recomendaron a los directores de escuelas primarias la gestión de la carga de trabajo y el fomento de la armonía en el entorno escolar.

Otro estudio aplicado durante la pandemia fue el de los autores Prasad et al. (2020) sobre el trabajo remoto de empleados de la industria de la tecnología de la información (TI) y el comercio electrónico durante la pandemia del COVID-19. El trabajo se llevó a cabo durante el período de cierre, del 25 de marzo de 2020 al 20 de abril de 2020, y ubicó el bienestar psicológico de los empleados como un factor dependiente de ocho factores independientes. Se evidenció que la comunicación, el clima organizacional, las políticas organizacionales, la satisfacción laboral y los factores psicológicos influyeron significativamente en el bienestar psicológico de los empleados en el sector de la tecnología de la información durante el período de la encuesta. La validez y confiabilidad del instrumento de la encuesta se evaluó utilizando el alfa de Cronbach.

Álvarez Chávez y Jiménez Benavidez (2021) presentaron su estudio sobre el impacto del teletrabajo en la cultura y en el CO. La investigación se aplicó en el departamento del Valle del Cauca durante la pandemia del COVID-19 y establece que: I) El CO fue positivo en un 75 % en las empresas encuestadas y el 70 % de los trabajadores manifestaron que se identificaban con la cultura. II) Las jornadas laborales alcanzaron períodos superiores a ocho horas diarias. III) Los gastos en los trabajadores se afectaron de forma parcial por el consumo de servicios como telefonía móvil, internet y energía eléctrica. IV) Los puestos y lugares de trabajo presentaban deficiencias. Finalmente, los autores resaltaron el protagonismo que tuvo el teletrabajo en la época de confinamiento para facilitar la continuidad a los negocios y la buena disposición de las organizaciones para asumir las adaptaciones necesarias.

Alvarez Valera y Deceno Reyes (2022) analizaron los cambios en el CO de una organización peruana a raíz del teletrabajo durante la pandemia del COVID-19. Las autoras usaron el Focus Groups, las entrevistas a profundidad y el análisis documental. Las dimensiones de CO que se analizaron fueron la estructura, la recompensa y la responsabilidad. Los resultados mostraron: I) Cambios positivos en los canales de comunicación, implementación de firmas digitales y gestión de comunicación escrita que facilitan la productividad laboral. II) Cambios en la estructura, implementación de las modalidades presencial, teletrabajo y mixta de acuerdo con las funciones y restricciones médicas. Sin embargo, el personal consideró que sus horarios laborales se extendieron. III) Preferencia por la interacción presencial, especialmente entre el personal más allá de los cincuenta años. IV) Satisfacción del personal con las capacitaciones, las herramientas para la ejecución de sus labores (computadoras, sillas y escritorios) y cumplimento de los protocolos de seguridad. Finalmente, las autoras recomendaron la revisión del sistema de recompensas debido a que los trabajadores no sentían que la empresa valorara su esfuerzo y compromiso y que una vez pasado el confinamiento se promovieran las celebraciones físicas de confraternidad.

En otro estudio, Vaquerano Amaya et al. (2020) compartieron los siguientes hallazgos: I) Vulneración de normas en la legislación laboral representadas en disminución salarial, falta de pago de horas extras, sobrecarga de tareas y ausencia de establecimiento de tiempos para pausas activas. II) Ausencia de dotación de equipos, dispositivos, recursos, conexiones, herramientas o programas adecuados para la ejecución de sus tareas desde casa. III) Ausencia de capacitación respecto al uso de TIC. IV) Ausencia de solidaridad con los trabajadores, principalmente con las mujeres y sus múltiples tareas de casa (cuidado de los hijos, labores domésticas, orientación en tareas escolares, preparación de los alimentos, entre otros. V) Experimentación de fuertes estados psicológicos como dificultad de concentración, estrés, nerviosismo, ansiedad e irritabilidad. Cabe resaltar que el estudio fue ejecutado en empresas públicas y privadas de El Salvador.

