Socializar para Adequar-se: Como Redes Sociais Intraorganizacionais Podem Influenciar a Adequação Indivíduo-Organização

Socialize to Fit: How Intra-organizational Social Networks Can Influence Person-Organization Fit

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A adequação indivíduo-organização é definida como o nível de congruência entre valores, competências cognitivas e habilidades do trabalhador e valores, demandas e características da organização em que ele trabalha (Youngs, Pogodzinski, Grogan, & Perrone, 2015). Essa adequação é importante por ser sistematicamente associada a resultados individuais e organizacionais, tais como desempenho, rotatividade, satisfação no trabalho, comprometimento, etc. (Kiazad, Holtom, Hom, & Newman, 2015; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Moynihan & Pandey, 2007; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003; Zou, Ingram, & Higgins, 2015). Os indivíduos são atraídos e permanecem em uma organização não somente por motivos financeiros, mas também pela oportunidade de realizar atividades que preenchem valores intrínsecos ao trabalhado. À medida que esses valores são satisfeitos, estabelece-se uma ligação psicológica entre as partes, gerando resultados positivos tanto de desempenho quanto de comprometimento, havendo, portanto, adequação entre indivíduo e organização.

Por outro lado, o sentimento de insatisfação com o trabalho pode ser gerado quando o trabalhador percebe que os valores da empresa em que ele trabalha não correspondem aos seus, e, consequentemente, suas expectativas em relação ao trabalho não são preenchidas. Esse sentimento pode levar a intenção do funcionário de deixar a empresa em busca de novas oportunidades (Edwards & Cable, 2009). De fato, Wheeler, Coleman Gallagher, Brouer e Sablynski (2007) encontraram que os trabalhadores que sofrem com a falta de adequação indivíduo-organização apresentam baixos níveis de satisfação com o trabalho. No entanto, os achados de Wheeler et al. (2007) revelam ainda que o trabalhador insatisfeito deixa a organização somente quando percebe que existem alternativas ou oportunidades no mercado de trabalho.

As interações sociais ajudam os trabalhadores a desenvolver redes sociais no trabalho, levando a um sentimento de aceitação. Por outro lado, a falta de interação social resulta na percepção de baixa adequação com a organização (Cable & Parson, 2001). As interações sociais ou redes sociais dentro das organizações são construções sociais, e, por isso, são alteradas e reproduzidas por meio das ações contínuas de seus membros (Nohria, 1992; Oliveira & Lopes, 2014). Nesse sentido, as redes sociais atingem diretamente os trabalhadores que as integram, e, consequentemente, o modo que as empresas operam (Nelson, 2001; Nohria, 1992), tanto na resolução de conflitos (Nelson, 1989) e na transmissão de conhecimento (Argote, McEvily, & Reagans, 2003) quanto na criação de oportunidades estratégicas (Tsai, 2001). A análise das redes sociais procura identificar as ligações diretas ou indiretas em um grupo delimitado de indivíduos, além de analisar as implicações desses vínculos (Steiner, 2006; Wasserman & Faust, 1994).

Nesta pesquisa, pretende-se compreender como as características das redes sociais formadas dentro das organizações podem interferir na maneira como o trabalhador percebe que seus valores são congruentes com os valores da empresa. Entende-se como características das redes sociais o grau de relacionamento dos trabalhadores, a proximidade entre os funcionários e o nível de intermediação entre eles. Portanto, o objetivo deste estudo é compreender como as características das redes sociais construídas dentro das empresas podem influenciar o nível de adequação indivíduo-organização.

Os resultados aqui podem oferecer uma compreensão da dinâmica das redes sociais constituídas dentro das organizações, relacionando-as com as percepções individuais sobre a adequação indivíduo-organização. Dessa maneira, pretende-se oferecer aos gestores e empresários participantes da pesquisa resultados empíricos para que possam desenvolver estratégias e ferramentas destinadas a melhorar a adequação entre indivíduo e empresa, e, consequentemente, a qualidade dos serviços prestados ao cliente.

