Introducción

En septiembre del 2000, líderes de 189 países reunidos en la sede central de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) firman la Declaración del Milenio, comprometiéndose a alcanzar, antes de 2015, un conjunto de ocho objetivos cuantificables que se denominaron objetivos de desarrollo del milenio (ODM), a saber:

1 Erradicar la pobreza extrema y el hambre.

2 Lograr la enseñanza primaria universal.

3 Promover la igualdad entre los sexos y el empoderamiento de las mujeres.

4 Reducir la mortalidad de los niños menores de 5 años.

5 Mejorar la salud materna.

6 Combatir el VIH/SIDA, la malaria y otras enfermedades.

7 Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente.

8 Fomentar una alianza mundial para el desarrollo.

Para el 2015 se había cumplido el primer objetivo ODM: reducir las tasas mundiales de pobreza extrema y hambre a la mitad. No obstante, el alcance fue desigual. En enero de 2016, los ODM fueron reemplazados por la nueva Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de la ONU, aprobada en septiembre de 2015 por 193 Estados Miembros. La nueva agenda se enfocó en la construcción de un mundo sostenible, con un enfoque inclusivo e integral, centrando su atención en los grupos tradicionalmente marginados, como las minorías étnicas, los pueblos indígenas y las mujeres; fomentando la adopción de un nuevo cuerpo de Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que permitieran continuar con el impulso generado por los ODM dentro de un marco global de desarrollo más allá de 2015.

El 25 de septiembre de 2015, en el marco de la 70ª Asamblea General la ONU, todos los países del mundo adoptaron la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible con 17 ODS resumidos en la Figura 1. En particular el Objetivo 5 apunta a:

Según el Informe de las ONU, El futuro es ahora: la ciencia al servicio del desarrollo sostenible, primer Informe Mundial sobre el Desarrollo Sostenible (2019), al ritmo de avance, “varios de los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible deberían alcanzarse al 2030”. No obstante, esa proyección pudo estar afectada por el impacto de laCOVID-19.

El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), estimó que el desarrollo humano global iba camino de retroceder en el 2020 por primera vez, lo que tendría impacto en el logro de los objetivos por los efectos de la pandemia y la previsión de grandes repercusiones durante varios años. (PNUD, COVID-19 y Objetivos Mundiales). https://www.undp.org/es/press-releases/covid-19-el-desarrollo-humano-va-camino-de-retroceder-este-ano-por-primera-vez-desde-1990

El ODS 5 aspira a: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. Al respecto, el portal de las ONU declara a la igualdad de género no solo como un derecho humano fundamental, sino que es uno de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible. https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gender-equality/

El organismo reconoce avances durante las últimas décadas: más niñas escolarizadas, menos niñas expuestas al matrimonio precoz; más mujeres con cargos en parlamentos y en posiciones de liderazgo, y leyes que se están reformando para fomentar la igualdad de género. Pero, a pesar de los logros, todavía existen muchas dificultades: leyes y normas sociales discriminatorias, mujeres infrarrepresentadas a todos los niveles de liderazgo político, mujeres y niñas que sufren violencia sexual o física. Se plantea que los efectos de la COVID-19 podrían haber revertido los escasos logros que se han alcanzado en materia de igualdad de género y derechos de las mujeres.

Mediante el Decreto Ejecutivo N° 393 de 15 de septiembre de 2015, Panamá adoptó los ODS 2030 como parte de su agenda de desarrollo nacional y creó una Comisión Interinstitucional de apoyo y seguimiento para su implementación (artículo 7). Esta comisión debía alinear los objetivos, programas y proyectos del Plan Estratégico de Gobierno con los ODS, para asegurar recursos para alcanzar los ODS.

