Introducción

La Cultura de la seguridad es un proceso que ha venido desarrollándose en los últimos años con mayor interés dentro de la cultura organizacional de las empresas, en parte porque las disposiciones legales sobre la prevención de riesgos y accidentes en el trabajo son cada vez más rigurosas y exigidas por los entes gubernamentales de los países; y por otra, debido a la importancia que ha tenido para los empresarios gestionar la calidad de vida laboral en función de alcanzar mejores resultados de sus empleados en lo productivo y competitivo.

Se afirma que este proceso ha pasado de estar considerado como una actividad auxiliar y secundaria, a ser una operación administrativa de gran prioridad y de amplias implicaciones no solo sociales, sino también económicas y culturales, constituyéndose como un factor clave para la continuidad de las operaciones y el éxito de las organizaciones ¹.

De la misma manera, el estudio integral sobre el “estado de los accidentes” en el marco de la generación de una cultura de la seguridad, puede explicarse con base en algunos de los estados de desarrollo teórico que este tema ha presentado; entre los que se resaltan los periodos: “técnico, caracterizado por un rápido desarrollo del sistema mecánico y donde la mayoría de los accidentes fueron causados por mal funciones mecánicas o técnicas; el periodo de error humano, donde los fallos e imprudencias cometidas por el trabajador son consideradas la principal razón de la ruptura de los sistemas; el periodo socio técnico, en el cual se considera la interacción de factores humanos y técnicos en la exploración de las causas de errores y accidentes; y finalmente, el periodo de la cultura organizativa, el cual reconoce que los trabajadores no realizan su actividad o interactúan con la tecnología de forma aislada, sino que actúan de forma coordinada, formando un equipo con el resto de personal de la organización dentro de una cultura particular ¹.

En este sentido, la generación de accidentes y su prevención, no solo se deben a una posible “ausencia o descuido temporal” del personal administrativo a cargo en el seguimiento y evaluación a la aplicación de la normatividad vigente en este proceso, sino también a un comportamiento humano en el trabajo relacionado con la responsabilidad, disciplina y compromiso del personal que implique a su vez, sentido de pertenencia por el cumplimiento estricto de las reglas de seguridad y el autocuidado ².

Y esto último se explica debido a que las personas, fuerza laboral de las empresas, son quienes incorporan la estrategia corporativa en todos sus ámbitos y los aplican en cada uno de los puestos de trabajo y en las relaciones interpersonales, dentro de los grupos y equipos de trabajo; y es por esto que la conexión del constructo seguridad, debe instaurarse con la cultura organizacional de la empresa, la cual se sustenta precisamente en la visión empresarial y los valores corporativos, todo esto fusionado con las percepciones, creencias, valores y actitudes que asumen los colaboradores en la prestación de sus servicios en las empresas.

Al respecto, los diferentes estudios consultados en el estado del arte sobre el tema muestran que entre las diferentes acciones implementadas por las organizaciones para gestionar la seguridad laboral, se encuentran la capacitación y entrenamiento en la práctica del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (normas de seguridad técnica y otros relacionados); y los programas de prevención (estrés laboral, sobrecarga de trabajo, desmotivación laboral, tolerancia a la presión, entre otros) y de promoción de conductas saludables en el entorno laboral (hábitos de higiene para la salud física y mental; actividades lúdicas y deportivas, pausas activas, entre otros) ³.

Por su parte, según Oliver et al. ⁴, afirman que estos elementos de la seguridad laboral se integran directamente con las políticas administrativas que determinan a su vez, el clima y la cultura organizacional, particularmente en los procesos de medición que permiten hacer seguimiento al cumplimiento de los requisitos de los sistemas de seguridad y salud; y que pueden mostrar logros, errores y/o fallas en su aplicación así como oportunidades de mejora; al igual que analizar e interpretar la diversidad de las creencias y percepciones de los trabajadores sobre elementos comunes al desarrollo organizacional incluida la gestión de la seguridad misma. Esto en otras palabras se refiere a que, en procesos de medición del clima de seguridad laboral, hay que hacer distinción entre “las políticas y procedimientos formales de la organización y las que realmente se practican en situaciones reales de competencia de objetivos” ⁴.

