Introducción

En Ecuador existen 14.366 empresas relacionadas directa o indirectamente con la actividad constructiva. ¹ Esto hace que las actividades constructivas sean consideradas como una de las que mayor dinamismo generando un gran número de plazas de trabajo.

En muchos países existe una gran preocupación por la baja productividad de los trabajadores de la construcción y las altas tasas de accidentalidad. Muchas variables pueden causar impactos positivos o negativos en el rendimiento laboral. Mejorar las condiciones de seguridad de los trabajadores ayudaría a tener mejores lugares de trabajo, más seguros y más productivos. ² De cualquier manera, en el tema del rendimiento laboral se deben considerar muchas variables que intervienen positiva o negativamente ³ como por ejemplo la satisfacción laboral, la capacidad cognitiva, neuroticismo, carga de trabajo, ambigüedad o conflictos de rol. Interesa de manera específica, en esta investigación, determinar de qué manera elgrado de cumplimiento de las normas influye en el rendimiento de los trabjadores de la construcción.

Las condiciones de seguridad en el trabajo en el sector de la construcción es un aspecto importante al momento de identificar las variables que influyen en el rendimiento de los trabajadores, la identificación de riesgos y el establecimiento de medidas de protección y prevención para los trabajadores ante los accidentes y las enfermedades ocupacionales. ⁴ Algunas corrientes de la Salud Ocupacional, se centran en cómo prevenir la pérdida de productividad debido a una determinada enfermedad, deterioro de la salud ⁵ o a determinados grados de accidentabilidad.

La lista de verificación utilizada para medir el grado de el cumplimiento de las normas de SSO consta de seis dimensiones: Gestión del Talento Humano (GTH), Gestión documental (GD), Gestión de prevención de riesgos laborales (GPRL), Amenazas naturales y riesgos antrópicos (ANRA), Gestión de salud en el trabajo (GST) y Servicios permanentes (SP). Este instrumento fue desarrollado por el Ministerio del Trabajo del Ecuador para el caso de empresas con más de 10 trabajadores y se puede observar en el Anexo 1 de este artículo.

El Rendimiento laboral es entendido como el “conjunto de conductas que son relevantes para las metas de la organización o para la unidad organizativa en la que la persona trabaja” (6) y, para el modelo de Linda Koopmans, está conformado por tres dimensiones: rendimiento en la tarea, comportamientos contraproducentes y rendimiento contextual. ⁷ El rendimiento en la tarea se considera como una de las dimensiones en la mayor parte de los modelos planteados por diversos autores que estudian el rendimiento laboral. ⁸ El rendimiento en la tarea engloba las actividades que corresponden al “núcleo técnico”; es decir aquellas que configuran y le dan forma al giro de negocio; en este estudio se trata de las actividades realizadas por los trabajadores de la construcción que cubren el objetivo de “construir” y generar bienes o servicios aptos para el consumo directo o para un intercambio económico. ⁹ Como característica fundamental, el rendimiento contextual sobrepasa el alcance de las tareas consideradas como núcleo de la actividad de la empresa; son los comportamientos de los trabajadores que aportan a los resultados esperados pero que no se exigen o recompensan formalmente; ¹⁰ forman parte de las funciones previstas para el puesto de trabajo, pero no son parte del “núcleo técnico”. El rendimiento contextual se duele denominar de varias formas: “comportamientos extra papel”, “espontaneidad organizacional” o también, los “comportamientos de ciudadanía organizacional”. ¹¹

La tercera dimensión considerada por Linda Koopman para el rendimiento laboral trata de los Comportamientos contraproducentes que actúan como barreras para el cumplimiento de los objetivos planteados por la organización. El estudio de los comportamientos contraproducentes ha crecido en los últimos tiempos, de tal manera que está presente en la mayor parte de los actuales modelos del rendimiento. ⁷

El objetivo del estudio fue determinar la existencia de relación entre el grado de cumplimiento de las normas de SSO y el rendimiento laboral en un contexto empresarial de la construcción.

