Consecuencias laborales a partir del tránsito de lesbiana masculina a hombre transexual en el mercado laboral de Aguascalientes, México

Labor consequences of the transition from male lesbian to male transsexual in the labor market of Aguascalientes, Mexico.

Consequências laborais da transição do homem lésbico masculino para o homem transexual no mercado de trabalho de Aguascalientes, México

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Introducción

La interacción social requiere de símbolos y códigos que permitan identificar el género de les sujetes, para saber cuál es la carga social que se les ha asignado e identificar su lugar en la sociedad. Para que ello sea posible es necesario que su expresión de género y sexualidad correspondan con el sistema heteronormativo. Especialmente cuando estamos por ingresar a lugares públicos en los que la imagen es algo indispensable para definir el uso de los espacios, como es el caso del sanitario, y en lugares como el ámbito laboral en los que la corporalidad y el cuerpo son un punto más para la calificación al adquirir un empleo.

Les sujetes que se identifican como no binarios¹ o para los que la expresión de género no es la esperada -lesbianas masculinas, gays afeminados, hombres y mujeres transgénero² y transexuales³- es decir, su género, sexualidad y cuerpo no corresponden con el sistema heteronormativo⁴ (Butler, 2007), suelen recibir una constante segregación y discriminación por parte de la sociedad, ya que no es posible identificar claramente su género, lo que crea una incongruencia entre su género en relación a su sexo y cuerpo, y por tanto, su sexualidad es puesta en entredicho.

Esta incongruencia posibilita ser víctimas de prácticas discriminatorias, de exclusión y de violencia por tener una expresión de género que no corresponde a sexo o que incluso puede llegar a ser ambigua, debido a las características biológicas y sociales que portan en el cuerpo y la corporalidad (Martínez Barreiro, 2004).

Si a la incongruencia de género se le suma ejercer una sexualidad no heterosexual, es decir, una preferencia sexual no correspondiente a la normada, les sujetes potencializan las desigualdades que les atraviesan y con las que se enfrentan a la sociedad, principalmente en el momento de insertarse en espacios que son fundamentales para la supervivencia de les sujetes en un sistema capitalista como es el mercado laboral⁵.

Por su parte, las lesbianas masculinas⁶ se enfrentan constantemente a situaciones que comprometen la identificación de su género y que recrudecen la discriminación por tener una sexualidad no heterosexual. En su vida cotidiana este constante cuestionamiento sobre su expresión de género las lleva a tener problemas en el momento de realizar actividades básicas para la supervivencia: hacer un trámite bancario, tomar un café o comer en un restaurante, rentar una propiedad para vivir, acudir a una entrevista de trabajo e incluso acudir a los sanitarios en espacios públicos, son situaciones cotidianas que ponen en riesgo en muchas ocasiones su seguridad física y emocional; lo que propicia que vivan regularmente en condiciones de vulnerabilidad, discriminación, desigualdad y violencia.

Diversos estudios sobre discriminación laboral (OIT, 2015a, 2015b, 2016, 2021; Pérez et al., 2013; UNESCO, 2016) han demostrado que las características que presentan las personas que experimentan una discriminación laboral “más acentuada” derivada de contar con una diversidad sexual o de género, son aquellas que tienen el mayor número de desigualdades y presentan inconformidad con la heteronorma, es decir, su expresión de género es incongruente en relación a su sexo, su nivel educativo es bajo y viven en precariedad. Las personas que viven una discriminación laboral más severa son personas transexuales, travestis⁷, transgénero, no binarias, homosexuales afeminados y lesbianas masculinas.

Aún no se han identificado investigaciones a nivel internacional o nacional que hayan estudiado específicamente el caso de las lesbianas masculinas, sin embargo, sí se han realizado investigaciones que describen cómo es el ambiente laboral de la diversidad sexual, las consecuencias psicosociales de expresar su sexualidad en el trabajo y las dificultades que experimentan en el mercado laboral, sobre todo en Europa y Sudamérica (di Marco et al., 2012; Mairal & Piedad, 2003; Rosario-Hernández et al., 2009). En ese sentido, la mayoría de los estudios identificó que cada una de las diversidades sexuales presenta una discriminación diferente relacionada con la sexualidad, el género, condición educativa, nivel socioeconómico y expresión de género.