Desde esta perspectiva, el objetivo principal de esta investigación es realizar una revisión de literatura para identificar una futura línea de investigación y las posibles implicaciones de la cultura de seguridad en la gestión del talento humano en las organizaciones; realizándose para este propósito un ejercicio bibliométrico desde las áreas del conocimiento técnico y académico de la administración, negocios y contabilidad. Para ello, este estudio se fundamenta en el análisis de los patrones que se siguen en la publicación y uso de artículos académicos; la reducción de los sesgos subjetivos y la visión objetiva de los campos de conocimiento a los que se aplican los constructos de la cultura organizacional y sus relaciones intrínsecas y extrínsecas con la actividad laboral propias de las empresas ^5,6.

Fundamentos teóricos

Cultura organizacional

Dentro de la definición de cultura organizacional, en la literatura académica y científica se destaca el enunciado por Schein ⁷ cuando afirma que ésta es

“un modelo de presunciones básicas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.

Desde esta perspectiva, Peiró ⁸, afirmó que los contenidos para desarrollar una cultura organizacional, se podían articular en tres niveles: el nivel observable referido a los productos de la cultura (lenguaje, normas, rituales, costumbres, símbolos, artefactos, clima, mobiliario, prácticas laborales); el nivel apreciativo y valorativo del comportamiento social (valores, filosofía, actitudes, ideologías, expectativas, conocimiento, predisposiciones); y el nivel integrado por supuestos y significados.

Sin embargo, el abordaje de estos niveles se complejiza en la medida que cada organización tiene su propio modelo de negocio, que a su vez le determina un contexto socioeconómico, tecnológico, productivo, competitivo, político y cultural inherentes a su desarrollo organizacional. Es por esta razón, que las dimensiones de la cultura organizacional son igualmente diversas tanto en su definición como en la medición y evaluación.

Desde este punto de vista, en los diferentes estudios investigativos, se han venido planteando algunas dimensiones específicas relacionadas con la cultura organizacional, entre éstas se han considerado, por ejemplo: la estrategia, la estructura, trabajo en grupo, liderazgo, propietarios, el modelo por competencias, organización y ambiente ^9,10. Igualmente, otras dimensiones están en función del rendimiento laboral, como son: la innovación, orientación al resultado, orientación a las personas, orientación a los equipos, minuciosidad y estabilidad ¹¹.

Esta complejidad y diversidad de dimensiones configuran el desarrollo organizacional de las empresas, en cuanto a las formas de hacer el trabajo, lo que implica para los directivos identificarlas, diseñarlas, evaluarlas y medirlas a través de un proceso administrativo cuyo alcance se enfoca en incrementar la efectividad del comportamiento humano en el trabajo.

En este orden de ideas, Chiavenato ¹² mencionó variables denominadas causales, las cuales están relacionadas con el diseño organizacional, políticas, estilos de administración, liderazgo, estrategia organizacional, tecnología y mecanismos de control; asimismo, implica dimensiones como: las actitudes, percepciones, motivaciones, compromiso, comportamiento individual y grupal, la productividad, competitividad, rentabilidad, satisfacción y calidad.

De ahí que la cultura organizacional sea el conjunto de prácticas, creencias y valores que generan identidad, compromiso y pertenencia en los miembros de la empresa, basada en las pautas de comportamiento, valores y creencias ^13,14; que hacen parte de ese complejo y diverso sistema de cultura organizacional, construido a partir de los objetivos misionales de las empresas, y que se encuentran inmersos en los procesos de gestión ¹⁴.

La literatura académica en general, destaca su influencia en el proceso de gestión del talento humano, ya que este implica para los directivos, gestionar el desarrollo de las personas para que alcancen el fortalecimiento de sus competencias (ser, saber, hacer) y el máximo de su rendimiento laboral (eficiencia-eficacia); meta que se logra a partir de la generación de estrategias orientadas al bienestar y calidad laboral de los empleados ¹⁵.