Desarrollo

El Ministerio del Trabajo del Ecuador en el año 2015 elaboró y recomendó la utilización de dos tipos de listas de verificación, las mismas que pueden ser utilizadas por cualquier empresa como instrumentos de auto auditoría. Estas listas de verificación tratan de facilitar la evaluación del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud Ocupacional en seis aspectos específicos:

Gestión de talento humano: que considera punto de cumplimiento en lo referente a: Existencia de la Unidad de Seguridad e Higiene de la empresa (si aplica), registro del profesional encargado y del médico ocupacional, registro del comité paritario, capacitación en temas específicos como trabajos de alto riesgo, manejo de herramientas y obtención de certificaciones por competencias.

Gestión documental: registro, conformación y evidencias de funcionamiento del Comité Paritario; así como, la información anual registrada acerca del funcionamiento de dicho Comité

Gestión de prevención de riesgos laborales: que evalúa el cumplimiento en cuanto a la identificación, evaluación y control de riesgos físicos, mecánicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, así como la dotación y el uso adecuados de protecciones colectivas y equipo de protección personal.

Gestión de Amenazas naturales y riesgos antrópicos: evaluación de la existencia o no de planes de emergencia, brigadas y responsables, realización de simulacros, detectores de humo, extintores, tomas de presión para uso de bomberos en caso de incendio e iluminación de emergencia.

Gestión en salud en el trabajo: Gestión en cuanto a exámenes ocupacionales, chequeos y certificados de idoneidad médica para cumplir con las funciones del puesto de trabajo. De acuerdo con el número de trabajadores se necesita incluso el registro de un médico ocupacional.

Servicios permanentes: como existencia de botiquín, local para enfermería, comedor, abastecimiento de agua y puntos de hidratación, vestuarios, servicios higiénicos, duchas, lavamanos y espacios de habitación (si aplica).

Para Koopmans et al. ¹², las empresas alcanzan sus objetivos planteados gracias a la participación de sus colaboradores; esto garantiza la supervivencia de las organizaciones en un contexto económico cada vez más competitivo. Koopmans y sus colaboradores plantean como principal preocupación que el rendimiento laboral no ha alcanzado a conceptualizarse de una manera estándar en diferentes disciplinas y existen, más bien, diferentes criterios y operacionalizaciones. Estos autores se plantean como objetivo en sus estudios el poder identificar los múltiples conceptos utilizados para el rendimiento laboral por otros autores, analizarlos, integrarlos y poder alcanzar un marco conceptual común. Habiendo realizado una revisión en bases de datos de medicina, psicología y gestión, se encontraron 17 marcos genéricos y 18 marcos de trabajo específicos. ⁸ Se evidenció una falta de consenso al momento de definir el rendimiento laboral y metodologías unificadas para su medición o evaluación. La gran abundancia de instrumentos de medición se percibe como un problema para el equipo de trabajo de Koopmans sobre todo para la implementación de estrategias de intervención eficaces para potenciar el rendimiento laboral de los trabajadores. Otro gran punto de discusión para los estudiosos del rendimiento laboral es el alcance del constructo y la gran cantidad de dimensiones que los autores colocan como componentes.

Rendimiento laboral individual

El Rendimiento laboral es un constructo multidimensional que puede depender, a su vez, de múltiples variables; se le estudia como un conjunto de factores directos e indirectos que determinan la conducta laboral de los trabajadores en la organización. En la mayoría de contextos es necesario separar la idea de resultados en la lectura e interpretación de lo que realmente es rendimiento. El rendimiento laboral hace referencia a las conductas necesarias para conseguir los resultados esperados en términos laborales. Los resultados no dependen únicamente del nivel de rendimiento del individuo, sino también de factores externos como el diseño de puestos y procesos; la tecnología y los recursos financieros y humanos disponibles. ¹³

El rendimiento de un trabajador no es una constante, es decir que no permanece igual durante toda la jornada laboral. El rendimiento hace referencia a las actividades esenciales de cada puesto o cargo que, con una buena gestión, garantizan la consecución de los objetivos pudiendo haber variaciones a lo largo de jornada. ¹⁴ Por otro lado, el rendimiento está conformado por tres grandes aspectos o dimensiones: rendimiento en la tarea que abarca a las actividades consideradas como núcleo técnico, rendimiento en el contexto y comportamientos laborales contraproducentes. ⁸

