Se identificaron dos etapas en la evolución del compromiso organizacional.

El compromiso organizacional se ha convertido en un tema central en la gestión de recursos humanos, dado su impacto significativo en la productividad y la retención de empleados (Kavitha, 2025; Aktar y Pangil, 2020). A medida que las organizaciones enfrentan desafíos en un entorno laboral cada vez más competitivo (Devassia et al., 2025), comprender los factores que influyen en el compromiso de los empleados se vuelve crucial (Nguyen y Nguyen, 2021). La literatura ha abordado el compromiso desde diversas perspectivas, destacando la importancia de las relaciones entre los empleados y la organización, así como los costos y beneficios asociados a la permanencia en el empleo (Meyer y Allen, 1991).

Históricamente, el compromiso organizacional se ha conceptualizado a través de diferentes modelos, siendo el de Meyer y Allen (1991) uno de los más influyentes. Este modelo tridimensional incluye el compromiso afectivo, normativo y de continuidad, cada uno reflejando diferentes facetas de la relación empleado-organización. Sin embargo, la dimensión de compromiso de continuidad ha sido objeto de debate, ya que se ha observado que puede descomponerse en factores más específicos que afectan la decisión de los empleados de permanecer en la organización (Mathieu y Zajac, 1990).

En este contexto, la propensión instrumental al compromiso organizacional, propuesta por Cohen (2007), ofrece una nueva perspectiva al centrarse en los beneficios percibidos de permanecer en la organización, en lugar de los costos de abandonarla. Este enfoque permite una comprensión más matizada del compromiso, integrando factores individuales y experiencias laborales previas que influyen en la inclinación de los empleados a comprometerse (Cohen, 2007). La transición hacia este modelo instrumental representa un avance significativo en la investigación sobre el compromiso organizacional, sugiriendo que las organizaciones pueden anticipar y gestionar el compromiso desde etapas tempranas del ciclo laboral.

A pesar de los avances en la teoría del compromiso, persisten vacíos en la literatura, especialmente en la validación empírica de modelos que integren la propensión instrumental. La escasa implementación de estos modelos en contextos diversos limita la generalización de los hallazgos y sugiere la necesidad de ampliar la investigación a diferentes culturas y sectores (Weibo et al., 2010). Este artículo busca abordar estas limitaciones al sistematizar el conocimiento existente sobre la propensión instrumental al compromiso organizacional y proponer direcciones para futuras investigaciones. Para ello, el objetivo de la presente revisión sistemática consistió en analizar la evolución teórica del constructo propensión instrumental al compromiso organizacional. Para dicho propósito se establecieron preguntas guía como ¿cuáles son las etapas en la evolución del concepto de propensión instrumental al compromiso organizacional?, ¿cuáles definiciones se destacan en el proceso de desarrollo de la propensión instrumental al compromiso?, ¿cuáles son las teorías en que se fundamenta?, ¿cuáles han sido las unidades de análisis de estudio?, ¿cuáles son las variables con las que se ha relacionado su estudio?

La estructura del artículo se organiza de la siguiente manera: en primer lugar, se presentará una revisión sistemática sobre el compromiso organizacional, seguida de un análisis de la evolución teórica de la propensión instrumental. Posteriormente, se discutirán las implicaciones prácticas de estos hallazgos para la gestión del talento humano, y, finalmente, se ofrecerán conclusiones y recomendaciones para futuras investigaciones en este campo.

El compromiso organizacional es un factor clave tanto para el éxito de las organizaciones como para el bienestar de los empleados (Ernest y Vincent, 2025). Se ha demostrado que cuando los empleados experimentan el compromiso, las organizaciones aumentan su productividad y rentabilidad (Becker y Huselid., 2006; Fantahun et al., 2023) y logran una reducción de los costos derivados de la rotación (Arias Galicia, 2001; Sam-Mensah et al., 2025). Los empleados, por su parte, experimentan niveles altos de satisfacción que les permite acceder a mejores oportunidades de desarrollo (Jiménez Hernández et al., 2012), además de proporcionarles un sentido de propósito y seguridad (Meyer y Allen, 1991).