Além de contribuir para a prática dos profissionais do setor de serviços, esta pesquisa oferece também implicações teóricas. A maioria dos estudos sobre redes sociais em administração no Brasil explora as redes estabelecidas entre as organizações, redes interorganizacionais (Ribeiro & Porto, 2015), ou apresentam, como unidade de análise, setores específicos dentro da empresa (Ivar-Souza, De Muylder, & Moriguchi, 2014). Outros estudos remetem também às redes sociais virtuais, como Facebook, Instagram, Whatsapp e etc. (Tubenchlak, Faveri, Zanini, & Goldszmidt, 2015). Muitos deles analisam o comportamento do consumidor nessas redes sociais virtuais (Rocha, Ponchio, & Rezende, 2015). Poucos são os estudos que focam no indivíduo e em suas relações sociais no ambiente organizacional apresentando a abordagem das redes (Fernandes, Santos, & Fernandes, 2014), como, por exemplo, o trabalho de Murdocco e Oliva (2013).

Finalmente, esta pesquisa também contribui para a teoria ao relacionar as redes sociais construídas no ambiente de trabalho com o contexto organizacional. Dessa forma, os resultados deste trabalho atendem às sugestões de Mizruchi (2006) ao reconhecerem a importância da cultura nos trabalhos sobre redes sociais, fazendo com que o “bolo continue crescendo” (p. 82). Contudo, embora White (1993) tenha explorado o termo cultura da rede social de forma aprofundada, no sentido de identificar sistemas de significados e padrões de comportamentos, reconhece-se que este trabalho é um esforço inicial de compreender como a estrutura e as características das redes sociais interferem na adaptação do indivíduo no ambiente de trabalho.

A adequação indivíduo-organização (P-O Fit) é conceituada como a compatibilidade entre os valores pessoais e organizacionais (Kristof, 1996; Youngs et al., 2015). Ao ingressar em uma organização, os valores e as crenças do indivíduo podem ou não se assemelhar aos valores da organização. As pessoas, quando se identificam e têm seus valores reconhecidos na prática organizacional, sentem-se mais motivadas e bem dispostas a realizar seus trabalhos (Latham & Pinder, 2005). O P-O Fit é também considerado um dos fatores-chave para manter a competitividade da empresa, pois está relacionado diretamente aos níveis de comprometimento e motivação dos trabalhadores, gerando melhores resultados (Gregory, Albritton, & Osmonbekov, 2010; Sekiguchi, 2007; Youngs et al., 2015).

Além de promover resultados individuais para a organização (Edwards & Cable, 2009), o ajuste entre os valores pessoais e organizacionais tem sido relacionado a comportamentos que exigem maior envolvimento em atividades com benefícios coletivos. Esses benefícios referem-se principalmente ao reconhecimento da importância do indivíduo na organização, na distribuição de responsabilidades e na redução de conflitos (Elfenbein & O’Reilly, 2007). Vianen, Shen e Chuang (2011), por exemplo, encontraram que a adequação dos valores individuais e organizacionais dos supervisores chineses promove não somente o comprometimento, como também melhora a qualidade das relações interpessoais. Isso ocorre porque, dentro das organizações, a qualidade da relação entre os funcionários e entre os funcionários e seus superiores é sensível aos níveis de confiança, à fluidez da comunicação e à previsibilidade dos comportamentos. Da mesma forma, os resultados de Tomei e Russo (2014) sugerem que o alinhamento cultural auxilia o trabalhador no engajamento de ações coletivas e não apenas nas ações de interesse próprio.

Outros estudos chamam a atenção para a importância do conteúdo das táticas de socialização como uma forma eficaz de promover a adequação dos valores individuais e organizacionais (Cable & Parson, 2001; O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991). A socialização é compreendida como uma troca que ocorre por meio de atividades conjuntas, tais como conviver em um mesmo ambiente, manter conversas interativas e compartilhar conhecimento e experiências (Chang, Huang, Chiang, Hsu, & Chang, 2012). Em geral, o trabalhador, quando ingressa em uma organização, passa a ter contato com outros funcionários e começa a conhecer a maneira na qual a organização funciona, que varia de práticas rotineiras até a tomada de decisão em situações de exceção (Chatman, 1991). O processo de socialização dos novos funcionários, de acordo com Bauer e Green (1998), assegura, dessa forma, a perpetuação dos valores e das normas da organização.