En 2016, Panamá presentó su primer Reporte Voluntario ante la ONU y presentó sus líneas estratégicas para avanzar en la Agenda 2030 y alcanzar los 17 ODS. El país informó de acciones que contribuyan a alcanzar la Agenda 2030 mediante la alineación de esfuerzos con todos los sectores de la sociedad. El país acepta en este reporte que “para alcanzar el cumplimiento de la Agenda 2030 en materia de igualdad de género y empoderamiento de las mujeres y las niñas se requieren acciones para la equivalencia de oportunidades en materia de acceso a la educación, el empleo y los salarios. Igualmente se requiere mejorar la paridad en el caso de los puestos de gestión gubernamental y elección popular con el fin de avanzar en la equiparación de oportunidades entre hombres y mujeres en materia normativa, educativa, salud, empleo y organización emprendedora; con el objetivo de generar mayores oportunidades, garantías para igualdad y la no discriminación por motivos de sexo”.

En 2017 el Gobierno de Panamá presentó su Plan Estratégico Nacional con Visión de Estado alineando las acciones sociales prioritarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible. (https://panama.un.org/es/sdgs)

Los gobiernos en Panamá han utilizado los Planes Estratégicos de Gobierno (PEG) como instrumentos para la implementación y seguimiento de los ODS a nivel nacional. Así se constata en el PEG 2015-2019 y PEG 2020 a 2024

A 5 años de la adopción de la Agenda 2030, Panamá presentó el segundo informe voluntario (2020). El informe reconoció la necesidad de fortalecer los Sistemas de Información para la toma de decisiones basadas en evidencia científica. Al valorar los hallazgos en cuanto al ODS5 el informe da cuenta que: “hay avances, pero aún quedan muchos desafíos pendientes entre los que se puede mencionar la representación de la mujer en cargos de elección, en la que no se ha logrado cumplir la cuota propuesta; adicionalmente, hay que continuar desarrollando esfuerzos para mejorar las condiciones de la inserción laboral y reducir la brecha salarial”.

El avance de Panamá en cuanto al cumplimiento de los ODS es abordado en el Informe de Desarrollo Sostenible (Índice de los ODS). El país se ubicó en la posición 81 de 166 países para la medición publicada en el 2020, mejorando 9 posiciones en relación con el año anterior. El índice mostró mejoras moderadas en cuanto al objetivo de igualdad de género, mientras que en los objetivos sobre el garantizar una educación de calidad inclusiva y equitativa y promover oportunidades de aprendizaje hubo retrocesos. https://cncpanama.org/cnc/index.php/cad/category/222-otros-indicadores?download=2472:competitividad-al-dia-no-403-avances-de-panama-hacia-el-cumplimiento-de-los-ods,

Por su parte, Equal Measures 2030, en el informe Índice de Género de los ODS 2022: volver a la normalidad no basta, posiciona a Panamá en la posición 66 de 144 países. Este, a juicio de sus proponentes, es el índice global líder en rendición de cuentas para la igualdad de género y los ODS. El índice agrega una mirada de género a cada uno de los ODS. Se señala que ninguno de los 144 países presentados en el índice ha cumplido plenamente con la promesa de igualdad de género concebida en los ODS y ni siquiera los países con mayor puntaje están bien encaminados para alcanzar las metas para cada objetivo e indicador.

Al respecto de la medición del cumplimiento de los ODS la ONU propuso un Marco de indicadores mundiales para los ODS y metas de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible que orientaran su monitoreo y medición de, entre éstos el ODS5.

En la provincia de Colón (2010 en adelante) se detectan estudios con enfoque de género orientados a atender temas como violencia intrafamiliar, embarazo adolescente, emprendimiento, migración, abuso policial, empleabilidad; entre otros, sin hallazgos de estudios a nivel de educación universitaria.

A menos de 8 años para alcanzar los ODS, ONU-Mujeres propuso una respuesta rápida y específica para mitigar el impacto de la COVID-19 sobre las mujeres y las niñas, así como para garantizar que la recuperación a largo plazo las beneficie, centrada en cinco prioridades: https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gender-equality/,

1 Mitigar y reducir la violencia de género, incluida la violencia doméstica.

2 Promover que la protección social y los paquetes de estímulo económico sirvan a las mujeres y las niñas.

3 Fomentar que las personas apoyen y practiquen el reparto equitativo del trabajo de cuidados.

4 Promover que las mujeres y las niñas lideren y participen en la planificación y la toma de decisiones de la respuesta a la COVID-19.