Las investigaciones sobre rendimien to laboral habitualmente diferencian entre ejecuciones extra papel positivas y negativas; las primeras denominadas “rendimiento contextual” que benefician a la organización y las segundas, identificadas como “comportamien tos contraproducentes” que dañan o intentan dañar a las organizaciones o a sus miembros (com pañeros de trabajo, supervisores, clientes, proveedores, etc.), constituyéndose en amenazas tanto para el bienestar de la or ganización como para el de sus miembros. ¹⁰

Rendimiento en la tarea

Muchas veces se utilizan términos como “competencia técnica”, “rendimiento en el rol”, “competencia específica de la tarea” ¹⁵ para referirse a esta dimensión del rendimiento laboral que referencia a las tareas puntuales que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. El rendimiento en la tarea lo conforman las actividades vinculadas al “núcleo técnico” de una organización que se relacionan directa o indirectamente con la transformación de los recursos. ⁹ Dentro del conjunto de objetivos operativos o metas específicas determinados para cada actividad y para cada tarea todas las actividades realizadas por cada trabajador deberían tener el direccionamiento estratégico necesario descrito para cada puesto de trabajo ⁶ incluyendo competencias específicas y no específicas necesarias para el cumplimiento de las tareas. La ejecución de las tareas se ven condicionadas por diversas variables dentro del plano personal como los problemas de neuroticismo o también variables en el ámbito organizacional como el clima, la cultura, la seguridad, la presión laboral por la complejidad de la tarea, etc. ¹⁶

Al hablar del rendimiento en la tarea, se debe indicar que sus determinantes directos están ligados sobre todo a las capacidades o aptitudes del individuo, mientras que, para el rendimiento contextual, los determinantes más importantes son los rasgos de personalidad. ¹³

Rendimiento contextual

Considera todas las actividades que no son necesariamente inherentes al puesto de trabajo; existen tareas comunes a todos los trabajos y que tienen como objetivo mantener buenas relaciones interpersonales, colaboración y cooperación en tareas de equipo, lo que sobrepasa el alcance de la tarea y de las funciones propias de un puesto de trabajo. El rendimiento contextual se puede concebir como un conjunto de comportamientos que aportan positivamente al direccionamiento estratégico de la organización, aunque no son formalmente exigidos o recompensados. ¹⁰ El rendimiento contextual también se suele denominar “comportamientos extra papel”, “espontaneidad organizacional” o también, “comportamientos de ciudadanía organizacional”. ¹¹

Comportamientos contraproducentes

Al igual que existen comportamientos que aportan positivamente al entorno estratégico y productivo de una organización; existen comportamientos que tienen un valor negativo para la efectividad organizacional. Estos comportamientos “negativos”, se consideran también como dimensión constitutiva del rendimiento laboral. Estos comportamientos denominados “contraproducentes” han sido incorporados como parte de la preocupación de investigadores y teóricos. ⁸

Los comportamientos contraproducentes son ejecutados por los empleados en su lugar de trabajo al incumplir las normas y políticas organizacionales establecidas. Los comportamientos contraproducentes podrían llegar a convertirse en una amenaza para el desarrollo de la organización, sus miembros, o ambos. ¹⁷

Los comportamientos contraproducentes pueden presentarse como robo y los asuntos relacionados, destrucción de la propiedad, uso indebido recursos de la empresa incluyendo también actos inseguros, problemas de asistencia o impuntualidad, pobre calidad de trabajo, adicciones e incluso problemas con las relaciones entre compañeros o con los jefes; lo que hace mucho daño al equipo de trabajo ¹⁸ pues podría tratarse del cometimiento intencional de reprocesos y mala calidad en el producto terminado. ⁷

Los comportamientos contraproducentes incluyen un grado de intencionalidad por parte de los trabajadores que los ejecutan siendo preocupante la generación de condiciones inseguras para el propio trabajador, para sus compañeros o para terceros. También se pueden dará comportamientos contraproducentes originados por falta de equipo y herramientas adecuadas y/o capacitación por parte de la empresa. Los comportamientos contraproducentes los ejecutan solamente colaboradores de la empresa, no personas externas.