Con relación a la expresión de género o la condición de género, recientemente se han creado instrumentos especializados para identificar cuáles son las problemáticas que presentan no solo las personas con una orientación sexual diferente a la heterosexual, sino las que cuentan con una expresión de género no-normativa y con una condición de género cisgénero⁸ y trans. En México se puede consultar la Encuesta sobre Discriminación por motivos de Orientación Sexual e Identidad de Género 2018 (por sus siglas se identifica como ENDOSIG, 2019) que permite analizar el panorama en el que se desenvuelven las personas y cómo pueden suceder las discriminaciones en espacios como la escuela, la familia y el trabajo.

Valencia (2014) identificó que las lesbianas masculinas y femeninas en Aguascalientes, México, coincidían en tres estrategias de adaptación en el mercado laboral propuestas por Rosario-Hernández, Roviera, Luna, Neris y Acevedo (2009): a) aceptación de su sexualidad, b) negación u ocultamiento de su sexualidad y c) construcción de una vida heterosexual.

A partir de este planteamiento, Valencia observó que las lesbianas masculinas optaban por c) construcción de una vida heterosexual, en la cual en algunos casos propiciaban un proceso de hipermasculinización⁹ para identificarse como hombres heterosexuales. Es posible suponer la necesidad de transitar a hombre transexual¹⁰ debido a la discriminación y violencia que se vive en el mercado laboral como consecuencia de ser una lesbiana masculina.

Partiendo de esa premisa se preguntó ¿cuáles son las consecuencias en la empleabilidad y el desarrollo laboral a partir del tránsito de lesbiana masculina a hombre transexual?

El tránsito a hombre transexual impacta no solo en la esfera social, sino que implica una serie de cambios biológicos que conllevan una readaptación del cuerpo, género y sexualidad en la vida cotidiana, repercutiendo en cada una de las estructuras en las que se encuentran inmerses.

Esta transición de género propicia una reconfiguración de la discriminación y violencia que se presenta en la inserción y desarrollo laboral, ya que el cambio biológico (hormonización e intervención quirúrgica), regularmente no se lleva a cabo al mismo tiempo que el cambio de identidad legal, dado que regularmente los cambios biológicos son más rápidos que los legales.

Tomando en cuenta lo anterior, el objetivo general de esta investigación consistió en analizar las consecuencias en la empleabilidad y desarrollo laboral a partir del tránsito de lesbiana masculina a hombre transexual en el mercado laboral del estado de Aguascalientes, México. Específicamente se pretendió: a) analizar la readaptación en el cuerpo e imagen con relación a su sexo, género y sexualidad en el tránsito de lesbiana masculina a hombre transexual; y b) conocer las transformaciones en su vida cotidiana al realizar el tránsito de lesbiana masculina a hombre transexual.

Se parte del supuesto de que el tránsito de lesbiana masculina a hombre transexual implica una restructuración del sistema heteronormativo, que tiene como consecuencia una reconfiguración en la expresión de género y orientación sexual, posibilitando la disminución de prácticas discriminatorias y desigualdades en los diferentes espacios sociales de su vida cotidiana, lo que impacta en la empleabilidad, adaptación e integración en el espacio laboral.

Metodología de Investigación

Se realizó una investigación de corte cualitativo y se implementó la técnica de la entrevista, a partir de dos herramientas de apoyo para facilitar el flujo de la información: constitución del sujeto (elaboración propia) y trayectoria laboral.

Participaron cinco informantes que contaban con las siguientes características: ser hombres transexuales, haberse identificado en algún momento de su vida como lesbianas masculinas, estar insertos o haber estado insertos en el mercado laboral, vivir en el estado de Aguascalientes y haber concluido un grado escolar específico (de primaria a posgrado).

El análisis de la información se realizó en la plataforma digital Atlas.Ti.v.7. En dicho análisis se llevó a cabo una codificación de las categorías pertinentes, así como la creación de memorias y comentarios que se esquematizaron para una mejor comprensión y análisis de la información.

La interpretación de los resultados obtenidos se llevó a cabo desde la perspectiva teórica queer (Butler, 2002; de Lauretis, 2015; Kosofsky, 1998) y la interseccionalidad (Crenshaw, 1989; la Barbera, 2016; Platero, 2012; Ruiz, 2014). En la construcción de los resultados, se utilizaron los siguientes conceptos teóricos: género, cuerpo, corporalidad, sexualidad, sexo, sistema heteronormativo, performatividad, expresión de género, identidad de género, orientación sexual, características sexuales, masculinidad, lesbiana masculina, acción, masculinidad femenina, transexualidad, hombre transexual, tránsito, desigualdad, violencia, discriminación, discriminación directa e indirecta y empleabilidad.