A socialização, quando bem realizada, pode proporcionar maior internalização dos valores organizacionais. Assim, os novos funcionários passam a se sentir parte da organização mais rapidamente e, com isso, apresentam atitudes e comportamentos desejáveis à organização (Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tucker, 2007). As interações sociais planejadas permitem que o trabalhador recém-contratado reconheça seu papel na organização, resultando em comportamentos proativos (Perrot, Bauer, & Roussel, 2012). Além disso, com o ajustamento, os funcionários ficam mais motivados e comprometidos (Youngs et al., 2015).

Durante o processo de socialização, a organização pode também influenciar os valores, atitudes e comportamentos dos indivíduos para facilitar seu ajuste aos valores da organização (Chatman, 1991). É nesse processo que acontece o primeiro contato com o ambiente organizacional, que, com o passar do tempo, dá aos novos trabalhadores o sentido da cultura da organização (Bauer & Green, 1998). Em outras palavras, é por meio da interação social que ocorre a compreensão dos sistemas complexos e interdependentes das organizações (Evans, Wensley, & Frissen, 2015; Wenger, McDermott, & Snyder, 2002).

A pesquisa tem por objetivo verificar e analisar como as características dos laços sociais estabelecidos entre os funcionários das organizações pesquisadas influenciam a adequação indivíduo-organização. Para isso, seguindo o direcionamento de Babbie (2015) e Creswell (2013), realizou-se uma pesquisa explicativa, de natureza quantitativa, por meio de um survey.

A população pesquisada consiste em trabalhadores de empresas de pequeno porte do setor de serviços na região sudeste do país, mais especificamente no Estado de Minas Gerais. As empresas pesquisadas oferecem serviços nas áreas de engenharia, educacional, vendas, advocacia, contabilidade, construção civil, entre outras. Tais empresas são, em geral, escritórios caracterizados por funcionários com alto conhecimento técnico, que supostamente interagem de forma intensiva como membros de equipes formadas em torno de tarefas ou projetos específicos.

Esta pesquisa contou com 116 participantes, dentre os quais 52% são mulheres e 48% são homens. A idade média dos respondentes é de 31 anos, com um desvio padrão de 9,46. A maioria da amostra é composta por indivíduos solteiros (55%) que não possuem filhos, e 34% são casados. A maioria dos participantes da pesquisa apresenta nível de escolaridade até o ensino médio (57%), sendo que 30% concluíram o ensino superior e 13% fizeram algum tipo de especialização. Em relação ao cargo, 46% da amostra ocupa cargos técnicos ou auxiliares, 33% são profissionais analistas, engenheiros, advogados, e etc., 12% ocupam cargos de liderança (coordenação ou gerência), e 10% são diretores ou sócios da empresa. Finalmente, 67% dos respondentes afirmaram que são contratados das empresas participantes da pesquisa no regime de trabalho CLT, 5% são terceirizados, 8% são estagiários e 20% dos participantes optaram por não responder essa questão.

Para avaliar a consistência interna do modelo de mensuração, foram analisados os valores das cargas, bem como a variância explicada e os valores de alfa de Cronbach para cada variável. A variável latente proximidade do nó (closeness) é obtida por meio das medidas de entrada e saída dos nós de cada membro da rede, ou seja, por meio das distâncias de origem e destino de cada nó. O resultado do modelo de mensuração indica que a medida da distância de saída de um nó para o outro não é significante para medir a proximidade do nó (λ = -0,313, t (112) = 0,672, . = 0,502). De fato, alguns autores afirmam que a distância de origem de cada nó (medida de entrada) é uma medida mais relevante de centralidade quando comparada à medida de saída, porque, em geral, o membro da rede tem menos controle sobre as conexões de entrada. Por isso, optou-se por retirar do modelo de mensuração a medida de saída (proximidade_OUT) da variável proximidade do nó (closeness). A Tabela 1 mostra os resultados do modelo de mensuração final.