5 Garantizar que los datos y mecanismos de coordinación incluyan la perspectiva de género.

Los hallazgos en cuanto al grado de cumplimiento de los ODS plantean las siguientes interrogantes:

- ¿Qué mecanismos estarían utilizando la Universidad de Panamá para alinearse con la agenda ODS 2030 y para la implementación, seguimiento y medición del cumplimiento de estos?

- ¿Cuáles son las principales desigualdades de género presentes en el contexto universitario del CRU de Colón?

Materiales y métodos

El enfoque del estudio es cuantitativo, de nivel diagnóstico - exploratorio, con un alcance descriptivo – comparativo. El estudio se apoya en fuentes de información secundaria (análisis documental), para lo cual se diseñó guía de análisis documental. La población en estudio corresponde a estudiantes del CRU de Colón matriculados al 1er semestre y personal docente y administrativo contratados al 2^do semestre del período 2010 a 2022.

Objetivos Generales:

- Examinar los mecanismos que utiliza la Universidad de Panamá para alinearse con la agenda ODS 2030 y para la implementación, seguimiento y medición del cumplimiento de estos.

- Explorar, a partir de las estadísticas disponibles, la participación de las mujeres en el CRU de Colón.

Objetivos Específicos:

- Describir la normativa institucional vigente para la implementación, seguimiento y medición del cumplimiento del ODS5.

- Describir la perspectiva de género desde los datos en el CRU de Colón, atendiendo a las siguientes variables e indicadores.

Resultados y discusión

1. Gobierno y gestión universitaria

En cuanto a instituciones de educación superior universitarias públicas de Panamá, se ubican una variedad de mecanismos para alinearse con la agenda ODS 2030 y para la implementación, seguimiento y medición del cumplimiento de éstos. En la tabla 2 se describen los hallazgos en cuanto al marco normativo, informes, etc. en la Universidad de Panamá, algunos enunciados no de forma necesariamente explícita y otros con débil visibilidad de indicadores para la medición del seguimiento y cumplimiento.

En 2017 la Universidad de Panamá y la Organización de las Naciones Unidas (ONU) refrendaron un convenio de cooperación en favor del desarrollo y cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, ODS. El propósito principal: contribuir con el intercambio de conocimiento y asistencia técnica, iniciando para ello por el Observatorio de Seguimiento de los ODS de la Universidad de Panamá, como punto de referencia obligado de los medios, los decisores de políticas, los investigadores y todo ciudadano interesado, teniendo a los ODS como el eje estratégico. El convenio vincula a la Universidad de Panamá con los ODS, y contribuir al logro de éstos, midiendo, monitoreando y reorientando los esfuerzos para el logro de los objetivos, valorando el papel de las estadísticas.

La lectura del Capítulo V del Estatuto Universitario de la Universidad no hace alusión explícita a discriminación de género en cuanto a categorías, ingreso, concursos, ascensos y egreso de la carrera docente.

En el Artículo 50 y el Capítulo VI del estatuto se reconoce la Carrera Administrativa de la Universidad de Panamá, regida mediante reglamento especial, sobre la base de estabilidad, escalafón y sistema de méritos, para los empleados administrativos permanentes. No hay indicios de discriminación por género. Igualmente ocurre con lo dispuesto en el Capítulo VII para el caso de estudiantes.

Desde 1981 al presente en el CRU de Colón el cargo de director ha sido ejercido por hombres en 11 períodos administrativos. Solamente 3 mujeres aspiraron a ocupar este cargo sin lograr alcanzarlo.

Resultó laborioso re - construir la memoria institucional para monitorear los cargos por designación a nivel docente: Secretaría Académica y Administrativa; Coordinación de Asuntos Estudiantiles, Extensión e Investigación y Postgrado; Coordinadores de Facultad y Escuela. Aunque hubo progresos todavía existen imprecisiones que sería necesario esclarecer a partir de otros instrumentos: encuesta y entrevistas.

