Se considera que la teoría de los recursos y capacidades está dentro del campo de la estrategia, basada en los recursos de la empresa, se le da importancia a la estructura interna de la organización, para la formulación y desarrollo de la estrategia de la compañía. Penrose (1959, citada por Rugman & Verbeke, 2002), crea los fundamentos de la teoría y describe los procesos mediante los cuales una empresa crece, conceptualiza a la firma o a la empresa como un conjunto de recursos productivos con organización administrativa.

Teece (1982) amplía la contribución de Penrose (1959), manifestando que las empresas poseen un exceso de recursos, que pueden ser utilizados con fines de diversificación. Siendo esto, el elemento clave para las empresas de multiproducto, por otro lado Wernerfelt (1984), refiere a las empresas como un conjunto más amplio de recursos para tener el equilibrio de la explotación de ellos y el desarrollo de otros nuevos.

Así entonces esta teoría estudia las fuentes internas de desempeño superior que las compañías poseen, busca establecer un vínculo entre las capacidades que las organizaciones tienen y el desempeño superior de estas con respecto a sus competidores (Teece, 1982; Wernerfelt, 1984; Barney, 1991; Peteraf, 1993).

Esta teoría ha sido consistente y arraigada a que las empresas son fundamentalmente heterogéneas, en termino de sus recursos y capacidades internas, lo que ha significado ser el corazón de la gestión estratégica (Peteraf, 1993). A raíz de esto Peteraf (1993), formula un modelo de ventaja competitiva, el cual tiene cuatro condiciones que deben cumplirse:

• Heterogeneidad de recursos: implica que las empresas de diferentes capacidades, son aptas para competir en el mercado y, al menos, conseguir el punto de equilibrio económicamente. Esto puede reflejar la presencia de factores productivos que se encuentran en cantidades limitadas.

• Límites de competencia ex post: son referidos a ganar una posición superior y para generar utilidades, con posterioridad a una empresa, para lo cual deben haber fuerzas que limitan la competencia de esas utilidades. A través de mecanismos de aislamiento (Rumelt, 1984).

• Límites de competencia ex ante: básicamente se refiere a la ubicación superior a priori. Esto sólo puede ser fuente de utilidades extraordinarias y ventaja competitiva, si una firma tiene la visión de establecer una estrategia de mercado ante la ausencia de estrategias de los competidores.

• Movilidad de los recursos imperfectos: aquellos que no pueden ser objeto de comercio (Dierickx & Cool, 1989). Los recursos intangibles, con movilidad imperfecta, pueden ser una fuente con ventaja competitiva.

De lo mencionado, se observa que la teoría articula las capacidades internas con el desempeño económico de la empresa, y además, ha ofrecido una explicación de la heterogeneidad competitiva, basada en la premisa de que los competidores difieren en sus recursos y capacidades (Helfat & Peteraf, 2009).

Lo anteriormente expuesto, se refiere a la historia de cada empresa, porque define comportamientos y variables, que permiten desarrollar ventajas competitivas diferentes. Esto significa que cada empresa debe crear una situación competitiva, y mediante una especificación del perfil de sus recursos, encontrará actividades óptimas del producto-mercado (Wernerfalt, 1984).

Barney (2001) dogmatiza que la heterogeneidad de las organizaciones se debe a la posesión de recursos: i) valiosos, que deben responder a las amenazas del entorno y aprovechar sus oportunidades; ii) raros o escasos, aquellos que no pueden permitir la obtención de ventajas competitivas con los competidores; iii) recursos difíciles de imitar, sin sustitutos y organizativos, lo que significa que la empresa posea aspectos de orden.

Lo que expone Barney (1986), también es aplicable a los recursos intangibles, lo cual le permite a la empresa poder adquirir una ventaja competitiva sostenida, por el trabajo que desarrollan en conjunto los recursos; además es una perspectiva que proporciona una justificación de cómo los recursos humanos de una empresa, podrían ser un potencial de ventaja competitiva sostenible (Wright, Dunford & Snell, 2001).

Los recursos son cualquier entrada en un sistema productivo en el que se genera una salida (productos y/o servicios). Estos se pueden clasificarse en financieros, físicos, humanos, tecnológicos, organizacionales, de conocimiento, de experiencia del equipo de gestión y de servicio al cliente, entre otros más (Helfat & Peteraf, 2009). Los recursos, pueden ser tangibles e intangibles, los primeros son de fácil identificación y medición, mientras los segundos, por su propia naturaleza no lo son.