Tabela 1
Cargas Fatoriais Padronizadas e Confiabilidade do Modelo de Mensuração

*p < 0,001.

Nota. Fonte: Dados da pesquisa.

Os demais construtos, com suas respectivas variáveis, obtiveram cargas fatoriais (factor loadings) superiores a ± 0,50, valor considerado como o mínimo necessário para a obtenção da significância prática (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2006). A validade convergente também superou o mínimo exigido de 0,50 ou 50%, mostrando que os indicadores de cada variável dividem uma alta proporção de variância entre si. Finalmente, os valores de alfa de Cronbach para os construtos compostos por mais de uma variável apresentam alta consistência interna, com valores superiores a 0,85.

O grau de relacionamento entre os membros da rede é composto pelo número de laços que um nó (membro da rede) possui. Esses laços podem ser de entrada, ou seja, o número de laços direcionados para o nó, ou de saída, caracterizado pelo número de ligações direcionadas a outros nós. Além disso, os laços também dependem da medida de intermediação entre os membros da rede. A intermediação é uma medida do número de vezes que um nó atua como ponte para o menor caminho entre outros dois nós.

Já a medida do P-O Fit – adequação indivíduo-organização – foi obtida por meio de cinco questões: FIT_1 – Se os valores desta empresa fossem diferentes, eu não estaria tão vinculado a ela (M = 3,51, D.P. = 0,99); FIT_2 – Desde que eu entrei nesta empresa, considero que os meus valores pessoais e os da empresa são semelhantes (M = 3,60, D.P. = 0,99); FIT_3 – Eu gosto de trabalhar nesta empresa por causa dos valores que ela defende e representa (M = 3,72, D.P. = 0,92); FIT_4 – Minha ligação com esta empresa está apoiada firmemente na afinidade dos meus valores com os da empresa (M = 3,72, D.P. = 0,86); FIT_5 – Os valores que a empresa defende e representa são importantes para mim (M = 4,11, D.P. = 0,82). O resultado geral indica que existe uma grande adequação dos valores individuais com os valores organizacionais (M = 3,73, D.P. = 0,73), pois a média obtida representa quase 75% do valor que indica a total adequação.

A Figura 1 mostra os resultados do PLS com os coeficientes de caminho (path) padronizados e o desvio padrão entre parêntesis. Como resultado, H1 foi confirmada, λ = 0,306, t (112) = 2,99, . < 0,01, indicando que o grau de relacionamento do funcionário na rede social da organização influencia positivamente a adequação dos seus valores individuais com os valores organizacionais (adequação indivíduo-organização). No entanto, as hipóteses H2 e H3 não foram confirmadas, sugerindo que o nível de adequação dos valores individuais com os valores organizacionais não depende da proximidade dos funcionários (proximidade dos nós), λ = 0,041, t (112) = 0,35, . = 0,73, e nem do grau de intermediação entre os indivíduos, λ = 0,065, t (112) = 0,42, . = 0,67.

Figura 1
Resultado do Teste de Hipóteses

N = 116, *p < 0,01.

Além dos coeficientes estimados com a análise do caminho (path analysis), a variância explicada da variável dependente adequação indivíduo-organização, tomando como base as variáveis independentes – grau de relacionamento, proximidade dos nós e intermediação – é um indicativo de quão bem os dados obtidos evidenciam ou dão suporte ao modelo proposto. Nesse caso, o resultado sugere que 11,5% da variação da adequação individuo-organização depende unicamente do grau de relacionamento na rede social formada dentro da organização (R² = 0,115, . < 0,05).