En este orden de ideas, para alcanzar el bienestar laboral se requiere un abordaje interdisciplinario (Ingeniería, Medicina, Psicología, Sociología, Enfermería, Ergonomía) que articule al sistema de seguridad y salud en el trabajo, actividades y estrategias prácticas efectivas, en función del diseño, aplicación, evaluación y medición del impacto de este sistema en la vida laboral de las empresas ¹⁶. Así, desde las diferentes disciplinas se distinguen ciertos aportes relevantes para que el sistema de seguridad y salud en el trabajo de cualquier empresa cumpla con el objetivo de lograr el bienestar y calidad laboral de sus empleados bajo los parámetros de su propia cultura organizacional, la cual está implícita en la forma de gestionar su talento humano (Tabla 1).

Tabla 1

Aportes del sistema de seguridad y salud en el trabajo desde las diferentes áreas del conocimiento a la cultura organizacional

Fuente: Tomado y adaptado de Parra ¹⁶.

De igual manera, estos aportes en un contexto de trabajo empresarial requieren una política administrativa y estratégica de aplicación, que, a partir de un plan de capacitación y entrenamiento al personal, permitan el conocimiento y aplicación de estos aportes en cada una de las áreas de trabajo. Todo esto, bajo un sentido de la responsabilidad ciudadana y social corporativa con los clientes internos; que paulatinamente se constituyan como parte de la estrategia clave de éxito en el marco de la cultura organizacional de cualquier empresa, indistintamente sea el ámbito de su competencia o actividad económica en el mercado ¹⁵.

Cultura de Seguridad

En las empresas, la seguridad y salud ocupacional busca promover el bienestar de los trabajadores y prevenir los eventos de origen laboral, en Colombia se conoce actualmente esta disciplina como seguridad y salud en el trabajo (SST) (Congreso de Colombia, 2012). A nivel internacional, existen organizaciones que trabajan para generar conocimiento en esta área y emiten lineamientos sobre aspectos laborales que deben ser considerados para buscar la protección de los trabajadores y garantizar un empleo digno. Entre estas entidades se destacan la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Instituto Nacional para la Salud y Seguridad Ocupacional (NIOSH) de Estados Unidos.

Tal como se indica en la literatura, la seguridad y salud en el trabajo en las organizaciones debe estar integrada a su filosofía y cultura organizacional, anteriormente los factores que se consideraban en la investigación y prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales consideraban factores individuales y tecnológicos; pero en los últimos años se han empleado modelos como el socio-técnico que amplían estos factores y consideran también factores de la organización, siendo estratégico abordar la seguridad y salud en el trabajo desde la cultura organizacional y una expresión de esta es la cultura de seguridad ¹⁷. El término de cultura de seguridad surgió en la industria nuclear al analizar accidentes como el de Chernóbil, cuando se cuestionó si eran suficientes los procedimientos y la importancia de considerar a las personas. El Organismo Internacional de Energía Atómica propuso los primeros principios de la cultura de seguridad en 1991 por medio del informe INSAG-4, bajo el supuesto de que alcanzar un alto nivel de seguridad en las empresas depende del comportamiento de todos los empleados de la organización ¹⁸.

Así, la cultura de seguridad hace referencia a “las actitudes, creencias, percepciones y valores que comparten los trabajadores sobre la seguridad en el lugar de trabajo” ¹⁹. Otro concepto propone que la cultura de seguridad corresponde a “las prácticas colectivas organizativas y es una característica propia de grupos y organizaciones” ²⁰. Con respecto a los estudios relacionados con la cultura de seguridad, diversos autores han adoptado diferentes perspectivas teóricas para ampliar la investigación ^21-23. Así, los principales desarrollos teóricos parten de la cultura de la seguridad como expresión de la cultura organizacional, por lo tanto, los procedimientos y lineamientos en la SST son resultado de la cultura organizacional ^17,24,25. Así, por ejemplo, la literatura evidencia que los procedimientos estandarizados, no son suficientes, para garantizar la seguridad, debido a las complejas realidades de cada persona, por consiguiente, es de importancia promover la cultura de seguridad y no solo documentar procedimientos de trabajo seguros, si realmente la organización quiere en la implementación, comportamientos seguros y una gestión organizacional adecuada ^26,27.

