Introducción

En el Perú, se empezó a implementar en el año escolar del 2015 en mil escuelas secundarias de todo el país la Jornada Escolar Completa, con la finalidad que los menores de 18 años, que representan el 35% de la población total del país se integren en el mundo laboral y sean protagonistas del cambio y desarrollo del país.

En este contexto el Ministerio de Educación propone la Jornada Escolar Completa en instituciones educativas públicas de secundaria, como un modelo de servicio educativo que busca mejorar la calidad ampliando las oportunidades de aprendizaje de los estudiantes de instituciones educativas públicas del nivel de educación secundaria, promoviendo el cierre de brechas y la equidad educativa del país, dicha implementación será de forma progresiva para lograr la cobertura total hacia el 2021.

En la actualidad, los directivos de las instituciones educativas, no pueden dejar de reconocer que, para cumplir con los fines y propósitos del nuevo modelo educativo, hay que tomar en cuenta las variables de clima organizacional y desempeño docente, ya que ambas se relacionan con la satisfacción laboral. Ya que de acuerdo a los estudios realizados el clima organizacional influye en el desempeño docente, debido a que el docente que encuentra en su entorno laboral obstáculos o malestar, no se desenvuelve como le concierne. Porque no se siente satisfecho en sus relaciones interpersonales.

Por lo que el presente estudio analiza la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño docente en la participación de la gestión en las instituciones educativas con Jornada Escolar Completa de la provincia de Arequipa – UGEL Norte. El artículo, en su primera parte presente la revisión de la literatura sobre el clima organizacional y el desempeño docente; posteriormente se describe la metodología del trabajo realizado; en su tercera parte trata de los resultados y análisis de los datos; y finalmente se presente las conclusiones de la investigación.

Marco teórico

Clima Organizacional

Para, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

Koys y Decottis (1991), incluyeron como dimensiones del clima organizacional: la autonomía respecto de los procedimientos de trabajo, los objetivos y las prioridades. La cohesión /unidad es la percepción de estar juntos o de compartir dentro del marco de la organización, incluida la voluntad de los miembros de proporcionar material de ayuda. También la confianza: Percepción de una libertad para comunicarse abiertamente con miembros que estén en un nivel más elevado de la organización en relación a temas delicados o personales, sabiendo que la integridad de tales comunicaciones no será violada.

La presión, se considera como la percepción de exigencias del tiempo respecto a la ejecución de una tarea y a unos estándares de rendimiento. Si bien, el Respaldo / apoyo: Percepción de la tolerancia por parte de los superiores del comportamiento del empleado, incluida la voluntad de dejar que los miembros aprendan de sus errores sin tener miedo a represalias. El reconocimiento es la percepción de que las contribuciones de los miembros a la organización son reconocidas. En cambio, la justicia / imparcialidad es la percepción de que las prácticas de la organización son equitativas, en vez de arbitrarias y caprichosas.

Así bien, la innovación se considera la percepción de que se potencia el cambio y la creatividad, incluido arriesgarse en áreas nuevas o en áreas en donde el docente tiene poca o ninguna experiencia.

Desempeño docente

“El Marco de Buen Desempeño Docente, de ahora en adelante el marco, define los dominios, las competencias y los desempeños que caracterizan una buena docencia y que son exigibles a todo docente de Educación Básica Regular del país. Constituye un acuerdo técnico y social entre el Estado, los docentes y la sociedad en torno a las competencias que se espera dominen las profesoras y los profesores del país, en sucesivas etapas de su carrera profesional, con el propósito de lograr el aprendizaje de todos los estudiantes. Se trata de una herramienta estratégica en una política integral de desarrollo docente”. (Marco del Buen Desempeño Docente, 2012, p. 17)

Los propósitos específicos del marco de buen desempeño docente: a) Establecer un lenguaje común entre los que ejercen la profesión docente y los ciudadanos para referirse a los distintos procesos de la enseñanza. b) Promover que los docentes reflexionen sobre su práctica, se apropien de los desempeños que caracterizan la profesión y construyan, en comunidades de práctica, una visión compartida de la enseñanza. c) Promover la revaloración social y profesional de los docentes, para fortalecer su imagen como profesionales competentes que aprenden, se desarrollan y se perfeccionan en la práctica de la enseñanza.

Metodología

En cuanto al diseño de investigación es descriptiva- correlacional (Hernández, 2010), puesto que el objetivo fue determinar el grado de relación que existe entre las variables entre el clima organizacional y el desempeño docente en la participación de la gestión en las instituciones educativas.

Su diseño se esquematiza de la siguiente manera:

Dónde:

M = Muestra

V1 = Observación de la variable clima organizacional.

V2 = Observación de la variable rendimiento académico.

r = Correlación de las variables de studio

Se ha utilizado como instrumento para las dos variables el cuestionario tipo escala Likert, donde las preguntas son formuladas por escrito para ser aplicadas a los docentes de las instituciones educativas con Jornada Escolar Completa.

Descripción de la muestra

De las 19 instituciones educativas de la provincia de Arequipa, la muestra de la investigación está constituida por 197 docentes de 15 Instituciones Educativas con Jornada Escolar Completa de la provincia de Arequipa - UGEL Norte.