Poucas pesquisas em administração no Brasil têm abordado explicitamente o papel das redes sociais intraorganizacionais na adequação do indivíduo-organização. Nesse sentido, este trabalho tem como uma de suas principais contribuições a compreensão da influência dos relacionamentos sociais intraorganizacionais na congruência indivíduo-organização em empresas do setor terciário no Estado de Minas Gerais. Foi utilizada como medida de análise de redes sociais, a centralidade que possibilitou mensurar a relação entre o papel do indivíduo na rede e seu ajuste aos valores, demandas e características da organização.

As características das redes sociais relacionadas à medida de centralidade, como o grau de contato, a proximidade e a intermediação podem evidenciar padrões de cooperação, troca de informação, conhecimento e cultura entre os trabalhadores (Moynihan & Pandey, 2007; Walker, 2013). Permitem também avaliar os resultados das táticas de socialização utilizadas para integrar o novo funcionário, posto que a análise das redes sociais revela relacionamentos formais e informais existentes no ambiente organizacional (Johnson, 2011).

Os resultados fornecem evidências significativas sobre os relacionamentos sociais e o ajustamento do trabalhador aos valores da organização. Assim como Brass et al. (1998) encontraram uma relação entre a proximidade dos relacionamentos e o desenvolvimento de valores e atitudes similares, as empresas do setor de serviço mineiro indicam que o grau de contato entre os indivíduos proporciona maiores níveis de adequação entre indivíduo-organização. Esse achado é justificado pela oportunidade de troca, cooperação, uniformização da comunicação e relacionamentos entre os trabalhadores (Zenk et al., 2010).

No entanto, as relações de proximidade e intermediação dos relacionamentos não foram confirmadas como fatores que influenciam a adequação do trabalhador com a organização. A ausência de confirmação da proximidade como relevante para a adequação do indivíduo-organização pode ser explicada pelo fato da maioria das empresas do setor de serviço ser micro ou pequena empresa, em que os trabalhadores possuem grande proximidade física, facilitando o contato entre eles. O mesmo pode ser afirmado sobre os relacionamentos de intermediação entre os trabalhadores. Nelson (1989) aponta que os relacionamentos em grupo são fontes de inovação, cooperação e diminuição de conflitos. O relacionamento entre os funcionários contribui para consenso dos interesses e aumento do desempenho organizacional. Contudo, as empresas de serviços estudadas possuem número reduzido de trabalhadores, o que diminui a incidência de relacionamentos mediadores e, consequentemente, a necessidade de intermediação.

Esta pesquisa pretende contribuir para a teoria de redes sociais com o estudo das micro e pequenas empresas do setor de serviços mineiro. Os resultados evidenciam a importância da compreensão dos relacionamentos intraorganizacionais para promover maiores níveis de adequação entre os valores individuais e organizacionais. Em especial, o setor de serviços exige um envolvimento direto dos funcionários para aumentar a qualidade dos serviços e a satisfação dos clientes. Assim, ao evidenciar que o grau de relacionamento entre os funcionários interfere no nível de adequação indivíduo-organização, este estudo busca ampliar a percepção da relevância das táticas de socialização na construção de um planejamento de integração de novos trabalhadores.

Portanto, compreender a dinâmica dos relacionamentos entre os funcionários proporciona ao gestor a oportunidade de delinear ações efetivas para fomentar comportamentos de cooperação mútua, construção coletiva, ajustes aos valores e às demandas da organização. A análise da rede social intraorganizacional resulta em um aprofundamento nas características das interações, compartilhamento de aprendizagens e experiências ocorridas nas atividades conjuntas. Torna-se importante para a gestão compreender a distribuição da rede social intraorganizacional e o papel de cada funcionário dentro do ambiente organizacional, promovendo o contato entre os membros da rede para melhorar o nível de adequação dos funcionários com a empresa.

