INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional concibe como un sistema particular de símbolos, influido por la sociedad circundante, por la historia de la organización y por sus líderes pasados, así como también por diferentes factores de contingencia tales como la tecnología, el mercado y la competencia (Calderón, Murillo y Torres, 2003).

A los elementos ya mencionados de valores, creencias y principios, Denison agrega otro factor a la cultura organizacional:

“el conjunto de procedimientos, y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos” (Denison, 1991).

El modelo de Denison (Bonavia, Prado y García-Hernández, 2010) es un instrumento construido tras una revisión profunda de la investigación acerca de cómo la cultura influye en la efectividad organizacional (Denison, 2001). Estos valores se agrupan en cuatro rasgos culturales o dimensiones para medir la cultura organizacional de una empresa; en el caso de Servicios Analíticos Generales S.A.C., se disgregaron los problemas en las 4 dimensiones de involucramiento, consistencia, adaptabilidad y misión. Siendo lo más resaltante al aplicar el cuestionario en el personal la falta de liderazgo y motivación.

En este estudio se van aplicar estrategias para la mejora de la cultura organizacional de un laboratorio de servicios. La empresa Servicios Analíticos Generales S.A.C., es un Laboratorio de Análisis y Monitoreo Ambiental reconocido por INACAL-DA bajo la norma NTP - ISO / IEC 17025:2006, con registro Nº LE–047. Comprometido con el Medio Ambiente, garantizando resultados analíticos confiables y oportunos, enfocados en el cumplimiento de las normativas legales vigentes, y aplicando metodologías estandarizadas según normas EPA, NTP, APHA, ASTM e ISO (Servicios Analíticos Generales, 2016).

El objetivo de la investigación es determinar en qué medida la implementación de las estrategias de liderazgo y motivación mejora los niveles de la cultura organizacional según el modelo de Denison en Servicios Analíticos Generales S.A.C.

La justificación metodológica del estudio se presenta, porque el proyecto por realizar propone nuevas estrategias para generar conocimiento válido y confiable, lo cual ayudará a mejorar la cultura organizacional.

Se concluye que las estrategias utilizadas si tuvieron efecto en la mejora de la cultura organizacional de la organización.

METODOLOGÍA

El diseño utilizado en la investigación es pre-experimental porque no tienen la capacidad de controlar adecuadamente los factores que influyen contra la validez interna así como también de la validez externa. Sin embargo, este tipo de diseño se utiliza por 2 razones: 1.- Porque son elementos de los diseños experimentales y 2.- Porque ilustran la forma en que las variables extrañas pueden influir en la validez interna (principalmente) de un diseño (Sánchez y Reyes, 2006)

El total de trabajadores son 108 personas pertenecientes a 2 grupos; administrativos y operaciones; dentro de operaciones se divide en laboratorio y monitoreo.

Asimismo, para la medición de la cultura organizacional se ha utilizado el cuestionario validado por Bonavia et al. (2010) adaptado de Denison.

Se realizaron 4 talleres que se detallados a continuación, motivación, liderazgo, trabajo en equipo y cultura organizacional.

Para verificar si existe relación entre la cultura organizacional y las estrategias de mejora se plantearon 4 hipótesis, las cuales se verificaron con las herramientas estadísticas conocidas y muy usadas para estos tipos de datos.

Se aplicaron encuestas antes y después de aplicar las estrategias realizándose las medidas correspondientes.

Así mismo en el Tabla 1, se tiene la distribución de las preguntas de la encuesta.

Las preguntas fueron medidas bajo el diseño de la escala de Likert, el cual se le considera escala de intervalo porque tiene de 5 a 7 categorías, y al comparar las respuestas de los encuestados se notará la diferencia mental entre ellas, por lo que la escala viene siendo más que ordinal ya que se pueden encontrar distancias (De la Garza et al., 2013). Se encontrará en la Tabla 2 líneas abajo.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Para determinar el número de trabajadores de Servicios Analíticos Generales S.A.C a ser considerados para la muestra; Quintero, Africano y Faría (2008) sostienen que se utilizó la fórmula de Sierra (2003), la cual se aplica para el caso de poblaciones finitas menores de 100.000 (Hospinal 2014, p. 63), representada por el siguiente estadístico:

Donde el significado de cada una de las expresiones, son las siguientes:

n= tamaño de la muestra

E²= error seleccionado por el investigador

4= constante

p= probabilidad de éxito representado por el 50% = 0,50

q= probabilidad de fracaso con un valor de 50% = 0,50

N= tamaño de la población

Según la fórmula redondeando se tiene que encuestar a 86 trabajadores de la empresa.

Como el total es de 86 colaboradores, se divide en 2 grupos como se indica a continuación:

Se estratifica de N=108, n=86, 43 y 43

Administrativos= 33.33% 14, 33 redondeando 14 colab.