Materiales y métodos

Diseño

Este estudio es de tipo transversal, analítico, no experimental; se incluyeron 167 trabajadores que son el total de la población de cuatro empresas constructoras de la ciudad de Quito, después de haber aplicado como criterios de exclusión a los trabajadores (albañiles y peones) que no quisieran participar en el estudio o que sus asignaciones de trabajo lo impidieran al encontrarse en otro proyecto constructivo.

Se aplicó un cuestionario ad hoc para la recolección de sociodemográficos y laborales (Anexo 2). Este cuestionario incluyó preguntas concernientes a la edad, estado civil, escolaridad, hábitos de consumo de alcohol o tabaco, actividad física, calidad de sueño y condiciones de trabajo como iluminación, ruido, duración de la jornada de trabajo, autorización para realizar pausas, entre otras. Se evaluó el nivel de rendimiento laboral a través del cuestionario diseñado por Linda Koopmans validado para el entorno de Latinoamérica con 16 preguntas distribuidas en las tres dimensiones: rendimiento en la tarea (7 peguntas), comportamientos laborales contraproducentes (5 preguntas) y rendimiento contextual (4 preguntas). Los dos instrumentos se aplicaron a los trabajadores de la construcción en los días y horas señaladas por gerencia; en todos los casos se prefirió por parte de la gerencia aplicar las encuestas en la hora del almuerzo.

La aplicación de las encuestas tuvo un tiempo promedio de 40 minutos en los cuales actitud de los encuestados fue de total colaboración, no se evidenciaron problemas de confusión o malos entendidos en la redacción de las preguntas de los formularios. Los cuestionarios se aplicaron en la hora del almuerzo (12:15 h de la tarde en todas constructoras). En términos generales el sitio de la aplicación de la encuesta tuvo muchas incomodidades; sin embargo, esto no pareció afectar al desarrollo de la actividad. Para todos los proyectos constructivos se contó con la ayuda del responsable interno de prevención de riesgos, además del investigador; esto aportó positivamente para evitar sesgos y subjetividad y también sirvió al propósito de solventar preguntas relacionadas con las preguntas de la encuesta.

La recolección de la información para la tercera y la cuarta empresas se realizó durante la pandemia del COVID-19 y se tuvieron que aplicar los protocolos de distanciamiento dispuestos por los organismos de control sanitario.

El grado de cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud Ocupacional se evaluó a través de la lista de verificación del Ministerio del Trabajo aplicable en empresas con más de 10 trabajadores (Anexo 2). Este instrumento consta de un total de 119 ítems distribuidos en seis dimensiones: Gestión del Talento Humano (GTH) con 8 preguntas, Gestión documental (GD) con 26 preguntas, Gestión de prevención de riesgos laborales (GPRL) con 54 preguntas, Amenazas naturales y riesgos antrópicos (ANRA) con 8 preguntas, Gestión de salud en el trabajo (GST) con 13 preguntas y Servicios permanentes (SP) con 10 preguntas.

El Ministerio del Trabajo ha asignado porcentajes de cumplimiento a cada dimensión (Tabla 1)

Se procedió con la codificación de las variables de acuerdo con lo previsto en los cuestionarios. Para el caso de las variables sociodemográficas de características laborales (Anexo 2) y para el caso de la ponderación de las dimensiones de rendimiento laboral (Anexo 3).

Para la codificación del Nivel de cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud Ocupacional se consideró una norma que si bien fue derogada en el año 2016 (Resolución CD 333 del Consejo Directivo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social - IESS) da una noción para determinar la eficacia del sistema de gestión aplicado en las empresas. A partir de este año, se deja sin efecto el Sistema de Auditoria de Riesgos del Trabajo; sin embargo, al no existir legislación vigente para determinar qué porcentaje de cumplimiento de las normas que se entendería como “bueno” o “satisfactorio”, se asume el 80% sugerido por este cuerpo legal. Así, específicamente sirve para categorizar el Nivel de cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud Ocupacional:

• Con un Nivel de cumplimiento de 80% o más se categorizaría como satisfactorio

• Con un Nivel de cumplimiento menor al 80% se categorizaría como insatisfactorio

De acuerdo con esta codificación se procedió con el ingreso de la información con la ayuda del software SPSS.