Finalmente, en 2020, Galvis Rodríguez (2020) remarcó la importancia de la inversión en talento humano durante la pandemia. Para ello, el autor estimó que deben implementarse las siguientes acciones, resultado de la investigación: 1) generar un ambiente de confianza que promueva el crecimiento profesional y personal, 2) establecer canales de comunicación asertivos, 3) formar nuevas habilidades, 4) disminuir la incertidumbre, y 5) propender por un buen CO a pesar de los cambios que conllevó el COVID-19.

Tal como sucedió en los casos referidos, es esperable que la implementación del teletrabajo en la Universidad del Valle, a raíz de la pandemia por COVID-19, alterara su CO. La medición de la alteración en tal contexto es un tema cuya novedad obligó al ajuste de los instrumentos de medición al respecto. Debido a ello, se hizo necesario el seguimiento a aspectos no tradicionales como I) el establecimiento de un comité de seguridad para las necesidades durante la pandemia, II) el seguimiento al estado de salud física y mental de los trabajadores, III) la capacitación en el manejo de la pandemia y las herramientas tecnológicas, IV) el suministro de elementos de bioseguridad, V) la disposición de herramientas para los casos en los que se implementó el teletrabajo. La novedad de estos aspectos es de una importancia tal que coincide con el interés en temas similares que se pudo constatar en la sección anterior. En consecuencia, el estudio del CO en la Universidad del Valle - sede Palmira, en el período que va desde marzo de 2020 hasta junio de 2021, para comprender los efectos de la pandemia del COVID-19, resultó pertinente.

El objetivo del presente estudio es diagnosticar el CO del personal administrativo de la Universidad del Valle - Sede Palmira en tiempos de COVID-19. Para lograr esto, fue necesario establecer una estructura que incluyera un amplio marco teórico, determinar una metodología clara, proceder con el análisis de resultados y, finalmente, generar una discusión integrada entre los apartados anteriores con el propósito de enriquecer las conclusiones.

2. MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL

La revisión de literatura se enfoca hacia el establecimiento de la relación entre el CO y la pandemia. Por tal razón, esta es una presentación de literatura relativa al CO y algunas investigaciones sobre el impacto de la pandemia.

CO

El CO es la percepción de los miembros respecto al conjunto de prácticas formales e informales de su organización (Cooper y Robertson, 1989; Hitpass, 2017; Likert y Gibson, 1986). Las percepciones tienen influencia directa sobre los comportamientos, el bienestar, la motivación y el desempeño del personal (Álvarez Londoño, 1993; Chiavenato, 2000, 2019; Gonçalves, 1997; Olivera Garay et al., 2021). En las siguientes líneas, se plantean otras definiciones de CO: Iglesias Armenteros y Torres Esperón. (2018, p. 7) definieron el CO como «el conjunto de percepciones de las características relativamente estables de la organización, que influyen en las actividades, el comportamiento de sus miembros, y en el ambiente psicosocial en el que se desenvuelven los trabajadores de una organización determinada».

A su vez, el profesor Álvarez Londoño (1993) sugirió que el CO es el ambiente de trabajo que resulta de la expresión de varios componentes de tipo interpersonal, físico y organizacional. En este orden de ideas, el CO tiene incidencia considerable en el comportamiento y bienestar, puntos que a su vez influyen en la creatividad y productividad de los individuos.

Hitpass (2017) afirmó que la percepción del individuo sobre el CO puede ser positiva o negativa. Se trata de una relación profunda con el sentir de los miembros frente a la forma como la organización cubre sus necesidades.

Likert y Gibson (1986) afirmaron que la reacción de una persona ante una determinada situación depende de su percepción y de su contexto. En tanto, alejada de la objetividad, la percepción de cada individuo es distinta y determina un comportamiento particular.