Operativos= 66.66% 8, 66 redondeando 29 colab.

43 Colaboradores GE:

43 Colaboradores GC:

GC: Grupo control y GE: Grupo experimental

HIPÓTESIS ANTES Y DESPUÉS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS

1. Hipótesis específica 1: Mediante la implementación de talleres de inducción de la cultura organizacional y dinámica para reflexionar sobre el liderazgo se logrará la mejora de la dimensión involucramiento de la cultura organizacional según el modelo de Denison en Servicios Analíticos Generales S.A.C.

En los Tablas 3 y 7 se puede encontrar los valores de las encuestas realizadas al área de administración y operaciones respectivamente de la dimensión involucramiento, como se aprecia las estrategias ha tenido un efecto positivo.

Se utiliza el Minitab como herramienta para tratar los datos del pre test y post test para los estadísticos descriptivos del el área administrativa (Tabla 4 y Tabla 5) y de operaciones (Tabla 8 y Tabla 9).

Como ambas distribuciones son normales se aplica la t- pareada (t-student) para comparar las mediciones antes y después de aplicar las estrategias. Esto se puede apreciar en los Tablas 6 que se detalla líneas abajo.

En la tabla 6 al comparar las 2 mediciones antes y después, según la hipótesis si p es mayor o igual a 0.05 se acepta H0 si las medianas son iguales y se rechaza si H1: µ1 < µ2 ; en este caso el valor de p=0.0, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alternativa.

Con los datos de la tabla 7 se tiene los datos estadísticos detallados en la tabla 8 y 9 líneas abajo.

Como ambas distribuciones son normales se aplica la t-student (Montgomery, 2015) luego la t-pareada para comparar las mediciones antes y después de aplicar las estrategias (Bower, 2000). Esto se puede apreciar en la Tabla 10 que se detalla líneas abajo.

Como se puede apreciar el p value es igual a cero, entonces es menor que 0.05, por lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta a hipótesis alternativa.

Ho: µ1 = µ2, H1: µ1 < µ2, entonces la media del involucramiento pre test es menor que la media del involucramiento post test.

Por lo tanto, hay evidencia suficiente para aceptar la hipótesis específica 1, se cumple tanto para los colaboradores administrativos y de operaciones.

2. Hipótesis específica 2: Mediante la implementación de dinámica de motivación en el trabajo se logrará la mejora de la dimensión consistencia de la cultura organizacional según el modelo de Denison en Servicios Analíticos Generales S.A.C.

En las Tablas 11 y 15 se puede encontrar los valores de las encuestas realizadas al área de administración y de operaciones respectivamente de la dimensión consistencia, como se aprecia las estrategias ha tenido un efecto positivo. Se aplica en el Minitab los datos del pre test y post test para los estadísticos descriptivos para el área administrativa (Tabla 12 y Tabla 13) y de operaciones (Tabla 16 y Tabla 17)

Con la dimensión consistencia, al realizar la prueba de normalidad, se obtiene distribución no normal, por esta razón se utiliza la prueba de Wilcoxon Mann Whitney (Siegel y Castellan, 2009), para comparar las medianas, se detalla en el Tabla 14 líneas abajo.

Como se puede apreciar el nivel de significancia es igual a cero entonces se rechaza la hipótesis nula y se acepta a hipótesis alternativa.

Ho: µ1 = µ2, H1: µ1 < µ2, entonces la mediana de consistencia pre test es menor que la media de consistencia post test. Por lo tanto, hay evidencia suficiente para aceptar la hipótesis específica 2.

Como ambas distribuciones son normales se aplica la t- pareada (t-student) para comparar las mediciones antes y después de aplicar las estrategias. Esto se puede apreciar en la tabla 18 que se detalla líneas abajo.

Como se puede apreciar el p value es igual a cero, entonces por lo tanto es menor que 0.05 (Ciencia y educación, 2016), entonces se rechaza la hipótesis nula y se acepta a hipótesis alternativa.

Ho: µ1 = µ2, H1: µ1 < µ2, entonces la media de consistencia pre test es menor que la media del involucramiento post test. Por lo tanto, hay evidencia suficiente para aceptar la hipótesis específica 2 tanto para los colaboradores administrativos y de operaciones.

3. Hipótesis específica 3: Mediante la implementación de los talleres de motivación en el trabajo se logrará la mejora de la dimensión adaptabilidad de la cultura organizacional según el modelo de Denison en Servicios Analíticos Generales S.A.C.

En las Tablas 19 y 23 se puede encontrar los valores de las encuestas realizadas al área de administración y de operaciones respectivamente de la dimensión adaptabilidad. Se aplica en el Minitab los datos del pre test y post test para los estadísticos descriptivos para el área administrativa (Tabla 20 y Tabla 21) y de operaciones (Tabla 24 y Tabla 25).