Hay indicios de acciones de apoyo a políticas de equidad de género en el año 1991, mediante una iniciativa de la Facultad de Ciencias de la Educación. Pero no es hasta 2001, cuando la Junta de Centro aprueba nuevamente la decisión. Así se concreta el Centro de Orientación Infantil Angelitos orientado a atender las necesidades de atención parvulario a hijos y parientes cercanos de los miembros de la comunidad universitaria. A la fecha esta instancia continúa ofreciendo sus servicios.

2. Acceso a estudios de educación superior universitaria

A nivel provincial, la paridad poblacional por sexo parece ser casi igualitaria. Al analizar las pirámides poblacionales, esta vez agregando los grupos etarios, se observan cambios paulatinos haciéndose la base de la pirámide más angosta lo que estaría sugiriendo una progresividad. No se perciben dramáticos cambios de género en la población. No obstante, los datos censales de 2010 muestran mayor número de hombres que mujeres a partir de los 70 años. Las estimaciones al 2015 muestran esta característica a partir de los 65 años y con las estimaciones de 2020 a partir de los 55 años.

En términos generales, la matrícula en el CRU de Colón tiene una tendencia creciente con algunos altibajos que podrían estar ligados a variables macroeconómicas con impacto en la decisión de acceder a estudios universitarios, como el desempleo.

A falta de acceso a información de matrícula universitaria que incorpore a todas las instituciones de educación superior universitaria a nivel provincial, se computó la tasa bruta de matrícula (TBM) con datos exclusivamente de matrícula del CRU de Colón. A inicios del período de análisis (2010) por cada 100 ciudadanos entre las edades de 19 a 24 años, grupo en que teóricamente se cursan estudios universitarios, solo 14 habitantes de la provincia de Colón tuvieron acceso a educación superior universitaria ofrecida por el CRU de Colón. En tanto el indicador por género da cuenta de que por cada 100 colonenses, en este grupo de edad, solo 7 hombres y 22 mujeres tuvieron acceso a estudios en esta sede universitaria, llegando en 2022 a 14 hombres y 43 mujeres.

Hubo tendencia creciente en el indicador a partir del 2014, terminando en el 2022 con una TBM total de 28.33% (hombres 14.04%, mujeres 43.22%).

Por más de una década la TBM en los hombres se mantuvo por debajo de las mujeres. Y en el caso de la TBM de las mujeres, ésta superó en todo el período a la TBM a nivel global. Estaríamos ante un proceso de feminización de la educación superior universitaria, lo que se ha catalogado como una característica de la universidad contemporánea a nivel mundial. Algunos investigadores asocian este fenómeno a cambios ocurridos en las percepciones de los derechos de las mujeres, en sus perspectivas de ascenso social, el acceso al campo laboral de los hombres sobre las mujeres, a la ruptura de roles asignados exclusivamente a las mujeres, entre otros.

Al respecto de la matrícula de pregrado, aunque en términos generales hay más mujeres que hombres, se hallaron excepciones en la Facultad de Bellas Artes, donde los hombres superan la matrícula. Las facultades con mayor peso en matrícula son Administración de Empresas y Contabilidad, Ciencias de la Educación y Administración Pública, lo que podría estar ligado a estereotipos y roles de género, con mayor posibilidad de visibilidad en estudios por áreas del conocimiento o por facultad.

3. Resultados de estudios de educación superior universitaria

Es de esperar que, con un mayor peso de las mujeres en la matrícula, el número de graduados siga el mismo comportamiento. El índice hombre / mujer ó índice de masculinidad indicó que por cada 100 mujeres graduadas habría solamente 27 hombres que lograron completar sus estudios universitarios durante el período de análisis.

4. Acceso a la carrera docente

El número de personal docente mostró diferencias de género (en promedio) de hasta 6 puntos porcentuales de las mujeres sobre los hombres.