El compromiso como constructo describe un vínculo psicológico entre los empleados y la organización. Inicialmente, Meyer y Allen (1991) propusieron un modelo tridimensional que incluye el compromiso afectivo, normativo y de continuidad. El compromiso afectivo se basa en sentimientos de identificación y apego hacia la organización; el compromiso normativo se fundamenta en las obligaciones morales y sociales; y el compromiso de continuidad se encuentra ligado a los costos percibidos de abandonar la organización. Estos componentes, aunque se encuentran interrelacionados, reflejan tres facetas distintas del vínculo empleado-organización (Meyer et al., 1990).

Específicamente, la dimensión de compromiso de continuidad ha sido objeto de debate, debido a que en los estudios en los que se ha incluido como variable de estudio han demostrado que se desdobla en dos factores (Ko et al., 1997). Esta dimensión se fundamenta en la teoría del intercambio social, que postula que las relaciones sociales se basan en un intercambio de recursos (Blau, 1964). Trasladando esta teoría al contexto del compromiso, significa que cuando un empleado percibe que los costos asociados con dejar la organización son mayores que los beneficios de quedarse desarrollan compromiso de continuidad (Meyer y Allen, 1991).

Cohen (2007) reconceptualizó el compromiso de continuidad como una predisposición de tipo instrumental, que se basa en una evaluación de las recompensas y beneficios tangibles que obtienen los empleados al permanecer en la organización. Este enfoque deriva en la idea de que las organizaciones pueden controlar el comportamiento de los empleados a través de mecanismos motivacionales, como los incentivos económicos (Wiener y Vardi, 1980). De acuerdo con la teoría de Cohen (2007), aunque el compromiso de continuidad e instrumental influyen en el comportamiento de los empleados, las motivaciones son distintas.

Como resultado, el modelo teórico de dos dimensiones propuesto por Cohen (2007) busca subsanar las problemáticas del modelo de tres dimensiones del compromiso organizacional desarrollado por Meyer y Allen (1991). Para ello, Cohen introduce dos dimensiones clave: el compromiso afectivo y el compromiso instrumental. Plantea que los empleados llegan a una organización con una predisposición normativa e instrumental que con el paso del tiempo se va transformando. A medida que los empleados experimentan ciertas condiciones organizacionales, estas predisposiciones se convierten en compromiso afectivo, que se basa en el apego emocional, o bien en compromiso instrumental, basado en un intercambio racional de beneficios. El modelo de Cohen, además de abordar las limitaciones del modelo tridimensional, hace énfasis en la importancia de la temporalidad en el ingreso de los empleados a la organización y al proceso de socialización en el desarrollo del compromiso organizacional.

La presente revisión sistemática se basó en las directrices establecidas en la declaración del Prefered Reeporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA) (Urrútia y Bonfill, 2010). La metodología Prisma está estructurada en varias etapas: 1) identificación: se realiza una búsqueda exhaustiva en bases de datos científicas utilizando los términos de interés y palabras claves relevantes. 2) Cribado: se seleccionan los estudios que cumplen con los criterios de inclusión y exclusión predefinidos. 3) Elegibilidad: se evalúa la calidad metodológica de los estudios incluidos. 4) Inclusión: se extraen los datos relevantes de cada estudio. 5) Síntesis: se sintetizan los resultados mediante un resumen narrativo.

Dado el alcance de esta revisión sistemática, enfocada en acotar las definiciones, fundamentos teóricos, poblaciones de estudio y variables asociadas a la propensión instrumental al compromiso, se optó por una adaptación del método Prisma. Esta adaptación incluyó 19 ítems de los 27 requeridos en la lista de comprobación de una revisión sistemática. Estos 19 ítems fueron utilizados para construir una matriz de análisis que permitió la extracción de los datos. Dichos ítems se detallan en el apartado del proceso de extracción de datos. Si bien el rigor del método Prisma es fundamental para revisiones más amplias, en este caso se priorizó a la extracción de datos con base en el objetivo de investigación, considerando la rigurosidad metodológica inherente a las revisiones sistemáticas.

Como parte de los resultados se identificaron dos etapas en la evolución teórica de la propensión instrumental al compromiso organizacional. Este hallazgo es relevante, ya que proporciona una nueva perspectiva para medir y gestionar el compromiso organizacional, especialmente al proponer escalas de medición basadas en la propensión instrumental, algo que hasta ahora no ha sido empíricamente validado en modelos que la incluyen como variable de estudio.