Plan de análisis

En términos generales se procedió a realizar las pruebas de normalidad de las variables de estudio para determinar el tipo de estadísticos a utilizar en el análisis y con estos resultados se aplicaron las pruebas estadísticas de Ji cuadrado (X²) con excepción de las variables de edad, años de trabajo y nivel de cumplimiento de las normas de SSO, casos en los cuales se utilizó como estadístico la prueba de correlación Rho de Spearman. Con la ayuda del SPSS se determinaron los criterios de normalidad de las variables del estudio y se procedió con la verificación de la relación enunciada.

Resultados

Del total de trabajadores (167); el 100% fueron de sexo masculino. La edad de estos trabajadores se halló entre 18-59 años, con una mediana de 35 años. El nivel de escolaridad más preponderante está entre básica incompleta y básica completa (49.1%); el consumo de alcohol es escaso en la población (nunca y casi nunca 59.2%), al igual que el consumo de drogas (Nunca: 97.0%); el hábito de fumar está entre nunca y casi nunca con el 84.5%. El 83.2% de los trabajadores realiza actividad física y el 62.9% descansa y duerme adecuadamente por las noches. La experiencia laboral se marca con una moda menor de 1 año. Los resultados de la aplicación del cuestionario de características laborales se presentan en la distribución de la Tabla 2.

Dentro de lo más representativo se puede observar que las condiciones laborales son reportadas como adecuadas en la mayor parte de rubros con excepción del ruido en el que casi el 50% de los trabajadores contestó que siempre o casi siempre el nivel de ruido es excesivo.

Para el caso del nivel de cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud Ocupacional los resultados se muestran en la Tabla 3. El Nivel de cumplimiento de las normas de SSO fue diferente en las cuatro empresas. La empresa 1 tuvo un nivel de cumplimiento de 86.8% siendo la de mayor calificación. Se observó que el mayor porcentaje de incumplimiento se dio en la dimensión de “Gestión de la salud en el trabajo” en el que la empresa 2 y la empresa 4 tuvieron un cumplimiento muy bajo y esto, sin duda, afectó al resultado general. Por otro lado, las “Amenazas naturales y riesgos antrópicos” no fueron atendidas adecuadamente en las empresas y sobre todo en la empresa 4 con apenas el 1,75% sobre el total de 20% previsto para esta dimensión. Igualmente, en la dimensión “Servicios permanentes” se advirtió un bajo cumplimiento en las empresas 2 y 4.

El Rendimiento laboral (Tabla 4), por su parte, es similar en las cuatro empresas constructoras. Se obtuvo 82.0% de trabajadores con Rendimiento en la tarea alto y muy alto; 91.6% en Rendimiento contextual alto y muy alto y 85.6% con una presencia de Comportamientos contraproducentes baja y muy baja.

En la Tabla 5 se presentan los resultados del análisis de la relación de las variables sociodemográficas y laborales con las dimensiones del rendimiento laboral. Los resultados muestran relación entre las características sociodemográficas y laborales con las dimensiones del rendimiento laboral: existe relación significativa entre el consumo de drogas y los comportamientos contraproducentes (1, N= 167 Ji²= 3.578; p= 0.024) y por otro lado entre el hábito de fumar (1, N= 167 Ji²= 23.659; p= 0.023) y el descanso y sueño nocturno (1, N= 167 Ji²= 187.442; p= 0.000) con el rendimiento contextual.