Existen nueve factores que influyen en el CO, según Litwin y Stinger (citados por Contreras Chavarría y Matheson Vargas, 1984): I) estructura: agrupación, división y coordinación de las actividades que se ejecutan en una organización en relación con los grados jerárquicos, II) responsabilidad: autonomía en el ejercicio de la actividad delegada que va ligada al tipo de control, III) recompensa: aquello que se obtiene por la dedicación, el esfuerzo y los buenos resultados en la ejecución del trabajo, IV) desafíos: obstáculos que impiden el alcance de una meta trazada. Aportan una sana atmósfera competitiva a la organización, V) relaciones: interacciones sociales de un contexto organizacional. Aquí se propicia, en todos los niveles de la organización, un ambiente de respeto, buen trato, cooperación y sin acoso laboral, VI) cooperación: capacidad de conjunción de esfuerzos en pos de un objetivo en común. Se incluye el trabajo en equipo, VII) estándares: parámetros de cumplimiento dentro de unos límites equitativos, VIIII) conflicto: desacuerdos al interior de las relaciones sociales, laborales y entre los niveles jerárquicos, IX) identidad: sentido de pertenencia hacia la organización, sentimiento de que los esfuerzos individuales aportan al logro de los objetivos de la organización.

El CO no se hace por sí mismo; como ambiente humano que es, está en función de la calidad de las relaciones interpersonales que se dan en el sistema. Cuando estas se caracterizan por la franqueza, la confianza y el respeto, el CO será favorable; si propician al miedo, la presión de la violencia psicológica causada por la intimidación y la inseguridad generada por la falta de una comunicación franca y abierta, el CO no será solo negativo, sino dañino física y emocionalmente para todos los integrantes de la organización (García Lizano et al., 2002, p. 395).

Finalmente, cabe adicionar que el CO y la cultura organizacional comparten componentes de un mismo sistema. Un cambio en uno afectará al otro (Ouchi, 1984; Salazar Estrada et al., 2009) en un escenario donde ambos resultan esenciales para el logro de resultados positivos en una organización (Salazar Estrada et al., 2009).

Varias investigaciones tienen como gran aporte instrumentos de medición del CO. Las mediciones parten del reconocimiento del CO como «un constructo multidimensional y multinivel» (García Rubiano et al., 2020, p. 7). En la Tabla 1 se presentan algunas de las metodologías para la medición del CO.

Las relaciones humanas y el comportamiento también constituyen elementos comunes entre el CO y la cultura organizacional. La relación entre estas dos categorías es útil para el análisis de la interacción y la adaptación laboral de los trabajadores. Ese es el tema del próximo apartado.

Relación entre cultura y CO

De acuerdo con Denison (1996, citado en Jaime Santana y Araujo Cabrera, 2007), el CO y la cultura organizacional son conceptos diferentes y han sido explorados desde distintas disciplinas. La Tabla 2 presenta el contraste de Denison entre CO y cultura organizacional respecto a métodos de estudio, enfoques y orientación, entre otros.

Varios autores más expusieron los elementos comunes entre CO y cultura organizacional. Campbell et al. (1974) afirmaron que el CO es la fuente y el efecto de la estructura y de los procesos organizacionales que tienen influencia directamente en el comportamiento de las personas y, por lo tanto, la cultura organizacional. Complementariamente, Salazar Estrada et al. (2009) establecieron que el CO es esencial para la socialización de la cultura, la adaptación externa y la integración interna de la organización.

La cultura define la forma de actuar dentro de una organización y el CO es la percepción que se tiene sobre dicho comportamiento. Si la cultura es conflictiva, el CO se verá afectado, pero si la cultura es armónica, el CO se tornará positivo. Asimismo, existe una relación directa del CO y la cultura con la eficiencia, por ello, tanto la cultura como el CO deben estar alineados e incorporados en la planificación estratégica con la finalidad de que los miembros de la organización tengan claro dónde enfocar sus energías (Enero Antonio y Perez Escobar, 2019, p. 43).