Por otro lado, si los recursos son utilizados para establecer una acción, pueden considerarse como una fuente competitiva. Porter (1991, pp. 95-117) menciona que “los recursos no son valiosos en sí, son valiosos porque permiten a las organizaciones desarrollar actividades”. Estos son difíciles de ser transferidos entre las organizaciones, ya que implican costos de transacción, transferencia y porque dentro de estos, va involucrado un conocimiento tácito (Teece, Pisano & Shuen, 1997).

Las capacidades son el resultado de implementar, coordinar y combinar un grupo de diferentes recursos, utilizando procesos organizativos para alcanzar un fin (Grant, 1991). Estas pueden ser operativas y dinámicas, la primera se refiere a la realización de una actividad, por ejemplo, la fabricación de un producto en particular que involucra una serie de rutinas. Por su parte, las capacidades dinámicas implican adaptación y cambio, para construir, integrar o reconfigurar otros recursos y capacidades (Helfat & Peteraf, 2009). Estas últimas entendidas también como capacidades de absorción, conformadas por la adquisición y asimilación de conocimiento externo e interno, que permiten la creación de valor a través del desarrollo de habilidades y destrezas (Pérez & Toro, 2015).

En la teoría de los recursos y capacidades, se observa que existen dos corrientes de pensamiento:

La teoría basada en recursos (Penrose, 1959; Richardson, 1972; Wernerfelt, 1984; Barney, 1991; Peteraf, 1993), se centra en el manejo de los intangibles heterogéneos para favorecer a las organizaciones (Amit & Schoemaker, 1993).

La teoría de recursos basada en las capacidades dinámicas (Teece & Pisano, 1994; Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000; Hoopes, Madsen & Walker, 2003), se refiere a que las capacidades son formuladas como activos intangibles complejos, los cuales deben ser únicos, raros, difíciles de imitar y sustituir, además que ayuden a potenciar la generación de renta. Lo que implica adaptación y cambio para integrar, construir y reconfigurar las competencias internas y externas, para hacer frente a ambientes cambiantes. Estas deben desarrollo de las capacidades de la organización a través del continuo cambio de los recursos intangibles estratégicos (Eisenhardt & Martin, 2000).

La teoría de los recursos y capacidades se ha mencionado que es una de las piedras angulares para forjar la ventaja competitiva en las organizaciones, considernado la heterogeneidad de las capacidades y recursos en cada compañía; enfatizando en la flexibilidad de los procesos organizacionales como respuesta al entorno dinámico (Eisenhardt & Martin, 2000; Zoilo & Winter, 2002).

De lo anterior, se hace posible elaborar y entregar constantemente productos y/o servicios innovadores a los clientes (Nielsen, 2006), para permanecer en el mercado y en la búsqueda de asegurar beneficios a largo plazo. La Ilustración 1 presenta una síntesis conceptual, de cómo ha venido evolucionando la teoría de los recursos y capacidades en el tiempo.

Ilustración 1
Síntesis conceptual de la evolución en el tiempo de la teoría de recursos y capacidades.
Fuente: Elaboración propia.

En la Ilustración 1 se observa que a través del tiempo, se le va dando una jerarquía a cada concepto dentro de la teoría de los recursos y capacidades. Por su parte a los recursos humanos, se le ha dado más importancia a partir del año 2000, en donde el auge está en las estrategias y en la ventaja competitiva.

Rugman & Verbeke (2002) identifican características del enfoque basado en los recursos, que son aplicables a las acciones de gestión estratégica, más especificamente en lograr un desarrollo sostenido. Un conjunto de recursos, no igual para todas las empresas, combinado a las competencias y capacidades, conduce a una mayor rentabilidad sostenidad, en la medida que vale para los clientes, siendo insustituible y difícil de imitar; desde una perspectiva dinámica, la innovaciones se da especialmente en términos de nuevas combinaciones de recursos.

De manera que existe toda una rutina organizativa que determina lo que la empresa es o puede llegar a ser. Esto se da por las interacciones establecidas entre los recursos y capacidades, que además facilita la adaptabilidad en el mercado, por los cambios constantes en este.