Resultados del análisis de las Encuestas nacionales sobre discriminación hacia la diversidad sexual

Los principales resultados que se encontraron en la investigación se dividen en dos grandes apartados: el análisis de la Primera Encuesta Nacional sobre Discriminación (2005a) y la Encuesta sobre Discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género (2019); y como segundo apartado, la presentación del análisis de los resultados sobre las consecuencias en la empleabilidad y el desarrollo a partir del tránsito de lesbiana masculina a hombre transexual.

A pesar de que existen otras encuestas realizadas por asociaciones civiles específicamente para conocer el contexto laboral en el que se desarrollan las personas de la comunidad LGBTTTIQ¹¹ (ADIL, 2015, 2018; ESPOLEA, 2014), estas no tienen una construcción metodológica que permita medir la representación de la muestra a partir de la que se aplica la encuesta, sino que son hechas a conveniencia y teniendo como medio de referencia el acceso a Internet. Dentro de los criterios de estudio de estas encuestas no se consideró la corporalidad, expresión de género y condición de género de les encuestades, por lo que estos instrumentos dejan fuera toda la población que vive en precariedad, sin acceso a Internet, analfabeta y que cuenta con una expresión de género o condición de género no normativa, y que a partir de la reflexión de esta investigación es la población que cuenta con más desigualdades, y por tanto es más vulnerable.

Primera Encuesta Nacional Sobre Discriminación

La Encuesta Nacional sobre Discriminación cuenta con versiones del año 2005, 2010 y 2017 (CONAPRED et al., 2017; Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, 2011). Lamentablemente los instrumentos que se han aplicado no son comparables debido a que cada una de las versiones se ha llevado a cabo con diferentes metodologías, objetivos y unidades de análisis. En el caso de las emisiones 2010 y 2017, no existe una percepción sobre las condiciones laborales de la comunidad LGBTTTIQ; sólo en la versión 2005 se presentan resultados específicos sobre el mercado laboral.

El objetivo de la Primera Encuesta Nacional sobre Discriminación 2005 es generar información para caracterizar y entender el fenómeno de la discriminación en México, a partir tanto de patrones entre la población en general, como en las percepciones por parte de los grupos poblaciones más expuestos a este fenómeno. La unidad de análisis corresponde a miembros del hogar de 18 años de edad o más.

Se retoma el apartado Personas no heterosexuales y las pregutnas relacionadas con el mercado laboral. Los resultados más relevantes son los siguientes: el 72% de la población encuestada (pertenecientes a la comunidad LGBTTTIQ) cree tener menos oportunidades para conseguir trabajo que el resto de las personas. El 40% experimentó discriminación en su trabajo por ser homosexual. El 75% dice haber ganado un menor salario por un trabajo similar al que desempeña una persona no homosexual.

Por último, se les preguntó ¿qué tanto cree usted que se discrimina a las personas homosexuales en los siguientes espacios? (figura 1) con una medición por escala de 0 al 10 (0 es nada de discriminación y 10 es mucha discriminación) el espacio que tiene el mayor puntaje es “en el trabajo” con una calificación de 7,64, seguido de “en la escuela” con un 7,45, “en los hospitales públicos” con 6,61 y por último “en la familia” con 6,55 (2005b: 111–113).

Figura 1
Los espacios en donde se percibe una mayor discriminación son el trabajo, la escuela, hospitales públicos y en la familia
Fuente: Primera Encuesta Nacional sobre Discriminación en México (2005a, p. 113).

Encuesta sobre Discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de Género

La encuesta está dirigida a personas que reúnen las siguientes características:

*Que se autoidentifican como gays, lesbianas, bisexuales, trans (transgénero, tra­vestis, transexuales) y de otras orientaciones sexuales y/o identidades de género (OSIG) no normativas.

*Residentes en el territorio mexicano.

*De 16 años y más.

Las respuestas representan la opinión de cada participante, categorizado en: gay, lesbiana, mujer bisexual, hombre bisexual, persona con otra orientación sexual no normativa, hombre trans, mujer trans y personas con otra identidad de género no normativa. Los ejes temáticos son:

*Perfil sociodemográfico, orientación sexual e identidad de género

*Opiniones y percepciones sobre discriminación en México

*Experiencias de discriminación

*Discriminación y denuncia

*Satisfacción personal y salud mental

*Módulo sobre identidad de género no normativa.

Los resultados que se presentan a continuación forman parte de los apartados: condiciones laborales, prácticas discriminatorias y consecuencias en el ambiente laboral.