La cultura es, en términos generales, todo lo que representa a la organización. Aquellos rasgos compartidos que la diferencian de otras (Harrison, 1989) y determinan su personalidad. Por su parte, el CO es la percepción del trabajador sobre cada uno de los componentes de la organización. Ambos resultan ser elementos claves para el cumplimiento de los objetivos estratégicos y de los planes de mejora.

La medición y el diseño de acciones de mejora del CO durante la pandemia por COVID-19 adelantada por Bárcenas Pérez (2020) es el referente metodológico principal del presente escrito. El estudio tuvo lugar en un laboratorio clínico de Colombia y usó una metodología cuantitativa, descriptiva transversal y una encuesta basada en los modelos Litwin y Stringe e IMCOC, que se aplicó a cuarenta y cinco trabajadores.

El diseño metodológico utilizado por Bárcenas Pérez (2020) adapta las herramientas disponibles al contexto de la pandemia. En tal escenario, el estudio aborda las dimensiones: gestión de conflictos, seguridad, capacitación, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y recursos institucionales. La información recopilada revela que la organización reaccionó asertivamente ante la crisis: el laboratorio proporcionó las herramientas y la tecnología necesarias para el cumplimiento de las funciones de sus trabajadores, entregó los elementos de seguridad para el enfrentamiento de la pandemia, desarrolló estrategias de liderazgo, generó un compromiso con el bienestar de sus trabajadores, capacitó sobre el manejo de TIC durante la pandemia y suministró información clara y concisa. Estas medidas impactaron a los trabajadores favorablemente. En efecto, los trabajadores mostraron asertividad para la solución de conflictos, una comunicación fortalecida y una alta valoración del trabajo en equipo.

Las recomendaciones de Bárcenas Pérez (2020) tuvieron un marcado enfoque en el reforzamiento del CO en la coyuntura. El autor sugirió el fortalecimiento y el acompañamiento psicológico a través de actividades de liberación del estrés laboral, la identificación e implementación de fuentes de motivación, el fomento del trabajo en equipo, la constitución de una política de reconocimientos y la creación de un programa de capacitación.

3. METODOLOGÍA

Para el desarrollo de la investigación se empleó una metodología inductiva, descriptiva y cualitativa. La elección del método inductivo se basó en que la investigación se centra en el análisis de un caso particular: la Universidad del Valle durante la pandemia por COVID-19, para luego generalizar hacia principios más amplios (Hernández Sampieri et al., 2014). Además, se consideró que los sujetos de la investigación presentaban similitudes con los que se esperaría encontrar en otras universidades de Colombia.

Por tratarse de una medición para especificar un tema de interés -el CO-, el estudio trabajó con un propósito descriptivo. En tal sentido, esta investigación aplicó las dimensiones propuestas en el cuestionario de Bárcenas Pérez (2020) al personal administrativo de la Universidad del Valle.

El trabajo cualitativo se valió de dos fuentes. De una parte, fuentes primarias alimentadas a través de la entrevista semiestructurada y un cuestionario de CO referenciado de Bárcenas Pérez (2020) ajustado al contexto de la pandemia por COVID-19 y, de otra parte, fuentes secundarias, como el análisis documental sobre investigaciones similares en artículos, tesis, monografías, trabajos de grado y libros hospedadas en las bases bibliográficas Dialnet, Scielo, Redalyc, Ebsco, Scopus, Science Direct, Google Books, Google Académico, repositorios de la Universidad del Valle, de la Universidad Nacional de Colombia y otras universidades nacionales e internacionales como: Universidad de Córdoba, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, Universidad de Manizales, Universidad Andrés Bello, Universidad del Magdalena, Universidad San Martín de Porres y Universidad Centroamericana José Simeón Cañas. Adicionalmente, se consultaron estadísticas, noticias e informes institucionales.