En la Ilustración 2 se destacan cuatro elementos importantes: recursos, capacidades, potencial para una ventaja competitiva sostenible y estrategia. Tanto los recursos como las capacidades, se reconocen previamente, para saber que puede crear u ofrecer las empresas, posteriormente se indica que hay que llevar a cabo una evaluación, referente al potencial de la generación de renta de los recursos y capacidades, para conocer las posibilidades que tiene la empresa para crear, mantener o incrementar una ventaja competitiva.

Ilustración 2
Panorama del análisis estratégico basado en la teoría de los recursos y capacidades
Fuente: Adaptado de Grant (1991) y Suárez & Ibarra (2002).

Por último, hay que elegir y/o decidir por una estrategia, en donde se aproveche las capacidades de la empresa de forma pertinente en función con el entorno. Esto da pauta, para volver a iniciar el proceso, de mejora continua dentro de un análisis de recursos y capacidades de la empresa. Una vez observado el análisis estratégico, bajo el enfoque de la teoría de los recursos y capacidades, también se muestra a manera de resumen los recursos y capacidades esenciales en la Ilustración 3 que orientan a las estrategias y contribuyen a lograr el potencial de beneficios de la empresa, de acuerdo a lo planteado por Grant (1996).

Se puede observar la teoría de los recursos y capacidades, mediante dos ópticas: i) una bajo el esquema tradicional, que proporciona una base estable, sobre la cual se puede definir su propósito e identidad en las organizaciones. Basándose en la premisa de que no se puede imitar, e ignorando los cambios repentinos que se dan en el entorno. Los cuales, pueden invalidar las fortalezas de la empresa, que son en las que basa su competitividad (Mahoney, 1995); y ii) la teoría de los recursos y capacidades toma un rumbo diferente en contextos cambiante como el que enfrentan las empresas, junto con sus recursos y capacidades. Es decir, que lo importante es lo dinámico, reconociéndose la necesidad de generar nuevos retos y oportunidades de crecimiento organizacional, en la mejora permanente de la competitividad (Fong, 2011). Lo cual significa renovar, reconfigurar y reubicar los recursos, para mantener ventajas competitivas, en un entorno de constante movimiento (Chan, Shaffer & Shape, 2004).

Por lo tanto, es relevante identificar los recursos con características especiales, verificando qué los hace ser estratégicos, cumpliendo el criterio de ser únicos, valiosos, escasos y difíciles de imitar (Cardona, 2011). Cabe mencionar que no es fácil identificar a primera vista el valor de los recursos y capacidades, menos aun en los activos intangibles como el recurso humano y las capacidades organizativas.

Lo antes mencionado requiere de un ejercicio constante de parte de las organizaciones, que le permita hacer uso de sus recursos existentes, con el objetivo de potencializar la eficiencia de su funcionamiento.

Ilustración 3
La relación de los recursos, las capacidades y la ventaja competitiva
Fuente: Extraído de Grant (1996, p.189)

Las organizaciones buscan impactar positivamente en sus resultados empresariales, de ahí la importancia de la teoría de los recursos y capacidades, que se centra en la identificación y valoración de los mismos, para establecer y/o mantener ventajas competitivas (Cardona, 2011).

Porter (1991) expone que la ventaja competitiva proviene del valor que una empresa logra crear para sus clientes, por ofrecer beneficios especiales que compensan un precio más elevado del producto. Así que en la búsqueda competitiva, se reconoce cada vez más al capital humano (Hitt, Bierman, Shimizu & Kochar, 2001), como capital intelectual (Edvinsson & Malone, 1997) y como conocimiento (Grant, 1996). Por lo que la teoría de los recursos y capacidades ante esto, proporciona una plataforma para destacar lo fundamentales que son las personas.

Hamel & Prahalad (1989, 1990) determinan que es el resultados de las competencias centrales. Es decir, la empresas deben consolidar recursos y habilidades en competencias que les ayuden a adaptarse rápidamente a las oportunidades y a los cambios.

En la Ilustración 4, se muestra de forma esquemática una síntesis de la teoría de los recursos y capacidades con los componentes claves que cada organización tiene, para desarrollarse en el mundo de los negocios.

El beneficio de la empresa para mantenerse en el mercado, será la consecuencia, del manejo tanto de las características competitivas del entorno, como la combinación de los recursos y su habilidad de organizar aquello de lo que dispone. Ajustándose a los requerimientos de ambientes dinámicos, lo cual significa tener una estructura horizontal, altamente participativa, creativa y de innovación continua (Burns & Stalker, 1961; Harrison, 1987; Rialp, 2003).