¿Cuáles cree que sean los tres principales problemas que enfrentan las personas LGBT en México? (figura 2). El 29,2% de la población encuestada comenta que los principales problemas que enfrentan las personas LGBT en México son las situaciones de violencia por prejuicio; el 15.1% declara que es la dificultad para expresar libremente su orientación sexual o identidad de género; el 13,4% cree que es la discriminación en el trabajo y el 7,5% considera que es la dificultad para acceder a servicios públicos.

A pesar de que la percepción de la población ha cambiado con relación a los resultados del 2005, la discriminación en el trabajo sigue estando presente en los principales problemas que enfrentan las personas LGBTTTIQ en México y, por tanto, debe ser atendida para avanzar en la lucha por la disminución de las desigualdades por orientación sexual e identidad de género.

Figura 2
¿Cuáles cree que sean los tres principales problemas que enfrentan las personas LGBT en México?
Fuente: elaboración propia con datos de la ENDOSIG (2019).

Otra de las preguntas que muestra el panorama laboral de la diversidad sexual y de género en México es: ¿cuáles son las prácticas discriminatorias que ha experimentado en el trabajo? (figura 3). Las respuestas que se retoman son los referentes a las lesbianas, hombres trans y personas con otra identidad de género no normativa.

Figura 3
Prácticas discriminatorias en el trabajo
Fuente: elaboración propia con datos de la ENDOSIG (2019).

Los porcentajes más altos corresponden a la respuesta Escuchado o visto comentarios, conductas o actitudes negativas hacia una compañera(o) por sexuales y/o identidades de género (OSIG) correspondiente al 56,1% de las lesbianas, el 55,4% de hombres trans y el 56% de personas con otra identidad de género no normativa. La siguiente respuesta con mayores porcentajes es, Experimentado comentarios conductas o actitudes negativas por su orientación sexual o identidad de género, opción que refleja la opinión del 42,3% de los hombres trans; el 41% de las personas con otra identidad de género no normativa y el 31,3% de las lesbianas. Para el 42,5% de las personas con otra identidad de género no normativa; el 35,6% de hombres trans y el 24,5% de lesbianas, una práctica discriminatoria en el trabajo es haber Experimentado comentarios conductas o actitudes negativas para la forma en que se expresa y relaciona y, por último, el 30% de los hombres trans; el 24,8% de personas con otra identidad de género no normativa y el 22,9% de las lesbianas refieren haber Sentido un trato desigual respecto a los beneficios, prestaciones laborales o ascensos por su orientación sexual o identidad de género.

Otro dato importante que arroja es la comunicación de su orientación sexual o identidad de género a redes no familiares. En la figura 4 se puede observar que la apertura con su jefe(a) está por debajo de la mitad del porcentaje en comparación de la pareja o amigos(as); y en el caso de la comunicación con compañeras(os) de trabajo es menor al de las compañeras(os) de escuela. En el caso del ambiente laboral, se difunde más la orientación sexual (69,2%) en comparación con la identidad de género (66,5%).

Figura 4
¿A quién le dijo? Apertura con redes no familiares sobre orientación sexual e identidad de género.
Fuente: elaboración propia con datos de la ENDOSIG (2019).

Por último, se cuestiona si por temor a sufrir discriminación se evitaría asistir a eventos o actividades de su escuela y/o trabajo; el 49,6% de hombres trans; el 44,9% de personas con otra identidad de género no normativa y el 41,1% de lesbianas respondieron afirmativamente, es decir, que no asistirían a eventos o actividades de su escuela y/o trabajo (figura 5).

Figura 5
Evitar asistir a eventos o actividades de su escuela y/o trabajo.
Fuente: elaboración propia con datos de la ENDOSIG (2019).

Análisis de las trayectorias laborales y de tránsito de los hombres transexuales.

A partir de la información que se obtuvo de las entrevistas se llevó a cabo una comparación de las trayectorias laborales de los informantes cuando se identificaban como lesbianas masculinas y luego como hombres transexuales, así como los principales testimonios sobre estrategias de adaptación, desigualdad y discriminación que se identificaron en su experiencia antes y después de comenzar el tránsito.

Respecto a sus trayectorias laborales lo primero que hay que rescatar es que cuatro de los cinco informantes consiguieron un trabajo formal antes de comenzar su tránsito, lo que, de hecho, les permitió comenzar con su tratamiento y pagar el costo de las estudios, consultas y dosis de testosterona. Con relación a esto se observa que los cinco participantes tuvieron una larga trayectoria laboral como lesbianas masculinas, por lo que encontraron la forma de insertarse en el mercado laboral a pesar de tener una incongruencia de género.