Por ello, la cultura de seguridad se mide a nivel organizacional y puede diferir en las diversas partes interesadas de la cadena de suministro, por eso en la ejecución de proyectos que requiere la participación de múltiples contratistas cada empresa puede reflejar un nivel de cultura diferente ²⁸. Así mismo, por ejemplo, las empresas multinacionales han mostrado una cultura híbrida que refleja la cultura nacional y multinacional al mismo tiempo porque la cultura nacional tiene un impacto sobre la cultura organizacional ²⁰. En este orden de ideas, los niveles de cultura de una organización pueden ser muy diversos, y existir en aquellas que ven la gestión de los riesgos laborales como un requisito externo y no consideran que sea necesaria para el éxito y la competitividad empresarial. Otros pueden considerar que la seguridad es un objetivo organizacional, pero se concentran en los procedimientos; y otros si ponen en práctica la mejora continua y se considera importante la cultura del comportamiento sobre la seguridad, estos niveles pueden estar presentes al mismo tiempo en una organización ^20,29-31.

Por otro lado, los métodos más conocidos para determinar la cultura de seguridad son la curva de Bradley, el modelo de Fleming y el modelo de Hudson. La curva de Bradley establece las siguientes etapas o fases del nivel de madurez de la cultura de seguridad: reactivo, dependiente, independiente e interdependiente ¹⁸. Estas etapas reflejan el grado de madurez de la cultura de seguridad de las organizaciones, permitiendo conocer en qué punto del camino se encuentran las empresas. Primero las empresas que están en fase reactiva actúan únicamente buscando cumplir con los requisitos legales; en las empresas en etapa dependiente, la supervisión es necesaria para el cumplimiento de los procedimientos definidos. Después, en la etapa independiente e interdependiente la seguridad es considerada desde el autocuidado y el cuidado mutuo respectivamente ³².

El modelo de Hudson con base en Westrum establece cinco etapas de la cultura de seguridad: patológico, reactivo, calculador, proactivo y generativo. Posteriormente Parker creó un modelo con base en el modelo Hudson. Estos modelos, permiten conocer el grado de madurez de la cultura de seguridad de la organización. En la primera etapa patológica solo se busca evitar sanciones y cumplir la normatividad; en la siguiente etapa reactiva sólo se actúa cuando aparecen accidentes o enfermedades laborales; en la etapa calculadora se siguen procedimientos definidos de seguridad y salud en el trabajo, pero falta cultura de seguridad o cultura de prevención. En la etapa proactiva, las organizaciones tienen un sistema con base en la mejora continua que busca prevenir los riesgos laborales; y finalmente en la fase generativa se busca la excelencia al trabajar de forma segura en las empresas ¹⁹.

Materiales y Métodos

En esta investigación se realizó una revisión bibliográfica a partir del análisis bibliométrico, la cual representa de forma sistemática la evaluación de la evolución y resultados de la actividad científica destacando las tendencias de investigación en los últimos años ^33,34. Para este análisis se utilizó los metadatos de Scopus por ser unas de las principales bases de datos que incluye un número importante de revistas de impacto de diferentes países a nivel mundial. En primer lugar, se plantea una ecuación de búsqueda que incluye términos considerados como claves, que representan los aspectos de mayor interés en esta investigación. Esta búsqueda se restringió seleccionando solo aquellos artículos que se enmarcan en el área de “organizational culture and safety culture”. Además, se limitó la búsqueda en aquellos documentos incluidos en las subáreas ingeniería y administración (Tabla 2).