La estrategia de búsqueda para el análisis documental utilizó los términos: clima organizacional, cultura organizacional, pandemia, COVID-19, colaboradores, empleados, trabajadores, trabajo remoto, trabajo por tecnología asistida, teletrabajo, clases virtuales, instituciones, organizaciones, universidades y Universidad del Valle. Estas palabras se ejecutaron en el tesauro de la Universidad de Barcelona y, una vez definidas las palabras clave para la investigación, se procedió a las búsquedas bibliográficas en repositorios, revistas académicas y bases de datos. Respecto a los antecedentes, se emplearon libros, trabajos de grado, artículos, noticias e informes institucionales de los últimos cinco años en torno a la temática abordada. Posteriormente, se seleccionaron los autores de mayor peso, conforme al número de citas, para construir el marco teórico con soporte en fichas de lectura de los textos académicos relevantes.

Los instrumentos principales de captura de la información fueron la encuesta y la entrevista (Anexo 1 y Anexo 2). Con estos instrumentos se determinaron la percepción sobre el CO y la influencia de la pandemia por COVID-19 en el clima organizacional de la Universidad del Valle - Sede Palmira de los trabajadores que laboraron entre marzo de 2020 y junio de 2021.

La encuesta consistió en un cuestionario que acude a la escala de Likert. Esta herramienta, desarrollada en los años treinta, consiste en un grupo de ítems cuya presentación está dada en afirmaciones ante las que reacciona el grupo objeto de estudio (Barrantes Echavarría, 2023). Cada participante establece su reacción y elige el valor numérico que lo representa (Hernández Sampieri et al., 2014).

Se utilizó el cuestionario de Bárcenas Pérez (2020), un instrumento que está basado en los modelos Litwin y Stringer (ejecutado por Contreras y Matheson, 1984) y el IMCOC de Méndez Álvarez (2005, utilizado por Jaramillo Monsalve, 2015). El cuestionario experimentó ajustes como la sustitución de la palabra institución y empresa por la palabra organización .institución es una práctica social mientras que empresa es una organización con ánimo de lucro. Organización es un término más acertado que los otros dos para referirse a una universidad-, la ortografía de COVID-19 -artículo masculino- y el parafraseo de algunas preguntas. Adicionalmente, se unieron algunas preguntas y se eliminaron otras que no eran pertinentes para este tipo de organización. Finalmente, todo esto resultó en un cuestionario con veintiocho preguntas que contrastan con las treinta y nueve inicialmente propuestas por el autor, además de abordar las dimensiones: «liderazgo, seguridad, gestión de conflictos, capacitación, comunicación, trabajo en equipo y recursos institucionales» (Bárcenas Pérez, 2020, p. 34) y la octava denominada «Otros». En la Tabla 3 se presentan las ocho dimensiones.

Las preguntas ofrecían diferentes opciones de respuesta. Algunas apuntaron a identificar frecuencias según la escala que se describe en la Tabla 4; otras, al grado de acuerdo/desacuerdo del respondiente (Tabla 5); y otras más, al grado de satisfacción (Tabla 6).

Por otra parte, se empleó la entrevista semiestructurada para profundizar en la información sobre el objeto de la presente investigación. Conforme a ello, el entrevistador actuó a partir de un libreto con los asuntos de interés, discrecionalmente ordenados y formulados. Este formato habilitó para que el entrevistado brindara mayor profundidad sobre algún aspecto.

Las entrevistas ejecutadas se transcribieron en documentos de texto y luego se analizaron a través del software ATLAS.ti versión 7.5.7. Para ello, se crearon las categorías de análisis consignadas en la Tabla 7. La columna Familia representa las dimensiones abordadas en la entrevista. En tal conjunto, las categorías recursos institucionales . capacitación, de la fuente original, desaparecen toda vez que quedaron incluidas en la categoría seguridad. En las siguientes columnas, se agregaron los códigos y la descripción de cada familia. Finalmente, los respectivos análisis e interpretaciones llevaron a la descripción del CO bajo el contexto del Covid-19.

Marco temporal

La presente investigación comprende poco más de un año. El período va desde marzo de 2020, cuando se presentó el primer caso de COVID-19 en Colombia, hasta junio de 2021. Durante este periodo, el Gobierno nacional y las organizaciones tomaron medidas para la contención del virus.