A partir de que consolidaron su tránsito, es decir que tuvieron una identidad legal que correspondiera con su expresión de género, cuatro de los cinco entrevistados pudieron formalizar sin problemas su identidad de género en sus trabajos actuales; en el caso del participante que no contaba con trabajo al inicio de su tránsito, le fue posible adquirir un empleo que le permitiera continuar con su tránsito, ya que durante el cambio biológico no concretó su inserción laboral debido a la incongruencia de género que presentaba en su estatus legal.

Todos han hablado abiertamente en la mayoría de sus trabajos, con sus jefes y compañeras(os) sobre su orientación sexual, en algunas ocasiones porque lo consideraban espacios seguros o porque era una manera de visibilizar su masculinidad en construcción.

Tres de ellos declararon haber vivido violencia, discriminación y acoso en algunos de sus espacios laborales al tener una expresión de género incongruente con su sexo (como lesbianas masculinas). Asimismo, en tres de los cinco casos, su imagen, expresión de género y sexualidad les causó algunos conflictos en el espacio laboral.

En el estudio realizado por Valencia y Ávila (2016) “Estrategias de supervivencia de las lesbianas en el mercado laboral en Aguascalientes, México” se retoman dos propuestas sobre las estrategias de adaptación y visibilidad de las lesbianas y gays en el ámbito laboral. La primera corresponde a Mairal y Piedad (2003) sobre la visibilidad e intimidad en los gays y las lesbianas, referente a la necesidad de ocultar o guardar su sexualidad para sí, ya que la intimidad es una característica de la profesionalidad y se relaciona con la necesidad de ocultar su sexualidad dentro de las empresas. Esta estrategia se presenta de cuatro formas: negativa (consecuencias negativas al expresarlo dentro del área laboral), tranquilizadora (se cumple con normas y expectativas sociales), intranquilizadora (transgrede pautas sociales donde se presenta una negación de la homosexualidad) y la positiva (fuera del ámbito laboral).

Las lesbianas masculinas llevan a la intimidad su orientación sexual, a pesar de lo complicado de ocultar su expresión de género, por lo que enuncian ser “hombres” para ocultar su sexualidad. Los entrevistados declaran haber expresado su orientación sexual en el trabajo para no tener problemas, por lo que era necesario hablar de su lesbianismo debido a la incongruencia de su sistema heteronormativo, su visibilidad era negativa e intranquilizadora. En el momento en que transitan a hombres transexuales no es necesario ocultar en la intimidad su orientación sexual, ya que se mueve a ser heterosexual y, por lo tanto, formar parte de la norma. Solo en el hombre transexual que participó en esta investigación declara ser bisexual en el imaginario y por tanto, podría serle necesario ocultar su sexualidad. Con relación a su visibilidad, es tranquilizadora y positiva pues se cumple con las expectativas y normas sociales en congruencia con el sistema heteronormativo.

La segunda propuesta corresponde a Rosario-Hernández, Rovira, Luna, Neris y Acevedo (2009), que realizan una amplia referencia teórica respecto al tema de la homosexualidad y su discriminación, abordando conceptos como la heterosexualidad obligatoria y tres tácticas de adaptación en el ámbito laboral:

A) construir o simular una vida e identidad heterosexual.

B) evitar, mantener un distanciamiento social y aparentar ser asexual.

C) mediante una estrategia de adaptación aceptar su sexualidad con las y los compañeros de trabajo.

En el artículo de Valencia y Ávila se demuestra que las lesbianas masculinas presentan una visibilidad negativa y optan por construir o simular una vida e identidad heterosexual, lo cual las lleva a procesos deconstructivos respecto a su masculinidad corpórea y las orilla a regresar a la femineidad y aparentar ser mujeres heterosexuales u optar por procesos de hipermasculinización para aparentar ser hombres heterosexuales:

“de repente había jefes, me dijo una jefa ‘es que hablaron de gerencia conmigo, que necesitan que te vengas con más maquillaje, que ya no te cortes el pelo, porque estas confundiendo a los clientes’ y yo ‘ah, cabrón, pero ni siquiera tengo contacto con los clientes, yo acomodo mercancía nada más’- no, es que sí estás confundiendo a los clientes-. Y yo como de verdad sí ocupaba el trabajo, dije ‘pues ni modo’, entonces ya no me maquillaba, pero mínimo me delineaba los ojos, dije ‘bueno, ya para callarlos’ y luego ‘¿sabes qué? es que no sé si te puedas traer unos aretes’. Yo llegaba (al trabajo) de super malas y me iba de malas” (Antonio, 28 años, 2019).