Tabla 2

Búsqueda bibliográfica

Fuente: Elaborado por los autores.

El total de resultados encontrados en esta búsqueda es de 202 documentos, 136 corresponden a artículos científicos, 46 conference paper, 09 capítulos de libro, 8 review y 2 conference review, los cuales son escritos principalmente en inglés (98%). Posteriormente, en los resultados se presenta un análisis bibliométrico con el uso del software Vos Viewer, el cual permite construir redes bibliométricas de concurrencia a partir de los datos extraídos de la literatura científica; este análisis se hizo en torno al año de publicación, países, autores, palabras claves y contenido utilizando análisis de co-ocurrencia, citación y co-citación.

Por último, se hace una revisión documental teniendo en cuenta los términos más representativos en las investigaciones de los últimos años, el grupo de referencia por autores y la tendencia de publicación científica por año del análisis bibliométrico. Esto con el objeto de generar una tabla resumen de los principales hallazgos relacionados con la cultura de seguridad en los últimos 7 años y proponer futura línea de investigación.

Resultados

A partir del análisis bibliométrico, se evidencia que Estados Unidos y Reino Unido son los países con mayor número de producciones científicas en el tema (Figura 1), las citaciones de estas publicaciones presentan un total de 1063 y 1999 respectivamente, en donde se resaltan los artículos de la Tabla 3 por su número de citaciones y el enfoque de sus trabajos en la percepción de la seguridad, en el clima laboral, la seguridad en los procesos, los determinantes de la cultura de seguridad y rendimiento de seguridad en las organizaciones.

Figura 1
Publicaciones por países. Adaptado de Scopus. Fuente: Elaborado por los autores.

Tabla 3

Artículos en Scopus de interés en la cultura de seguridad

Fuente: Elaborado por los autores.

Continuando con el análisis bibliométrico, se evidencia en la Figura 2 como ha sido la evolución temporal de las palabras clave de las publicaciones analizadas en este estudio, encontrándose que antes del 2010 los temas principales de investigación eran los accidentes ocupacionales, la salud ocupacional, los determinantes de seguridad, los modelos teóricos y organizacionales relacionados con la seguridad. Entre el 2012 y 2014 se evidencian estudios relacionados con el clima de seguridad, los riesgos ocupacionales, la cultura organizacional, la cultura de seguridad y la ingeniería de seguridad. Finalmente, para el año 2016 en adelante, se han desarrollados trabajos relacionados con la cultura organizacional, los procesos de la cultura de seguridad, aspectos culturales, administración del talento humano, la supervisión del personal y la actitud del personal de salud.

Figura 2:
Análisis de co-occurrencia - palabras clave. Adaptado de vos viewer. Fuente: Elaborado por los autores.

Por otro lado, en la Figura 3 se reflejan las interrelaciones de las palabras clave cultura de seguridad y otros términos. Entre el año 2010 y 2012, los trabajos investigativos se enfocan en estudiar la relación entre la cultura de seguridad y el clima de seguridad, accidentes ocupacionales, salud ocupacional y la actitud hacia la salud laboral. Entre los años 2012 y 2014, fue frecuente el estudio de las interacciones entre la cultura de seguridad y los riesgos ocupacionales, rendimiento de la seguridad, percepción del riesgo, ingeniería de la seguridad y la cultura organizacional. Por último, para el año 2016 en adelante, los estudios relacionan la cultura de seguridad con términos tales como: cultura organizacional, procesos de la cultura de seguridad, procesos de seguridad, supervisión del personal, la administración del recurso humano y el cuidado de la salud en el trabajo.

Figura 3
Interacción entre cultura de seguridad y otras palabras clave. Fuente: Elaborado por los autores.