En cuanto a variables de características laborales y su relación con las dimensiones del rendimiento laboral, los resultados se presentan en la Tabla 6. La temperatura baja muestra significación estadística (Ji² 1, N= 167= 27.282; p= 0.038) en su relación con el rendimiento contextual, al igual que la duración de la jornada (Ji² 1, N= 167= 30.576; p= 0.015), el permiso para hacer pausas (Ji² 1, N= 167= 36.364; p= 0.003) y la relación con los compañeros (Ji² 1, N= 167= 33,080; p = 0.007); en cambio la temperatura alta tiene diferencias estadísticamente significativas en su relación con el rendimiento en la tarea (Ji² 1, N= 167= 16.017; p= 0.042) al igual que la relación con los jefes (Ji² 1, N= 167= 19.832; p= 0.011); por otro lado, la relación con los compañeros tiene significación estadística con los comportamientos contraproducentes (Ji² 1, N=167= 23.727; p= 0.022).

Se analizó la relación entre el nivel de cumplimiento de las normas de seguridad y salud ocupacional con las dimensiones del rendimiento laboral, resultados que se presentan en la Tabla 6. Dentro de los resultados más importantes del estudio, se muestra significación estadística en la relación del nivel de cumplimiento de las normas de SSO solamente con los comportamientos contraproducentes, en donde el coeficiente Rho de Spearman es 0.215 indicando que existe una correlación baja o leve positiva con significación estadística de p< 0.05; Rho₍₁₆₇₎₌ 0.215; p= 0.003. Esto indica la existencia de correlación entre el nivel de cumplimiento de las normas de SSO con la dimensión de comportamientos contraproducentes demostrando así la hipótesis de estudio.

Discusión

Linda Koopmans, al igual que otros autores, considera al rendimiento laboral como un constructo multidimensional, formado por tres componentes: el Rendimiento en la tarea, el Rendimiento contextual y los Comportamientos contraproducentes. A pesar de que existen otros autores que añaden otas dimensiones a este constructo. ^20,21 Algunos autores sostienen, por ejemplo, que el rendimiento adaptativo debería ser considerado como una nueva dimensión del Rendimiento laboral. El rendimiento adaptativo, para estos autores, significa que un trabajador se adapta a los entornos laborales, demográficos, geográficos, políticos, económicos o de mercado; internas o externas a la organización. ^7,12 Otros autores hablan del rendimiento creativo como dimensión del Rendimiento laboral. ²²

En esta investigación, existe un total del 100% de trabajadores con rendimiento superior a la media. Igualmente, en la medición del Rendimiento contextual se obtuvieron resultados superiores a la media aritmética (positivos) del 100% por ciento. Esto no se correspondería con las investigaciones que tradicionalmente indican características negativas del desempeño de los trabajadores de la construcción; sobre todo al incluir en el análisis a la escolaridad. ³²

Los resultados obtenidos en este estudio para comportamientos contraproducentes dieron a entender que los trabajadores de la construcción en la población seleccionada atienden perfectamente sus responsabilidades propias (Rendimiento en la tarea); demuestran actitud colaborativa y cooperativa (Rendimiento contextual) y no presentan niveles inadecuados de Comportamientos contraproducentes.

Muchas variables pueden ser consideradas como predictores del Rendimiento laboral, por ejemplo: la personalidad o la habilidad cognitiva; ^15,24 la inteligencia emocional; ^23,24 la motivación, la inteligencia emocional, la autoeficacia, la necesidad de logro y, por otra parte, el apoyo organizacional, el sistema de recompensas y las percepciones de justicia. ²⁴ Específicamente, la satisfacción laboral es señalada como un buen predictor del Rendimiento laboral. ²⁵ Adicionalmente, se señala como predictor del Rendimiento laboral a la autonomía laboral, ²⁶ al igual que el capital psicológico; ²⁷ los rasgos de afectividad: ²⁸ la inseguridad laboral ²⁹ y el liderazgo transformacional. ³⁰

En contra de la percepción social de que los trabajadores de la construcción son personas con fuertes tendencias al consumo de alcohol ³¹ en este estudio se obtuvo como resultado, bajos índices de consumo; esto puede deberse a un subregistro en el reporte de los trabajadores a pesar de que los cuestionarios no requerían de la consignación del nombre de las personas y se guardó absoluta confidencialidad acerca de los resultados.