Sin embargo, para los informantes el tránsito a hombre transexual no es una estrategia de adaptación en el mercado laboral, ya que las condiciones de discriminación, desigualdad y violencia que vivían en el trabajo no fueron el motor de este tránsito, sino su necesidad por tener el cuerpo que habían deseado desde la infancia y con el que se sentían cómodos. Las consecuencias que tuvieron a partir de este tránsito impactaron en su ambiente laboral y empleabilidad principalmente, así como en otras esferas sociales. Por lo que el motivo de tránsito debe de ser considerado como algo multifactorial que impacta en su vida cotidiana, incluido el aspecto laboral, pero no exclusivamente éste:

“yo creo que cuando yo buscaba algo para identificarme, cuando me decían ‘ah ok, es que eres lesbiana’, no me terminaba de convencer, había algo en mí que no sabía qué era, que no encajaba. Entonces yo de verdad quería identificarme, yo quería ser parte de un colectivo que me abrazara, que como que esta hermandad que a veces se vive en el mundo gay, pero yo no me sentía parte, yo no me sentía totalmente en una pieza de algo. Entonces cuando conozco esto de ser hombre trans, digo, ‘ok, ésta era la pieza que me faltaba, entonces esta era la pieza que me faltaba para sentirme bien¿ y eso es lo que me hace brincarme de aquí al otro lado. Si eso al final me va a hacer sentir bien, deja de los demás, si eso al final me va a hacer sentir bien conmigo mismo, vamos a hacerlo. Entonces es por eso que decido hacer el cambio” (Antonio, 28 años, 2019).

Al reconfigurar el sistema heteronormativo, los hombres transexuales llevan a cabo procesos de adaptación, aceptación e integración en la sociedad que como lesbianas masculinas les es imposible realizar, ya que su configuración corpórea y sexual era motivo de estigmas, burlas e incluso vergüenza, lo que desencadenaba una serie de prácticas discriminatorias en los diferentes ámbitos de su vida cotidiana. Sin embargo, en el ámbito laboral se puede observar con más facilidad cómo se llevaron a cabo los procesos de adaptación y la reconfiguración de las desigualdades y del ejercicio de prácticas discriminatorias, debido a que se encuentran en espacios contenidos y estructurados a partir de lineamientos institucionales:

“esta vez no fue ‘nosotros te hablamos’, esta vez fue ‘ya estás contratado’, esta vez fue ‘trae los papeles’ y en todos mis trabajos siempre me había tocado ‘nosotros te marcamos’ y esta vez fue raro porque ‘ya estas’, ¿cómo por qué? ¿en qué momento? Y aparte que te digo, un empleo estable” (Antonio, 28 años, 2019).

“Sí claro, ya hasta para el baño entro al baño con mis compañeros y todo, porque cuando estaba todavía en transición que tenía facciones como todavía de niña y la vocecilla, entraba y ya se asustaba la gente y yo también decía es que es incómodo entrar todavía al baño de mujeres. Entonces ya empecé a entrar al baño de los hombres y mis compañeros hasta me animaban, me decían ‘tu éntrale güey, tu éntrale, cabrón, al baño, no pasa nada’ y pues ya, es un hecho que voy bien a gusto al baño de los hombres, toda la gente (me dicen) que ‘caballero, oficial, joven’” (Diego, 25 años, 2019).

“como hombre pues es diferente porque te dan trabajo mucho más fácil y rápido, es mucho más fácil y rápido que te aumenten el sueldo. Los vatos, por ejemplo, llegas y cotorreas y la chingada, y te puedes llevar pesado y no son como… o sea, no se meten con tu privacidad o no quieren meterse con tu privacidad, es como ‘equis’, totalmente” (Fernando, 30 años, 2019).

El tránsito a hombre transexual reconfiguró las desigualdades que se generan al tener un cuerpo abyecto y la posibilidad de adquirir los capitales simbólicos necesarios para terminar con las confrontaciones generadas por contar con una sexualidad diferente a la heterosexual y, por tanto, generar una congruencia con la masculinidad de su cuerpo y su identidad de género. Esto es lo que los inserta como hombres que aparentemente cuentan con los símbolos y redes políticas, culturales y sociales que les permiten tener una mayor igualdad en el plano económico, específicamente en el mercado laboral.

Una de las consecuencias que tienen las desigualdades es la discriminación, específicamente la discriminación laboral. Según la OIT (2003) consiste en:

“Dispensar a las personas de un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios, como el sexo, el color de su piel, la religión, las ideas políticas o el origen social, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate” (p. 1).