Finalmente, en la Figura 4 se reflejan las interrelaciones de las palabras clave cultura organizacional y otros términos, entre el año 2010 y 2012 esta variable se relaciona con factores de seguridad, modelos teóricos organizacionales, actitud hacia la salud, comportamiento a los riesgos, salud y accidentes ocupacionales. Entre el 2012 y 2014, el término cultura organizacional se asociaba a palabras como: cultura de seguridad, accidentes, riesgos ocupacionales, ingeniería de seguridad y la percepción del riesgo. Por último, del 2016 en adelante, la cultura organizacional se relaciona con la calidad asistencial, actitud del personal, el aprendizaje organizacional y los procesos de la cultura de seguridad.

Figura 4
Interacción entre cultura organizacional y otras palabras clave. Fuente: Elaborado por los autores.

Discusión

Los hallazgos de esta investigación refuerzan el concepto técnico - académico, que la cultura de seguridad es parte fundamental de la actividad organizacional de las empresas, razón por la cual, debe desarrollarse un plan estratégico orientado a la generación de valor para la aplicación exitosa del sistema de seguridad y salud en el trabajo. Esto implica forjar una cultura del trabajo basada en valores organizacionales, más creativa e innovadora, con procesos de capacitación y entrenamiento sensibilizados con las necesidades reales de la organización, los requerimientos propios de la tarea en los puestos de trabajo y lo más importante, inspirada en las motivaciones laborales de los colaboradores para desarrollar su potencial.

Al respecto la OIT ⁴⁴ afirma dentro de sus políticas laborales aplicadas a este ítem de la seguridad, que a la par con los gobiernos de turno y sus políticas, los empresarios deben instaurar una cultura de la prevención en materia de seguridad laboral en las organizaciones, cuya meta sea generar ambientes laborales más seguros y saludables. De la misma manera, es importante resaltar que la formación en la normatividad para empleados y directivos, debe ser un espacio para construir mejores estrategias de intervención adaptadas y contextualizadas al quehacer operativo y administrativo de las empresas, teniéndose en cuenta los diferentes sectores de la economía en los que éstas compiten.

En esta misma dirección, sobre el diseño de estrategias creativas e innovadoras para la implementación de un sistema normativo sobre seguridad y salud en el trabajo, desde la perspectiva del comportamiento humano en el trabajo, autores sostienen que para la construcción de una cultura organizacional segura y saludable, es necesario la implicación del liderazgo de la alta gerencia y la participación activa de los colaboradores, con el fin de que las empresas desarrollen un proceso eficaz desde la metodología de la mejora continua para la prevención suficiente y adecuada de los riesgos desde el ámbito del factor humano ².

Esto implica que las organizaciones planteen políticas para la destinación de recursos humanos, financieros y tecnológicos necesarios para la organización, planificación, aplicación y evaluación de las acciones encaminadas a perfeccionar el sistema de seguridad y salud en el trabajo. De igual manera, es importante que la participación de los colaboradores y los demás stakeholders claves en el desarrollo operativo productivo y competitivo en las empresas sea activa; además, que el plan de desarrollo estratégico diseñado en función de la seguridad y salud en el trabajo esté fundamentado en modelos de gestión basados en competencias, de tal manera, que se integren los perfiles laborales técnicamente clasificados para la ejecución del sistema y se potencie integralmente el aprendizaje y aplicación del personal de estos lineamientos en sus puestos de trabajo. Finalmente, es indispensable que las empresas logren sistematizar la documentación con el fin de registrar aspectos técnicos -normativos para capitalizar la información obtenida en la implementación del sistema, integrándose, por ejemplo, el modelo de gestión del conocimiento, que, con sus respectivas técnicas, potencien la eficacia del SSGT a partir del valor agregado que aporta el capital humano, fuerza y potencia laboral en cualquier organización ⁴⁵.

Finalmente, a partir del análisis bibliométrico se elaboró la Tabla 4, en esta se encuentran los principales hallazgos en la literatura relacionados con la cultura de seguridad en los últimos 4 años.

Tabla 4

Principales hallazgos a partir del análisis bibliométrico

Fuente: Elaborado por los autores.