Estas dos etapas son: 1) Etapa de costos, inversiones y sacrificios, de 1958 a 2024. 2) Etapa de propensión instrumental al compromiso organizacional, de 1975 a 2014.

Los resultados de esta revisión sistemática evidencian una evolución teórica significativa en el constructo de la propensión instrumental al compromiso organizacional, destacando dos etapas claramente diferenciadas. La primera etapa (1958-2024) se centró en los costos, inversiones y sacrificios asociados a la permanencia en la organización, fundamentada en la teoría del intercambio social y la teoría de side bets de Becker. Este enfoque, aunque útil, presentaba limitaciones al reducir el compromiso a una evaluación racional de pérdidas y ganancias. La segunda etapa (1975-2014), en cambio, introdujo una perspectiva más dinámica al enfatizar en los beneficios percibidos de permanecer en la organización, según el modelo de dos dimensiones de Cohen (2007). Este cambio paradigmático no solo enriqueció la comprensión del compromiso organizacional, sino que también permitió identificar variables clave para su medición en etapas tempranas, como la preselección de personal.

La contribución principal de este trabajo radica en la identificación y análisis crítico de estas dos etapas, lo que proporciona un marco teórico integral para futuras investigaciones. Al contrastar los modelos de Meyer y Allen (1991) y Cohen (2007), se demuestra cómo la propensión instrumental supera las limitaciones del compromiso de continuidad al incorporar factores individuales y experiencias laborales previas. Este hallazgo es particularmente relevante para el área de Recursos Humanos, ya que sugiere que el compromiso puede ser anticipado y gestionado desde fases iniciales del empleo, optimizando así los procesos de reclutamiento y retención (Han y Cai, 2024). Además, la síntesis de las teorías subyacentes y las variables asociadas ofrece una base sólida para el desarrollo de escalas de medición más precisas.

Con respecto a las teorías, se identificaron tres en la etapa de costos, inversiones y sacrificios. En la teoría del intercambio social, desarrollada por Blau (1964), el autor afirma que en una relación una parte provee a otra de ciertos beneficios para obligar a la otra parte, la cual a su vez responderá con reciprocidad para cumplir con la obligación (Ganzach et al., 2002). Esta teoría ofrece un marco explicativo sobre cómo los individuos evalúan los beneficios y costos implicados en abandonar su vínculo con una organización (Whitener y Walz, 1993). Desde esta perspectiva, se puede sostener que un empleado tenderá a desarrollar un mayor grado de compromiso cuando percibe que existen recompensas vinculadas a las responsabilidades asumidas dentro de la organización (Brown, 1996).

La segunda teoría, conocida como teoría actitud-comportamiento, formulada por Fishbein y Ajzen (1975) y citada por Mathieu y Zajac (1990), sostiene que las actitudes de los individuos emergen a partir de sus creencias sobre el entorno laboral. Estas actitudes, cuando se combinan con la disposición para actuar y ciertas creencias adicionales, conforman los determinantes inmediatos del comportamiento (Mathieu y Zajac, 1990).

Finalmente, la teoría de las side bets o pequeñas inversiones, propuesta por Becker (1960), fue inicialmente empleada para explicar el origen del compromiso de continuidad. Según este enfoque, dicho compromiso surge como resultado de una relación de intercambio entre el empleado y la organización. El individuo desarrolla este tipo de compromiso al reconocer los costos o pérdidas asociadas a las inversiones colaterales realizadas —las denominadas side bets— que implicaría abandonar la organización. Esta decisión se ve reforzada por la percepción de escasas alternativas externas, lo que lleva al trabajador a optar por permanecer en su puesto.

En el análisis de la propensión instrumental al compromiso se identifican dos teorías relevantes: a) la teoría bidimensional del compromiso organizacional de Cohen (2007), que plantea la existencia de dos componentes en este fenómeno: uno instrumental y otro afectivo. Ambos pueden originarse en diferentes momentos —ya sea previo al ingreso o una vez dentro de la organización—, lo que hace necesario distinguir entre la propensión inicial al compromiso y el compromiso consolidado posteriormente (Cohen, 2007; Weibo et al., 2010); y b) la teoría de las side bets. No obstante, el enfoque de Cohen difiere en cuanto a la motivación subyacente para permanecer en la organización: en lugar de centrarse en los costos de salida, su propuesta enfatiza los beneficios percibidos por continuar en la misma.