Según (Corominas 1987, p.41), la raíz etimológica de las competencias, proviene del término latín competeré, que en español tiene dos significados competer y competir. A partir del siglo XV, competer vino a significar “pertenecer a”, “incumbir” dando lugar al sustantivo de “competencia” y al adjetivo “competente” para indicar “apto”, “adecuado”. Por lo que, la competencia hace referencia a la capacitación.

Tobón (2004) establece que el origen principal de las competencias, yace en la filosofía griega y lo manifiesta por dos razones: primero, por el modo de pensar polémico. Es decir, abordaban los problemas contextualizados para interrogar la realidad, el ser y el hombre. En segundo lugar, porque la filosofía griega, busco aprender de la realidad, estableciendo relaciones entre diferentes temas y problemas.

Por lo tanto, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), define a las competencias como “la capacidad de poner en práctica de manera integrada habilidades, conocimientos y actitudes para enfrentar y resolver problemas y situaciones” (INEE, 2014).

Es importante destacar, que existen varios enfoques y definiciones del concepto de competencia, de tiempo atrás, la literatura muestra que hay tres principales enfoques (Norris, 1991; Eraut, 1994; Wesselink, et al. 2005):

• El conductista, que les da importancia a los trabajadores exitosos y efectivos. Identificando aquello que los diferencia de los menos exitosos. McClelland (1973, 1998) fue uno de los que promovió este enfoque, mostro cómo identificar competencias a través de entrevistas conductistas. Las características principales de este enfoque, son la demostración, la observación y la evaluación de los comportamientos o conductas.

• El genérico, que está encaminado a identificar las habilidades comunes que explican las variaciones en los diferentes desempeños. También se identifican a las personas más efectivas y sus características que las hacen distintas (Norris, 1991). Además Hager (1998) manifestó dos rasgos cruciales de las competencias genéricas: el primero, se refiere a dirigir la atención a enfoques más amplios de las competencias, y el segundo, describe que son sensibles a los cambios en los contextos laborales.

• El cognitivo, se refiere a la inclusión de todos los recursos mentales que los individuos emplean para realizar los trabajos importantes, conseguir conocimientos y alcanzar un buen desempeño (Weinert, 2001). Este enfoque puede girar en torno a las competencias cognitivas especializadas, las cuales hacen referencia a un grupo de prerrequisitos cognitivos, que los individuos deben tener para realizar ante un área determinada (Mulder, Weigel & Collings, 2008).

Los distintos enfoques permiten observar que las competencias tienen su origen en el ámbito laboral, y dentro de este campo hay una variedad de definiciones, referentes a estas. En palabras del Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional (Cinterfor) una competencia laboral es “(...) una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo; es una capacidad real y demostrada”.²

A partir de varios estudios Bisquerra & Pérez (2007, p. 63) destacan las siguientes características para las competencias:

• Son adaptables a las personas de forma individual o grupal.

• Involucran conocimientos, saberes; habilidades, saber-hacer; actitudes y conductas saber- estar y saber-ser, integrados entre sí.

• No separables desarrollo y aprendizaje continuo, unido a la experiencia.

• Constituye un capital o potencial de actuación vinculado a la capacidad de movilizarse o ponerse en acción.

• Se inscribe en un contexto determinado que posee referentes de eficacia y que cuestiona su transferibilidad.

Pérez (2001) lleva a cabo una revisión con diferentes autores para conocer los tipos de competencias y encuentra que no hay denominación. Posteriormente se realiza un análisis comparativo, en el que se determina que hay dos dimensiones en las competencias: i) las de desarrollo técnico - profesional, y ii) de desarrollo socio - personal (Bisquerra & Pérez, 2007).

Las competencias de desarrollo técnico también denominadas funcionales, son aquellas que se encuentran alrededor de conocimientos y procedimientos relacionados con un área profesional. Aquí se conjuga el saber y saber-hacer, para realizar un trabajo especializado, de una actividad laboral.

Las competencias de desarrollo socio-personal referentes a las competencias genéricas en la empresa, son las que la sociedad demanda para que los individuos se enfrenten a situaciones complejas en diferentes áreas de su vida. Las empresas no están ajenas a estos cambios, ya se encuentran integradas por seres humanos, que tienen habilidades y destrezas, que realizan actividades complejas.