Con la dimensión adaptabilidad, al realizar la prueba de normalidad, se obtiene distribución no normal, por esta razón se utiliza la prueba de Wilcoxon Mann Whitney para comparar las medianas, se detalla en la tabla 22 líneas abajo.

Como se puede apreciar el nivel de significancia es igual a cero, entonces se rechaza la hipótesis nula y se acepta a hipótesis alternativa.

Ho: µ1 = µ2, H1: µ1 < µ2, entonces la mediana de adaptabilidad pre test es menor que la mediana de adaptabilidad post test. Por lo tanto, hay evidencia suficiente para aceptar la hipótesis específica 3.

Como ambas distribuciones son normales se aplica la t- pareada (t-student) para comparar las mediciones antes y después de aplicar las estrategias. Esto se puede apreciar en la tabla 26 que se detalla líneas abajo.

Como se puede apreciar el p value es igual a cero, entonces por lo tanto es menor que 0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula y se acepta a hipótesis alternativa.

Ho: µ1 = µ2, H1: µ1 < µ2, entonces la media de consistencia pre test es menor que la media del involucramiento post test. Por lo tanto, hay evidencia suficiente para aceptar la hipótesis específica 3, porque se cumple tanto para los colaboradores administrativos y de operaciones.

4. Hipótesis específica 4: Mediante la implementación de los talleres de motivación en el trabajo se logrará la mejora de la dimensión misión de la cultura organizacional según el modelo de Denison en Servicios Analíticos Generales S.A.C.

En las Tablas 27 y 31 se puede encontrar los valores de las encuestas realizadas al área de administración y de operaciones respectivamente de la dimensión misión. Se aplica en el Minitab los datos del pre test y post test para los estadísticos descriptivos para el área administrativa (Tabla 28 y Tabla 29) y de operaciones (Tabla 32 y Tabla 33).

Como ambas distribuciones son normales se aplica la t- pareada (t-student) para comparar las mediciones antes y después de aplicar las estrategias. Esto se puede apreciar en la tabla 30 que se detalla líneas abajo.

Como se puede apreciar el valor de p es igual a cero, entonces se rechaza la hipótesis nula y se acepta a hipótesis alternativa. Ho: µ1 = µ2, H1: µ1 < µ2, entonces la media de misión pre test es menor que la media de misión post test. Por lo tanto, hay evidencia suficiente para aceptar la hipótesis específica 4 para los administrativos.

Con la dimensión misión, al realizar la prueba de normalidad, se obtiene distribución no normal, por esta razón se utiliza la prueba de Wilcoxon Mann Whitney para comparar las medianas, se detalla en la tabla 34 líneas abajo.

Como se puede apreciar el nivel de significancia es igual a cero, entonces se rechaza la hipótesis nula y se acepta a hipótesis alternativa.

Ho: µ1 = µ2, H1: µ1 < µ2, entonces la mediana de misión pre test es menor que la mediana de misión post test. Por lo tanto, hay evidencia suficiente para aceptar la hipótesis específica 4 porque se cumple tanto para colaboradores administrativos y de operaciones.

5. Hipótesis General: Mediante la implementación de las estrategias de liderazgo y motivación se logrará la mejora de la cultura organizacional en Servicios Analíticos Generales S.A.C.

Hay evidencia suficiente para aceptar las 4 hipótesis específicas, por lo tanto la hipótesis general también se acepta.

CONCLUSIONES

a. El taller de motivación fue importante iniciar conociéndose entre los colaboradores, porque a pesar de algunos que tenían años trabajando no habían cruzado palabra alguna, lo que se puede concluir que había un aislamiento entre el personal administrativo y de operaciones.

b. En un trabajo en equipo la comunicación es más fluida entre todos los colaboradores del grupo de trabajo.

c. La dimensión adaptabilidad presenta una distribución no normal, en referencia al personal administrativo, lo que indica que para un grupo humano pequeño adaptarse a un cambio es difícil.

d. El personal de operaciones es muy sensible al cambio, por lo general son tímidos y no expresan de manera correcta sus ideas a diferencia de los administrativos.

e. La percepción del personal está cambiando y esto ayudará al cambio en momentos de turbulencia.

RECOMENDACIONES

a. Es muy importante activar la motivación intrínseca en el personal, porque la persona está apasionada por lo que hace.

b. Crear equipos de líderes con tareas sencillas en un inicio para el personal que no sea proactivo, para elevar su confianza y responsabilidad. Los líderes que se formen deben ser coherentes con sus palabras y hechos.

c. Al realizar capacitaciones de cultura organizacional con mayor frecuencia, se ampliaría para todo el personal así sería más sencillo que el personal se sienta identificado con la organización.

Referencias

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Notas de autor