Contudo, o tamanho restrito da amostra pode ser uma fonte de limitação aos achados, pois as empresas de serviços pesquisadas possuem equipes pequenas e altamente especializadas, o que impossibilita generalizações. E também, a população apresenta grande diversidade de segmentos, pois as empresas estudadas abarcam serviços tais como educação, engenharia, contabilidade, consultoria e outros. Outra limitação relevante ao trabalho é a investigação da percepção dos trabalhadores quanto aos relacionamentos e a adequação à organização. No entanto, entender a percepção do papel do indivíduo dentro da rede contribui para compreensão da dinâmica dos relacionamentos e táticas de socialização a partir da subjetividade do trabalhador, e amplia a percepção do papel exercido por ele.

Questões relativas à endogeneidade são também fontes de limitação para este estudo. A endogeneidade ocorre quando a variável independente está correlacionada com o erro, comprometendo os resultados estatísticos (Antonakis, Bendahan, Jacquart, & Lalive, 2014). Problemas de endogeneidade podem acontecer devido à omissão de variáveis, simultaneidade e explicações rivais. Em relação à omissão de variáveis, reconhece-se que os níveis de adequação indivíduo-organização podem ser explicados por outras variáveis independentes A adequação ou inadequação entre os valores individuais e organizacionais podem decorrer de diversos outros fatores, como, por exemplo, processos seletivos ineficazes que geram expectativas que não correspondem à realidade da empresa, ou da própria estrutura de poder, caracterizada muitas vezes pelo estilo de liderança de seus membros. Sugere-se, portanto, que pesquisas futuras explorem outros antecedentes na perspectiva das redes sociais.

Problemas de simultaneidade podem acontecer quando ambas as variáveis estudadas se influenciam, ou seja, o grau de relacionamento, proximidade e intermediação afetam e, ao mesmo tempo, são afetados pelo nível de adequação indivíduo-organização. Para testar essa hipótese, é necessário desenvolver um estudo longitudinal ou dinâmico, ou desenvolver ainda um experimento (Antonakis et al., 2014; Melcher & Melcher, 1980). Embora as hipóteses colocadas nesta pesquisa contenham com o suporte teórico e empírico, reconhece-se que pesquisas sobre redes sociais intraorganizacionais se posicionem na fase exploratória/explicativa, ou seja, ainda não existe um entendimento consolidado na literatura sobre causas e consequências relacionais.

Finalmente, explicações rivais podem existir também quando ambas as variáveis, independente e dependente, são influenciadas por uma terceira variável não observada e, portanto, não inserida na equação proposta. É principalmente nesse sentido que Antonakis, Bendahan, Jacquart e Lalive (2014) explicam a endogeneidade. Assim, seria necessário desenvolver uma pesquisa para compreender se questões de centralidade nas redes sociais (como grau de relacionamento, proximidade e intermediação) são afetadas pelas mesmas questões que potencialmente podem afetar o nível de adequação indivíduo-organização.

Além disso, outra limitação decorre da coleta de dados, pois existem outras opções de instrumentos de medição disponíveis na literatura que podem ser testados para a realidade brasileira. Finalmente, ainda sobre a coleta de dados, entrevistas podem ser realizadas em um segundo momento para permitir a triangulação dos dados e, com isso, aumentar a confiabilidade dos achados.

Para pesquisas futuras, sugere-se o estudo de empresas em um mesmo segmento de prestação de serviço, o que possibilitará avaliações das táticas de socialização e da dinâmica dos relacionamentos. A investigação da percepção dos trabalhadores em relação ao relacionamento intraorganizacional pode ser realizada também com o auxílio de entrevistas e observações não participantes nas empresas. E, por fim, pode-se ainda contemplar as díades e tríades formadas dentro da rede das empresas para compreender como a dinâmica de cada área e sua relação com as demais áreas influenciam na adequação indivíduo-organização.

As empresas do setor de serviços são responsáveis por grande parte das transações econômicas e da coprodução de inovações tecnológicas. Desse modo, a adequação do indivíduo-organização é relevante por produzir maior qualidade nos serviços e maior satisfação dos clientes. Nesta perspectiva, os relacionamentos intraorganizacionais são relevantes para atingir melhores níveis de ajuste do trabalhador à organização, uma vez que o grau de relacionamento entre os funcionários influencia o nível de adequação indivíduo-organização.