La Universidad del Valle - Sede Palmira cesó las clases presenciales en marzo de 2020 e implementó las clases a través de asistencia remota. Al inicio de 2021, las clases continuaron de forma remota. El paro nacional hizo que cesaran las actividades académicas entre abril y junio de 2021.

Por otro lado, el personal administrativo también tuvo que implementar el trabajo remoto. Sin embargo, por algunos temas específicos, como la acreditación de la sede, desde agosto de 2020 algunos administrativos como la secretaria de dirección, la coordinadora administrativa, la secretaria académica y el profesional de calidad tuvieron que asistir en semipresencialidad.

Posteriormente, en marzo de 2021, todos los administrativos se incorporaron en media jornada de presencialidad. Se exceptuaron aquellos relacionados con actividades de archivo, almacenamiento y laboratorios. Finalmente, el rector emitió un comunicado el 12 de septiembre de 2021 de retorno a la presencialidad en todos los campus en Cali, las sedes regionales y los nodos. Todo el personal de la Sede Palmira retornó en jornada completa el 20 de septiembre de 2021.

Marco espacial

La Universidad del Valle ha sido uno de los proyectos más importantes para la educación superior pública del país. Se constituyó a través de la Ordenanza N° 12 del 11 de junio de 1945 de la Asamblea Departamental. En 1986, con el Acuerdo 008 del Consejo Superior, surge el Sistema de Regionalización de la Universidad del Valle. En consecuencia, el 15 de septiembre de 1986 la Universidad del Valle - Sede Palmira inició sus clases en algunos salones prestados de varias escuelas como la Jorge Eliécer Gaitán, la Jesús Obrero, los colegios Politécnico y Raffo Rivera. Posteriormente, a través de manifestaciones pacíficas en abril de 1997, se designó el Coliseo de Ferias Álvaro Domínguez Vallecilla, al sur de la ciudad (Castillo, 2020).

Para el año 2001, el Ingenio Manuelita donó un lote de cinco hectáreas en el sector La Carbonera del Barrio Zamorano, al norte de la ciudad, hecho que se concretó con la firma de las escrituras en el año 2004. Para el año 2006, el Consejo Superior de la Universidad aprobó una adición presupuestal de 3300 millones de pesos para el inicio de las obras del primer bloque de edificios de la nueva sede, sumado a los aportes otorgados por el Gobierno nacional y departamental. Finalmente, en los primeros meses del año 2009, la Comunidad Universitaria de la Sede se trasladó definitivamente a La Carbonera, inaugurada oficialmente el 11 de junio de ese año (Reseña histórica sede Palmira, 2020).

Muestra

Actualmente la Universidad del Valle - Sede Palmira cuenta con una planta administrativa de veintisiete personas. La muestra seleccionada fue igual a la población y se describe en la Tabla 8. Los trabajadores participantes en el estudio estuvieron contratados durante el periodo de marzo de 2020 y junio de 2021. El cuestionario de CO se cargó como formulario de Google, el cual fue respondido por veintitrés personas, el 85 ­% de la población total. Los resultados fueron tabulados y analizados en Excel.

El criterio para la elección de los entrevistados se generó de acuerdo con los cargos. Se buscó que hubiese un representante de la empresa, un representante de los colaboradores y un representante que fuese neutro. Es así como se eligieron un representante del sindicato, un representante de gestión humana y salud ocupacional y un representante de la biblioteca y se denominaron persona 01, persona 02 . persona 03, respectivamente. Los entrevistados fueron contactados a través del correo electrónico institucional y llamadas telefónicas y las entrevistas fueron desarrolladas a través de la plataforma Meet. Con su aporte, los mencionados dejaron ver tres perspectivas distintas del CO. Las entrevistas se analizaron a través del software ATLAS.ti versión 7.5.7

4. RESULTADOS

A continuación, se exponen los resultados del cuestionario en la Tabla 9, Tabla 10 y Tabla 11 que, de acuerdo con las preguntas propuestas y el análisis de los resultados, se presenta en la Tabla 12. Como se mencionó en la metodología, se establecieron unos puntajes según la escala Likert: de 1 a 7 para las preguntas de frecuencia y de 1 a 4 para las preguntas de satisfacción y de acuerdo. Se generaron los promedios de acuerdo con los veintitrés participantes. Posteriormente, se presenta el análisis cruzado de cada una de las dimensiones.