De acuerdo con los resultados obtenidos en el análisis bibliométrico y en la tabla de principales hallazgos se puede evidenciar que en los últimos 4 años la literatura académica se ha enfocado en analizar la relación entre la cultura de seguridad, los procesos operativos, la administración del talento humano y el cuidado de la salud en el trabajo; encontrándose, por ejemplo, la importancia de la cultura de seguridad para alcanzar las metas relacionadas con los procesos de salud ocupacional ^47,57.

Otros hallazgos concluyen que existe una relación entre la cultura de seguridad y la administración del talento humano, encontrándose, por ejemplo, que si los procesos de reclutamiento, la selección, la gestión del desempeño, la compensación y la capacitación se integran con la cultura de seguridad se favorece la ventaja competitiva y el desempeño de las empresas ⁵⁴. Asimismo, se evidencia en estos estudios que las capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo son un compromiso real con la seguridad de los trabajadores, por lo tanto, las organizaciones pueden mejorar el clima de seguridad como resultado de la cultura de seguridad ^55,58. De este modo, como resultado general del análisis de la literatura científica referente al tema, la Figura 5 representa las posibles proposiciones para una futura investigación.

Figura 5
Futura investigación relacionada con la cultura de seguridad. Fuente: Elaborado por los autores. Proposición 1: La cultura de seguridad influye en los resultados de la implementación de los planes de formación y capacitación en temas de seguridad y salud en el trabajo. Proposición 2: Los resultados de la implementación de los planes de formación y capacitación en temas de seguridad y salud en el trabajo influyen en el clima de seguridad en las organizaciones.

Conclusiones

Los factores organizacionales influyen en la seguridad y salud en el trabajo, por consiguiente, es necesario gestionar la cultura organizacional y específicamente la cultura de seguridad, entendida como las actitudes, creencias y comportamientos de los trabajadores sobre temas de seguridad y salud en el trabajo. Por lo tanto, si se desea prevenir la ocurrencia de enfermedades laborales y accidentes de trabajo en las empresas, no es suficiente con definir procedimientos para ejecutar las actividades de forma segura, es necesario fomentar la cultura de seguridad.

Los niveles de cultura de seguridad en una organización pueden ser diversos, se han diseñado diferentes métodos que permiten medir el nivel de madurez de la cultura de seguridad. Así, estos pueden variar desde empresas que solo desean cumplir la legislación, que requieren supervisión para cumplir los procedimientos definidos o aquellas con una cultura de seguridad madura con base en la mejora continua.

Los resultados de la búsqueda bibliográfica muestran que la mayoría de las publicaciones están en el idioma inglés, lo cual es coherente al encontrar a Estados Unidos y Reino Unido como los países con el mayor número de trabajos publicados en este tema. Igualmente, se puede concluir según los hallazgos, que en los últimos años las investigaciones sobre cultura de seguridad, cultura organizacional y administración del talento humano han aumentado.

Entre los trabajos se destaca a Harvey et al. ⁵¹ quienes investigaron sobre innovación en la inducción en Seguridad y Salud en el Trabajo; este estudio muestra la importancia de la inducción para alinear los valores de los trabajadores a la cultura organizacional y cómo utilizar estrategias innovadoras para favorecer este objetivo; los resultados están en línea con Humayon et al. ⁵⁵, quienes evidencian que las prácticas de gestión de recursos humanos influyen en la cultura de seguridad.

Finalmente, se concluye que las organizaciones deben diseñar diferentes actividades que promuevan la cultura de seguridad en su organización, esto permitirá que los trabajadores realicen comportamientos seguros al desarrollar sus actividades laborales bajo cualquiera circunstancia. Por lo tanto, esto es cierto bajo tres escenarios, primero, para cumplir con los lineamientos definidos en Seguridad y Salud en el Trabajo; segundo, buscar que los empleados trabajen de forma segura, porque entienden y reconocen la importancia de estos comportamientos seguros para la organización; y tercero, para prevenir la ocurrencia de eventos que afecten su bienestar y el de sus compañeros.

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Notas de autor

Declaración de intereses