McClelland (1973) acuña el concepto de competencia en el ámbito laboral, Goleman (2004) habla de las competencias emocionales y Alles (2004) manifiesta que una competencia es una cualidad que se relaciona con un modelo de efectividad o rendimiento superior del trabajo o situación. En una integración con las anteriores definiciones, las competencias genéricas son según Rodríguez (2005, p.9): “(...) aquéllas que describen los comportamientos asociados a desempeños esperados por la compañías por parte de todos sus empleados, por ser consideradas clave para el alcance de su visión y misión. Deben de verificarse en toda la organización”.

A manera de cierre de esta sección, la Ilustración 5 muestra una síntesis conceptual de las competencias en el enfoque de la empresa.

Los recursos humanos son pues elementos fundamentales para las empresas, porque estas últimas buscan desempeños que apoyen el cumplimiento de las metas y objetivos. Además cuando ya se le da la connotación de fundamentales, estamos en el rango de una potencialidad a nivel estratégico, que tienen un valor único y competitivo, bajo la representación de los recursos y capacidades.

Torres & Díaz (2010) manifiestan que la gerencia del siglo XXI debe estar interesada en promover el factor humano de la empresa, permitiendo unir el grupo de trabajo. Esto significa saber utilizar el conocimiento, dirigiendo el comportamiento del trabajador para efectuar procesos, consciente de lo que implica el manejo de seres humanos por lo que estos son y por lo que le representan a la empresa.

Este enfoque integrador incide en las personas que se encuentran en las empresas, para generar una arquitectura de cambio organizativo. Lo cual significa, que las organizaciones deben empezar a aprender a gestionarse bajo parámetros diferentes, al ritmo de los individuos, generando ventaja competitiva única y sostenible.

Cabe señalar, que en economías abiertas y competitivas, no hay lugar para organizaciones basadas en la jerarquía y la unidad de mando. Debido a que su diseño centralizado no les permite tener una comunicación, mediante flujos horizontales o diagonales de gestión directa (Arnoletto, 2007). Además estas suelen tener una filosofía tradicional de manejar secretos y políticas ambiguas.

Así entonces, hablar de cambios cualitativos en la empresa, tiene implicaciones en la gestión de los recursos humanos, ya que están dentro de ella. Debido a que se orientarán hacia equipos de trabajo bajo un enfoque independiente e interactivo, con un sentido de identidad y búsqueda de resultados compartidos.

En esta dirección, Torres & Díaz (2010, p.120) comentan que es necesario una apertura en la organización, para el logro de nuevos nichos en el mercado, que son oportunidades basadas en: “movilizar sistemáticamente la inteligencia de todos los recursos humanos de la empresa con plena confianza en sus aportes; favorecer y alentar a los innovadores, que están dispuestos a arriesgarse por la empresa; conceder importancia a las personas y a sus capacidades creativas; finalmente formar y captar directivos que logren adhesión en todo su personal”.

Ilustración 5
Síntesis conceptual de la competencia en el enfoque de la empresa
Fuente: Elaboración propia.

En un escenario competitivo es necesaria la gestión del conocimiento y saber tratar al factor humano de la empresa. Dado que las condiciones del entorno, son rápidas y de imposición, requiriendo equipos de trabajo productivo, eficaz y eficiente, para el aprovechamiento de las oportunidades que se esconden tras los cambios. En otras palabras, la administración de los recursos humanos trasciende los procesos, que se inscriben de manera holística al cumplir los objetivos organizacionales mediante estrategias (Calderón, Naranjo & Álvarez, 2010).

Compilando lo anterior, se hace prioritario que las organizaciones consideren al recurso humano como un elemento estratégico, que aporte un valor único a los procesos, dando origen a la ventaja competitiva. Esto se logra cuando se informa al recurso humano sobre el rumbo de la empresa y se le compromete con los resultados de esta. A su vez, el tamaño de la organización, las promociones de vacantes internas y capacidades organizativas, se consideran como estrategias de éxito (Shahibudin, 2015). La Ilustración 6 presenta una síntesis conceptual del ser humano de cara al siglo XXI.

En el mismo sentido, el trabajo en equipo sirve para la obtención de resultados eficaces y eficientes, lo que permite generar una ventaja competitiva y sos- tenible para la empresa, a través de un aprendizaje acorde con la administración de recursos y capacidades de innovación. Debido a que en el mundo empresarial, existe la búsqueda de la esencia estratégica, es decir, la forma en que se obtiene y mantiene la ventaja competitiva (González & Martínez, 2014).