Los promedios de los puntajes por dimensiones arrojan varios resultados. Las dimensiones con las puntuaciones más representativas son las de Capacitación y Comunicación, con puntajes promedio de 6.6 y 6.5, respectivamente. Por otro lado, las dimensiones con puntajes promedio más bajos son Gestión de conflictos y Liderazgo, con puntajes de 5.6 y 5.9, respectivamente; sin embargo, cabe aclarar que en una escala de 1 a 7 estos puntajes están clasificados como un buen puntaje.

5. DISCUSIÓN

La investigación encontró un clima organizacional positivo. Adicionalmente, las entrevistas dejan ver las diferencias entre las percepciones de los trabajadores y la subjetividad de sus apreciaciones, tal como lo habían previsto Likert y Gibson (1986) y Hitpass (2017).

Las percepciones individuales en conjunto configuran el clima organizacional; este conjunto tiene las siguientes características: I) se ve afectado por la calidad de las relaciones interpersonales y factores organizacionales como la jerarquía, la autoridad y la estructura, II) se ve influenciado por el comportamiento, la motivación y el bienestar de sus trabajadores, III) incluye unas dimensiones que dependerán enteramente de la composición de cada organización, y IV) requiere que se elijan y adapten las herramientas para una buena medición, una acertada captura de la información y el logro de resultados más certeros.

Lo novedoso de este tipo de investigaciones es la comprensión del efecto de la pandemia sobre el clima de una organización. Por otra parte, su principal contribución metodológica es el instrumento -el cuestionario y la entrevista- para la medición del clima organizacional en medio de una pandemia. Las limitaciones del estudio consistieron en el tiempo de estudio y la falta de generalización del instrumento, por fuera de pandemia.

La construcción del CO de este caso se hizo a partir de las percepciones individuales dentro de su marco contextual, en correspondencia con lo propuesto por Cooper y Robertson (1989). El establecimiento de los factores influyentes en el CO resultó de gran utilidad, a semejanza de lo que varios autores refieren (Contreras Chavarría y Matheson Vargas, 1984; Álvarez Londoño, 1993; Likert y Gibson, 1986; Méndez Álvarez, 2005; Segredo Pérez, 2013; Toro Álvarez, 1992). Dentro de esto, se destaca la pertinencia del estudio de Bárcenas Pérez (2020) como referente metodológico principal.

Por otra parte, los resultados de la presente investigación, comparados con la correspondiente de Álvarez Chávez y Jiménez Benavides (2021), arrojan un contraste. De una parte, los resultados se asemejan en el hallazgo de jornadas laborales superiores a ocho horas diarias y, por otra, difieren respecto a las deficiencias de los puestos de trabajo, puesto que la Universidad del Valle puso a disposición las herramientas necesarias para la ejecución de las labores a sus trabajadores como escritorios, sillas, equipos de cómputos, e inclusive, impresoras.

Los auxilios para el teletrabajo tenían mayor peso para unos trabajadores que para otros, y esta variación influyó en su comportamiento, tal como lo esperaban varios autores (Álvarez Londoño, 1993; Chiavenato, 2000, 2019; Gonçalves, 1997). La valoración positiva del CO de la Universidad del Valle - Sede Palmira estuvo vinculada a la afirmación de García Lizano et al. (2002), según la cual la valoración emerge de la calidad de las relaciones interpersonales de la organización.