En los trece años que transcurren ente 2010 a 2022, incluidos, los docentes hombres superaron el 50% solo durante el año 2012 cuando se registraron 154 (50.7%) frente a las mujeres que llegaron a representar el 49.3% (150 docentes mujeres). Para los restantes 12 años, las mujeres representaron la mayor proporción de la planta docente del CRU de colón con porcentajes que oscilan entre el 50.6 para el año 2010 y el 56.6 para el 2022. Durante todo el periodo que se analiza, las mujeres promediaron el 52.7 % con una fuerte tendencia al alza frente al 47.3% de los hombres, con una fuerte tendencia a la baja.

Desde el año 2010 y hasta el año 2020, los hombres representaban la mayor parte del cuerpo docente a tiempo completo del CRU de Colón con tendencia hacia la baja, al pasar de 57.1% para el 2010 a 53.7% en el 2020, último año en que representaron la mayor proporción. La caída se acentuó en el 2022 con una participación del 46.7%. Contrariamente, las mujeres pasaron de 42.9% en el 2010 terminando el periodo con una participación de 53.3% y una marcada tendencia al alza.

De manera muy similar a la totalidad de los docentes del CRU de Colón, los hombres solo resultaron ser mayoría en la dedicación a Tiempo Parcial y Tiempo Medio en el año 2012 cuando representaron el 50.2%. Durante los otros doce años representaron entre el 48.5% en el 2010 y 42.9% en el 2022, manteniendo la tendencia a la baja durante todo el periodo con excepción del año 2012. Por su parte las mujeres, con excepción del año 2012 cuando se cifraron en 49.8%, mantuvieron la tendencia al alza al pasar de 51.5% en el año 2012 al 57.1% en el 2022.

5. Acceso a la carrera administrativa

En cuanto al personal administrativo hubo diferencias de género (en promedio) de hasta 10 puntos porcentuales de los hombres por encima de las mujeres.

No existe una variación porcentual desmesurada en la contratación de personal administrativo en el CRU de Colón. Sin embargo, la tendencia es que haya más hombres que mujeres ejerciendo estas funciones.

6. Salarios y financiamiento

Los hombres superaban los montos de salarios (2010 a 2015). A partir de 2016 el peso mayor recayó en las mujeres, lo que pudiera indicar una mejoría. Se estimó necesario calcular el Índice Gini de los salarios de los docentes.

El Índice de Gini intenta medir la concentración de salarios en los quinquenios 2020. 2015, 2020 y 2022. Los resultados dan cuenta de falta de equidad en el aspecto salarial. Al 2015 se visualiza una leve disminución del indicador, no obstante, de 2010 a 2022 la desigualdad parece aumentar.

El Índice de Gini que normalmente se utiliza para medir la desigualdad de los ingresos, el cual asume valores entre 0 y 1, donde 0 representa la perfecta igualdad (todos tienen el mismo ingreso) y 1, la perfecta desigualdad (una persona tiene todos los ingresos y los demás, ninguno). El índice de Gini también puede ser expresado en referencia a 100 como máximo, en vez de 1. En el caso que nos ocupa, el índice de Gini, aplicado a los salarios que perciben los docentes en el Centro Regional Universitario, calculado para los años 2010, 2015, 2020 y 2022, manifestó los siguientes valores: 0.633, 0.631, 0.642 y 0.642 respectivamente. Esto expresa una mala distribución de los salarios por encima de la mediana, cuyas causa pueden encontrarse en función de las distintas categorías de docentes (Asistente, Profesor Especial, Profesor Adjunto, Profesor Regular) y la dedicación (Tiempo Completo, Tiempo Medio, Tiempo Parcial).

A partir de la última encuesta socio – económica que aplicara el Departamento de Estadística de la DIGEPLAEU (2021) se intenta realizar un proceso de inferencia para valorar la variable ingresos en la población estudiantil. La encuesta se trabajó con un nivel de confianza del 98% para un cálculo del tamaño de muestra para estimar proporciones ajustado a un muestreo aleatorio estratificado (tomando como estrato el tamaño de cada sede - incluyendo los programas anexos - n=239). En su segunda fase se trabajó la selección de la muestra por conglomerados (grupos), los cuales fueron escogidos de acuerdo a su tamaño hasta completar el tamaño de muestra calculado.