Es preocupante el resultado obtenido de la edad y los años de trabajo, sobre todo esta última característica laboral demostraría que a los empleadores no les interesa la experiencia de sus trabajadores de la construcción, a pesar de que se trata de actividades de alto riesgo, la experiencia laboral reportada tiene una moda de menos de un año de experiencia y la edad es, a criterio del autor, muy baja (18 años).

Conclusiones

Los participantes en el estudio fueron exclusivamente del sexo masculino y su edad se registra como muy temprana (18 años). Conjuntamente, se aprecia que la experiencia laboral en este ámbito de la industria parecería no ser importante, en el estudio el valor más observado es menor a un año de antigüedad y en todo caso no se han implementado los mecanismos de selección de trabajadores de la construcción.

Se podría tener algún porcentaje de subregistro en la información recopilada puesto que no coincide la percepción por observación directa y la experiencia por parte del investigador y otros autores con los datos reportados, sobre todo en lo que respecta a las condiciones laborales de ruido, temperatura, iluminación, etc., y otros aspectos como el consumo de alcohol.

La temperatura alta y la relación con los jefes estuvieron relacionadas con el Rendimiento en la tarea; el consumo de drogas, y la relación con los compañeros estuvieron relacionados con los Comportamientos contraproducentes; por otro lado, el hábito de fumar y el descanso nocturno, la temperatura baja, la duración de la jornada, el permiso para hacer pausas y la relación con compañeros se relacionó con el Rendimiento contextual.

Los objetivos propuestos para esta investigación se han alcanzado a pesar del período de pandemia en el que se desarrolló gran parte del estudio. Mucho incidió la colaboración de los propios trabajadores de las empresas constructoras.

Referencias

Durán S. La construcción en Ecuador. Construcción Latinoamericana. CLA. 2017; 7(7):17.

Lim S, Chi S, Deuk LJ, Lee HJ, Choid H. Analyzing psychological conditions of field-workers in the construction industry. Int J Occup Environ Health. 2017; 23(4):261-281. Doi: 10.1080/10773525.2018.1474419.

Robles-García M, Diersen-Sotos T, Martínez-Ochoa E, Herrera-Carral P, Díaz-Mendi A. Variables relacionadas con la satisfacción laboral: Un estudio transversal a partir del modelo EFQM. Gac Sanit. 2005; 19(2)127-34.

Romero LX. Estudio de prevención de riesgos laborales para una obra de edificación en fase de estructuras. Tesis. Barcelona (España): Escuela Politécnica Superior de Edificación de Barcelona; 2011.

Schultz A, Chen C-Y, Edington D. The cost and impact of health conditions on presenteeism to employers. Pharmacoeconomics. 2009; 27(5): 365-378.

Murphy K. Job performance and productivity in Psychology in Organizations: Integrating science and practice. New Jersey: Lawrence Erlbaum Assciates, Publishers; 1990.

Koopmans L, Bernaards C M, Hildebrandt VH, van Buuren SD, van der Beek A. Development of an individual work performance questionnaire. International Journal of Productivity and Performance Management. 2013; 62(1): 6-28.

Koopmans L, Bernaards C, Hildebrandt V y Schaufeli W. Conceptual Frameworks of Individual Work Performance. A Systematic Review. J Occupat Environm Med. 2011; 53(8): 856-866. Doi: 10.1097/JOM.0b013e318226a763.

Borman WC, Motowidlo SM. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. En: Schmitt N, Borman WC (eds.). Personnel selection in organizations. San Francisco: Jossey-Bass; 1993.

Omar A. Comportamientos extra papel: de la colaboración a la transgresión. Rev Interamericana Psicol Ocupacional. 2010; 29(1): 32-53.

Smith CA, Organ DW, Near JP. Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. J Appl Psychol. 1983; 68(4): 653-663. Doi: 10.1037/0021-9010.68.4.653.

Koopmans L, Coffeng J, Bernaards C, Boot C, Hildebrandt V, de Vet H, van der Beek A. Responsiveness of individual work performance questionnaire. BMC Public Health. 2014; 14(1): 513. Doi: 10.1186/1471-2458-14-513.