Este trato suele presentarse en diferentes momentos de las dinámicas laborales (inserción laboral, desempeño de las obligaciones o en el despido), no solo en las prácticas del empleador o del trabajador, sino que puede presentarse en las prácticas, procedimientos y las instituciones, lo que brinda la posibilidad de modificarse para disminuir las desigualdades.

Se han reconocido dos tipos de descriminación: directa e indirecta. La primera es estructural, es decir, relacionada con las leyes, normas o políticas de las áreas laborales; la segunda se puntualiza en los prejuicios y los estereotipos que atribuyen actitudes o aptitudes determinadas a los sujetos, independientemente de sus calificaciones o experiencia laboral.

En el caso de las lesbianas masculinas, la discriminación puede ser considerada indirecta, ya que se genera a partir de la incongruencia de género y al tener una orientación sexual diferente a la heterosexual, ya que se está ponderando por encima su expresión de género y orientación sexual a las cualidades y aptitudes con las que cuenten para desarrollar su trabajo. Esto tiene como consecuencia una menor empleabilidad, una limitación en su desarrollo profesional y un ambiente laboral hostil.

“Es incómodo porque no sabías tú como explicarles, porque hay mucha gente que te digo, que está muy tapada, entonces no faltaba el que estabas en una intervención (y decían) ‘no es que esa pinche machorra yo no quiero que me atienda’. Entonces sí es incómodo porque como que sí te afecta” (Diego, 25 años, 2019).

“en alguna condición laboral, quise como aplicar a tener un puesto administrativo, entonces me sometí a una serie de exámenes y en una entrevista una mujer me preguntó… la mujer de recursos humanos me dice ‘y cuéntame ¿quién eres tú?’. Y entonces yo lo primero que le dije es ‘pues yo soy una mujer lesbiana’. Y ahora me da risa porque no debí haberlo dicho, yo estoy casi seguro que lo que me hizo no tener ese puesto fue mi respuesta, por mi honestidad… esa mujer no estaba lista para mi honestidad porque no me conocía. Entonces yo era una persona desconocida que además estaba confesando su homosexualidad y ella seguro no quería en esa empresa a personas como yo y entonces finalmente no me dieron el puesto” (Mariano, 43 años, 2019).

“Fíjate que como lesbiana masculina pues siempre está como él, quieras o no, aunque no te lo digan, pero tú lo sientes… sientes como una barrera, sientes como una barrera de ‘ay güey es lesbiana, no le vaya a gustar, no sé cómo interactuar’ o ese tipo de cosas. Inclusive con las jefas también, o sea, de repente que te dicen ‘oye mijo, oye enfermero, ay perdón, enfermera’, eso era antes. Ahora ya como trans, pues es totalmente diferente, hay una certeza de lo que eres y eso les da alivio el decir… fíjate que de primero sí estaban acá como que, siento yo que estaban… ¿cómo se podrá decir? desconcertadas, como de “qué pedo, en qué momento”, pero el que escuchen a hablar de ti como una persona masculina o que se refieran a ti como una persona masculina, el que ya te nombran como una persona masculina, les da más confianza” (Sergio, 26 años, 2019).

Las consecuencias que se viven a través de este tránsito son favorables: comentan haber tenido una mayor aceptación en todos los ámbitos de su vida cotidiana y una mayor integración social y laboral, por lo que pueden desarrollarse en ambientes más incluyentes. Sin embargo, presentan otras problemáticas, sobre todo durante el proceso en el que adquieren su acta de nacimiento con la reasignación de género, pues a través de la legitimidad legal es que pueden desdibujar su condición de incongruencia genérica y, por tanto, insertarse como hombres heterosexuales en el mercado laboral:

“le causas menos conflicto a la gente siendo un hombre trans, que siendo una lesbiana, o sea, en cuestión de jerarquías, de cuestión laboral. Todavía como lesbiana masculina, me dieron la oportunidad de trabajar en la delegación estatal del seguro social con honorarios. Me presento yo como ‘Janet Vanessa’ con mi madrina porque era la que contrataba en ese tiempo, en el 2016, contrataba a las personas de honorarios para trabajar en el Seguro Social. Entonces pues imagínate, mi madrina… yo ya tenía como unos diez años que no la veía, sino es que un poquito más. Entonces obviamente ella se quedó con una apariencia totalmente femenina de mí, cuando fueron mis quince años creo, o sea, super femenina, uña postiza, maquillada, peinado, vestido, o sea… y desde entonces no la veía. Y yo, o sea, me presento con ella y digo ‘hola madrina, ¿cómo está?’ y se me queda viendo, así como de ‘¿y tú quién chingados eres?’ (risas), le digo ‘soy Vane’ y me dice ‘ay ahijada, ¿cómo estás?’ y yo ‘bien madrina ¿y usted?’, porque obviamente yo me presenté muy formalmente, o sea llevé mi camisa, mi pantalón, mi zapato bien boleado y oliendo a perfume de hombre a más no poder” (Sergio, 26 años, 2019).