Son varias las recomendaciones para la Universidad del Valle. Inicialmente, es necesario que emprenda sondeos frecuentes a los trabajadores para la identificación de necesidades y de situaciones donde se requieran apoyos adicionales de índole financiero, psicosocial o de capacitación por parte de la Universidad. Igualmente, podría continuar con las sesiones de ayuda psicológica, pero más personalizadas. Para finalizar, se recomienda la ejecución de actividades que fortalezcan el compromiso de los trabajadores con la organización y promuevan el trabajo en equipo con el fin de influir positivamente en la motivación del trabajador.

6. CONCLUSIONES

En términos generales, se cumplieron los objetivos. Las herramientas de CO recaen en las percepciones individuales y se adaptan de manera única a cada organización. El propósito de la medición de la CO es el mejoramiento del desempeño. Sin embargo, para la Universidad, u otro tipo de organización sin ánimo de lucro, el desempeño tiene un enfoque social, incluso se mide en el bienestar del trabajador. En el análisis resultante, cabe resaltar el compromiso de la Universidad frente al cumplimiento en cada uno de los ítems propuestos en las dimensiones organizacionales investigadas.

La descripción del CO de la Universidad en tiempos de COVID-19 fue positiva. La pandemia podría lesionar el CO, pero la Universidad se anticipó a la afectación psicológica y a los cambios en la operación cotidiana a través de herramientas tecnológicas, mobiliario y capacitaciones. En general, el resultado positivo se debió a que la organización: I) propició una comunicación fluida en todas las áreas, II) brindó las herramientas para hacer teletrabajo, III) dotó a sus trabajadores con elementos de bioseguridad, IV) capacitó al personal, tanto en el manejo de la pandemia, como en el uso de herramientas informáticas, V) implementó un área para la atención de necesidades durante la pandemia, VI) hizo constante seguimiento al estado de salud de sus trabajadores, VII) se involucró en el estado emocional y psicosocial de sus trabajadores, VIII) fue flexible ante la pandemia, IX) generó una atmosfera de apoyo mutuo, y finalmente, X) tuvo un alto compromiso con los trabajadores y viceversa. En un análisis entre 1 a 7 en la escala de Likert, se promedió el resultado de todas las dimensiones en 6.1. Este resultado se asocia a la rápida adaptación de la Universidad. Se sugirieron varios puntos para reforzamiento: el fomento del trabajo en equipo, el fortalecimiento del apoyo psicosocial, presencial y personalizado de los colaboradores y el restablecimiento de las relaciones sociales a través de actividades de integración.

Esta investigación destaca la novedad en el tema de estudio y la metodología. La afectación de la pandemia al CO de una organización es un tema nuevo muy propio de la coyuntura vivida. Por otra parte, el cuestionario y la entrevista, para medir el CO en medio de una pandemia, fueron un valor agregado. La principal limitación del estudio radicó en su periodo de tiempo. En períodos distintos a la pandemia, no pueden ser transferibles los hallazgos aquí presentados.

Las nuevas investigaciones podrían abordar el estudio de CO para la época de postpandemia en el mismo lugar objeto de estudio de la presente investigación. Para ello, se deben hacer los ajustes pertinentes en los instrumentos de medición.

Por otra parte, esta investigación podría ser replicada en las otras sedes de la Universidad del Valle, de esta manera se comprendería un panorama general de la universidad como un ente integral con especial énfasis en la identificación de necesidades de apoyos adicionales para los trabajadores, de índole financiero, psicosocial, capacitación u otra naturaleza.

Para finalizar, cabe resaltar que la suspensión de los espacios sociales presenciales desmejoró las relaciones interpersonales. En vista de esto, resulta fundamental promover espacios que permitan a la comunidad universitaria compartir experiencias en persona, en donde se refuercen los vínculos entre sus miembros y se fomente el trabajo en equipo.

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Notas

Información adicional

Cómo citar / How to cite: Lozano Mejía, E., y Tello Castrillón, C.A. (2024). El clima organizacional de una universidad en tiempos del COVID-19. Revista CEA, 10(22), e2702. https://doi.org/10.22430/24223182.2702