Para encontrar la muestra se utilizó la siguiente fórmula:

Resultados

Se observa que de un total de 197 docentes de la provincia de Arequipa de la UGEL Norte, señalan que los docentes perciben que existe en un 91% un buen clima organizacional dentro de las Instituciones Educativas con Jornada Escolar Completa, resaltando la cohesión, innovación, autonomía, apoyo, equidad y reconocimiento de parte de sus colegas y los directivos de la institución y con respecto a la dimensión de presión las tareas que los asignadas corresponden al tiempo disponible para realizarlas.

De un total de 197 docentes que respondieron los ítems formulados con base en la variable desempeño docente en la participación de la gestión en la provincia de Arequipa en la UGEL Norte. Estos resultados señalan que los docentes perciben que existe en un 91% un buen desempeño docente en la participación de la gestión en la provincia de Arequipa dentro de las Instituciones Educativas con Jornada Escolar Completa, resaltando en los docentes la participación activa, con actitud, crítica y colaborativa en la gestión de la escuela y que ellos establecen relaciones de respeto y corresponsabilidad con las familias.

Cálculo del coeficiente de correlación entre el clima organizacional y el desempeño docente en la participación de la gestión, el p-valor es 0.000, cuyo valor es menor que el nivel de significancia considerado en la tesis de 0.05; por lo cual se entiende que existe relación entre ambas variables.

Al tratarse de dos variables cuantitativas, el coeficiente de correlación r de Pearson 0.879, nos indica el grado de relación entre nuestras dos variables, descriptivamente hablando, indica una correlación positiva fuerte entre el clima organizacional y el desempeño docente en la participación de la gestión.

La ecuación y=3.88+0.78x nos muestra la relación entre dichas variables, además que el valor R2 lineal que es el coeficiente de determinación cuyo valor es 0.773, nos indica que dicha ecuación obtenida por regresión lineal representa el 77.3% de los casos donde esta relación se cumple.

Conclusiones

Existe una correlación entre el clima organizacional y el desempeño docente en la participación de la gestión en las instituciones educativas con Jornada Escolar Completa de la UGEL Norte en Arequipa – 2016, el coeficiente de correlación R de Pearson es 0.879 que nos indica el grado de relación entre nuestras dos variables, descriptivamente hablando, indica una correlación positiva fuerte entre el clima organizacional y el desempeño docente en la participación de la gestión.

En cuanto al clima organizacional de las instituciones educativas con Jornada Escolar Completa en la provincia de Arequipa - UGEL Norte, de los 197 docentes encuestados que respondieron los ítems formulados se obtiene que, ellos perciben que existe en un 91% un buen clima organizacional dentro de las Instituciones Educativas, resaltando el apoyo, equidad, cohesión, autonomía, confianza, innovación y reconocimiento de parte de sus colegas y los directivos de la institución. Con respecto a la dimensión de presión, las tareas que le son asignadas corresponden al tiempo disponible para realizarlas. Los docentes de los distritos de Tiabaya, Sachaca y Yura manifiestan tener un buen clima organizacional en un 100%.

Respecto al desempeño docente en la participación de la gestión en las instituciones educativas con Jornada Escolar Completa en la provincia de Arequipa - UGEL Norte, los resultados obtenidos señalan que los docentes perciben que existe en un 91% un buen desempeño docente en la participación de la gestión, resaltando en los docentes de los distritos de Tiabaya,Sachaca y Yura la participación activa, con actitud, crítica y colaborativa en la gestión de la escuela.

Referencias

Carrasco, S. (2006). Metodología de la investigación científica. Pautas para diseñar y elaborar el proyecto de investigación. Lima: San Marcos.

Chiroque, S. (2006). Evaluación de desempeños docentes. Lima: IPP.

Cisterna, F. (2007). Métodos de investigación cualitativa en educación. Guía teórico - práctica. Concepción: Universidad del Bío Bío.

MINEDU. (2012). Marco de Buen Desempeño Docente. Lima: Ministerio de Educación del Perú.

MINEDU. (2015). Normas y orientaciones para el desarrollo del año escolar 2015 en la educación básica. Lima: Ministerio de Educación.

Ojeda, J. (2010). Evaluación del desempeño docente de la unidad educativa profesor Fernando Ramírez. Yaracuy: Instituto Universitario de Tecnología del Yaracuy.

Torres, A. (2012). Conocimientos pedagógicos y curriculares. Manual para docentes. Lima: Rubinos Ediciones.

UNESCO. (2008). Evaluación del desempeño y carrera profesional docente, un estudio comparado entre 50 países de América y Europa. Santiago de Chile: OREALC.

Valdés, H. (2004). El desempeño del maestro y su evaluación. La Habana: Pueblo y Educación.

Zapata, V. (2012). Prácticas evaluativas docentes y su influencia en el clima escolar: un estudio de caso en una escuela municipal rural de la comunidad de Temuco. Tesis para optar el grado de Magíster en Educación. Universidad de La Frontera. Temuco, Chile. Obtenido de https://dspace.conicyt.cl. Fecha de acceso: 04 de junio de 2015.

Información adicional

redalyc-journal-id: 7487

IR