Conclusiones

Seguir pensando y posicionando el género como un eje rector determinante y dogmático con relación a la expresión y constitución de les sujetes limita su análisis. El género determina la vida de las personas; sin embargo, existen muchos otros ejes regímenes de poder que constituyen y configuran la acción y la experiencia, como la clase social, la religión, el nivel educativo, la sexualidad, la corporalidad, el cuerpo, entre otros. La sociedad está estructurada y fundamentada desde una concepción binaria y esencialista. Por lo que la existencia de cuerpos abyectos irrumpe el sistema.

La complejidad de la realidad marca un matiz lleno de combinaciones que impacta en la vida de les sujetes, principalmente en su cotidianidad. Esto permite entender la realidad como una serie de presentes que se encuentran en transformación; por lo tanto, la sexualidad, el género y el cuerpo no pueden concebirse como asibles, esenciales y estáticos. El género visto desde una perspectiva dogmática e ideológica limita la construcción de sociedades que respondan a las necesidades de les sujetes.

El lesbianismo masculino es considerado teóricamente como un estadio de tránsito hacia la transexualidad (Halberstam, 2008), sin embargo, esta teoría despoja a las lesbianas masculinas de su capacidad de acción y agencia respecto a su sexualidad, cuerpo y género. Es preciso entender que el lesbianismo masculino es una opción más de las múltiples combinaciones posibles en las que pueden existir y vivir les sujetes.

Los hombres transexuales, al tener una congruencia con el sistema heteronormativo (sexo, género, sexualidad y cuerpo), disminuyen las condiciones de discriminación que vivían como lesbianas masculinas, así como las desigualdades por género. No obstante, se generan nuevas prácticas de discriminación relacionadas con su tránsito, específicamente con su condición legal.

La transexualidad no es percibida como una estrategia de adaptación en el trabajo; empero, los beneficios que presenta los hacen personas más empleables y con un ambiente laboral más incluyente.

En todos los casos, en el momento de su transición presentan un trabajo estable, lo que fortalece su reconocimiento y legitimidad como hombres y permite tener un tránsito más seguro.

Existe una clara necesidad de realizar reformas legales que permitan que el tránsito del acta de nacimiento sea breve, ya que los efectos del tránsito hormonal surgen rápidamente y esto genera una incongruencia legal con relación a su cuerpo, trayendo como consecuencia una inadaptación social que limita su desarrollo y empleabilidad en el mercado laboral.

Es necesaria la legislación y pronunciamiento del tránsito biológico de género como una urgencia médica que pueda ser atendida en los centros de salud pública, ya que el no tener los recursos económicos para realizar un tránsito hormonal y legal pone en riesgo y limita la supervivencia de las personas transexuales.

Es urgente la capacitación y gestión de políticas públicas que permitan informar y sensibilizar al personal administrativo y de servicios de las instituciones públicas y privadas a nivel federal, estatal y municipal en materia de discriminación laboral hacia la diversidad sexual y de género, poniendo un énfasis en el caso de las personas con una diversidad de género o con una expresión de género no binaria. La desinformación e ignorancia propician prácticas y políticas discriminatorias hacia los trabajadores por parte de los empleadores, compañeros y usuarios de dichas instituciones.

El problema de los sanitarios en espacios públicos es recurrente: todos los entrevistados declaran haber tenido problemas en el momento de ingresar tanto en espacios públicos como en los de sus establecimientos de trabajo, cuando sus cuerpos se encontraban en una situación de incongruencia o eran no binarios, es decir, cuando se concebían como lesbianas masculinas o se encontraban en tránsito (lesbianas transexuales). Las agresiones que se relatan en las entrevistas muestran cómo las personas no solo los discriminaban por ser lesbianas masculinas, sino que en ocasiones fueron las autoridades de seguridad municipal o estatal los encargados de sacarlos por la fuerza de dichos espacios públicos por no tener una congruencia con el género biológico. Por todo ello es necesaria la existencia de baños mixtos en espacios públicos y lugares de trabajo, para evitar riesgos de seguridad frente a la violencia, discriminación y exclusión contra las personas que cuentan con una diversidad sexual y/o de género.

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