Los objetivos de las investigaciones clasificadas para la etapa de costos, inversiones y sacrificios se enfocan básicamente en examinar lo concerniente a la rotación de los empleados, en cambio para la etapa de propensión, aunque los objetivos de estudio se trasladan a la etapa pre-empleo, se analiza también el efecto que estos factores tienen en la rotación, además del compromiso. La tendencia en las unidades de análisis fue, en la primera etapa: estudiantes universitarios, empresas manufactureras, empleados de hospital y grupos ocupacionales; en la segunda etapa, instituciones bancarias. Las variables que se incluyen en los estudios corresponden para la primera etapa y segunda etapa la rotación y los factores de elegibilidad y deseabilidad, así como las características personales, respectivamente.

Un aspecto para resaltar es que el modelo de compromiso de dos dimensiones (Cohen, 2007), en donde se incluye la propensión instrumental al compromiso, no ha sido validado empíricamente ni tampoco se ha desarrollado una escala que permita medir esta variable. Dado que a través de los resultados obtenidos fue posible identificar las teorías que destacan para la concepción tanto de la propensión instrumental como del compromiso de continuidad, es posible identificar los elementos teóricos que permiten elaborar una escala para medir la propensión instrumental al compromiso organizacional, considerando su base en el compromiso de continuidad (Meyer y Allen, 1991).

Otro aspecto destacable es la identificación de vacíos en la literatura, como la escasa implementación empírica del modelo de Cohen (2007) en comparación con el predominio del modelo tridimensional de Meyer y Allen (1991). Esto señala la necesidad de futuros estudios que validen empíricamente la propensión instrumental y exploren su relación con otras variables organizacionales, como el desempeño laboral o la satisfacción de los empleados. Asimismo, la revisión revela una concentración geográfica de los estudios en países anglosajones, lo que limita la generalización de los resultados y sugiere la importancia de ampliar la investigación a contextos culturalmente diversos.

Finalmente, este trabajo no solo sistematiza el conocimiento existente, sino que también propone una dirección clara para investigaciones futuras. Al integrar hallazgos de 67 artículos y un libro, se establece un punto de referencia para el estudio del compromiso organizacional desde una perspectiva instrumental. La identificación de las variables críticas y las teorías fundamentales contribuye a la consolidación del constructo, facilitando su aplicación práctica en las organizaciones.

Los hallazgos de esta revisión sistemática permiten concluir que la propensión instrumental al compromiso organizacional ha seguido una evolución teórica bifásica, cuya comprensión resulta fundamental para avanzar en la medición y gestión del compromiso en las organizaciones. La primera etapa, centrada en los costos, inversiones y sacrificios, dominó la literatura durante décadas, apoyada principalmente en la teoría del intercambio social y la teoría de side-bets. Sin embargo, esta visión, aunque ampliamente difundida, presentaba limitaciones al reducir el compromiso a una decisión racional de permanencia basada en la ausencia de alternativas viables.

La segunda etapa, identificada como propensión instrumental al compromiso organizacional, representa una transición hacia una perspectiva más compleja y contextual. Esta fase incorpora no solo la evaluación de beneficios esperados, sino también factores personales, antecedentes laborales y condiciones previas a la contratación. La conceptualización aportada por Cohen (2007) resalta la importancia de considerar el compromiso como una predisposición dinámica, influida por múltiples variables individuales y situacionales, lo cual amplía sustancialmente el campo de análisis teórico y práctico.

Asimismo, se evidenció un vacío en la validación empírica del modelo bidimensional de Cohen. A pesar de su relevancia teórica y de su potencial para ser aplicado en etapas tempranas del ciclo de vida laboral, no se ha desarrollado una escala de medición específica para la propensión instrumental. Esto representa una oportunidad crítica para futuras investigaciones orientadas al diseño y la validación de instrumentos que capturen de manera precisa este constructo y que permitan su utilización en contextos organizacionales diversos.

Finalmente, este trabajo contribuye a la consolidación del concepto de compromiso organizacional desde un enfoque instrumental, al sistematizar las principales teorías, variables asociadas y unidades de análisis que han sido objeto de estudio. La propuesta de una estructura teórica dual, respaldada por la evidencia analizada, ofrece una base robusta para la investigación futura y para el desarrollo de prácticas organizacionales más eficaces en la selección, retención y gestión del talento humano.