Moreno J. Selección de personal: Enfoque clásico y de competencias. Quito: Pontificia Universidad Católica del Ecuador. Facultad de Psicología; 2001.

Borman W, Motowidlo S, Schmith M. A theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance. 1997; 10(2): 71-83.

Viswesvaran C, Ones D. Perspectives on models of job performance. Internat J Select Assessment. 2000; 8(4): 215-226. Doi: 10.1111/1468-2389.00151.

Debusscher J, Hofmans J, De Fruyt F. The curvilinear relationship between state neuroticism and momentary task performance. PLoS One. 2014; 9(9): 1-16.

Robinson SL, Bennett RJ. A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy Management J. 1995; 38(2): 555-572.

Sackett PR. The structure of counterproductive work behaviors: Dimensionality and relationships with facets of job performance. Internat J Selection Assessment. 2002; 10(1-2): 5-11. Doi: 10.1111/1468-2389.00189.

Omar A, Vaamonde JD, Uribe DH. Comportamientos contraproducentes en el trabajo: Diseño y validación de una escala. Diversitas. 2012; 8(2): 249-265.

Griffin MA, Neal A, Parker SK. A new model of work role performance: Positive behavior in uncertain and interdependent contexts. Academy Management J. 2007; 50(2): 327-347.

Harari MB, Reaves AC, Viswesvaran C. Creative and innovative performance: A meta-analysis of relationships with task, citizenship, and counterproductive job performance dimensions. Europ J Work Organizational Psychol. 2011; 25(4): 495-511. Doi: 10.1080/1359432X.2015.1134491.

Fluegge E. Play hard, work hard: Fun at work and job performance. Management Res Rev. 2014; 37(8): 682-705.

O'Boyle EH, Humphrey RH, Pollack JM, Hawver TH, Story PA. The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. J Organizat Behavior. 2010; 32(5): 788-818. Doi: 10.1002/job.714.

Dalal RS, Baysinger M, Brummel B, LeBreton J. The relative importance of employee engagement, other job attitudes, and trait affect as predictors of job performance. J Appl Social Psychol. 2012; 42(1): 295-325. Doi: 10.1111/j.1559-1816.2012.01017.x

Ziegler R, Schlett C, Casel K, Diehl M. The role of job satisfaction, job ambivalence, and emotions at working predicting organizational citizenship behavior. J Personnel Psychol. 2012; 11: 176-190. Doi: 10.1027/1866-5888/a000071.

Saragih S. The effects of job autonomy on work outcomes: Self efficacy as an intervening variable. Internat Res J Business Studies. 2015; 4(3): 203-215.

Bouckenooghe D, Zafar A, Raja U. How ethical leadership shapes employees' job performance: The mediating roles of goal congruence and psychological capital. J Business Ethics. 2015; 129(2): 251-264.

Bouckenooghe D, Raja U, Butt AN, Abbas M, Bilgrami S. Unpacking the curvilinear relationship between negative affectivity, performance, and turnover intentions: The moderating effect of time-related work stress. J Management Organizat. 2015; 23(3): 373-391. Doi: 10.1017/jmo.2016.10

Wang HJ, Lu CQ, Siu OL. Job insecurity and job performance: The moderating role of organizational justice and the mediating role of work engagement. J Appl Psychol. 2015; 100(4): 1249. Doi: 10.1037/a0038330

Babalola SS. The effect of leadership style, job satisfaction and employee-supervisor relationship on job performance and organizational commitment. J Appl Business Res. 2016; 32(3): 935-946.

Rodríguez R, Galeano M. Consumo de alcohol y cigarrillo en trabajadores de la construcción en Santander, Colombia. 2017; 17(1): 111-120.

Farías J, Martínez LF. Los trabajadores de la construcción y su visión sobre la industria de la construcción nacional. Revista de la Ingeniería de la Construcción. 1989; 6(1): 20.

Author notes

Autor de correspondencia: Daniel Villacís-López. dvillacislopez@gmail.com