La estructura de la muestra fue la siguiente:

Las estimaciones puntuales, a partir de los resultados muestrales, fueron las siguientes:

Una muestra mayoritariamente de mujeres reveló que el financiamiento de los estudios está mayoritariamente entre recursos familiares y recursos propios - familiares, comportamiento similar tanto para hombres como para mujeres.

En su mayoría, al momento de la encuesta eran mujeres que no estaban trabajando, al igual que en el caso de los hombres en su mayoría reportaron igual condición laboral.

Los ingresos familiares en la muestra estuvieron concentrados en los intervalos 599 balboas y un mínimo porcentaje reportó ingresos mayores a 1000 balboas.

7. Investigación

De acuerdo con la base de datos de investigaciones de la VIP, en el período 2007 a 2022 se registraron 112 proyectos de investigación, concentradas en los años 2010 a 2022, con una participación de 65.7% de mujeres como investigadoras principales y un 34.3% de hombres. Las mujeres muestran mayor producción investigativa en el área de Ciencias Naturales y Tecnología. No se haya tendencia visible del comportamiento de esta variable.

Conclusiones

Los hallazgos y su valoración a la luz del estado del arte y las estadísticas disponibles permiten concluir lo siguiente:

- Hay ausencia de estudios previos de género en el CRU de Colón.

- Aunque hay esfuerzos tangibles en cuanto a incorporar la perspectiva de género (como piso mínimo) en las estadísticas institucionales, se percibe una débil integración a todos los niveles (funciones de la universidad, sedes regionales, etc.); imposibilitando en algunos casos, al no tener acceso directo a las bases de datos, el cruce de variables por sexo. Será necesario fortalecer la incorporación de la perspectiva de género en la producción estadística y así fortalecer el sistema estadístico universitario. Un sistema de información inclinado no solo a atender, sino a fortalecer la generación de estadísticas en este sentido.

- Se logra identificar un esfuerzo inicial de la institución para cumplir con los compromisos de los ODS. Se ubica 1 estrategia y 4 acciones en el PDI vigente. Existen algunas menciones en informes, proyectos, programas, convenios, actividades, no obstante, no se logró ubicar información explícita con respecto al cumplimiento y avance de los ODS, es especial el ODS5.

- Aunque hay indicadores específicos propuestos para la medición del ODS5, se hace necesario desdoblar los mismos en encuestas de monitoreo periódicas y/o otros instrumentos de recolección de datos (cuantitativos y cualitativos) para reportar y medir el avance y/o retroceso de éstos a nivel de la educación superior universitaria.

- En el caso de la gestión institucional, se está perdiendo la memoria histórica. Se diluyen las acciones y esfuerzos a falta de especificidad en los informes de gestión, sobre todo a nivel de CRU de Colón en cuanto a cargos de elección y de designación en los distintos períodos directivos.

- El marco normativo provee acceso a las oportunidades, no da evidencias de ser discriminatorio. No obstante, los resultados parecen indicar que no existe igualdad sustantiva. Tal cual lo declara CEPAL, parece haber un esfuerzo individual como variable decisiva para que las mujeres logren sus metas, un ajuste menor en la operación de los actuales paradigmas de vida y trabajo y no un cambio en las nociones del papel de la mujer en la estructura de la sociedad y, en particular en el acceso, permanencia, egreso de la carrera docente /administrativa y en la dirección y gestión universitaria.

- Se deduce que a futuro será necesario trabajar en el diseño y divulgación de las políticas de género a nivel institucional y en un plan de implementación y seguimiento.

- Comparar el número de docentes y montos salariales (en porcentaje y por género); además de la medición de la desigualdad salarial, alerta sobre la paridad, lo que da cabida a estudios más minucioso, sobre todo a nivel explicativo.

Agradecimiento

Departamento de Estadística de la Dirección General de Planificación y Evaluación Universitaria.

Referencias

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